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工商管理和信息管理范文第1篇

關(guān)鍵詞：上市公司；高管薪酬；薪酬委員會(huì)；薪酬管制

中圖分類號(hào)：F8323 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-4161(2010)06-0052-05

近年來(lái)，我國(guó)上市公司高管薪酬問(wèn)題一直頗受關(guān)注；高管薪酬體系是否合理，對(duì)于上市公司和投資者來(lái)說(shuō)都是需要關(guān)注的重要問(wèn)題。

一、關(guān)鍵概念的界定和衡量標(biāo)準(zhǔn)的提出

（一）文中使用的關(guān)鍵概念的界定

上市公司是指所發(fā)行的股票經(jīng)過(guò)有關(guān)主管部門批準(zhǔn)在證券交易所公開(kāi)上市交易的股份有限公司。高管是指承擔(dān)著制定廣泛的組織決策、為整個(gè)組織制定計(jì)劃和目標(biāo)責(zé)任的高級(jí)管理人員，其典型頭銜通常是總裁、管理董事、首席運(yùn)營(yíng)官、首席執(zhí)行官或者董事會(huì)主席。文中所指高管薪酬為貨幣性薪酬，主要包括工資、津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、其他福利以及股票期權(quán)、股票增值權(quán)等。

（二）衡量上市公司高管薪酬體系合理性的主要標(biāo)準(zhǔn)

一是薪酬激勵(lì)模式合理。高管薪酬分為短期激勵(lì)（工資和津貼）、中期激勵(lì)（績(jī)效獎(jiǎng)金和其他福利）和長(zhǎng)期激勵(lì)（股票期權(quán)和股票增值權(quán)），合理分配三種不同時(shí)效的激勵(lì)模式對(duì)于完善企業(yè)高管薪酬體系來(lái)說(shuō)有著重要意義。二是薪酬委員會(huì)完善健全。薪酬委員會(huì)制定薪酬計(jì)劃或方案，對(duì)董事和高管進(jìn)行審查和績(jī)效考評(píng)，其工作不能只流于形式，其必須發(fā)揮應(yīng)有的作用，規(guī)范企業(yè)的薪酬制度。三是薪酬管制制度健全。對(duì)于所有的上市公司來(lái)說(shuō)，健全的薪酬管制制度可以從國(guó)家層面上遏止高管薪酬不規(guī)范的現(xiàn)象，對(duì)于實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平、合理調(diào)整國(guó)民收入分配格局來(lái)說(shuō)具有重要意義。

二、我國(guó)上市公司高管薪酬現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)

（一）我國(guó)上市公司高管薪酬發(fā)展現(xiàn)狀

1.2001年至2007年高管薪酬變化情況

根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心的研究結(jié)果，2001年國(guó)企高管收入的主要形式是月薪加獎(jiǎng)金，89%的高管年薪在10萬(wàn)元以下，其中4萬(wàn)元到10萬(wàn)元的占19%，2萬(wàn)元到4萬(wàn)元的占27%左右，而43%的高管年薪在2萬(wàn)以下。2002年，我國(guó)開(kāi)始推行國(guó)企高管年薪制，規(guī)定高管年薪不得超過(guò)職工平均工資的12倍。但高管年薪制并沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，2003年，我國(guó)上市公司高管年薪超過(guò)100萬(wàn)元的達(dá)9人之多，國(guó)企高管年薪平均增長(zhǎng)26.7%。2007年起，國(guó)有保險(xiǎn)公司、銀行高管年薪均在100萬(wàn)元以上，國(guó)企高管薪酬平均為54.8285萬(wàn)元，比2006年增長(zhǎng)57.15%，其中董事長(zhǎng)年薪的增幅達(dá)74.1%，不兼總經(jīng)理的專職董事長(zhǎng)年薪增幅高達(dá)91.49%?？梢?jiàn)，國(guó)有企業(yè)高管薪酬增幅很大、增速很快。筆者暫時(shí)未獲得可靠的非國(guó)企數(shù)據(jù)，在此暫不詳述。

2.2007年至2009年高管薪酬變化情況

金融危機(jī)發(fā)生前，我國(guó)上市公司高管薪酬一直持續(xù)增長(zhǎng)，金融類上市公司高管薪酬更是屢創(chuàng)新高。2008年，由于全球金融危機(jī)，高管薪酬止住飛速增長(zhǎng)。但是，很多企業(yè)高管薪酬仍逆市上漲；上市公司高管年度報(bào)酬總額平均為292萬(wàn)元，較2007年的203萬(wàn)元上漲了43%；前三位董事報(bào)酬總額平均為98萬(wàn)元，較2007年的69萬(wàn)元增長(zhǎng)了43%；尤其是房地產(chǎn)企業(yè)，2008年平均漲幅高達(dá)163%①。2009年，即使在部分A股上市公司利潤(rùn)負(fù)增長(zhǎng)的情況下，金融業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)上市公司高管薪酬仍然居高不下；72家房地產(chǎn)上市公司前三位高管薪酬在2009年共計(jì)1.28億元，相比2008年的1.05億元增加2 300萬(wàn)元，漲幅為21.90％②。

（二）未來(lái)高管薪酬增長(zhǎng)的可能性

金融危機(jī)對(duì)高管薪酬產(chǎn)生了一定影響，一些企業(yè)高管薪酬的飛速增長(zhǎng)得到了遏制，甚至出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)。但是對(duì)于未來(lái)高管薪酬的變化趨勢(shì)，筆者認(rèn)為，其仍會(huì)持續(xù)增長(zhǎng)，原因有二：一是中國(guó)已經(jīng)成功走出了金融危機(jī)的陰影，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況開(kāi)始企穩(wěn)回升，使得與績(jī)效和股價(jià)掛鉤的高管薪酬有了良好的發(fā)展空間。第二，人才的持續(xù)市場(chǎng)化和高級(jí)管理人員的稀缺也是高管薪酬的上漲的主要因素。

三、我國(guó)上市公司高管薪酬體系存在的問(wèn)題

我國(guó)上市公司高管薪酬體系存在諸多問(wèn)題，主要是行業(yè)間發(fā)展不平衡、薪酬委員會(huì)地位弱化以及薪酬管制制度不健全等。

（一）我國(guó)上市公司高管薪酬體系存在的共性問(wèn)題

1.行業(yè)間發(fā)展不平衡

根據(jù)中國(guó)證券報(bào)2010年3月9日資料，2009年金融服務(wù)業(yè)高管平均薪酬高達(dá)100萬(wàn)元，房地產(chǎn)業(yè)達(dá)到50萬(wàn)元以上，而其他行業(yè)的平均水平只在20萬(wàn)~30萬(wàn)元之間；薪酬超過(guò)100萬(wàn)元的高管來(lái)自房地產(chǎn)業(yè)的比例高達(dá)36%，金融服務(wù)業(yè)為19%，兩者之和超過(guò)了50%。即在我國(guó)上市公司薪酬超過(guò)100萬(wàn)元的高管中，平均每?jī)蓚€(gè)人中就有一人來(lái)自房地產(chǎn)業(yè)或金融業(yè)。這一比例顯然與中國(guó)企業(yè)的數(shù)量、規(guī)模以及行業(yè)分布嚴(yán)重不對(duì)等。

考察表1，2009年金融服務(wù)業(yè)的西南證券和房地產(chǎn)業(yè)的萬(wàn)科A的薪酬總額都超過(guò)了1 000萬(wàn)元，西南證券的薪酬增幅高達(dá)到1 493.96%，這一增幅顯然與企業(yè)績(jī)效無(wú)法匹配。

通過(guò)對(duì)表2數(shù)據(jù)分析可見(jiàn)：2009年A股上市公司高管薪酬排行前十名除華遠(yuǎn)地產(chǎn)、中國(guó)銀行、中興通訊為國(guó)企外，其余都為非國(guó)企，且均來(lái)自金融服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)。

雖然2008年和2009年部分金融業(yè)高管薪酬，尤其是國(guó)有大銀行和保險(xiǎn)公司的高管薪酬出現(xiàn)了負(fù)增長(zhǎng)，但我國(guó)金融業(yè)和地產(chǎn)業(yè)與其他行業(yè)相比仍然差距懸殊，高管薪酬行業(yè)分布極不均衡。

資料來(lái)源：周俊.2009年上市公司高管薪酬排行榜 ［N］.投資者報(bào)，2010-5-7。

2.薪酬激勵(lì)短期化

薪酬激勵(lì)機(jī)制根據(jù)時(shí)效性分為短期、中期、長(zhǎng)期。如果薪酬激勵(lì)過(guò)于短期化，即固定現(xiàn)金部分和與企業(yè)短期效益掛鉤的獎(jiǎng)金比重過(guò)大，會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者只追求短期的利益，甚至不惜以犧牲長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為代價(jià)換取短期利益，這無(wú)疑會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。大量研究證明，中長(zhǎng)期激勵(lì)模式對(duì)于企業(yè)的發(fā)展更加有利。

2009年Hewitt咨詢公司對(duì)亞洲312家本土企業(yè)和跨國(guó)公司進(jìn)行了研究，根據(jù)其的《高管薪酬與長(zhǎng)期激勵(lì)熱點(diǎn)調(diào)研報(bào)告》顯示：目前中國(guó)大多數(shù)外資企業(yè)已經(jīng)引入了長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，而中資企業(yè)中引入這一機(jī)制的只占少部分。同時(shí)由于金融危機(jī)對(duì)股票市場(chǎng)的沖擊，加上監(jiān)管環(huán)境的變化，2009年中國(guó)長(zhǎng)期激勵(lì)的授予額度有所減少。此外，由于企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)金激勵(lì)更易被人們接受，導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)更傾向于使用長(zhǎng)期現(xiàn)金激勵(lì)而非股權(quán)激勵(lì)。

以中國(guó)平安為例：中國(guó)平安是由外資控股的綜合類保險(xiǎn)公司，其發(fā)展模式得到了業(yè)界人士的充分肯定，相對(duì)于另外兩家上市的國(guó)有控股公司（中國(guó)人壽和中國(guó)太保）來(lái)說(shuō)，公司治理結(jié)構(gòu)更加完善。根據(jù)其最新披露的2009年年報(bào)，中國(guó)平安高管中除了總經(jīng)理張子欣、副總經(jīng)理姚波和副總經(jīng)理顧敏慎分別持股248 000股、12 000股和177 500股之外，其余高管都沒(méi)有持股?？梢?jiàn)中國(guó)平安高管的持股比例是相當(dāng)?shù)偷摹Ｅc此相對(duì)照，全美200家最大公司總裁的薪酬平均為21%的工資、27%的獎(jiǎng)金、36%的股票類收入和16%的其他長(zhǎng)期激勵(lì)。在合理性和有效性方面，中國(guó)企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)模式與目前美國(guó)公司主導(dǎo)的“利潤(rùn)分享式”模式還相距甚遠(yuǎn)。

3.薪酬委員會(huì)地位弱化

薪酬委員會(huì)為非常設(shè)機(jī)構(gòu)，是為了增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力、完善公司的激勵(lì)機(jī)制而建立的。世界各國(guó)的許多公司均設(shè)置了薪酬委員會(huì)，在英美國(guó)家企業(yè)實(shí)踐中，薪酬委員會(huì)主要由獨(dú)立董事構(gòu)成，并與審計(jì)委員會(huì)和提名委員會(huì)共同構(gòu)成內(nèi)部監(jiān)控機(jī)構(gòu)，對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)。

2001年8月，我國(guó)證監(jiān)會(huì)《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》，首次提出上市公司董事會(huì)下設(shè)薪酬、審計(jì)委員會(huì)的概念。此后，在其2002年1月的《上市公司治理準(zhǔn)則》、2005年11月的《關(guān)于提高上市公司質(zhì)量意見(jiàn)的通知》等文件中，不斷重申和細(xì)化了薪酬委員會(huì)的構(gòu)成和主要職能。在其2007年12月的《公開(kāi)發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號(hào)年度報(bào)告的內(nèi)容與格式（修訂版）》中，首次明確要求上市公司在2007年度報(bào)告中披露“董事會(huì)下設(shè)的審計(jì)委員會(huì)的履職情況匯總報(bào)告和薪酬委員會(huì)的履職情況匯總報(bào)告?！?/p>

根據(jù)來(lái)自上海證交所和深證證交所的統(tǒng)計(jì)，滬深兩市中分別有90%左右的上市公司業(yè)已設(shè)立了薪酬委員會(huì)。然而對(duì)于我國(guó)上市公司薪酬委員會(huì)的履職情況，滬市出具的報(bào)告中顯示90%以上滬市上市公司已經(jīng)建立薪酬委員會(huì)并且都能發(fā)揮其作用，深市出具的報(bào)告中則顯示深市上市公司的薪酬委員會(huì)發(fā)展正處于起步階段，還有待完善。在我國(guó)所有成立薪酬委員會(huì)的公司中，沒(méi)有一家公司的薪酬委員會(huì)對(duì)公司的薪酬制度提出反對(duì)意見(jiàn)――似乎我國(guó)上市公司的高管薪酬體制已經(jīng)健全，政府管制也成了多余，但也可以認(rèn)為我國(guó)上市公司成立薪酬委員會(huì)只是順應(yīng)了國(guó)家政策，并沒(méi)起到實(shí)質(zhì)性的作用。

（二）國(guó)有與非國(guó)有企業(yè)上市公司高管薪酬體系的特性問(wèn)題

1.國(guó)有企業(yè)上市公司高管薪酬體系的特性問(wèn)題

（1）國(guó)企高管的“亦官亦商”身份。國(guó)際慣例中，國(guó)有企業(yè)指一個(gè)國(guó)家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或參與控制的企業(yè)，而我國(guó)的國(guó)有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)。我國(guó)國(guó)企高管雖然是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，但與非國(guó)企最大的不同是，國(guó)企高管們都是直接通過(guò)行政選拔而非市場(chǎng)選拔產(chǎn)生的。相當(dāng)一部分國(guó)企高管都是由政府直接任命的部委領(lǐng)導(dǎo)，他們是政府官員，同時(shí)又享受著高薪，出能為官、入能為商，在市場(chǎng)之外徘徊。這就使得一刀切的薪酬體系無(wú)法兼顧這些正在分化中的國(guó)企高管。

（2）薪酬管理嚴(yán)重失衡。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)存在股東大會(huì)董事會(huì)、股東大會(huì)監(jiān)事會(huì)、董事會(huì)經(jīng)理層三重委托關(guān)系，這一結(jié)構(gòu)形式與西方現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)相同，形式上已經(jīng)相當(dāng)完備，在實(shí)踐中并未產(chǎn)生預(yù)期的效果。究其原因，主要是在國(guó)企上市公司中，這種委托關(guān)系不是通過(guò)市場(chǎng)選擇形成的。對(duì)于國(guó)企來(lái)說(shuō)，政府同時(shí)是國(guó)有資產(chǎn)的委托人和人。作為人，高管將努力使自己的利益達(dá)到最大化；在政府監(jiān)督不力的情況下，人往往會(huì)淡化委托人的利益。委托人的主要目標(biāo)應(yīng)是使國(guó)有資產(chǎn)盡可能增值，然而直接委托人又不是國(guó)有資產(chǎn)的所有者，他們只是受上級(jí)委托人的委托對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管。在這種情況下，這些政府官員就缺乏強(qiáng)烈的意愿去認(rèn)真考核監(jiān)督人，存在很大的道德風(fēng)險(xiǎn)。由此可見(jiàn)，我國(guó)國(guó)企中委托關(guān)系模糊，導(dǎo)致形式上的公司治理結(jié)構(gòu)沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，進(jìn)而影響了企業(yè)利益以及收入分配的公平性。在我國(guó)國(guó)企上市公司中，大多數(shù)高管的薪酬都由高管自己確定，也就是通過(guò)自己控制的董事會(huì)設(shè)定考核目標(biāo)，相當(dāng)于自己給自己評(píng)定工作績(jī)效，進(jìn)而制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（3）薪酬管制力度不夠。2009年2月10日，財(cái)政部印發(fā)了《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法（征求意見(jiàn)稿）》（簡(jiǎn)稱《辦法》），或“中國(guó)版限薪令”。《辦法》中規(guī)定，國(guó)有或國(guó)有控股金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為稅前280萬(wàn)元人民幣。2009年9月16日，經(jīng)國(guó)務(wù)院同意，人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同中央組織部、財(cái)政部、審計(jì)署、國(guó)資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見(jiàn)》），或“央企高管限薪令”。《指導(dǎo)意見(jiàn)》主要從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、補(bǔ)充保險(xiǎn)和職務(wù)消費(fèi)、監(jiān)督管理、組織實(shí)施等方面，進(jìn)一步對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理做出了規(guī)范③。“限薪令”頒布以后，上市公司國(guó)企高管的薪酬體制并沒(méi)有得到有效的管制，主要原因有以下幾點(diǎn)：首先，“限薪令”沒(méi)有具體明確的標(biāo)準(zhǔn)。“限薪令”規(guī)定高管薪酬將被分為三塊，即基本年薪、績(jī)效年薪以及長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制?；灸晷脚c職工平均工資相聯(lián)系，績(jī)效年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切掛鉤，長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制則在探索發(fā)展過(guò)程中。這些規(guī)定雖然限定明確，卻沒(méi)有給出具體金額標(biāo)準(zhǔn)或制定具體標(biāo)準(zhǔn)的原則和方法，對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)不過(guò)是一紙空文，缺乏約束力。其次,高管薪酬問(wèn)題反映的是收入分配體系的問(wèn)題，這些問(wèn)題需要從法律、政策和制度上得到根本性解決?！跋扌搅睢敝螛?biāo)不治本，只是一種作為權(quán)宜之計(jì)的行政管理手段而已④。再次，“限薪令”缺乏監(jiān)督制度和處罰措施，雖然規(guī)定了高管薪酬的上限，但如果不加以嚴(yán)格監(jiān)管，不增加處罰力度，就沒(méi)有威懾力。

（4）薪酬披露現(xiàn)“雙軌制”。

我國(guó)上市公司國(guó)企高管的年薪披露出現(xiàn)了內(nèi)外不一的現(xiàn)象，看起來(lái)很高的國(guó)企高管薪酬很可能只是在作秀。例如：中海油董事長(zhǎng)兼CEO傅成玉表示，其2008年薪酬1 204.7萬(wàn)元只是名義收入，事實(shí)上他已將這些收入全部捐給了母公司；華遠(yuǎn)集團(tuán)總裁任志強(qiáng)表示，2010年其名義年薪為707.4萬(wàn)元，而實(shí)際年薪還不到公布數(shù)據(jù)的1/11。年薪“雙軌制”反映了我國(guó)國(guó)企高管薪酬披露機(jī)制尚不健全，國(guó)家對(duì)此還未出臺(tái)相關(guān)條例進(jìn)行規(guī)范。

2.非國(guó)有企業(yè)上市公司高管薪酬體系的特性問(wèn)題

（1）金融地產(chǎn)類企業(yè)高管薪酬過(guò)高。我國(guó)金融地產(chǎn)類上市公司高管薪酬近年來(lái)一直占據(jù)高管薪酬排行的主要位置。這一點(diǎn)在前文已有詳細(xì)分析，此處不贅述。盡管與國(guó)際水平相比，我國(guó)非國(guó)企上市公司金融業(yè)高管薪酬水平并不算離譜。但目前中國(guó)的情況是，金融機(jī)構(gòu)大都在國(guó)內(nèi)享有壟斷地位，其服務(wù)也沒(méi)有達(dá)到讓人完全滿意的程度。如何遏制金融地產(chǎn)類非國(guó)企上市公司高管薪酬的增長(zhǎng)，達(dá)到行業(yè)間收入分配的均衡，是目前亟待解決的問(wèn)題。

（2）缺乏薪酬管制制度?！把肫蟾吖芟扌搅睢彪m然有待完善，但卻說(shuō)明我國(guó)對(duì)于國(guó)企的薪酬管制制度正在逐漸形成。而對(duì)于上市公司中的大部分――非國(guó)企來(lái)說(shuō)，目前仍然缺乏薪酬管制制度，政府還沒(méi)有相應(yīng)的政策出臺(tái)，其存在的問(wèn)題也亟待規(guī)范，這也是導(dǎo)致非國(guó)企高管薪酬行業(yè)間差距懸殊的原因之一。

四、優(yōu)化我國(guó)上市公司高管薪酬體系的建議

英美等西方國(guó)家資本市場(chǎng)發(fā)展較早，雖然其高管薪酬管制體系仍存在諸多問(wèn)題，但近年來(lái)，尤其是金融危機(jī)后，其政府采取的一系列政策措施仍值得借鑒。

（一）國(guó)外上市公司高管薪酬體系發(fā)展借鑒

1.美國(guó)

美國(guó)資本市場(chǎng)已經(jīng)相當(dāng)成熟，但其高管薪酬體系仍然存在弊端，金融危機(jī)后，美國(guó)政府對(duì)其進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)制。

著名薪資咨詢機(jī)構(gòu)Equilar公布了2009年美國(guó)十大高薪CEO：甲骨文CEO拉里?埃里森，以8 450萬(wàn)美元的薪酬高居榜首，波士頓科學(xué)公司CEO雷?埃里奧特和西方石油公司CEO雷?伊蘭尼分別以3 337萬(wàn)美元和3 140萬(wàn)美元位居第二名和第三名。該榜單與2008年前十名相比，有了很大的變化：2008年榜單中有7位CEO來(lái)自石油或天然氣公司，而2009年的CEO更多來(lái)自消費(fèi)行業(yè)?？梢?jiàn)，金融危機(jī)過(guò)后，各大公司降低了高管的薪酬。薪酬總體下滑，除了經(jīng)濟(jì)衰退和公眾對(duì)高薪酬的持續(xù)不滿的壓力影響外，政府控制的作用也不可忽視。2009年6月10日，美國(guó)財(cái)政部宣布了一項(xiàng)長(zhǎng)達(dá)120頁(yè)的限薪規(guī)定，這是在當(dāng)年2月4日頒布的薪酬限制規(guī)定基礎(chǔ)上，對(duì)接受政府救助計(jì)劃的公司的更為詳細(xì)具體的實(shí)施方案：

第一，進(jìn)一步對(duì)接受美國(guó)政府財(cái)政救助計(jì)劃公司的高管薪酬進(jìn)行限制。具體措施有：限制公司對(duì)高管的獎(jiǎng)金支付，獎(jiǎng)金不能超過(guò)高管薪酬總額的1/3；縮小公司“金降落傘”(Golden Parachutes)計(jì)劃⑤的實(shí)施范圍；禁止向公司高管支付任何形式與業(yè)績(jī)不符的獎(jiǎng)金或紅利。第二，由美國(guó)財(cái)政部任命一名特別代表，專門負(fù)責(zé)監(jiān)管接受美國(guó)政府財(cái)政救助計(jì)劃的公司高管薪酬?duì)顩r。其主要職權(quán)是：審批公司的薪酬支付計(jì)劃；審批公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)不合理的公司，特別代表可以要求公司修改后重新提交；如果發(fā)現(xiàn)公司薪酬方案不恰當(dāng)、不健全，特別代表有權(quán)否決薪酬方案并要求修改后重新提交；使用一系列準(zhǔn)則判定高管薪酬是否能使股東利益最大化并保護(hù)納稅人利益。

第三，進(jìn)一步實(shí)施美國(guó)財(cái)政部2009年2月4日頒布的財(cái)務(wù)救助計(jì)劃關(guān)鍵重建法案條款。一是所有薪酬方案必須加入風(fēng)險(xiǎn)因素分析，并要求所有方案不能鼓勵(lì)操縱利潤(rùn)；二是確保嚴(yán)格執(zhí)行公司奢侈品支出政策，公司CEO和CFO必須能夠證明公司高管的任何奢侈品支出都事先得到了董事會(huì)或有相應(yīng)審批權(quán)限人員的許可；三是要求接受救助的上市公司股東每年舉行一次針對(duì)高管薪酬的非約束性股東投票。

第四，設(shè)定額外高管薪酬和公司治理標(biāo)準(zhǔn)以提高公司的信息披露透明度，包括擴(kuò)大高管薪酬信息披露范圍，要求披露公司薪酬顧問(wèn)情況等。

2.英國(guó)

2009年，英國(guó)金融服務(wù)監(jiān)管局（FSA）針對(duì)英國(guó)金融機(jī)構(gòu)的薪酬分配準(zhǔn)則出臺(tái)了征求意見(jiàn)稿，提出了一項(xiàng)總體要求和十項(xiàng)基準(zhǔn)要求?？傮w要求是金融機(jī)構(gòu)必須建立、實(shí)施和維護(hù)與有效風(fēng)險(xiǎn)管理相一致的薪酬分配體系。十項(xiàng)基準(zhǔn)要求主要是：薪酬委員會(huì)是負(fù)責(zé)薪酬制度決策的主體機(jī)構(gòu)；建立清晰的薪酬決策程序；針對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的績(jī)效指標(biāo)；固定薪酬應(yīng)占到全部薪酬的一定比例；對(duì)雇員報(bào)酬中績(jī)效工資單元的評(píng)估應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)長(zhǎng)期的績(jī)效等。2009年7月底，英國(guó)金融機(jī)構(gòu)監(jiān)管局在征求公眾意見(jiàn)的基礎(chǔ)上了修訂稿并于當(dāng)年11月6日起開(kāi)始實(shí)施。首批48家大型銀行及其他金融機(jī)構(gòu)將開(kāi)始執(zhí)行這些準(zhǔn)則，各銀行和機(jī)構(gòu)將以此為標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整內(nèi)部薪酬分配制度，并向監(jiān)管部門提供可證實(shí)的資料證明其薪酬制度是嚴(yán)格按照這些標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的。今后該方案有可能覆蓋所有FSA監(jiān)管的金融機(jī)構(gòu)。

雖然我國(guó)與英美之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和發(fā)展背景存在較大差異，但這些政策措施對(duì)我國(guó)的高管薪酬體系的建立和完善仍有一定的借鑒意義。

（二）優(yōu)化我國(guó)上市公司高管薪酬體系的建議

1.優(yōu)化我國(guó)上市公司高管薪酬體系的總體建議

（1）遏制道德風(fēng)險(xiǎn)，改革收入分配制度。在全球范圍內(nèi)，高管薪酬的增長(zhǎng)導(dǎo)致了貧富差距的不斷擴(kuò)大。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)上市公司高管薪酬十年來(lái)增加了三倍，與普通員工的工資水平正在不斷拉大。我國(guó)上市公司的高管薪酬水平雖然不能與美國(guó)相提并論，但其增長(zhǎng)也不容忽視。隨著“天價(jià)薪酬”記錄的不斷刷新，我國(guó)金融機(jī)構(gòu)高管，尤其是銀行的高管薪酬尤為人們所關(guān)注。我國(guó)金融類上市公司高管年薪的總體上漲，表面上看是由于金融業(yè)的業(yè)績(jī)大幅上漲。然而我們都知道，2008年的金融危機(jī)，受影響最大的就是金融服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)。為什么部分金融類企業(yè)在經(jīng)歷了金融危機(jī)業(yè)績(jī)大幅下滑的情況下，高管薪酬仍能逆勢(shì)上漲？根據(jù)上文對(duì)我國(guó)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的分析我們可以看到，我國(guó)目前薪酬激勵(lì)機(jī)制仍然以短期和中期激勵(lì)為主，長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有發(fā)展完善。這樣一來(lái)，高管薪酬的逆勢(shì)上漲也就失去了合理性，我國(guó)高管薪酬體系存在嚴(yán)重的道德風(fēng)險(xiǎn)。

我國(guó)目前分配制度的總體方針是打破平均主義，堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅(jiān)持各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配。因此，上市公司高管的高額薪酬可以被理解為“多勞多得”。然而，實(shí)踐中薪酬問(wèn)題不僅涉及經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，還影響到社會(huì)倫理和道德觀念，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上，我們必須注重社會(huì)公平、調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大收入分配調(diào)節(jié)力度。為此，應(yīng)積極研究改革收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序的問(wèn)題；必須積極推進(jìn)收入分配制度改革，完善分配制度，著力提高低收入者收入水平，擴(kuò)大中等收入者比重，有效調(diào)節(jié)過(guò)高收入，取締非法收入，努力緩解地區(qū)之間和部分社會(huì)成員收入分配差距擴(kuò)大的趨勢(shì)。

（2）建立完善公司薪酬委員會(huì)。建立薪酬委員會(huì)的目的是為了制定公司薪酬計(jì)劃方案，分析公司薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況，并對(duì)高管人員的薪酬進(jìn)行監(jiān)督，最終對(duì)公司的董事負(fù)責(zé)。薪酬委員會(huì)的設(shè)立，從薪酬角度看是為了使各公司的薪酬制度能夠更加趨于合理化；從董事會(huì)的職能上體現(xiàn)了其職能的具體化和深化；而從公司治理的角度來(lái)看，則是完善公司制度的必要途徑。

我國(guó)上市公司中90%的公司都建立了薪酬委員會(huì)，因此各公司應(yīng)著力從以下方面加強(qiáng)完善各自的薪酬委員會(huì)：第一，委員會(huì)成員應(yīng)該具有獨(dú)立性，不應(yīng)該與公司或管理者有經(jīng)濟(jì)聯(lián)系；第二，國(guó)外實(shí)踐證明，委員會(huì)成員應(yīng)主要由獨(dú)立董事和外部董事?lián)巍ｋS著我國(guó)獨(dú)立董事制度的日趨完備，以上措施有助于增進(jìn)薪酬實(shí)際方案的科學(xué)性、公平性，且對(duì)高管人員的權(quán)利具有一定牽制作用，進(jìn)而維護(hù)了其他相關(guān)利益群體的利益。

（3）建立完善薪酬管制體系。我國(guó)對(duì)高管薪酬的宏觀管制機(jī)制還沒(méi)有形成，只是在政策上要求企業(yè)成立薪酬委員會(huì)顯然不夠。高管薪酬的宏觀管制范圍應(yīng)涉及所有上市公司，而非只是針對(duì)金融類國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)的“央企高管限薪令”。除了直接對(duì)高管薪酬的金額進(jìn)行明確限制的做法外，也可以借鑒西方國(guó)家的做法，如由政府任命特別代表專門負(fù)責(zé)監(jiān)管高管薪酬?duì)顩r、出臺(tái)相關(guān)法律條款等。

2.針對(duì)國(guó)有與非國(guó)有上市公司高管薪酬體系特性問(wèn)題的建議

（1）國(guó)有上市公司。對(duì)于國(guó)有企業(yè)高管的“亦官亦商”身份，應(yīng)加大對(duì)國(guó)企的改革力度：首先，要求國(guó)企高管在官員和職業(yè)經(jīng)理人身份中做出選擇，保證國(guó)企高管身份的獨(dú)立性；其次，對(duì)壟斷國(guó)企按行業(yè)平均利潤(rùn)征收暴利稅后，再對(duì)高管進(jìn)行績(jī)效考核，劃清高管經(jīng)營(yíng)能力和制度性紅利的界限；第三，實(shí)現(xiàn)國(guó)企高管職業(yè)經(jīng)理人的選拔機(jī)制，與非國(guó)企高管的市場(chǎng)選拔機(jī)制同步。2009年頒布的“央企高管限薪令”為國(guó)企高管薪酬體系發(fā)展提供了政策管制框架，使其薪酬體系的發(fā)展有了政策指導(dǎo)、方向更加明確，但其執(zhí)行過(guò)程中還存在以下方面需要完善：首先，“限薪令”應(yīng)給出具體金額標(biāo)準(zhǔn)和制定具體標(biāo)準(zhǔn)的原則和方法，如基本年薪如何與職工平均工資掛鉤，績(jī)效獎(jiǎng)金與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系以及長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的建立等；其次，應(yīng)出臺(tái)監(jiān)管和處罰措施。對(duì)于違反“限薪令”的國(guó)企，政府不能任其發(fā)展，處罰措施有利于加大“限薪令”的執(zhí)行力度；再次，應(yīng)出臺(tái)相關(guān)法律、政策，這樣才能從根本上解決國(guó)企高管薪酬體系問(wèn)題。最后，對(duì)于國(guó)企高管薪酬披露的“雙軌制”問(wèn)題，需要國(guó)家出臺(tái)相關(guān)條例規(guī)定，對(duì)我國(guó)國(guó)企高管薪酬披露機(jī)制進(jìn)行規(guī)范。

（2）非國(guó)有上市公司。非國(guó)有上市公司的高管薪酬主要問(wèn)題為金融地產(chǎn)類公司高管薪酬過(guò)高，除了薪酬委員會(huì)應(yīng)進(jìn)一步完善、發(fā)揮其應(yīng)有的作用外，與國(guó)有上市公司相比，非國(guó)有上市公司缺乏政府管制體系。非國(guó)企上市公司的高管薪酬體系存在諸多問(wèn)題，與國(guó)企一樣需要政府進(jìn)行宏觀調(diào)節(jié)。銀監(jiān)會(huì)應(yīng)考慮將非國(guó)企金融高管薪酬納入監(jiān)管，這對(duì)解決非國(guó)企上市公司高管薪酬行業(yè)發(fā)展不平衡、完善我國(guó)上市公司高管薪酬體系具有重要意義。

總之，通過(guò)對(duì)上市公司高管薪酬?duì)顩r的研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司高管薪酬體系仍有很多不足之處。關(guān)于如何優(yōu)化我國(guó)上市公司高管薪酬體系，建議從遏制道德風(fēng)險(xiǎn)、建立完善公司的薪酬委員會(huì)、建立完善薪酬管制體制等方面入手；同時(shí)國(guó)有企業(yè)應(yīng)加快政企分開(kāi)步伐，加強(qiáng)國(guó)企高管薪酬管理、規(guī)范信息披露。只有解決這些問(wèn)題才能加強(qiáng)公司的內(nèi)部管理，增強(qiáng)投資者對(duì)于上市公司的信心，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)更穩(wěn)定、更均衡的發(fā)展。

基金項(xiàng)目 本論文為北京語(yǔ)言大學(xué)與北京鑫元覽眾投資管理有限公司共建的橫向課題的階段性成果。

注 釋：

①田志明.13家房企高管薪酬逆市翻番［N］.南方日?qǐng)?bào)，2009-2-26.

②程亮.72家房企高管去年薪酬3.93億，分紅公司未過(guò)半 ［N］.第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)，2010-4-9.

③傅頎.金融危機(jī)下國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理的建議［J］.財(cái)會(huì)月刊，2010，(02).

④郭婧.對(duì)規(guī)范我國(guó)國(guó)企高管薪酬的幾點(diǎn)思考［J］.中國(guó)軟科學(xué)，2010，(01).

⑤“金降落傘”指雇用合同中按照公司控制權(quán)變動(dòng)條款，對(duì)失去工作的管理人員進(jìn)行補(bǔ)償?shù)囊?guī)定

參考文獻(xiàn)：

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工商管理和信息管理范文第2篇

在許多企業(yè)，關(guān)鍵崗位員工的離職就意味著知識(shí)資本的流失。如何對(duì)知識(shí)進(jìn)行管理正在成為中國(guó)企業(yè)乃至中國(guó)社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題之一

半年前，謝先生加入某省級(jí)公司網(wǎng)絡(luò)部?，F(xiàn)在，他仍然覺(jué)得不能夠獨(dú)立、有效地開(kāi)展工作。

謝先生的職責(zé)是網(wǎng)絡(luò)故障處理，需要在最短的時(shí)間內(nèi)找到處理故障的最優(yōu)方案。但是他本人在這個(gè)崗位上沒(méi)有得到正規(guī)的訓(xùn)練，而且他的前任也沒(méi)有系統(tǒng)的總結(jié)供他參考，只有一些沒(méi)有歸類的文檔，找起來(lái)很麻煩。因?yàn)楣ぷ餍实?，?jīng)常受到領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)，謝先生開(kāi)始懷疑自己是否選擇了正確的崗位。

謝先生的問(wèn)題并非個(gè)別現(xiàn)象，不少公司的很多部門都有類似情況。由于缺乏知識(shí)保留和知識(shí)總結(jié)機(jī)制，沒(méi)有專人進(jìn)行知識(shí)管理，整個(gè)公司的知識(shí)資產(chǎn)處于分散、不共享的狀態(tài)，所以，關(guān)鍵崗位員工的離職就意味著知識(shí)資本的流失。如何進(jìn)行知識(shí)管理，即實(shí)現(xiàn)知識(shí)獲取、總結(jié)、共享、利用、再總結(jié)正成為中國(guó)企業(yè)乃至中國(guó)社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題之一。

知識(shí)和知識(shí)管理

知識(shí)管理（knowledge Management, KM）是一個(gè)組織創(chuàng)造新知識(shí)，發(fā)現(xiàn)、獲取、共享和利用現(xiàn)有知識(shí)以實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力。知識(shí)管理使得公司能夠更有效地定位、創(chuàng)造、分享和再利用它的員工、客戶、合作伙伴和其他關(guān)鍵要素的知識(shí)。

知識(shí)分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。顯性知識(shí)是指可以被有效地獲取和以文字形式記錄的知識(shí)，它很容易在“知識(shí)載體”如書本、文件、郵件、演講和報(bào)告中展示出來(lái)。顯性知識(shí)提供了足夠的內(nèi)容使得接收者可以不需要知識(shí)發(fā)送者的額外幫助就能理解。流程圖和軟件說(shuō)明書就是顯性知識(shí)的例子。隱性知識(shí)是較難被獲取和以文字形式記錄的知識(shí)，需要其他幫助才能理解。如頭腦中的知識(shí)就是隱性知識(shí)的典型例子，我們不可以直接得到，只有通過(guò)知識(shí)擁有者的語(yǔ)言表達(dá)，或者通過(guò)互動(dòng)討論、觀察等方式才能有效獲取或共享隱性知識(shí)。

評(píng)估知識(shí)管理能力

每個(gè)組織的知識(shí)管理狀況千差萬(wàn)別，因此，在具體進(jìn)行知識(shí)管理設(shè)計(jì)前，需要首先評(píng)估知識(shí)管理能力。

我們使用完整的評(píng)估工具對(duì)一個(gè)公司知識(shí)管理現(xiàn)狀進(jìn)行全面測(cè)評(píng)。該評(píng)估工具包括10個(gè)緯度：領(lǐng)導(dǎo)支持，知識(shí)戰(zhàn)略，知識(shí)管理流程，知識(shí)管理考核指標(biāo)，知識(shí)管理文化，員工知識(shí)環(huán)境，使用技術(shù)，知識(shí)來(lái)源，知識(shí)產(chǎn)生和知識(shí)利用。這一評(píng)估工具對(duì)每個(gè)緯度分為5個(gè)級(jí)別，最高為5分，最低為1分?？梢愿鶕?jù)組織知識(shí)管理職權(quán)劃分的不同分別進(jìn)行評(píng)估：若組織的知識(shí)管理職能統(tǒng)一，則作總體評(píng)估；若不同部門有各自的知識(shí)管理職能，且各部門知識(shí)管理水平相差較大，則對(duì)各部門分別進(jìn)行評(píng)估。

構(gòu)建知識(shí)管理體系

通過(guò)知識(shí)管理能力的評(píng)估，企業(yè)掌握了自身的知識(shí)管理現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上，為了彌補(bǔ)可能的關(guān)鍵知識(shí)的流失，企業(yè)需要進(jìn)行規(guī)范化的知識(shí)管理，建立完整的知識(shí)管理體系。我們以A公司為例說(shuō)明如何構(gòu)建知識(shí)管理的戰(zhàn)略、組織、流程、技術(shù)及知識(shí)管理的指導(dǎo)原則。

知識(shí)管理與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致

為了清晰描述戰(zhàn)略與知識(shí)之間的聯(lián)系，首先必須有清楚的戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)實(shí)施戰(zhàn)略所需要的知識(shí)，揭示現(xiàn)狀與戰(zhàn)略目標(biāo)間的差距。

每個(gè)企業(yè)都會(huì)以自己特定的方式進(jìn)行運(yùn)作。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略可能來(lái)源于一個(gè)清晰、重要的決策，也有可能來(lái)源于一些小決策的累加。甚至有的企業(yè)可能是事后總結(jié)式――經(jīng)過(guò)一段時(shí)間在市場(chǎng)中的摸爬滾打后才總結(jié)出什么是最適合自身發(fā)展的策略。但是不管策略形成的方式如何，任何一個(gè)企業(yè)都要有清晰、可執(zhí)行的戰(zhàn)略，這是知識(shí)管理的基礎(chǔ)。

很多長(zhǎng)期生存的公司能夠?qū)I(yè)務(wù)戰(zhàn)略與知識(shí)管理戰(zhàn)略緊密結(jié)合，他們意識(shí)到像其他生產(chǎn)要素一樣，知識(shí)也是一種關(guān)鍵的公司資產(chǎn)和十分重要的經(jīng)濟(jì)資源，對(duì)戰(zhàn)略的執(zhí)行至關(guān)重要。他們會(huì)問(wèn)自己“為了構(gòu)建和實(shí)施戰(zhàn)略我們需要知道什么?”，“我們知道了什么？” 和“競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手知道什么？”，以便了解自己的現(xiàn)狀和差距，知道差距究竟在哪里――產(chǎn)品、服務(wù)，技術(shù)還是流程，明確需要采取何種行動(dòng)去填補(bǔ)差距，據(jù)此決定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵知識(shí)，從而制定相應(yīng)的知識(shí)管理戰(zhàn)略。

例如，A公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是：圍繞網(wǎng)絡(luò)一流、業(yè)務(wù)領(lǐng)先、服務(wù)領(lǐng)先、服務(wù)優(yōu)良、管理高效的目標(biāo)，向世界一流通信企業(yè)邁進(jìn)。結(jié)合上述業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，其知識(shí)管理戰(zhàn)略總體目標(biāo)被確定為：促進(jìn)公司從“粗放型”管理向“精細(xì)化”管理過(guò)渡，全面提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)管理水平。

建立明確的知識(shí)管理組織

分工明確的知識(shí)管理組織是知識(shí)管理得以推行和良好運(yùn)作的基礎(chǔ)。一般的知識(shí)管理組織包括以下角色：

知識(shí)管理委員會(huì)：推動(dòng)并規(guī)劃企業(yè)知識(shí)管理。具體職責(zé)包括：制定知識(shí)管理總體規(guī)劃；審批知識(shí)管理組織架構(gòu)和項(xiàng)目計(jì)劃；各部門高層協(xié)調(diào)知識(shí)管理推進(jìn)中的問(wèn)題等。

知識(shí)管理員：知識(shí)庫(kù)管理，文檔上傳、分類、權(quán)限控制，過(guò)期知識(shí)歸檔，配合主題專家組織知識(shí)交流；收集本部門知識(shí)管理新聞等。

部門知識(shí)主管：培訓(xùn)部門員工使用知識(shí)管理系統(tǒng)，推動(dòng)部門知識(shí)管理活動(dòng)，協(xié)調(diào)知識(shí)管理員和主題專家在本部門的工作，進(jìn)行知識(shí)管理的考核激勵(lì)。

主題專家：負(fù)責(zé)本主題的答疑解惑；審核預(yù)備錄入知識(shí)庫(kù)的文檔；組織召集主題社區(qū)的技術(shù)交流會(huì)；定期提出知識(shí)總結(jié)的議題；評(píng)估知識(shí)庫(kù)內(nèi)知識(shí)、標(biāo)注過(guò)期知識(shí)、本主題員工能力評(píng)估等。

知識(shí)管理組織中的角色可以是全職或者兼職。知識(shí)管理初期，在人力、物力資源不到位，同時(shí)工作量也較小的情況下，知識(shí)管理組織可由兼職成員組成。隨著管理體系的完善，IT系統(tǒng)的建成和工作量的增大，組織中的某些重要成員可單獨(dú)設(shè)崗，如知識(shí)管理員。

設(shè)計(jì)知識(shí)管理流程，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的抽取與利用

知識(shí)管理流程是以業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)力為出發(fā)點(diǎn)，以利益相關(guān)者價(jià)值為最終導(dǎo)向，從知識(shí)的角度設(shè)計(jì)的管理流程，其中包括知識(shí)的抽取流程和知識(shí)的利用流程2個(gè)子流程。

知識(shí)的抽取流程可以分為發(fā)現(xiàn)、抽取、組織和共享4個(gè)環(huán)節(jié)。首先，員工在工作中產(chǎn)生新知識(shí)或累積現(xiàn)有的知識(shí)；隨后確定并總結(jié)知識(shí)和知識(shí)來(lái)源，對(duì)其進(jìn)行分類和存儲(chǔ)，以便相關(guān)的人能夠找到相應(yīng)的知識(shí)。

知識(shí)的利用流程則分為訪問(wèn)、分析、應(yīng)用和改進(jìn)4個(gè)階段，使用者首先訪問(wèn)知識(shí)庫(kù)中已有知識(shí)或?qū)＜?員工信息，然后對(duì)比分析現(xiàn)有知識(shí)與既定任務(wù)，確定是否有可借鑒之處，隨后應(yīng)用現(xiàn)有的知識(shí)完成既定的任務(wù)，最終在應(yīng)用知識(shí)的過(guò)程中不斷總結(jié)并加以改進(jìn)，形成新的知識(shí)。

公司不同部門的知識(shí)管理流程可能不盡相同，A公司在業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了自己的知識(shí)管理流程。下面是其實(shí)施知識(shí)抽取流程的實(shí)例：客戶服務(wù)中心人員蔡某接到客戶對(duì)網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化問(wèn)題的投訴并進(jìn)行處理；處理完畢后蔡某將問(wèn)題和處理經(jīng)驗(yàn)總結(jié)成文檔；文檔發(fā)送給主題專家審核，之后知識(shí)管理員將此文檔根據(jù)客戶種類，故障類型等進(jìn)行分類；知識(shí)管理員將最終文檔錄入知識(shí)庫(kù)，設(shè)定權(quán)限供相關(guān)人員共享。

知識(shí)利用流程一般如下：網(wǎng)絡(luò)部故障處理人員李某遇到網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化問(wèn)題，按照“網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化”字段搜索知識(shí)庫(kù)，查到蔡某的文檔；李某分析自己遇到問(wèn)題的特點(diǎn)并與蔡某的情況進(jìn)行比較分析，發(fā)現(xiàn)有共同點(diǎn)，可以借鑒蔡某的經(jīng)驗(yàn)；李某按照蔡某的經(jīng)驗(yàn)解決問(wèn)題；解決問(wèn)題過(guò)程中李某發(fā)現(xiàn)了更好的辦法，并將自己的經(jīng)驗(yàn)匯總，形成新文檔，作為蔡某文檔的補(bǔ)充，發(fā)送給主題專家和知識(shí)管理員，存入知識(shí)庫(kù)。

充分利用知識(shí)管理技術(shù)

知識(shí)管理可以通過(guò)某些媒介完成知識(shí)的抽取與交換，這些知識(shí)管理技術(shù)也可以更有效地加強(qiáng)員工之間，員工與主題專家間的互動(dòng)式交流。知識(shí)管理技術(shù)多種多樣，主要包括知識(shí)抽取技術(shù)和知識(shí)交換技術(shù)。

知識(shí)抽取技術(shù)側(cè)重于與員工個(gè)人協(xié)作，獲取隱性知識(shí)，并以一種更為明確和可讀的形式表現(xiàn)出來(lái)，包括簡(jiǎn)單的書面文件或多媒體形式，其目標(biāo)是以某種存儲(chǔ)狀態(tài)的形式保留員工個(gè)人的知識(shí)。知識(shí)抽取技術(shù)包括專家系統(tǒng)、主題專家面談、事后總結(jié)和知識(shí)地圖。

知識(shí)抽取技術(shù)的重點(diǎn)是將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)轱@性知識(shí)，而知識(shí)交換工作的重點(diǎn)是幫助員工聯(lián)系到主題專家。知識(shí)交換的設(shè)計(jì)用途是將知識(shí)搜索者和知識(shí)源集中在一起，這樣，他們就可以交互、有效地共享隱性知識(shí)。這類計(jì)劃使得員工個(gè)人可以討論經(jīng)驗(yàn)、參與復(fù)雜的問(wèn)題解決過(guò)程并貼身觀察實(shí)際工作活動(dòng)，從而彌補(bǔ)了公司知識(shí)的損失。知識(shí)交換技術(shù)包括實(shí)踐社區(qū)、專家定位、同行協(xié)助、職前培訓(xùn)和培訓(xùn)。

工商管理和信息管理范文第3篇

關(guān)鍵詞：管理措施；信息技術(shù)；策略應(yīng)用；具體分析

1創(chuàng)新工商管理工作的意義所在

目前我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)已經(jīng)開(kāi)始邁向國(guó)際化發(fā)展進(jìn)程，整個(gè)市場(chǎng)體制運(yùn)行相對(duì)順利。為了能夠追趕上時(shí)展的潮流，我國(guó)已經(jīng)將基本的信息技術(shù)進(jìn)行適當(dāng)?shù)母淖?，向全局性發(fā)展方向發(fā)展，這樣才能夠促進(jìn)工商管理工作的重大變革。目前基本的信息管理工作已經(jīng)能夠?qū)崿F(xiàn)集成化處理模式，大大提高了現(xiàn)有工作的發(fā)展效率。新的管理模式已經(jīng)逐漸襲來(lái)，現(xiàn)有的管理方式終將會(huì)被社會(huì)所淘汰。此外，進(jìn)行工商管理工作時(shí)，合理的應(yīng)用信息化技術(shù)能夠起到一定的約束效果，降低公司出現(xiàn)違規(guī)經(jīng)營(yíng)的情況，防止企業(yè)出現(xiàn)投機(jī)取巧的行為。在社會(huì)發(fā)展過(guò)程中，國(guó)家提出了新的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)于未來(lái)的發(fā)展方向也重新設(shè)定了模式。但是工商管理這項(xiàng)工作目前的發(fā)展形勢(shì)仍然與期望之間存在較大的差異，這導(dǎo)致很多問(wèn)題根本得不到有效地解決，長(zhǎng)此以往會(huì)影響經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展，導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)出現(xiàn)疲勞的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。對(duì)于企業(yè)而言，基本的發(fā)展方向與具體應(yīng)用模式存在緊密的聯(lián)系?，F(xiàn)有的工商管理工作能夠滿足企業(yè)的發(fā)展需求與發(fā)展速度。應(yīng)用信息化技術(shù)進(jìn)行管理工作后能夠從根本上改善啊管理水平，讓工作人員們始終堅(jiān)持服務(wù)第一的基本原則。這樣才能夠優(yōu)化自身的本職工作，推動(dòng)國(guó)家與社會(huì)的穩(wěn)定進(jìn)步。一個(gè)國(guó)家的基本經(jīng)濟(jì)要想取得穩(wěn)定的發(fā)展就一定要加強(qiáng)工商管理工作的重視度，采取科學(xué)有效的措施對(duì)整個(gè)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，同時(shí)保證社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展，使其始終與科技水平達(dá)到一致應(yīng)用性。目前企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中存在一定的變化應(yīng)用性，為了保證國(guó)家的基本發(fā)展目標(biāo)，工商管理工作走上信息化應(yīng)用技術(shù)這一舉措至關(guān)重要，能夠大大保證管理工作的開(kāi)展效率，提高工作質(zhì)量。

2目前工商管理工作仍然存在很多不足之處

工商管理在發(fā)展過(guò)程中面臨的最主要困難就是管理寬度和不同層級(jí)之間的問(wèn)題，這也是困擾管理工作發(fā)展的重點(diǎn)與難點(diǎn)所在。在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中，基本的設(shè)定目標(biāo)過(guò)高，但是實(shí)際發(fā)展過(guò)程中卻沒(méi)有得到基本的落實(shí)，很多企業(yè)內(nèi)部的建設(shè)力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上時(shí)代的變化。此外，大部分公司內(nèi)的工商管理制度不夠健全，缺少專業(yè)的體制進(jìn)行管理，應(yīng)用信息化相關(guān)技術(shù)就相對(duì)隨意，實(shí)際發(fā)展過(guò)程中難以利用標(biāo)準(zhǔn)的制度進(jìn)行科學(xué)管理，因此管理機(jī)制不夠科學(xué)。在這樣一種模式下，基本的發(fā)展模式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夠解決現(xiàn)有的問(wèn)題，同時(shí)還會(huì)引發(fā)一些其他的相關(guān)問(wèn)題，這些都是阻礙信息技術(shù)發(fā)展的主要原因?，F(xiàn)如今，工商管理工作發(fā)展過(guò)程中，工作人員都普遍忽視對(duì)整個(gè)工作的關(guān)注度與重視度，因此管理人員的工作思想與行為意識(shí)存在較大的差別。工作開(kāi)展過(guò)程中缺乏積極性。很多工作人員從事工作時(shí)都抱著隨意與投機(jī)取巧的態(tài)度，因此無(wú)法從根本上提高實(shí)踐應(yīng)用能力與操作水平。這項(xiàng)工作并不能夠單單脫離人工服務(wù)而存在，如果工作人呢元不嚴(yán)格就會(huì)影響整個(gè)工商管理工作的穩(wěn)定開(kāi)展，難以保證整體質(zhì)量。另外，工商管理過(guò)程中缺乏合理科學(xué)的方法，難以有效解決管理過(guò)程中出現(xiàn)的突發(fā)問(wèn)題。由于事件操作不當(dāng)導(dǎo)致態(tài)勢(shì)的蔓延，后期耗費(fèi)大量的精力與物力，管理效率顯著降低，嚴(yán)重者甚至?xí)p害工商管理整體形象。

3工商管理快速走上信息化道路的具體措施

3.1更新信息化設(shè)備，促進(jìn)工商信息化管理的發(fā)展

工商信息化管理要想取得長(zhǎng)足的發(fā)展，需要依托設(shè)備的力量。先進(jìn)的設(shè)備是其發(fā)展動(dòng)力，具有舉足輕重的地位。因此，應(yīng)當(dāng)將目標(biāo)與精力放在更新信息化設(shè)備上，從此出發(fā)，更好地服務(wù)于工商管理各項(xiàng)工作，有效提高管理效率。工商管理需求不斷增大，因此我們應(yīng)當(dāng)緊跟社會(huì)腳步，堅(jiān)持做好同步更新工商管理和服務(wù)兩個(gè)分部門的信息化設(shè)備，確保設(shè)備處于先進(jìn)水平，從而不斷滿足工商管理各項(xiàng)工作不斷增長(zhǎng)的需求，做好精細(xì)化管理。管理過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)大量的工商數(shù)據(jù)，單純依靠人工力量難以對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行集成化處理，外加上傳統(tǒng)紙質(zhì)檔案的儲(chǔ)存能力有限，容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)丟失情況。信息化管理能夠采用信息化儲(chǔ)存管理方式，能夠快捷高效的儲(chǔ)存工商數(shù)據(jù)信息。另外其還可以有效解，降低人工失誤率，防止數(shù)據(jù)信息丟失情況的發(fā)生。

3.2更新工商管理各個(gè)部門的業(yè)務(wù)體系

各部門只有以信息為依托實(shí)現(xiàn)信息化運(yùn)轉(zhuǎn)，向標(biāo)準(zhǔn)看齊才能夠做好自己的本職工作，才能完善整個(gè)部門的業(yè)務(wù)體系，確保體系的科學(xué)性與合理性。在現(xiàn)實(shí)工作中，應(yīng)當(dāng)全方位、多角度的思考問(wèn)題，實(shí)際研究企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r，借助科技手段為企業(yè)發(fā)展助力。另外，應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新數(shù)據(jù)調(diào)查了解企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求，在既定計(jì)劃下不斷進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整。

3.3及時(shí)合理地協(xié)調(diào)發(fā)展道路中存在的各種問(wèn)題

新事物的發(fā)展需要一定的檢測(cè)期，工商管理部門應(yīng)當(dāng)具有先進(jìn)意識(shí)，能夠及時(shí)合理調(diào)整信息化發(fā)展中存在的協(xié)調(diào)總體發(fā)展建設(shè)與部門發(fā)展建設(shè)的關(guān)系、整體應(yīng)用和總體改善的關(guān)系、各項(xiàng)工商業(yè)務(wù)和工商管理部門三大關(guān)系，從而立足全局，具有發(fā)展眼光，確保信息化發(fā)展的順利進(jìn)行。

3.4提升工作人員素質(zhì)和應(yīng)用水平

首先應(yīng)當(dāng)向社會(huì)廣泛吸收優(yōu)秀人員工。另外有意識(shí)地為員工提供業(yè)務(wù)執(zhí)行與技術(shù)培養(yǎng)的鍛煉機(jī)會(huì)，從而向工作人員不斷滲透網(wǎng)絡(luò)信息，確保工作人員能夠提升信息技術(shù)應(yīng)用水平，并將其應(yīng)用到工商管理中。

參考文獻(xiàn)

工商管理和信息管理范文第4篇

關(guān)鍵詞:工商管理;能力培養(yǎng);綜合素質(zhì)隨著高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展,企業(yè)工商管理人才的綜合能力也需要不斷提高,特別是工商管理人才的創(chuàng)新能力、信息化管理能力以及團(tuán)結(jié)合作的能力,因?yàn)樗砹艘粋€(gè)企業(yè)是否具有遠(yuǎn)大的發(fā)展前景和強(qiáng)大的生命力。面對(duì)當(dāng)今市場(chǎng)發(fā)展的新形勢(shì),企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何培養(yǎng)工商管理類人才的綜合能力,是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。

一、企業(yè)工商管理類人才的現(xiàn)狀

第一,企業(yè)工商管理人才的培養(yǎng)目標(biāo)定位不準(zhǔn)確。目前,我國(guó)企業(yè)的工商管理人才被普遍定位為企業(yè)高級(jí)管理專門人才,將企業(yè)的工商管理人才籠統(tǒng)的定位為高級(jí)管理人才,沒(méi)有較好的區(qū)分理論型和技術(shù)型人才,不利于實(shí)際的工作的有效開(kāi)展。隨著我國(guó)的高等教育由精英教育逐步想大眾化的教育發(fā)展,工商管理人才與市場(chǎng)的供需矛盾日益嚴(yán)峻,目前的工商管理人才定位已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)的需求。

第二,企業(yè)工商管理人才在培養(yǎng)課程體系上存在不足。首先,由于企業(yè)工商管理人才在定位時(shí)普遍被定位為高級(jí)管理人才,造成了在培養(yǎng)目標(biāo)上的無(wú)差異性。因此培養(yǎng)的課程設(shè)置上沒(méi)有顯著的特色,課程體系形似性太大,缺乏一定的變動(dòng)性,導(dǎo)致了培養(yǎng)內(nèi)容與市場(chǎng)的不兼容性,培養(yǎng)的工商管理人才理路知識(shí)結(jié)構(gòu)單一,缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力。其次,實(shí)踐與理論的相互脫節(jié)是課程體系上的又一不足,企業(yè)的工商管理是一項(xiàng)木有較大的實(shí)踐性的課程,注重實(shí)用性,但是現(xiàn)行的課程培養(yǎng)方式中缺乏較強(qiáng)的實(shí)際應(yīng)用性,雖然有一定的社會(huì)實(shí)踐和生產(chǎn)實(shí)習(xí),但是缺乏有針對(duì)性的系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)際操作,導(dǎo)致了工商管理人員的實(shí)際動(dòng)手能力不強(qiáng),職業(yè)崗位適應(yīng)相對(duì)比較緩慢。最后,過(guò)于重視課程設(shè)置中的理論性知識(shí),長(zhǎng)期以來(lái),企業(yè)對(duì)工商管理人才的培養(yǎng)注重理論性的只是灌輸,始終堅(jiān)持以理論知識(shí)為中心的課程模式,雖然課程豐富,課時(shí)總量膨脹,但是學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力并不強(qiáng),多是“說(shuō)話的巨人,行動(dòng)的矮子”。

第三,缺乏創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。傳統(tǒng)的一對(duì)多的培養(yǎng)模式難以有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)工商管理人才的創(chuàng)新能力培養(yǎng)?！肮噍斒健钡慕虒W(xué)模式,多以教師為主題,忽略了學(xué)生的自我意識(shí),使得學(xué)生的分析和解決問(wèn)題的能力不強(qiáng),社會(huì)組織能力較差。企業(yè)的工商管理人才創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力難以培養(yǎng)起來(lái)。不能較好的結(jié)合實(shí)際,充分發(fā)揮被培養(yǎng)對(duì)象的自主創(chuàng)新意識(shí),因此培養(yǎng)的管理人才多是機(jī)械式的“機(jī)器批量產(chǎn)品”。

二、如何培養(yǎng)企業(yè)工商管理類人才的創(chuàng)新能力

第一,明確定位企業(yè)工商管理人才的培養(yǎng)目標(biāo)。目前,我國(guó)的人才培養(yǎng)多氛圍研究型和學(xué)術(shù)型兩種類型。因此在企業(yè)工商管理人才上也應(yīng)該有針對(duì)性的進(jìn)行培養(yǎng)。對(duì)理論型的管理人才注重基本理論知識(shí)的學(xué)習(xí),側(cè)重對(duì)學(xué)生的專業(yè)理論知識(shí)培養(yǎng)來(lái)指導(dǎo)實(shí)踐;而應(yīng)用型的人才則需要管理者掌握基本的理論知識(shí)與方法,并且具備運(yùn)用所學(xué)知識(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題的能力,同時(shí)需要有較好的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識(shí)。因此,在培養(yǎng)目標(biāo)上,企業(yè)需要區(qū)別對(duì)待:“培養(yǎng)能系統(tǒng)地掌握工商企業(yè)管理專業(yè)的理論知識(shí)與技能,懂經(jīng)濟(jì)、法律和生產(chǎn)技術(shù)的基礎(chǔ)知識(shí),有較好的外語(yǔ)和信息技術(shù)的應(yīng)用能力,能在工商企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各職能部門從事綜合管理和專業(yè)管理,并具有一定實(shí)務(wù)性研究和創(chuàng)新以及創(chuàng)業(yè)能力的中高級(jí)復(fù)合型、應(yīng)用型經(jīng)營(yíng)管理人才?！?/p>

第二,建立系統(tǒng)的工商管理人才培養(yǎng)計(jì)劃。首先,根據(jù)人才培養(yǎng)目標(biāo)和基本思路,以市場(chǎng)的需求為根本前提,參考不同類型工商管理專業(yè)課程的設(shè)置,符合企業(yè)各個(gè)管理部門的職能要求,設(shè)置培養(yǎng)課程,形成“課程籃”。同時(shí),根據(jù)在工商企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線從事各職能部門綜合管理和專業(yè)管理的管理人才,以及具有一定實(shí)務(wù)性研究與創(chuàng)新能力的培養(yǎng)目標(biāo)人才,可以在課程教學(xué)中堅(jiān)持適用原則、夠用原則。在學(xué)科教學(xué)上,“可以如適當(dāng)整合和簡(jiǎn)化經(jīng)濟(jì)、財(cái)政、稅收、金融等專業(yè)基礎(chǔ)課程,而對(duì)與履行專業(yè)職能直接相關(guān)的、應(yīng)用性和操作性強(qiáng)的課程,則從理論教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)和現(xiàn)代管理技術(shù)的應(yīng)用等方面予以強(qiáng)化?！逼浯?建立交叉學(xué)科的培養(yǎng)計(jì)劃。交叉學(xué)科的培養(yǎng)計(jì)劃注重企業(yè)工商管理人才的綜合管理能力,同時(shí)實(shí)現(xiàn)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的同步發(fā)展,適應(yīng)市場(chǎng)需求,適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)。在設(shè)置工商管理專業(yè)課程的時(shí)候,需要根據(jù)企業(yè)與社會(huì)的相互關(guān)系設(shè)置培養(yǎng)復(fù)合型管理人才的培養(yǎng)計(jì)劃,把相關(guān)的學(xué)科專業(yè)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理職能密切聯(lián)系起來(lái),并且適當(dāng)補(bǔ)充“管理科學(xué)與工程”學(xué)科的工業(yè)工程以及信息管理。同時(shí)需要加強(qiáng)“涉及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、提高效率、降低成本、提高企業(yè)信息化管理水平的適用性、操作性強(qiáng)的部分課程以及基礎(chǔ)性的生產(chǎn)技術(shù)類知識(shí)與技能等“課程就愛(ài)哦學(xué),實(shí)施多方面的學(xué)科交叉,拓寬工商管理人才的知識(shí)面。實(shí)現(xiàn)多種技能的有機(jī)統(tǒng)一。最后,建立系統(tǒng)的模塊式的培養(yǎng)教學(xué)。在企業(yè)中,工商管理人才與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān),因此必須不斷加強(qiáng)企業(yè)工商管理人才的綜合能力,加強(qiáng)其與社會(huì)的密切聯(lián)系。在課程教學(xué)上盡量采取模塊式的教學(xué)方式,進(jìn)行有針對(duì)性的 教學(xué)。以工商企業(yè)各職能部門及相關(guān)的職業(yè)群功能為主要依據(jù),在專業(yè)技能指導(dǎo)和實(shí)踐能力培養(yǎng)的目標(biāo)下,進(jìn)行有步驟有條理的培養(yǎng)計(jì)劃。工商管理人才培養(yǎng)必須與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和規(guī)劃管理、企業(yè)生產(chǎn)及運(yùn)作管理、會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)管理、信息系統(tǒng)管理、人力資源管理以及市場(chǎng)營(yíng)銷管理等多個(gè)方面想聯(lián)系,有針對(duì)性有側(cè)重點(diǎn)的進(jìn)行計(jì)劃培養(yǎng)。按照各個(gè)部門的不同職能劃分,明確各部門的培養(yǎng)人才應(yīng)當(dāng)具備的基本理論知識(shí)和職業(yè)技能,根據(jù)需求在各個(gè)模塊教學(xué)中有側(cè)重的進(jìn)行人才培養(yǎng),使其符合科學(xué)性、理論性、時(shí)間性和開(kāi)放性的特征。

第三,培養(yǎng)企業(yè)工商管理人才的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。首先必須培養(yǎng)人才的自我創(chuàng)新意識(shí),在企業(yè)管理過(guò)程中,只有經(jīng)過(guò)不斷的創(chuàng)新才能有新鮮的血液促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步,才能與時(shí)俱進(jìn)的走在市場(chǎng)的前端。所以,在進(jìn)行企業(yè)工商管理人才培養(yǎng)過(guò)程中,一定要加強(qiáng)其創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)。如何培養(yǎng)管理人才的創(chuàng)新意識(shí),需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者具備高瞻遠(yuǎn)矚的眼光以及觀摩學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),多借鑒國(guó)外的先進(jìn)管理理念,采用信息化的手段進(jìn)行理論滲透。其次,在課程設(shè)置上注重培養(yǎng)工商管理人才的創(chuàng)新能力的教學(xué)模塊,用理論指導(dǎo)實(shí)踐,同時(shí)在實(shí)踐中創(chuàng)新理論。加強(qiáng)“應(yīng)用型”學(xué)科體系的建立,注重時(shí)間的探索、積累和驗(yàn)證。在企業(yè)培養(yǎng)有計(jì)劃的工商管理人才的目標(biāo)上,進(jìn)行思路創(chuàng)新:以學(xué)科為基礎(chǔ),職業(yè)技能為主導(dǎo),創(chuàng)造性的發(fā)揮培養(yǎng)對(duì)象的主觀能動(dòng)性,充分發(fā)揮其創(chuàng)新能力。最后,以職業(yè)能力為主導(dǎo)培養(yǎng)工商管理人才。通過(guò)充分的市場(chǎng)調(diào)查和分析,結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線的管理崗位只能要求,有計(jì)劃的培養(yǎng)其所需要的知識(shí)和技能,并結(jié)合所需學(xué)科理論體系和實(shí)踐內(nèi)容,加強(qiáng)企業(yè)工商管理人才的信息化水平和社會(huì)交往技能。通過(guò)以上人才培養(yǎng)路徑的實(shí)施,培養(yǎng)出具備一定特色和較強(qiáng)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,并具有后繼發(fā)展能力的復(fù)合型和技術(shù)應(yīng)用型工商企業(yè)管理人才。

企業(yè)工商管理類人才應(yīng)用能力的培養(yǎng)不僅僅是在管理上的規(guī)范化,還需要對(duì)其進(jìn)行社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、信息運(yùn)用等綜合能力的培養(yǎng),只有管理人員緊跟時(shí)代步伐,企業(yè)的發(fā)展才不會(huì)落伍。

參考文獻(xiàn)

[1]唐時(shí)俊。探索工商管理專業(yè)新型應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式[J].物流工程與管理。2009(1)

工商管理和信息管理范文第5篇

你只見(jiàn)到我在報(bào)表上的錙銖必較，卻沒(méi)看到我管理上的審時(shí)度勢(shì)；你有你的決策，我有我的算法；你否定我的現(xiàn)在，我決定我的未來(lái)；你嘲笑我在定量分析中埋頭苦干，我可憐你在實(shí)際情況下束手無(wú)策；你可以輕視我們的才能，我們會(huì)證明這是它的時(shí)代。財(cái)務(wù)，注定是條細(xì)致入微的鎖鏈，路上免不了有所糾正和刪改，但，那又怎樣？哪怕被質(zhì)疑，也要忠于自我。我是財(cái)務(wù)管理學(xué)，我為自己代言。

財(cái)務(wù)管理人員是每個(gè)企業(yè)不可缺少的重要人才。對(duì)于整個(gè)企業(yè)而言，就相當(dāng)于鏈條對(duì)于自行車。一旦鏈條失靈，整個(gè)自行車也就無(wú)法行動(dòng)。財(cái)務(wù)管理專業(yè)不僅注重培養(yǎng)財(cái)務(wù)管理及相關(guān)金融、會(huì)計(jì)、法律等方面的知識(shí)和能力，還重點(diǎn)突出財(cái)富管理的金融專業(yè)技能，旨在為公司和個(gè)人財(cái)務(wù)決策提供方向性指導(dǎo)及具體方法。財(cái)務(wù)管理專業(yè)畢業(yè)生需要具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律、理財(cái)和金融等方面的知識(shí)，掌握財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算、財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)、經(jīng)營(yíng)管理、會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)處理、證券投資分析、項(xiàng)目評(píng)估分析、公司理財(cái)、金融管理等能力，能在工商、金融企事業(yè)單位及政府部門從事財(cái)務(wù)、金融管理以及教學(xué)、科研方面工作。

求學(xué)期間，學(xué)生在熟悉我國(guó)有關(guān)財(cái)務(wù)、金融管理的方針、政策和法規(guī)的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)財(cái)務(wù)、金融管理方面的基本理論和基本知識(shí)，受到財(cái)務(wù)、金融管理方法和技巧方面的基本訓(xùn)練。從而掌握財(cái)務(wù)、金融管理的定性和定量的分析方法。大學(xué)期間，該專業(yè)學(xué)生需要學(xué)習(xí)的專業(yè)課程有微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)法、稅法、管理信息系統(tǒng)、金融學(xué)、中級(jí)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)、管理會(huì)計(jì)、審計(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)電算化、統(tǒng)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、會(huì)計(jì)制度管理、財(cái)務(wù)分析、投資項(xiàng)目評(píng)估、市場(chǎng)營(yíng)銷等。

現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理制度的建立迫切需要同時(shí)兼?zhèn)涔芾?、?jīng)濟(jì)法律、理財(cái)、金融等方面知識(shí)和能力的高級(jí)人才。當(dāng)前畢業(yè)生主要在工商、金融企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門從事財(cái)務(wù)、金融管理及教學(xué)、科研等方面工作，也可進(jìn)入會(huì)計(jì)師事務(wù)所從事審計(jì)工作。

工商管理：管“經(jīng)營(yíng)”

你只見(jiàn)到我指點(diǎn)江山的氣魄，卻沒(méi)看到我讀書報(bào)告的厚重；你有你的領(lǐng)域，我有我的體系；你否定我的現(xiàn)在，我決定我的未來(lái)；你嘲笑我終日埋頭在數(shù)字中，我可憐你獨(dú)守理論支架；你可以無(wú)視我們的努力，我們會(huì)證明這是它的時(shí)代。管理，是注定運(yùn)籌帷幄的旅行，路上免不了有所偏離和失誤，但，那又怎樣？哪怕不被看好，也要挑戰(zhàn)自我。我是工商管理學(xué)，我為自己代言。

工商管理是研究工商企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理基本理論和一般方法的學(xué)科，主要包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定和內(nèi)部行為管理兩個(gè)方面。工商管理專業(yè)的應(yīng)用性很強(qiáng)，它的目標(biāo)是依據(jù)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論，通過(guò)運(yùn)用現(xiàn)代管理的方法和手段來(lái)進(jìn)行有效的企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)決策，保證企業(yè)的生存和發(fā)展。該專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及企_業(yè)管理方面的知識(shí)和能力，能在企事業(yè)單位及政府部門從事管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級(jí)專門人才。

工商管理專業(yè)的學(xué)生主要學(xué)習(xí)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和企業(yè)管理的基本理論和基本知識(shí)，受到企業(yè)管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，具有分析和解決企業(yè)管理問(wèn)題的基本能力。專業(yè)課程有管理學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理信息系統(tǒng)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)濟(jì)法經(jīng)營(yíng)管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理、企業(yè)財(cái)務(wù)管理、企業(yè)生產(chǎn)管理等。

工商管理在研究人類管理活動(dòng)規(guī)律及其應(yīng)用科學(xué)的基礎(chǔ)上，偏重于用工具和方法來(lái)解決管理上的問(wèn)題。如用運(yùn)籌學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行定量定性分析。隨著我國(guó)第三產(chǎn)業(yè)的興起，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)對(duì)工商管理人才的需求越來(lái)越大。當(dāng)前該專業(yè)的畢業(yè)生主要分布在國(guó)家和?。▍^(qū)、市）各級(jí)經(jīng)濟(jì)綜合管理部門或行業(yè)管理部門、外資或涉外經(jīng)營(yíng)的工商企業(yè)以及國(guó)際著名的會(huì)計(jì)師事務(wù)所和其他類型的咨詢服務(wù)等中介企業(yè)。鑒于該專業(yè)的學(xué)術(shù)體系完備，本科畢業(yè)后仍可繼續(xù)進(jìn)行企業(yè)管理碩士、工商管理碩士以及經(jīng)濟(jì)師的進(jìn)修，成為高級(jí)管理人才。

行政管理：管“組織”

你只見(jiàn)到外在的光鮮亮麗，卻沒(méi)看到背后的理論基礎(chǔ)；你有你的流派，我有我的學(xué)科；你否定我的現(xiàn)在，我決定我的未來(lái)；你嘲笑我總在實(shí)踐中摸著石頭過(guò)河，我可憐你空有理論架構(gòu)；你可以輕視我們的年輕，我們會(huì)證明這是它的時(shí)代。行政，是注定孤獨(dú)的旅行，路上少不了煩惱和困惑，但，那又怎樣？哪怕萬(wàn)千阻擋，也要執(zhí)著向前。我是行政管理學(xué)，我為自己代言。

行政管理又稱行政學(xué)，也稱公共行政學(xué)或公共管理學(xué)。它是一門研究政府對(duì)社會(huì)進(jìn)行有效管理規(guī)律的科學(xué)，是國(guó)家公務(wù)員和其他公共部門工作人員必備的知識(shí)。行政管理作為一門科學(xué)，在20世紀(jì)初成立以來(lái)，得到了長(zhǎng)足發(fā)展。當(dāng)前，行政管理專業(yè)已日漸成為一個(gè)獨(dú)立的，具有眾多理論流派、多學(xué)科交叉的，理論聯(lián)系實(shí)際的一門科學(xué)。本專業(yè)培養(yǎng)具備行政學(xué)、管理學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)等方面知識(shí)，能在黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體從事管理工作以及科研工作，并具有分析和解決行政管理方面實(shí)際問(wèn)題能力的專業(yè)性人才。

由于行政管理專業(yè)與社會(huì)學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)、政治學(xué)等聯(lián)系緊密、相輔相成，因此其專業(yè)課程涉及行政管理學(xué)、市政學(xué)、社會(huì)學(xué)、行政領(lǐng)導(dǎo)與決策、人力資源開(kāi)發(fā)與管理、組織行為學(xué)、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、行政法學(xué)、社會(huì)調(diào)查與統(tǒng)計(jì)、公共政策分析、國(guó)家公務(wù)員制度概論、行政公文與寫作、機(jī)關(guān)管理與辦公自動(dòng)化、社會(huì)調(diào)查等各個(gè)方面。學(xué)生需要學(xué)習(xí)上述基本理論和基礎(chǔ)知識(shí)，培養(yǎng)掌握現(xiàn)代行政管理知識(shí)，具有較強(qiáng)的管理、經(jīng)營(yíng)、策劃、調(diào)研、交際能力，能在國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體和企事業(yè)單位從事行政管理工作。

行政管理專業(yè)是從政治學(xué)派生出來(lái)的，并被視為政治學(xué)的一個(gè)重要分支。行政管理專業(yè)運(yùn)用政治學(xué)的基本理論研究行政組織和管理。政治學(xué)著重研究國(guó)家政治生活中的重大問(wèn)題，更具理論性，而行政管理專業(yè)則是更、具有實(shí)用性的科學(xué)。行政管理專業(yè)的根本目的在于探討行政管理的客觀規(guī)律，實(shí)現(xiàn)行政管理的科學(xué)化。雖然近幾年，行政管理專業(yè)的就業(yè)情況不盡如人意，但相信隨著社會(huì)對(duì)行政人才需求的日益增加，行政管理專業(yè)未來(lái)將更加美好。

人力資源管理：管“人才”

你只見(jiàn)到我挑選人才時(shí)的輕松從容，卻沒(méi)看到我甄選簡(jiǎn)歷時(shí)的煩惱無(wú)緒；你有你的規(guī)則，我有我的標(biāo)準(zhǔn)；你否定我的現(xiàn)在，我決定我的未來(lái)：你輕視我總在和績(jī)效作斗爭(zhēng)，我可憐你卻在其下痛苦不已；你可以輕視我們的努力，我們會(huì)證明這是它的天下。優(yōu)化，是注定披荊斬棘的旅行，路上少不了質(zhì)疑和刁難，但，那又怎樣？哪怕遍體鱗傷，也要達(dá)到最優(yōu)績(jī)效。我是人力資源管理，我為自己代言。

人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。人力資源管理專業(yè)旨在培養(yǎng)掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理的基本理論、人力資源管理的定性、定量分析方法，在了解本學(xué)科理論前沿與發(fā)展動(dòng)態(tài)的基礎(chǔ)上，具備較強(qiáng)語(yǔ)言與文字表達(dá)、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)等基本能力的優(yōu)秀管理人才。

人力資源管理專業(yè)學(xué)生要學(xué)習(xí)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理方面的基本理論和相關(guān)知識(shí)，并將受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，將理論與實(shí)踐相結(jié)合，具有分析和解決人力資源管理問(wèn)題的基本能力。專業(yè)課程有管理學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理信息系統(tǒng)，統(tǒng)計(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、績(jī)效管理、薪酬與福利、人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)法、人力資源管理軟件等。

在人才競(jìng)爭(zhēng)趨于全球化的今天，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個(gè)世界的前提，而對(duì)人力資源管理者的能力開(kāi)發(fā)，則成為一項(xiàng)關(guān)乎發(fā)展整個(gè)國(guó)家伯樂(lè)人才的重要工程。當(dāng)前國(guó)內(nèi)的人力資源管理專業(yè)建立在動(dòng)態(tài)的國(guó)內(nèi)外人資檢測(cè)系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，能夠預(yù)測(cè)社會(huì)潛在需求，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)的真實(shí)需要，靈活調(diào)整專業(yè)計(jì)劃。權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)現(xiàn)在需要中、高級(jí)人力資源專業(yè)人才量為600多萬(wàn)，其中北上廣居多，相對(duì)存在巨大的市場(chǎng)缺口，人力資源管理者的就業(yè)前景十分明朗，收入也不錯(cuò)。

信息資源管理：管“信息”

你只見(jiàn)到我在后臺(tái)系統(tǒng)的熟練操作，卻沒(méi)看到我在數(shù)據(jù)分析上的理論功底；你有你的鉆研，我有我的刻苦；你否定我的現(xiàn)在，我決定我的未來(lái)；你嘲笑我在分析方法中埋頭苦干，我輕視你在學(xué)術(shù)道路上淺薄不堪；你可以輕視我們的努力，我們會(huì)證明這是它的時(shí)代。信息管理，是注定與數(shù)據(jù)為伴的旅行，路上少不了枯燥和煩惱，但，那又怎樣？哪怕被忽略，也要堅(jiān)持到底。我是信息資源管理，我為自己代言。

信息資源管理專業(yè)屬于管理學(xué)類，它由原來(lái)的科技信息、信息學(xué)、管理信息系統(tǒng)等專業(yè)合并而成，強(qiáng)調(diào)管理、經(jīng)濟(jì)、計(jì)算機(jī)等多學(xué)科的綜合和交叉。本專業(yè)培養(yǎng)具備現(xiàn)代管理學(xué)理論基礎(chǔ)、計(jì)算機(jī)科學(xué)技術(shù)知識(shí)及應(yīng)用能力，掌握系統(tǒng)思想和信息系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)方法以及信息管理等方面的知識(shí)與能力，能在國(guó)家各級(jí)管理部門、工商企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)、科研單位等部門從事信息管理信息系統(tǒng)分析、設(shè)計(jì)、實(shí)施管理和評(píng)價(jià)等方面的高級(jí)專門人才。