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企業(yè)經(jīng)濟與管理基礎(chǔ)范文第1篇

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；質(zhì)量管理；經(jīng)濟利益

引 言

質(zhì)量管理作為項目管理中的重要組成部分已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用。從長遠來看，施工企業(yè)質(zhì)量管理效果的提高有利于施工企業(yè)經(jīng)濟利益的提升。在全球化的市場變動中，許多企業(yè)將質(zhì)量管理和經(jīng)濟利益同等對待，希望謀求一種雙贏的方式。

1 建筑施工工程質(zhì)量管理的特點

建筑工程一般來說規(guī)模較大，施工周期長，工程質(zhì)量容易受到外界因素的影響。建筑質(zhì)量決定于前期規(guī)劃，設(shè)計，施工，后期維護，配套設(shè)施的建設(shè)等多項因素。但是只有建筑施工是建筑項目實體的形成過程，其施工質(zhì)量對建筑項目的質(zhì)量起著決定性的因素。因此各個建筑項目的質(zhì)量控制的關(guān)鍵點也在施工環(huán)節(jié)。但是建筑施工的結(jié)果是大宗產(chǎn)品，不像一般商品可以更換配件，整件更換，甚至退款等。因此根據(jù)建筑施工項目的特點，有針對性的進行管理和控制意義重大。總體上看，建筑施工項目質(zhì)量管理的主要特點在于：①建筑施工管理項目質(zhì)量管理的影響因素多。建筑工程工期較長，容易受到客觀因素的影響，如天氣、施工工藝，操作方法，水文，管理措施，建設(shè)周期和資金實力等。此外，施工質(zhì)量管理效果還容易受到主管因素的影響，如施工管理人員的素質(zhì)水平不高，影響管理效果，或者是施工人員的專業(yè)技術(shù)能力不強，導(dǎo)致施工漏洞百出。②質(zhì)量浮動大。不同工程的實際條件不同，這就導(dǎo)致施工所處的地理環(huán)境和投資環(huán)境等客觀條件也存在很大的差異。因此，即使是一個工程的不同的分項工程其質(zhì)量浮動和很大。

2 建筑施工企業(yè)質(zhì)量管理現(xiàn)狀

21世紀以來，我國的經(jīng)濟發(fā)生了翻天覆地的變化，特別是加入了世界貿(mào)易組織組織以后，隨之而來的是建筑市場也在不斷的發(fā)生變化。建筑市場上明顯的改變是建筑施工企業(yè)失去了其主導(dǎo)地位，面對越來越激烈的市場競爭，建筑企業(yè)也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。同時，由于建筑施工企業(yè)供大于求，導(dǎo)致業(yè)主對于施工工程的要求也越來越嚴苛，壓價現(xiàn)象普遍存在。且目前，人們的生活節(jié)奏越來越快，建筑工程的施工工期在不斷的縮短，而對質(zhì)量的要求在不斷的提高。建筑施工企業(yè)為了在激烈的競爭中立足，不斷地降低報價，導(dǎo)致利潤越來越地，經(jīng)濟效益逐漸下降，使得企業(yè)的生存和發(fā)展受到嚴重的阻礙。這時就需要施工企業(yè)的管理人員對市場進行深入的研究，將質(zhì)量管理納入到企業(yè)長久發(fā)展規(guī)劃的范疇中。盡量改變過去的管理模式，適應(yīng)動態(tài)化的內(nèi)外環(huán)境，優(yōu)化資源配置。企業(yè)也要不斷的提升自己，提高綜合管理水平，尋求新的利潤增長點。

3 加強建筑施工企業(yè)質(zhì)量管理，提高施工企業(yè)經(jīng)濟利益應(yīng)對策略

3.1 加強建筑施工企業(yè)質(zhì)量管理，提高施工企業(yè)經(jīng)濟利益需要加強合同管理

①合同管理是現(xiàn)代項目管理的核心。建筑施工企業(yè)規(guī)模大，施工工序復(fù)雜，涉及范圍廣泛，因此，工程設(shè)計的合同數(shù)量較多，而合同與合同之間的關(guān)系也非常復(fù)雜。為了提高合同管理效果，必須將眾多的合同進行分類，并建立一個完善的合同管理系統(tǒng)。②項目經(jīng)理是施工合同管理的總負責(zé)人，必須從工程的整體利益出發(fā)，將合同目標進行細分，分解到各個部門，并在工程技術(shù)、計劃合約、財務(wù)資金、勞動安全等部門之間建立健全有效的合同信息流動和管理機制，不同的部門之間要根據(jù)合同要求制定部門工作計劃，并不斷的積累各種資料，對發(fā)生變動的工程詳細記錄，為計劃合約部門準確地編寫索賠報告、合理進行索賠提供有力的證據(jù)。③工程項目經(jīng)理部門一定要保證認真簽訂分包合同，尋找信譽較好的分包隊伍，并建立長期的合作，同時，要安排相關(guān)的負責(zé)人對合同執(zhí)行的情況進行檢查，及時反饋信息。確保在合同規(guī)定的范圍內(nèi)達到項目經(jīng)濟效益的整體最優(yōu)。

3.2 加強建筑施工企業(yè)質(zhì)量管理，提高施工企業(yè)經(jīng)濟利益需要加強計劃管理

眾所周知，計劃管理是建筑工程項目管理的重點內(nèi)容之一。業(yè)主對建筑工程的要求不斷提高，工程工期不斷的被縮短，加強計劃管理非常必要。建筑施工工程在施工過程中容易發(fā)生變動，如果不加以控制，這些事故的存在就會耽誤工程進度，延長工期，增加工程成本。建筑工程的進度計劃管理對于工程施工有指導(dǎo)作用，工程管理的很多內(nèi)容都是圍繞著進度計劃管理來進行的。

（1）工程工程實際情況制定施工進度計劃。施工進度計劃是在施工方案的基礎(chǔ)上，根據(jù)業(yè)主對于工期、人員、物資等供應(yīng)條件，按照正常的施工順序和原則，用一種特殊的表達方式（通常情況下是網(wǎng)絡(luò)圖）確定整個工程在時間和空間上的協(xié)調(diào)關(guān)系。根據(jù)施工經(jīng)驗總結(jié)和國家相關(guān)規(guī)定，可以得知，施工進度計劃編制的目標和內(nèi)容：①弄清工程的總預(yù)算，并根據(jù)工程的具體情況分配各個分項工程的預(yù)算，同時，計算各個分項工程的工程量。②計算工程量，計算時間定額。如果施工企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)編制好了工程的產(chǎn)量定額，則可以根據(jù)工程的實際情況對其進行調(diào)整，不能盲目套用。③確定分項工程的勞動量，根據(jù)勞動量情況計劃和分配物資以及工作人員，然后計算施工天數(shù)。

（2）根據(jù)工程實際情況制定資金使用計劃。工程資金的使用直接關(guān)系到施工企業(yè)的經(jīng)濟效益，要求施工企業(yè)對施工信息情況進行詳細的記錄，根據(jù)施工信息調(diào)整施工進度計劃。明確各個分項工程和負責(zé)人的責(zé)任，要求每天都有專人對具體的施工情況，如工期、工作量、機械使用量、物資使用等情況進行記錄，并制作成報表的形式，然后錄入計算機。這樣不僅能夠減輕項目管理層的工作壓力，方便他們掌握工程的實際進展，還能夠通過日積月累，形成分項工程和各個部門的工料消耗及施工功效的綜合記錄。

（3）制定施工組織計劃。加強對施工工程的管理是為了保證施工工程順利開展，保證任務(wù)圓滿完成，實現(xiàn)工程目標。應(yīng)該根據(jù)國家相關(guān)規(guī)范和程序開展例行活動，同時在國家和地方法規(guī)的指導(dǎo)下制定符合本工程實際情況的內(nèi)部法規(guī)。首先，要編制施工組織設(shè)計，用于指導(dǎo)施工全過程的各項工程的開展。其次，對工程進行結(jié)構(gòu)分解，然后制定具體的工作計劃。

3.3 加強建筑施工企業(yè)質(zhì)量管理，提高施工企業(yè)經(jīng)濟利益需要強化安全管理

施工安全和工程質(zhì)量是工程的兩大主題，安全與質(zhì)量都是工程的靈魂，同時，安全管理的效果也直接關(guān)系到工程的經(jīng)濟效益。如果一個工程頻繁的出現(xiàn)安全事故，不僅會影響工程進度，還會造成資源的浪費，嚴重時還會威脅工作人員的生命安全，因此，強化安全管理在一定程度上提高工程質(zhì)量和提高工程經(jīng)濟效益的一種措施。強化安全管理是在對生產(chǎn)要素進行控制的情況下，減少不安全事故和行為，從而減少安全事故的發(fā)生。施工項目安全管理是衡量施工企業(yè)項目管理水平的重要標志。

4 結(jié)束語

綜上所述，面對日益復(fù)雜的市場環(huán)境，建筑施工企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，必須加強工程質(zhì)量管理，通過開展各項活動，提高管理能力和綜合競爭力。通過質(zhì)量管理，縮短工期，提高工程的總體水平，樹立良好的形象。同時，施工企業(yè)還應(yīng)該想方設(shè)法引進新技術(shù)、新材料和先進人才，節(jié)約成本，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，使使企業(yè)獲得一個新的利潤增長點。鑒于建筑施工企業(yè)的質(zhì)量管理和經(jīng)濟利益對于施工企業(yè)長久、健康發(fā)展的重要性，因此，本文研究這個課題具有非常重要的現(xiàn)實意義。

參考文獻

[1]朱曉東，盛靜茹.建筑施工企業(yè)質(zhì)量管理淺見[J].民營科技.2010（10）：172～173.

[2]韓聯(lián)峰，李海鵬，沈建新.建筑施工企業(yè)如何加強工程造價管理[J].價值工程.2010（27）：79～81.

企業(yè)經(jīng)濟與管理基礎(chǔ)范文第2篇

關(guān)鍵詞：計算實驗；環(huán)境管理行為；需求特征；復(fù)雜性

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01

一、引言

數(shù)理分析和實證分析一直是環(huán)境管理行為的主導(dǎo)研究方法，但是隨著計算機模擬實驗的發(fā)展，運用計算實驗方法來研究企業(yè)環(huán)境管理行為成為了效率更高的研究工具。張軍等[1]利用人工社會思想和計算機技術(shù)構(gòu)造人工組織系統(tǒng)進行計算實驗，在組織行為研究領(lǐng)域做了詳細研究；金帥等[2]基于計算實驗方法研究了企業(yè)排污權(quán)系統(tǒng)的效率；另外，環(huán)境管理行為演化問題研究要建立在企業(yè)自身特性和消費者選擇所表現(xiàn)出的需求特征和競爭壓力的基礎(chǔ)上，需求特征的演化層次是研究企業(yè)環(huán)境行為演變的重要環(huán)節(jié)。若將計算試驗應(yīng)用于該領(lǐng)域，需要進一步研究多主體的需求屬性變化、內(nèi)在機理，以及市場的競爭態(tài)勢，繼而刻畫出企業(yè)主體環(huán)境管理行為決策的規(guī)律。結(jié)合復(fù)雜性系統(tǒng)理論討論對企業(yè)環(huán)境管理行為進行動態(tài)、多角度、多層次度量的方法。

二、企業(yè)環(huán)境管理行為的復(fù)雜性

過去研究主要集中在企業(yè)環(huán)境行為受到規(guī)制因素、市場因素、企業(yè)自身屬性的影響，如政府規(guī)制、市場導(dǎo)向等，在針對某一因素進行研究時不應(yīng)割裂其他因素的影響。因此在未來研究中，需深入整合內(nèi)外部因素，架構(gòu)兩者之間的交互關(guān)系[3]，為此，從圖1了解它們的交互動態(tài)：

圖1 企業(yè)環(huán)境管理行為各因素的交互關(guān)系

我們知道，環(huán)境管理行為復(fù)雜性主要表現(xiàn)在：外部影響因素多：政府規(guī)制，消費者需求，公眾監(jiān)督，媒體對企業(yè)環(huán)境信息的公開，同行業(yè)企業(yè)的競爭、模仿等眾多因素均會對企業(yè)環(huán)境行為產(chǎn)生影響?？傊?，內(nèi)外部因素都是動態(tài)變化的，組合方式和影響度均不同，從而導(dǎo)致非線性的影響效應(yīng)，并且因素間存在的交互作用，如公眾需求使消費者學(xué)習(xí)、模仿，行為波動路線能夠反映之間的交互關(guān)系。因此，未來的研究應(yīng)側(cè)重于綜合因素而不是單一因素的作用下來研究企業(yè)的環(huán)境行為的演化問題。

三、計算實驗的應(yīng)用

鑒于上文的系統(tǒng)層次和交互關(guān)系圖，我們可以了解到數(shù)理分析和實證分析所存在的不足：（1）在多主體的數(shù)量、異質(zhì)性、行為的假設(shè)上，以及行為交互的多樣性、行為復(fù)雜性的描述上，數(shù)理方法顯得力不從心[4]。然而，Agent是指在某一環(huán)境中能夠持續(xù)自主運行，具有社會性、反應(yīng)性、自發(fā)性等特征的計算實體[4]。由于多Agent系統(tǒng)提供了一種自下而上的多層次復(fù)雜系統(tǒng)研究方法，將來可以結(jié)合多Agent主體學(xué)習(xí)、模仿機制，描述多主體的交互關(guān)系，為主體的需求變化刻畫科學(xué)的演化模型。

（2）實證分析方法對企業(yè)環(huán)境管理行為的影響因素進行定性分析或是相關(guān)性分析時，并不能精確考慮到市場競爭、政府政策、消費者需求等不確定性因素，并沒有深刻揭示出這些因素對企業(yè)環(huán)境行為的影響效應(yīng)以及之間的復(fù)雜關(guān)系。而且，目前對影響因素的研究側(cè)重的是靜態(tài)刻畫，或針對單一因素描述，忽視了企業(yè)環(huán)境管理行為在綜合因素作用下的動態(tài)演化過程；在分析方法上，雖然運用了結(jié)構(gòu)方程、生命周期評價等方法探討了各種因素的影響，但由于企業(yè)自身及內(nèi)外部環(huán)境中涉及大量主體的風(fēng)險意識或決策活動，很難單純用定性和定量方法來刻畫該綜合因素的復(fù)雜性及動態(tài)演化。然而，計算實驗方法采用多Agent的建模方式，將各種影響因素以多Agent為對象，最大限度的模擬企業(yè)環(huán)境行為復(fù)雜、動態(tài)的情景。

（3）企業(yè)主體表現(xiàn)出的異質(zhì)性是數(shù)理方法不能抽象概念化的，并只將其環(huán)境行為歸納為簡單的幾種策略，過于形式。不同企業(yè)的自身屬性具有較大差異，其環(huán)境管理行為更具復(fù)雜性，采用計算實驗方法，可以充分考慮企業(yè)的異質(zhì)性及環(huán)境行為的多樣性，反復(fù)實驗，從而使實驗結(jié)果更具說服力。

四、總結(jié)與展望

通過對企業(yè)環(huán)境管理行為的研究方法初探，在綜合集成思想下，基于計算實驗的系統(tǒng)模型構(gòu)建關(guān)系圖如圖2所示，將為深入理解需求特征和競爭壓力下的企業(yè)環(huán)境管理行為提供新方法論的深入研究做相應(yīng)的技術(shù)準備。

圖2 基于計算實驗的模型構(gòu)建關(guān)系圖

為了更好運用該模型，解決企業(yè)環(huán)境管理行為復(fù)雜性的問題，我們可以深入研究社會個體不同心理、認知模式的演變過程以及對公眾群體行為涌現(xiàn)的影響；研究企業(yè)環(huán)境管理中參數(shù)之間的交互關(guān)系，創(chuàng)建合理高效的計算實驗?zāi)Ｐ蛢?nèi)部交互機制；可以嘗試研究實現(xiàn)不同實驗?zāi)Ｐ偷腏ava編程技術(shù)，開發(fā)計算實驗平臺，提高計算實驗?zāi)Ｐ偷拈_發(fā)效率。

參考文獻：

企業(yè)經(jīng)濟與管理基礎(chǔ)范文第3篇

【關(guān)鍵詞】知識管理 持續(xù)競爭優(yōu)勢 職業(yè)生涯管理 職業(yè)錨

【Abstract】 In the era of knowledge economy， the key of competitions between enterprises has changed from the hardware， raw materials， equipment， capitals， etc. to the software， knowledge capital or talents. The loss of talents， which failure in talents competition leads to， takes away invisible knowledge capitals and intelligence wealth. This will become the barrier of enterprises’ continuous development. The essay puts forward promoting working abilities， loyalty degree and sense of ownership to the organization by career management based on knowledge foundation. Integration of personal knowledge and enterprise knowledge will combine the career management with enterprise knowledge management organically， to retain staff. When the job development of staff and enterprise strategy keeps identical， the joint strength of personal enthusiasm， creativity and enterprise competitiveness will reach maximization. Such career management based on knowledge foundation， which makes knowledge management more orderly and effective， forms core competitiveness of enterprises. It is the source of the continuous advantage of enterprises.

【Key words】Knowledge Management; Continuous advantage; Career Management;Job Anchor

【文獻綜述】

一、研究背景及現(xiàn)狀

面對我國己成為WTO成員國的新形勢，面對更加激烈的國際化競爭的新挑戰(zhàn)，面對組織創(chuàng)新與發(fā)展的巨大壓力，留住員工，尤其是留住高素質(zhì)的優(yōu)秀員工對組織的意義不言而喻。大多數(shù)企業(yè)在制定留人政策的時候，對于工作設(shè)計、薪酬設(shè)計以及領(lǐng)導(dǎo)配備的意義多少有一定的了解與認識，在制定的具體實施操作辦法時也常從提升職務(wù)、增加薪水、配備好的合作領(lǐng)導(dǎo)等入手，但對于第四種——為員工進行職業(yè)生涯管理卻少有涉及。70年代，歐美等國越來越多的企業(yè)意識到員工需要獲得職業(yè)滿足感，他們希望建立一套機制，使得員工可以在組織內(nèi)部實現(xiàn)他們的個人目標。職業(yè)生涯管理便應(yīng)運而生?，F(xiàn)在，職業(yè)生涯管理已成為國外人力資源管理的一項重要內(nèi)容，而在我國，職業(yè)生涯管理還是人力資源開發(fā)與管理的新興課題，許多人對此還很陌生。尤其在知識成為新時代各企業(yè)的競爭利器，企業(yè)如何進行知識管理，使企業(yè)充分運用知識，發(fā)揮知識的巨大作用；同時，人作為知識的載體，肩負運用知識，創(chuàng)新知識的重任，他更具靈活性與創(chuàng)造力。因此，提高員工對企業(yè)的忠誠度，把個人的知識與組織的知識有效融合，達到知識管理與員工職業(yè)生涯管理的有機結(jié)合，成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的新的切入點。而理論界對這一課題還很少涉及。本文提出實施基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理，在這方面做出一個創(chuàng)新，進行了初步的探討。

二、職業(yè)生涯管理及相關(guān)理論

1、職業(yè)生涯管理的定義

職業(yè)生涯管理（Career Management）是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。所謂生涯，根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發(fā)展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來，通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，能創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。

職業(yè)生涯，也稱為事業(yè)生涯，是指人一生所連續(xù)擔(dān)負的工作職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路，是一種與工作有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。職業(yè)生涯管理是指通過提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會等方式，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計的管理活動。職業(yè)生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現(xiàn)實的工作與自己的職業(yè)理想有著緊密的聯(lián)系，進而提高員工的工作滿意感和價值感。職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此所造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。

職業(yè)生涯管理包含兩重含義：一是組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理，具體指組織幫助員工具體設(shè)計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃，這稱為組織職業(yè)生涯管理；二是員工為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。本文所探討的屬于第一種范疇，即組織采取的針對員工的職業(yè)生涯管理。

2、職業(yè)生涯管理的研究現(xiàn)狀

在學(xué)術(shù)上，職業(yè)生涯管理的概念起始于20世紀60年代，90年代中期從歐美國家傳入中國。我國學(xué)術(shù)界近年來對職業(yè)生涯管理的研究日益關(guān)注，專家學(xué)者們都從不同層次、不同方面對這一全新概念進行了研究，提出了很多獨特的、有價值的觀點與解決方法，值得我們借鑒，值得企業(yè)界參考。

帕森斯教授在1909年的《選擇一個職業(yè)》中明確了職業(yè)選擇的三個要素:⑴應(yīng)清楚的了解自己的能力、興趣，局限和其他特征；⑵應(yīng)明確的認識職業(yè)選擇賴以成功的條件，了解不同職業(yè)的優(yōu)勢和劣勢、不利和補償、機會和前途；⑶應(yīng)明智的進行上述兩個方面的綜合與平衡，使個人特征與職業(yè)特征較好的結(jié)合起來。帕森斯理論的內(nèi)涵，是在清楚的認識、了解個人條件和職業(yè)狀況的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)職業(yè)與人的合理匹配，使人能夠選擇一種適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)。

佛隆的擇業(yè)動機理論是研究勞動者如何在同類型職業(yè)中進行選擇的問題。他認為，“人的行為受到其動機驅(qū)使，人在選擇職業(yè)時也不例外。不過，此處主要受職業(yè)動機的影響”。

王琪延在他所著的《企業(yè)人力資源管理》一書中提出重點闡述了影響職業(yè)選擇的因素:⑴美國薩帕的個人職業(yè)生涯發(fā)展五階段理論。⑵美國約翰?霍普金斯大學(xué)心理教授、美國著名的職業(yè)咨詢師約翰?霍蘭德在“人業(yè)互擇”理論中提出的職業(yè)性向理論。⑶自我職業(yè)技能的認定。⑷美國E.H.施恩教授提出來的職業(yè)錨理論。職業(yè)錨是個人職業(yè)選擇的依據(jù)，并為個人的全部職業(yè)生涯設(shè)定了發(fā)展方向，是影響個人才能發(fā)揮的決定力量。

哈羅德?R?華萊士和L?安?馬斯特斯在他們所著的《人生與職業(yè)開發(fā)》一書中簡要論述了制定職業(yè)生涯計劃的必要性。在確立職業(yè)目標時應(yīng)當(dāng)具體、現(xiàn)實和誠實，并且應(yīng)當(dāng)設(shè)定短期目標和中期目標，并隨著環(huán)境變化而不斷調(diào)整職業(yè)目標，促進自己職業(yè)生涯規(guī)劃的有效實現(xiàn)。

人力資源管理雜志社編的《員工教育訓(xùn)練實務(wù)及案例》一書中，介紹了一家美商公司實施職業(yè)生涯規(guī)劃的具體做法。書中還具體論述了員工在追求事業(yè)生涯發(fā)展的過程：選擇目標、確定方向、正式投入、體會工作中的歷練、評估自我的得失、做成事業(yè)生涯規(guī)劃的最后決定。

三、知識管理及相關(guān)理論

pp1955年彼得?德魯克(Peter F?Drucker)提出了一個后來被反復(fù)引述的觀點：“知識已成為關(guān)鍵的經(jīng)濟資源，而且是競爭優(yōu)勢的主導(dǎo)性來源，甚至可能是惟一的來源”。特殊的資源呼喚特殊的管理方式，知識管理由此應(yīng)運而生，知識管理已成為當(dāng)前學(xué)術(shù)界、理論界熱門的研究領(lǐng)域。知識經(jīng)濟催生了知識管理的一系列理論與方法，并極大的促進著這些理論方法的進一步發(fā)展，使知識管理的水平達到一個新階段。

1、知識管理的定義

知識管理就是將組織內(nèi)的知識從不同的來源中萃取有用的信息，加以儲存及分享，并提供組織成員使用及創(chuàng)造增值，以提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。狹義的知識管理主要是對知識本身的管理，包括對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和應(yīng)用的管理。廣義的知識管理不僅對知識進行管理，而且還包括對與知識有關(guān)的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識組織、知識設(shè)施、知識資產(chǎn)、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。

2、知識管理的研究發(fā)展

世界知識管理發(fā)展史上的三為杰出代表人物:

得魯克博士，他是最早感知和預(yù)言知識經(jīng)濟時代來臨的人物之一。基于20世紀的經(jīng)濟和社會發(fā)展主要依賴于產(chǎn)業(yè)工人勞動生產(chǎn)率的極大提高這一事實，他提出21世紀最大的管理挑戰(zhàn)是如何提高知識工人的勞動生產(chǎn)率。他的著作對廣大管理人員理解、認識知識經(jīng)濟，接受知識管理，以及現(xiàn)代知識管理的研究和實踐都產(chǎn)生了深刻的影響。

野中郁次郎博士，他深入研究了日本企業(yè)的知識創(chuàng)新經(jīng)驗，提出了著名的知識創(chuàng)造轉(zhuǎn)換模式(1991-1995)，這個模式已成為知識管理研究的經(jīng)典基礎(chǔ)理論，他特別強調(diào)隱性知識和知識環(huán)境對于企業(yè)知識創(chuàng)造和共享的重要性。

斯威比博士，他是世界上最早在著作中使用了“知識管理”一詞的人(1986)，并對知識和知識管理的基礎(chǔ)性問題進行了深入研究。他首先發(fā)現(xiàn)和定義了知識型組織這一知識經(jīng)濟時代最重要的企業(yè)組織形態(tài)，并開創(chuàng)性的對其進行了系統(tǒng)性研究(1986-1987，2002)。他提出以知識為核心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略框架(1997，2001)，并將關(guān)于知識型企業(yè)的組織理論形成完整的知識型企業(yè)的管理理論和方法體系。

3、資源基礎(chǔ)論

以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀可簡稱為“資源基礎(chǔ)論”，它是在對主流的戰(zhàn)略理論的反叛中成長起來的。其基本目標就是解構(gòu)被經(jīng)濟學(xué)家視作生產(chǎn)函數(shù)的企業(yè)這個“黑箱”，將其拆解為更為基本的成分，以尋找企業(yè)競爭優(yōu)勢的根源所在。資源基礎(chǔ)論首創(chuàng)于1984年，以伯格?沃納菲爾特(B．Wernerfelt)的經(jīng)典性論文《企業(yè)資源基礎(chǔ)論》（1984）的發(fā)表為標志，后來一些學(xué)者，如蒂斯(D．J．Teece)、皮薩諾（G．Pisano）、舍恩（A．Shuen，1990）、潘迪安（J．R．Pandian）、彼德拉夫（M．A．Peteraf）等對其進行了豐富和完善。該理論的核心觀點是，企業(yè)是由一系列資源束組成的集合，企業(yè)的競爭優(yōu)勢源自于企業(yè)所擁有的資源，尤其是一些異質(zhì)性資源。外部的市場結(jié)構(gòu)與市場機會會對企業(yè)的競爭優(yōu)勢產(chǎn)生一定的影響，但并不是決定性因素。

以資源為基礎(chǔ)的競爭優(yōu)勢觀強調(diào)的是，企業(yè)所擁有的異質(zhì)性的資源和能力構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。該理論指出，如果市場中所有廠商的資源和能力都無差異的話，那么市場中所有廠商都沒有能夠獨自創(chuàng)造額外價值的戰(zhàn)略。任何能夠創(chuàng)造優(yōu)勢的戰(zhàn)略都會立刻被別的廠商模仿。因此要持續(xù)獲利，廠商的競爭優(yōu)勢必須以稀有或難以流動的資源作為基礎(chǔ)，這意味著沒有或不可能存在資源和能力的運轉(zhuǎn)良好的市場。而且，即使是在功能完善的市場上，資源和能力也是具有稀缺性和不易流動的特征。由于競爭優(yōu)勢受到隔絕機制（isolating mechanism）的保護，如研究開發(fā)所形成的專利、企業(yè)家身上的冒險和創(chuàng)新能力等，因此，可以防止競爭對手模仿或削弱對手廠商的競爭優(yōu)勢的源泉，使企業(yè)的相對競爭優(yōu)勢可以持續(xù)下去。知識管理即是建立在知識是企業(yè)競爭優(yōu)勢的稀缺資源的基礎(chǔ)上。由此，企業(yè)以知識管理來應(yīng)對知識經(jīng)濟時代的激烈競爭，建立持續(xù)競爭優(yōu)勢。

四、本文的思路及架構(gòu)

學(xué)術(shù)界的專家學(xué)者對職業(yè)生涯管理這一課題進行了深入的研究。他們在職業(yè)生涯管理產(chǎn)生的背景、概念內(nèi)涵、影響因素、實施步驟與方法等方面進行了綜合、有利、詳細的論述與論證，提出了各自的觀點。但是，這些文獻資料所研究的傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理的理論都過于片面，它只考慮了人作為組織中重要資源的因素，研究的是個人怎樣在企業(yè)中發(fā)展，如何得到個人的職業(yè)生涯的發(fā)展。而現(xiàn)階段理論界研究的知識管理方面的理論，也僅僅只從知識單向考慮，只考慮企業(yè)如何創(chuàng)造、獲取、運用、共享、更新知識。現(xiàn)代企業(yè)組織中，人與知識作為最重要，也最有價值的資源，它們是創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本，如何使兩者有機結(jié)合，使人與知識相融，把知識管理與職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，研究基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理對企業(yè)的人力資源管理和戰(zhàn)略管理都有重大意義。

本文從知識基礎(chǔ)觀點出發(fā)，聯(lián)系資源基礎(chǔ)觀點再到企業(yè)競爭優(yōu)勢。人是知識的載體，留住了人才，讓其有歸屬感、忠誠，能夠隨著企業(yè)而發(fā)展自己的職業(yè)生涯，則可以使個人的知識與企業(yè)組織的知識相融合，這樣可以將職業(yè)生涯管理與企業(yè)的知識管理聯(lián)系起來，

首先，提出主要觀點：基于知識基礎(chǔ)觀點的職業(yè)生涯管理是獲得企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，闡述其理論意義其在實踐中的可行性。

其次系統(tǒng)論述職業(yè)生涯管理與知識管理如何緊密結(jié)合，以及企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢怎么樣與知識管理及職業(yè)生涯管理相聯(lián)結(jié)。

最后，在實踐中如何實施這種基于知識基礎(chǔ)觀點的職業(yè)生涯管理。做出結(jié)論及展望以后的后續(xù)研究。

pp我國企業(yè)要想在全球市場上開展有競爭力的競爭，并占有一席之地，就必須實行長遠的人力資源開發(fā)系統(tǒng)，實施職業(yè)生涯管理。因此，知識經(jīng)濟時代，重視知識資本，在企業(yè)戰(zhàn)略平臺上實施職業(yè)生涯管理，打造現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢，這便是本篇論文選題的依據(jù)。

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【正文】

經(jīng)濟全球化與市場競爭的加劇，使企業(yè)重新思考自己的持續(xù)競爭優(yōu)勢。知識經(jīng)濟時代，人力資源對生產(chǎn)力的影響日益凸顯，人及他所擁有的知識成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的第一資源。人才的競爭已成了企業(yè)競爭的主戰(zhàn)場，如何在企業(yè)戰(zhàn)略平臺上吸收、利用和開發(fā)人力資源，留住人才，為企業(yè)儲備最寶貴的知識資本并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的競爭力，成為企業(yè)發(fā)展的重頭戲。人力資源管理因而成了企業(yè)管理的重中之重。未來企業(yè)很難在財務(wù)、營銷等方面保持長久的優(yōu)勢，只有針對本企業(yè)特點而采取的人力資源管理戰(zhàn)略不能輕易的被對手所借鑒，形成持久性競爭優(yōu)勢。

一、擁有知識的人是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)

㈠ 企業(yè)知識理論

pp企業(yè)知識理論是在企業(yè)資源觀和企業(yè)能力理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。理論上，測度企業(yè)競爭的基本尺度包括四個方面，即創(chuàng)新能力、難以模仿、可持續(xù)性以及學(xué)習(xí)能力。在這幾個方面，企業(yè)知識，尤其是默會知識發(fā)揮了關(guān)鍵作用。企業(yè)不斷創(chuàng)新的能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。知識這種特質(zhì)資源的效用大小取決于使用它們的人。企業(yè)各種資源在發(fā)揮效用程度上的差別、創(chuàng)新能力的差別，都是由企業(yè)現(xiàn)有的知識存量所決定的，能力差別的背后實際是知識存量的差別，能力是知識存量的顯在表現(xiàn)，沒有知識的支撐，能力將會成為無源之水。正如彼得?德魯克所說，企業(yè)所擁有的、且唯一獨特的資源就是知識。其他資源，比如資金或設(shè)備，不會帶來任何獨特性。能使企業(yè)產(chǎn)生獨特性和作為企業(yè)獨特資源的是它運用各種知識的能力。

pp企業(yè)是一個知識的集合體，企業(yè)的知識存量決定了企業(yè)配置資源等創(chuàng)新活動的能力，從而最終在企業(yè)產(chǎn)出及市場中體現(xiàn)出競爭優(yōu)勢。同時，知識具有難以模仿性，必須通過具有路徑依賴性的積累過程才能獲得，并發(fā)揮作用，成企業(yè)決定未來知識積累的重要力量，從而使得競爭優(yōu)勢得以持續(xù)下去。而由企業(yè)知識決定的企業(yè)認知學(xué)習(xí)能力，是企業(yè)開發(fā)新的競爭優(yōu)勢的永不枯竭的源泉。正如哈耶克所指出的那樣，企業(yè)作為一個知識集合體，是一個知識分布系統(tǒng)。企業(yè)通過具有路徑依賴性的積累過程獲得知識，并使知識發(fā)揮作用。新的知識逐漸融入企業(yè)的正式組織和非正式組織之中，成為企業(yè)決定未來知識積累的重要力量。企業(yè)的知識存量和認知結(jié)構(gòu)又進一步?jīng)Q定了企業(yè)配置、開發(fā)和保護資源的能力，從而最終在企業(yè)產(chǎn)出及市場力量上體現(xiàn)出企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此，知識才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根源。

㈡ 人與知識的統(tǒng)一

知識作為知識經(jīng)濟時代最具有代表性，最具獨特性的資源，它是企業(yè)所擁有的資源中最關(guān)鍵、最重要的，企業(yè)中的研究開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、生產(chǎn)活動、組織管理、戰(zhàn)略規(guī)劃等都無不是建立在知識基礎(chǔ)上，尤其在知識經(jīng)濟時代。因而，知識管理是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。同時，人作為生產(chǎn)要素中最活躍的因素，它是知識的擁有者、創(chuàng)造者、使用者，如果人的積極性沒有充分調(diào)動起來，企業(yè)員工的個人發(fā)展沒有與組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，則組織的知識管理永遠只會處于一種無序狀態(tài)，一旦組織中的關(guān)鍵知識的載體——核心員工流失，則整個企業(yè)原來所擁有的能在市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的核心知識也隨之消失。由此，企業(yè)原來的競爭優(yōu)勢就不是持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，它將在未來的戰(zhàn)爭中失去競爭力。

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理只從個人單方面考慮，雖然這可能是企業(yè)員工的職業(yè)生涯得到滿足，但他個人的知識，及長久以來能使他的技能和工作能力的潛在知識則不能得到系統(tǒng)的歸總和更新；員工的知識積累很有可能局限在很小的范圍，這將成為他將來進一步發(fā)展的瓶頸?；蛘邆€人的知識得到提升，而公司的知識管理體系沒有建立起來，個人與企業(yè)戰(zhàn)略遠景不符，則企業(yè)的整體創(chuàng)新力、持續(xù)競爭優(yōu)勢的構(gòu)建將成為一句空話。而傳統(tǒng)的知識管理也只是從抽象的知識出發(fā)，只考慮如何管理組織中的資源，而沒有把知識的載體——人作為知識管理的中心。基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理可以把兩者有機結(jié)合起來，它是獲得企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。

當(dāng)然，基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要管理手段或途徑，這有一個前提，它必須與企業(yè)所處的宏觀經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及公司發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，并隨時以環(huán)境的動態(tài)變化為依據(jù)。這樣，企業(yè)的各項活動都在企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃遠景下進行，有利于企業(yè)健康穩(wěn)健的發(fā)展和持續(xù)競爭優(yōu)勢的形成與保持。

㈢、個人知識到組織知識的轉(zhuǎn)化

人是知識的創(chuàng)造者，又是知識的載體。人與知識是相互依存的，知識通過人的學(xué)習(xí)、傳播與創(chuàng)造，發(fā)揮它應(yīng)有的作用，而人則運用自己掌握的知識認識社會，適應(yīng)各種學(xué)習(xí)、工作。員工進入一個公司從事某項工作，都要掌握與此工作要求的知識與能力，而這種知識不是生來就有，它有一個從無到有、從陌生到掌握、從不成熟到成熟的過程。因此，員工往往都通過在工作中增長自己的知識技能來獲的進一步的發(fā)展，而工作中的歷練能帶給他更多的實踐經(jīng)驗，或者理論與實踐結(jié)合的最佳典范。當(dāng)員工在工作中積累了新的知識，并有所發(fā)揮，創(chuàng)造出新的價值時，他的能力便得到體現(xiàn)。此時，個人的職業(yè)成長就和公司的目標統(tǒng)一起來。

當(dāng)組織為員工提供互動、交流、透明、整合的條件下，使員工個體間進行交流，思想與經(jīng)驗得到比較。個體相互交流時，企業(yè)內(nèi)的知識透明化，把個體技能和知識組件整合成一個功能整體，在個體和小組或整個企業(yè)見進行雙向反饋，個人的知識才能轉(zhuǎn)化為組織的知識。在這一過程中，個人的知識積累有助于其職業(yè)成長，而企業(yè)為實現(xiàn)知識管理以“人”為中心，以信息技術(shù)為基礎(chǔ)，以知識創(chuàng)新提高競爭力的目的，更多的會對員工進行專業(yè)的培訓(xùn)與指導(dǎo)，對員工進行工作輪換，或組建工作團隊，鼓勵知識創(chuàng)新等，這都是組織知識共享，實現(xiàn)個人知識與組織知識融合的有效途徑。當(dāng)個人知識轉(zhuǎn)化為組織知識時，個人的職業(yè)生涯得到發(fā)展，組織的創(chuàng)新力與競爭力就建立在組織知識基礎(chǔ)上，這最終還是與個人緊密相關(guān)的。

㈣、理論意義

1、職業(yè)生涯管理對組織的意義

pp⑴ 職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題。人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識已成為社會的主體．而掌握和創(chuàng)造這些知識的就是“人”，因此企業(yè)更應(yīng)注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此，加強職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。

pp⑵ 職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動人的內(nèi)在的積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標。職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要，而且也立足人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現(xiàn)的需要，真正了解員工在個人發(fā)展上想要什么，協(xié)調(diào)其制定規(guī)劃。幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯目標。這樣就必然會激起員工強烈的企業(yè)服務(wù)的精神力量，進而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標。

⑶ 職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不衰的組織保證。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業(yè)的生存成長就有了取之不盡、用之不竭的源泉。發(fā)達國家的主要資本不是有形的工廠、設(shè)備，而是他們所積累的經(jīng)驗、知識和訓(xùn)練有意的人力資源。通過職業(yè)生涯等管理努力提供員工施展才能舞臺，充分體現(xiàn)員工的自我價值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業(yè)長盛不衰的組織保證。

⑷ 基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理保證個人的職業(yè)成長與組織知識管理相融合。員工在企業(yè)中必然會期望自身的價值得以實現(xiàn)，他希望能達到自己所預(yù)期的職業(yè)發(fā)展目標，而個人的職業(yè)生涯發(fā)展要求員工知識的不斷存儲、積累、運用、更新并創(chuàng)造出更大的價值。同時，組織要得到長遠發(fā)展必然要有一個更廣闊更有價值的知識管理平臺，這都依賴于知識的載體——人所擁有的知識。因而，基于知識的職業(yè)生涯管理可以使個人知識與組織的知識相融。

2、個人參與職業(yè)生涯管理的意義

pp對員工個人而言，參與職業(yè)生涯管理的重要性體現(xiàn)在四個方面：

pp⑴ 對于增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作因難的控制能力十分重要。職業(yè)生涯管理既能使員工了解自身長處和短處，養(yǎng)成對環(huán)境和工作目標進行分析的習(xí)慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務(wù)、提高技能。這都有利于強化環(huán)境把握和控制困難的能力。

pp⑵ 有利于員工更好的掌握工作所需的各種技能，提升自身的知識、技術(shù)或經(jīng)驗方面的能力。無論是知識存量的提高，還是知識結(jié)構(gòu)的進一步的優(yōu)化，或者是知識的更新，知識所產(chǎn)生的創(chuàng)造力都大大提高，個人素質(zhì)、工作技能綜合素養(yǎng)都得到極大提高。

pp⑶ 有利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。良好的職業(yè)計劃和職業(yè)管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務(wù)于職業(yè)目標，使職業(yè)生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個人追求、家庭目標等其它生活目標的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。

⑷ 實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業(yè)計劃和職業(yè)管理對職業(yè)目標的多次提煉可以使工作目的超越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現(xiàn)的成功。

㈤、可行性

1、 知識管理深入人心

知識經(jīng)濟催生的知識管理得到學(xué)術(shù)界與企業(yè)界的一致認同。知識是第一資源，它是最具競爭力的資源，知識管理則將知識分類、整理、存儲、使用、共享并不斷更新，由此不斷產(chǎn)生出創(chuàng)新力與競爭力。

2、 職業(yè)生涯管理大勢所趨

pp人力資源在企業(yè)中產(chǎn)生重大作用，個人對企業(yè)的忠誠度是企業(yè)擁有人和知識資源的保障，而職業(yè)生涯管理通過科學(xué)系統(tǒng)的規(guī)劃個人的職業(yè)生涯，能提高人才的歸屬感與認可度，減少了人才資源與知識資源流失的風(fēng)險。

3、 人力資源開發(fā)與管理方法、制度的不斷健全

人力資源開發(fā)與管理方法與制度的完善有助于職業(yè)生涯管理的開展，不論是個人的自我認識、專業(yè)培訓(xùn)、技能提升、人文環(huán)境的優(yōu)化都起著重大作用。同時，企業(yè)的知識管理也能通過一系列的人力資源管理制度或方法得以順利的實行，當(dāng)知識管理與職業(yè)生涯管理兩者統(tǒng)一起來時，它們應(yīng)有的效用就會充分發(fā)揮出來。

⑴ 工作設(shè)計更加科學(xué)并與員工個體相適應(yīng)，更能反映工作特性，使員工與工作崗位更加匹配，工作效率不斷提升，員工間的知識共享也更趨容易，更易形成知識在組織中的無障礙流動與溝通 ，也能進一步得到深度認識與更新。

⑵ 績效獎懲制度使員工更樂于對組織中活動的持續(xù)不斷的承諾與風(fēng)險，鼓勵員工積極參與貢獻知識與分享知識的工作，并增進員工對知識管理流程的長期參與的意愿。另外，獎懲制度也能激勵員工為提高個人的工作技能、知識水平、綜合素質(zhì)，為自身的職業(yè)生涯發(fā)展而不斷參與知識管理，并把自己的知識用于企業(yè)的創(chuàng)新，提高企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

⑶ 教育培訓(xùn)制度多樣化、合理化，這包括持續(xù)性的學(xué)習(xí)，運用交互式的訓(xùn)練，善用學(xué)習(xí)科技、組織溝通系統(tǒng)等。這些多樣化的培訓(xùn)方式能滿足不同員工對教育形式的需求，能因人而異，產(chǎn)生特殊的效果，使員工在知識獲取及積累、更新方面能有更多的選擇。這都是與個人職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的。

二、基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理

㈠ 知識管理與人力資源管理

在知識經(jīng)濟社會中，知識的再生產(chǎn)能力和知識的運用能力將成為未來企業(yè)獲取長期競爭優(yōu)勢的首要來源。經(jīng)過對知識創(chuàng)造價值巨大的潛力的認識和反思，許多企業(yè)開始實施知識管理計劃，明確的把知識作為一種資源納入管理體系。通過知識管理機構(gòu)或部門協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)各部門的知識管理活動，從組織整體的角度對知識資源進行整合，化個別優(yōu)勢為企業(yè)整體優(yōu)勢。作為知識資源的擁有者，人力資源是知識資源的創(chuàng)造者、載體和管理者，知識資源是個人能力素質(zhì)和精神素質(zhì)的發(fā)展源泉。

知識管理承擔(dān)企業(yè)知識資源的獲取、保存、共享，運用知識不斷創(chuàng)造價值及創(chuàng)造學(xué)習(xí)性文化環(huán)境的塑造及持續(xù)提升企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理則協(xié)助配置知識管理工作所需的組織模式和人力資源。與人力資源管理相類似，知識管理在企業(yè)經(jīng)營及管理體系中所起到的是全局性和基礎(chǔ)性的輔助作用，兩者之間相輔相成，共同提升企業(yè)的競爭力。人力資源管理和知識管理相互配合，建設(shè)學(xué)習(xí)型、協(xié)同型的企業(yè)文化和組織模式，通過知識管理建設(shè)起有組織的機構(gòu)知識資源，提供了知識學(xué)習(xí)、交流和管理的手段，輔助員工持續(xù)的學(xué)習(xí)知識資源。通過人力資源管理，提供重要的機構(gòu)知識傳播、學(xué)習(xí)、交流渠道——專題培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。在提升各個員工、整個組織能力的同時，人力資源管理和知識管理直接提升企業(yè)人員的能力素質(zhì)和精神素質(zhì)，并進而提升企業(yè)的競爭力。

㈡ 職業(yè)生涯管理成為人力資源管理的新職能

要建立新型的員工對企業(yè)的忠誠，企業(yè)必須關(guān)心員工的成長。隨著技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，特別是知識型員工。滿足員工工作生活質(zhì)量的要求將成為未來人力資源管理的核心目標之一。員工不僅要得到合理的報酬，也要得到發(fā)展自我的機會和條件，因此，企業(yè)必須提供職業(yè)生涯管理的服務(wù)。營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃員工實現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯，將成為企業(yè)人力資源管理的新職能。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，堅定同企業(yè)共同發(fā)展的信心，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

㈢ 基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢

職業(yè)生涯管理作為知識經(jīng)濟時代人力資源管理的新的職能和全新的實踐活動，它是以人力資源資本論為前提，在探討職業(yè)生涯管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)系問題時，可先論證人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)系。

已有理論研究在潘羅斯區(qū)分資源與資源提供的“服務(wù)”的理論基礎(chǔ)上，進一步區(qū)分了人力資源與人力資源實踐，提出了系統(tǒng)化人力資源實踐才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的觀點。能夠為企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源必須是有價值的、稀缺的、并且是不可替代和難以模仿的（Barney，1991）。人力資源實踐在提升企業(yè)能力方面具有獨特性、因果模糊和協(xié)同效果，但單一的人力資源實踐很容易被競爭對手復(fù)制，所以，人力資源實踐不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，而系統(tǒng)化人力資源實踐這種由一整套相互補充和相互依賴的實踐構(gòu)成的，具有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。

獨特的人力資源實踐是企業(yè)競爭的基礎(chǔ)，但并不是企業(yè)核心競爭能力。人力資源提供的人力資源實踐才可能是企業(yè)的核心競爭力，才會造就競爭優(yōu)勢。但，并不只有系統(tǒng)化人力資源實踐才構(gòu)成企業(yè)的核心競爭能力，才會給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。“競爭優(yōu)勢歸根結(jié)底產(chǎn)生于企業(yè)為客戶所能創(chuàng)造的價值，或者在提供同等效益時采取相對的低價格，或者其不同尋常的效益用于補償溢價而有余”（波特，1997）。所以，并非所有的人力資源活動都能營造企業(yè)的競爭優(yōu)勢，只有在“采取相對的低價格，或者其不同尋常的效益用于補償溢價而有余”的人力資源活動，才能增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。這類人力資源活動就是系統(tǒng)化人力資源實踐，即指在遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的基礎(chǔ)上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導(dǎo)下，有機結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源活動。

而職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過組織目標的設(shè)定，有組織、有意識、有目的地運用企業(yè)文化使員工通過對組織目標、企業(yè)環(huán)境和價值觀的認同，自覺地使個人的職業(yè)計劃和事業(yè)目標融人企業(yè)組織，并與企業(yè)發(fā)展保持高度一致的過程。它根據(jù)員工所處職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)性向、人性狀況及受教育程度和經(jīng)濟狀況，考慮企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、管理模式、治理結(jié)構(gòu)及外部環(huán)境等因素，來對員工制定不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其在企業(yè)組織中得到晉升、崗位輪換、培訓(xùn)或家庭職業(yè)生涯的平衡等。進而達到個人的職業(yè)發(fā)展目標，實現(xiàn)自我價值。員工在自我實現(xiàn)的同時，自身知識得到積累，工作技能、工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度大副提高，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，這兩者是企業(yè)創(chuàng)建持續(xù)競爭優(yōu)勢的引擎。職業(yè)生涯管理則符合系統(tǒng)化人力資源實踐的概念內(nèi)涵的要求：

1、職業(yè)生涯管理是人力資源開發(fā)與管理的活動，提供的是人力資源服務(wù)。企業(yè)通過職業(yè)生涯管理，對不同員工以不同方式、不同手段或不同類型、不同數(shù)量組合，使他們得到不同的職業(yè)升遷、輪換等職業(yè)發(fā)展的人力資源活動或人力資源活動系列。因而為企業(yè)提供不同的人力資源服務(wù)或人力資源服務(wù)系列，這些服務(wù)是決定企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。

2、職業(yè)生涯管理是系統(tǒng)的人力資源實踐。職業(yè)生涯管理這一人力資源實踐是組織整體的任務(wù)，旨在提高企業(yè)員工的工作積極性與創(chuàng)造力，從而極大提高組織績效。同時，個人也得到成長與完善，個人職業(yè)發(fā)展與組織目標統(tǒng)一，進而創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。

3、職業(yè)生涯管理是遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的，對準的是同一企業(yè)競爭戰(zhàn)略目標。企業(yè)在推行職業(yè)生涯管理時，是組織成員自覺的把個人的職業(yè)生涯與組織的目標聯(lián)系在一起，增進組織成員的責(zé)任感，在組織與成員的共同成長過程中實現(xiàn)人才戰(zhàn)略，又達到企業(yè)的戰(zhàn)略遠景。

4、職業(yè)生涯管理是有機結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源實踐。職業(yè)生涯管理是企業(yè)在長期運營中隨外界環(huán)境變化而不斷調(diào)整的動態(tài)活動。它以員工個人積極參與為基礎(chǔ)。經(jīng)理人員應(yīng)扮演教練、顧問的角色，幫助員工分析職業(yè)需求，了解現(xiàn)實狀況，為員工職業(yè)發(fā)展提供機會，并為員工職業(yè)目標選擇職業(yè)發(fā)展途徑提供建議。人事部門還要積極推動職業(yè)生涯管理，為員工提供信息與咨詢，為員工職業(yè)發(fā)展提供培訓(xùn)與開發(fā)機會，并保證與企業(yè)人事政策的一致性，保證職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有效的實施。這要求企業(yè)所有員工、相關(guān)經(jīng)理人、部門的長期協(xié)作，相互配合，并形成獨特的信息交流方式，這也是系統(tǒng)化人力資源管理不可分割的部分，它能促成企業(yè)更有效率的完成任務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)目標，贏得競爭優(yōu)勢。

由此可見職業(yè)生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現(xiàn)實的工作與自己的職業(yè)理想有著緊密的聯(lián)系，進而提高員工的工作滿意感和價值感，職業(yè)生涯管理這一系統(tǒng)化人力資源實踐為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展前景，有正式的職業(yè)發(fā)展計劃和相關(guān)的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，為員工職業(yè)生涯提供發(fā)展的路徑、階梯和方向。職業(yè)生涯作為人力資源管理的一項新職能，它以個人的知識積累增長、能力素質(zhì)的提升，與組織整體知識管理工作的需求一致為前提，組織的長遠發(fā)展必然建立在組織獨特的整體知識資源所產(chǎn)生的競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)上。這種競爭優(yōu)勢最終表現(xiàn)為創(chuàng)新能力，企業(yè)便可得到持續(xù)發(fā)展。只有個人知識與組織知識相融時，個人的職業(yè)發(fā)展才有長遠的保證與真正意義上的現(xiàn)實性。它使個人職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一，提高員工的知識水平、積極性和創(chuàng)新能力，這成為企業(yè)創(chuàng)新、贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在知識資本成為企業(yè)含金量最大的資本的前提下，經(jīng)濟全球化與一體化，技術(shù)、設(shè)備、產(chǎn)品日益同質(zhì)化，低成本優(yōu)勢與差異化優(yōu)勢不再明顯，企業(yè)單靠產(chǎn)品、技術(shù)、營銷等常規(guī)競爭手段很難在白熱化競爭的市場上贏得明顯的、長期的競爭優(yōu)勢。如果企業(yè)不再把重點放在無形的知識資本及其利用與開發(fā)上，企業(yè)將不能得到持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此，基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。

三、實施基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理pp

㈠ 實施職業(yè)生涯管理應(yīng)遵循的原則

1、職業(yè)生涯管理應(yīng)重點針對企業(yè)的核心人才。

人力資源管理上有一個原則叫“二八原則”，是指占組織20％的員工完成80%的工作任務(wù)，創(chuàng)造了80％的價值。作為企業(yè)的管理者，要保持穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)，保證人力資源優(yōu)化配置，就必須了解并掌握本企業(yè)20%的核心員工的特點和優(yōu)勢，了解他們的需求，通過重點培養(yǎng)和激勵這20%的骨干力量，充分發(fā)揮他們的骨干帶頭作用，從而激發(fā)另外80%的員工的積極性和創(chuàng)造性，達到提升員工整體素質(zhì)，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。要留住這類員工除了提高留人成本外，最好的方法就是提供個人較好的發(fā)展空間，為其提供職業(yè)生涯管理服務(wù)。這就意味著員工的職業(yè)生涯管理主要還是針對組織中的優(yōu)秀人才或重要人才進行的。

2、職業(yè)生涯管理須要企業(yè)全員協(xié)調(diào)合作，共同參與

一個有效的職業(yè)生涯管理體系是員工個人發(fā)展目標與組織需求相互匹配的過程。在這一過程中，員工應(yīng)該明確其工作意愿、能力傾向，事實上，員工的直接一線領(lǐng)導(dǎo)比人力資源部門更清晰地認識員工的特點與需求，如果完全由人力資源部門來操作員工的職業(yè)生涯管理，可能會在未正確、全面認識員工的情況下加入人力資源部門自己的價值觀。

然而，職業(yè)生涯管理不是員工個人的事情，員工不可能在任一組織內(nèi)部任意根據(jù)自己的意愿轉(zhuǎn)換崗位。組織也應(yīng)該了解員工的業(yè)績水平、發(fā)展?jié)摿?，在此基礎(chǔ)上雙方不斷溝通，制定出符合雙方利益的員工職業(yè)生涯計劃，組織要為員工實施職業(yè)生涯發(fā)展計劃提供機會。因此，只有將組織的人力資源部門、員工的直接上司或一線管理人員和員工本人緊密結(jié)合起來才可能做好員工的職業(yè)生涯管理工作。

3、職業(yè)生涯管理必須兼顧員工個人職業(yè)發(fā)展與組織的人力資源規(guī)劃。

職業(yè)生涯管理是企業(yè)的進一步發(fā)展對人力資源配置提出的必然要求，它是服務(wù)于企業(yè)的長遠發(fā)展的，它應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃。職業(yè)生涯管理必須滿足個人職業(yè)發(fā)展需要與組織需要，或者說是組織的戰(zhàn)略目標。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應(yīng)的機會。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。職業(yè)生涯管理強調(diào)在尊重組織成員個人需要的基礎(chǔ)上，組織中的領(lǐng)導(dǎo)層承擔(dān)著引導(dǎo)、指導(dǎo)和協(xié)助組織成員職業(yè)生涯的設(shè)計和實現(xiàn)的使命。組織在要求其成員做出貢獻時，應(yīng)當(dāng)積極為組織成員的職業(yè)發(fā)展提供機會和創(chuàng)造有利條件，促使組織成員自覺的把個人的職業(yè)生涯與組織的目標緊密的聯(lián)系在一起，增進組織成員的責(zé)任感，在組織與成員的共同成長過程中實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。

㈡、職業(yè)生涯管理實施步驟

1、員工自我評估

職業(yè)規(guī)劃從自我認識開始，然后才能建立可實現(xiàn)的目標。這種認識自己的過程稱為自我評估（self-assessment）。認識自己，才能對自己的職業(yè)做出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線，做出最佳抉擇。知識增長對于個人價值的提升是很有幫助的，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)也因此成為企業(yè)提高員工滿意度和留住人才的舉措。個人知識管理的運用也就是為了更有效的實現(xiàn)知識增長，包括選舉學(xué)習(xí)機會，調(diào)整知識結(jié)構(gòu)，增加知識應(yīng)用能力。知識管理不是簡單的文檔處理過程，需要更全面的對一個人的知識結(jié)構(gòu)變化進行動態(tài)跟蹤，才能達到知識增值的目標。

基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理則重在員工對自己知識水平、結(jié)構(gòu)的認識，個人知識結(jié)構(gòu)與人的性格、氣質(zhì)相配合才能最有效的發(fā)揮潛能。只有員工對自己掌握的知識有一個充分的認識，才能對自身的職業(yè)發(fā)展和知識積累、成長和綜合能力素質(zhì)的全面提升在企業(yè)的知識管理平臺上作一個長遠、整體的規(guī)劃，這在員工成長的同時提高他對組織的忠誠度和歸屬感，達到企業(yè)的知識管理與職業(yè)生涯管理的有效融合。符合實際的自我評估，可以幫助員工挖掘更多的潛在機會，避免影響職業(yè)生涯發(fā)展的錯誤。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學(xué)識、技能、智商、情商、思維方式、道德水準以及社會中的自我等等。

另外，組織還應(yīng)幫助員工進行個人與環(huán)境的評估。在制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是，要分析環(huán)境條件的特點、環(huán)境的發(fā)展變化情況、個人在這個環(huán)境中的地位、環(huán)境對自身提出的要求以及環(huán)境對自己有利的條件和不利因素等等。只有對這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中趨利避害，使組織中員工的職業(yè)生涯規(guī)劃符合組織的戰(zhàn)略遠景，又與自身的職業(yè)發(fā)展目標一致，這樣，員工在與組織統(tǒng)一認定的目標下，充分發(fā)揮個人積極性與自身潛能，為組織效力，達到組織績效的最大化。

2、職業(yè)生涯目標的確立

在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，確定目標，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵。人力資源管理部門根據(jù)公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃的要求，在科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)劃地實施了職務(wù)分析和對員工進行了全面的心理測驗、干部測評的基礎(chǔ)上，既要尊重個人的意愿。也要從公司發(fā)展的全局出發(fā)，幫助員工進行切實可行的職業(yè)目標選擇和短期、中期、長期職業(yè)生涯目標的制定。在制定規(guī)劃時，個人會對自己職業(yè)生涯中應(yīng)掌握的知識技能，知識結(jié)構(gòu)有一個清楚的計劃，組織則根據(jù)個人的預(yù)期來制定相應(yīng)的目標，幫助員工知識的不斷豐富，并鼓勵員工進行知識創(chuàng)新，同時潛移默化中把個人的知識轉(zhuǎn)化為組織的知識。

3、制定職業(yè)生涯規(guī)劃

pp人力資源管理部門根據(jù)單位發(fā)展情況，將各職位的需求狀況做出規(guī)劃。人力資源管理部門根據(jù)上述規(guī)劃的內(nèi)容、結(jié)合職務(wù)分析中任職資格的分析、員工心理測驗與干部測評的結(jié)果、績效考核的結(jié)果、培訓(xùn)中的表現(xiàn)以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，對各個職位升遷的人選做出較明確的排序。通過對員工的個性、能力、氣質(zhì)等方面的測評，明確原所屬的職業(yè)錨類型，對員工有一個全面的了解，便于安排適合他所作的工作。較全面地分析員工的長處與不足、在使用中揚長避短；針對他的不足、擬定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。根據(jù)員工的上述特點、結(jié)合職務(wù)分析的結(jié)果，對其進行具體的職業(yè)生涯規(guī)劃。

組織在指定職業(yè)生涯規(guī)劃時，應(yīng)考慮組織發(fā)展戰(zhàn)略所需的知識種類(顯形知識或隱性知識)，對員工設(shè)計不同的職業(yè)通路。顯形知識可與個體分離，它可通過語言、書本、數(shù)據(jù)庫等進行傳播，因此顯形知識的獲取、共享、增值等可以通過各種職業(yè)通路達到。而隱性知識不能與個體分離，是個人或組織經(jīng)過長期積累而擁有的知識，不易表達也不易傳播。因此，知識管理就隱性知識的獲取、存儲、運用、增值對職業(yè)生涯設(shè)計提出了不同的要求。組織在職業(yè)通路設(shè)計上可選擇橫向、網(wǎng)狀或核心型職業(yè)通路，這有利于不同部門、不同層次的員工的充分夠，實現(xiàn)知識在組織中的無障礙流動與充分共享。在這一過程中，員工通過各種正式的、非正式的交流來分享個人的經(jīng)驗與思想，促成靈感的激發(fā)與知識的創(chuàng)新，逐漸實現(xiàn)隱性知識顯形化。

組織在推行職業(yè)生涯管理過程中，應(yīng)對員工提供階段性的工作輪換和職業(yè)通路。新雇員進行自我測試以及自己的職業(yè)錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作；通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進行工作輪換，雇員們獲得了一個評價自己的資質(zhì)和偏好的良好機會，同時也得到了一位對于企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。

職業(yè)生涯通路的設(shè)計一般有以下幾種：

⑴ 縱向職業(yè)通路。這是傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展模式，員工在某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷發(fā)展，職位得到晉升。員工在管理等級、技術(shù)等級、技能等級、薪酬等級上上下下變動次序。縱向職業(yè)通路的最大優(yōu)點是它一直向前，員工清楚的知道自己必須向前發(fā)展的特定工作序列。

⑵ 橫向職業(yè)通路。企業(yè)還可通過采取橫向調(diào)動來使員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰(zhàn)。員工可以增加自己對組織的價值，也使他們得到新的發(fā)展與機會，使工作具有多樣性，豐富了員工的知識和能力，這可以使員工獲得新的職業(yè)發(fā)展機會，增加員工對組織的歸屬感，員工愿意為公司奉獻自己的知識與智慧，從而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

⑶ 網(wǎng)狀職業(yè)通路。它包括縱向的工作序列和一系列橫向的機會。它承認在某些層次的經(jīng)驗的可替換性，及晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經(jīng)歷。這比縱向職業(yè)通路更現(xiàn)實的代表了員工在組織中的發(fā)展機會。這種縱向和橫向選擇，減少了堵塞的可能性。使組織的職業(yè)生涯通路更加順暢，員工的發(fā)展更加自由，這很大程度上提高了員工的工作滿意度。

⑷ 核心型職業(yè)通路。核心型職業(yè)通路實際上是通過工作擴展讓員工在原工作崗位上承擔(dān)更多的工作和職責(zé)，擁有更大的權(quán)利和影響力。這種職業(yè)發(fā)展模式雖然在職位或薪酬上都沒有發(fā)生變化，但是員工獲得了組織對他們價值的認可。

在實際實行職業(yè)生涯管理過程中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況作相應(yīng)的變化。各種職業(yè)通路之間應(yīng)相互協(xié)調(diào)，因此，應(yīng)該要做好職業(yè)通路之間的平衡與合成工作，力爭使組織中的職業(yè)生涯管理工作順利、有效的進行。

3、 職業(yè)工作與培訓(xùn)

企業(yè)應(yīng)針對不同員工制定的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他在實際工作中不斷學(xué)習(xí)，提升自身職業(yè)生涯目標所必須的各項技能與知識，并采取不同的職業(yè)生涯策略。在確定具體的職業(yè)選擇目標后，行動成了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，即落實目標的具體措施，主要包括教育、培訓(xùn)、實踐等方面的措施。例如，在職業(yè)素質(zhì)方面，計劃學(xué)習(xí)哪些知識，掌握哪些技能，開發(fā)哪些潛能等。在職業(yè)工作中，員工便通過運用他所掌握的知識開展自己的工作，并重新獲得新的知識，這就是運用知識，對知識進行創(chuàng)新的過程。人最高層次的需求是自我實現(xiàn)的需求，這建立在員工知識、技能的不斷積累與提高，因此員工在職業(yè)工作中更加注重的是組織能否提供給他們足夠的，高水準的職業(yè)培訓(xùn)和教育，這就要在企業(yè)的知識管理框架下，對員工進行不同的培訓(xùn)與教育工作。 4、實施評估

企業(yè)應(yīng)對職業(yè)生涯管理進行全過程、多角度的評價，以檢驗企業(yè)的職業(yè)生涯管理的執(zhí)行情況，并為后續(xù)工作作好準備。導(dǎo)入職業(yè)生涯管理后，企業(yè)在第一年中，職業(yè)生涯管理部門和人力資源管理部門應(yīng)每季度進行一次總結(jié)，以后每年進行一到兩次總結(jié)。2至5年進行全面回顧性總結(jié)，推廣好的經(jīng)驗，改善存在的不足，包括對人力資源管理的政策制度進行重新修訂。在全體員工中推行職業(yè)生涯管理一段時間后，可進行全面的總結(jié)，從而根據(jù)本企業(yè)的特點和成功經(jīng)驗，把職業(yè)生涯管理制度化、模式化，也就是對一些重復(fù)性的職業(yè)生涯管理活動根據(jù)好的經(jīng)驗，將活動的程序、內(nèi)容“標準化”相對固定下來，成為以后的定式，減少混亂、提高效率。這一過程可與組織知識管理的信息管理系統(tǒng)共用一個網(wǎng)絡(luò)平臺，使員工及知識管理的各種信息充分共享。

6、職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整

具體實施過程中，注意及時反饋有關(guān)信息、并做出相應(yīng)調(diào)整。既要使得員工的職業(yè)目標選擇和職業(yè)生涯目標的確定對其有著長期、有效的激勵作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要。在現(xiàn)代職業(yè)領(lǐng)域，變化是永恒的主題。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素諸多，有的可以預(yù)測的，有些則很難。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃需要時時審視內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷對自己的規(guī)劃進行評估和修訂并調(diào)整自己的前進步伐，以此來不斷的使員工得到發(fā)展與進步，員工的知識技能不斷更新?lián)Q代，知識資本轉(zhuǎn)化為的競爭力也更具有優(yōu)勢，企業(yè)因此得到持續(xù)發(fā)展，并長期立于不敗之地。

結(jié)束語

知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的重心由以物為中心轉(zhuǎn)向以擁有巨大知識財富與智慧的知識性員工為中心的管理。如何在新形勢下建立新型的員工對企業(yè)的忠誠，使稀缺的人力資本與知識資本發(fā)揮最大的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。尤其在常規(guī)的競爭手段很難在白熱化競爭的市場上贏得明顯的競爭優(yōu)勢時，企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的創(chuàng)建成為關(guān)鍵。傳統(tǒng)的知識管理著重于抽象的知識的獲取、存儲、運用與增值，而忽略了人在知識管理中的作用；而職業(yè)生涯管理則偏向于個人職業(yè)的發(fā)展與成長，忽視了個人對知識的期望，這必然為企業(yè)長遠發(fā)展埋下隱患。本文把知識管理與職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，提出了如何在企業(yè)中實施基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理。當(dāng)個人的知識與組織的知識相融后，企業(yè)的長遠發(fā)展有了保障，這種基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。當(dāng)然，在實施基于知識基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理的實踐規(guī)范及它的普遍適用性上還有待進一步的研究與論證。

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企業(yè)經(jīng)濟與管理基礎(chǔ)范文第4篇

為順利開展企業(yè)工資基金大檢查工作，使企業(yè)及主管部門在檢查、處理問題時有章可循，特對大檢查中發(fā)現(xiàn)的若干問題的處理意見通知如下：

一、關(guān)于減人不減工資問題

掛鉤企業(yè)減人不減工資總額的原則不變。具體處理意見如下：

1.企業(yè)安排富余人員去企業(yè)主辦的勞動服務(wù)公司、第三產(chǎn)業(yè)等企業(yè)工作，減人不減工資總額。但是企業(yè)的某個部門或單位成建制劃歸企業(yè)主辦的勞動服務(wù)公司、第三產(chǎn)業(yè)等企業(yè)，應(yīng)核減這部分人員的工資總額并相應(yīng)核減計征工資調(diào)節(jié)稅的計稅工資基數(shù)及合理調(diào)整效益基數(shù)。

2.企業(yè)聯(lián)營或產(chǎn)品擴散以后，本企業(yè)派出職工（包括技術(shù)骨干）到聯(lián)營企業(yè)支援工作，工資可由受援企業(yè)支付，從受援企業(yè)掛鉤工資總額、包干工資總額列支。派出企業(yè)要求核減效益基數(shù)的，相應(yīng)核減工資基數(shù)和計征工資調(diào)節(jié)稅的計稅基數(shù)。派出企業(yè)不要求核減效益基數(shù)的，可以減人不減工資總額。

3.企業(yè)多余人員在企業(yè)間（含企業(yè)與所屬勞動服務(wù)公司，第三產(chǎn)業(yè)等企業(yè)間）開展勞務(wù)性輸入輸出，輸入企業(yè)應(yīng)按雙方合同或有關(guān)規(guī)定向輸出企業(yè)支付勞務(wù)費，其中用于支付勞務(wù)人員工資性收入的部分，應(yīng)從輸入企業(yè)工資基金中列支；輸出企業(yè)減人不減工資總額。

4.企業(yè)掛鉤后，自行將內(nèi)部某個部門、單位劃出掛鉤范圍，從收入中另行發(fā)放工資的，應(yīng)從企業(yè)工資總額中核減劃出人員的工資總額和相應(yīng)核減計征工資調(diào)節(jié)稅的計稅基數(shù)，并合理核減效益基數(shù)。不得將由于劃出這些人員而少發(fā)的工資總額，作為“空額”用于其他職工，已用于其他職工的，要糾正，并從過去的結(jié)余或今后的工資總額中扣減。企業(yè)無權(quán)自行改變掛鉤范圍。因情況發(fā)生變化需要改變掛鉤范圍的，必須報原批準掛鉤的上級有關(guān)部門批準并相應(yīng)調(diào)整工資總額基數(shù)、計征工資調(diào)節(jié)稅基數(shù)和效益基數(shù)。

5.企業(yè)的一部分人員、設(shè)備劃歸“三資”企業(yè)，應(yīng)調(diào)整工資總額基數(shù)、計征工資調(diào)節(jié)稅基數(shù)、效益基數(shù)。如企業(yè)效益基數(shù)不變，則減人不減工資總額，不核減工資總額基數(shù)。

6.企業(yè)使用計劃外用工，其工資經(jīng)核入掛鉤工資基數(shù)的，因企業(yè)減少或不再使用計劃外用工，如計劃外用工的工作由企業(yè)職工承擔(dān)，則減人不減工資總額；如計劃外用工的工作由企業(yè)外人員承擔(dān)，企業(yè)從成本、費用中支付加工費、勞務(wù)費的，必須核減工資總額基數(shù)和計征工資調(diào)節(jié)稅基數(shù)。

二、計劃外用工、臨時工工資列支及離、退休人員補差工資列支問題

1.計劃外用工、臨時工工資支出，必須按京勞資發(fā)字（1988）468號文件規(guī)定執(zhí)行。即：“掛鉤企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營范圍內(nèi)的計劃內(nèi)臨時工和計劃外用工的工資性支出，均應(yīng)由掛鉤工資基數(shù)內(nèi)列支，不得再列入其他費用或成本”。根據(jù)這一規(guī)定精神，凡在核定掛鉤工資基數(shù)時已把臨時工、計劃外用工工資核入工資基數(shù)，而企業(yè)又將這部分人員工資列入成本費用的，要予以糾正。已列支的工資要從企業(yè)成本中沖出，現(xiàn)由企業(yè)工資基金結(jié)余、獎勵基金結(jié)余列支，要相應(yīng)調(diào)整計算所得稅、工資調(diào)節(jié)稅、能源基金、預(yù)算調(diào)節(jié)基金的基數(shù)，結(jié)余不足的，在下一年企業(yè)工資基金中列支。

2.企業(yè)掛鉤時沒有使用計劃外用工和臨時工，后因生產(chǎn)需要報經(jīng)市勞動局、市計委批準使用臨時工、計劃外用工并辦理了錄用手續(xù)的，可按批準使用人數(shù)（實際使用數(shù)小于批準使用的按實際使用數(shù)）一次性核增企業(yè)掛鉤工資基數(shù)，同時相應(yīng)核增計征工資調(diào)節(jié)稅的工資基數(shù)和效益基數(shù)；未經(jīng)批準使用的臨時工、計劃外用工，其工資一律在掛鉤工資總額中列支，不核增工資總額基數(shù)。

3.企業(yè)在掛鉤前已經(jīng)使用臨時工、計劃外用工工資因漏報未核入掛鉤工資基數(shù)，目前企業(yè)生產(chǎn)又需要繼續(xù)使用的，應(yīng)按實際需要，從嚴控制的原則，由區(qū)、縣、局、總公司向市統(tǒng)計局行文申述漏報原因及處理意見并辦理補報手續(xù)經(jīng)市勞動局批準使用人數(shù)后，一次性核增掛鉤工資基數(shù)由市稅務(wù)局相應(yīng)核增計征工資調(diào)節(jié)稅的工資基數(shù)，這些人員的工資也必須從掛鉤工資中列支，不得從成本或費用中列支。

4.企業(yè)原則上不得將正式職工與企業(yè)所屬勞動服務(wù)公司、第三產(chǎn)業(yè)等企業(yè)職工、臨時工、計劃外用工混崗生產(chǎn)。已混崗生產(chǎn)的企業(yè)所屬集體企業(yè)職工、臨時工、計劃外用工工資必須從掛鉤工資總額列支。

5.企業(yè)原則上不得聘用離、退休人員從事本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。確因生產(chǎn)需要而聘用的，其工資補差應(yīng)從企業(yè)工資基金中列支，不得另外在成本或費用中列支。但在統(tǒng)計上不計入工資總額項目之中。

三、超過兩個基數(shù)，一個比例多提工資問題和從其他渠道列支工資問題

1.企業(yè)必須嚴格按掛鉤辦法的規(guī)定提取工資。企業(yè)改變稅種，不能從財政退稅額中再提工資，已多提的工資應(yīng)從歷年獎勵基金和工資基金結(jié)余中核減；多提部分已核入下年掛鉤工資基數(shù)的，應(yīng)核減掛鉤工資總額基數(shù)。

2.實行銷售合格產(chǎn)品全額計件辦法的企業(yè)，未按銷售額計提工資，而按生產(chǎn)額計提并多提了工資的，應(yīng)從成本中沖減，并相應(yīng)核減歷年獎勵基金和工資基金結(jié)余數(shù)額，結(jié)余不足以核減的，由下一年度的工資總額中核減。

3.企業(yè)實行分級管理后，局、總公司應(yīng)對企業(yè)的輔助考核指標認真考核。企業(yè)輔助考核指標未完成，應(yīng)扣而未扣的工資數(shù)額，必須從獎勵基金結(jié)余和工資基金結(jié)余中扣除，結(jié)余額不足以扣除的，由下一年度工資總額中扣除。

4.企業(yè)應(yīng)在掛鉤工資以內(nèi)支出的工資項目必須在掛鉤工資內(nèi)支出。已在掛鉤工資以外從其他渠道列支的工資總額，應(yīng)從歷年獎勵基金和工資基金結(jié)余中扣除，結(jié)余額不足以扣除的，由下一年度的工資總額中扣除，并按規(guī)定補交工資調(diào)節(jié)稅。

四、工資基金管理中的問題

1.漏稅問題

凡經(jīng)稅務(wù)部門核實應(yīng)補稅的企業(yè)，均應(yīng)照章補稅。

2.統(tǒng)計工作失誤，漏報工資總額問題。

職工人數(shù)、工資的統(tǒng)計范圍應(yīng)嚴格遵守國家統(tǒng)計部門的有關(guān)規(guī)定，各工資構(gòu)成項目指標的統(tǒng)計均應(yīng)以報告期實際發(fā)放數(shù)額為準。凡因統(tǒng)計工作失誤而漏報工資數(shù)額一律不再補報。企業(yè)在今后工作中要加強對統(tǒng)計工作的管理，杜絕漏報、錯報現(xiàn)象。

3.未嚴格按規(guī)定使用《工資基金管理手冊》問題。

各級勞動部門，銀行和企業(yè)應(yīng)嚴格按規(guī)定使用《工資基金管理手冊》。企業(yè)支取的工資超過《手冊》中核定的數(shù)額。但沒有超過應(yīng)提掛鉤工資總額的，上級主管部門應(yīng)予批評。各單位向銀行提取工資性現(xiàn)金時，必須攜帶《工資基金管理手冊》。銀行必須按規(guī)定手續(xù)驗冊支付，對于發(fā)薪日時間緊，業(yè)務(wù)量集中的矛盾，可采取事先預(yù)約辦好審核手續(xù)的做法，堅決杜絕“事后補辦”的現(xiàn)象。開戶銀行應(yīng)加強審核，支付給企業(yè)的工資，嚴格控制在上級在工資手冊中核定的數(shù)額之內(nèi)，超過核定數(shù)額的，堅決拒付。

企業(yè)經(jīng)濟與管理基礎(chǔ)范文第5篇

一、預(yù)算松弛概述

（一）概念

預(yù)算松弛是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算與企業(yè)經(jīng)濟最佳預(yù)算之間的差值[1]，預(yù)算松弛是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟資源分配管理中普遍存在的經(jīng)濟管理問題，對企業(yè)整體經(jīng)濟投資發(fā)展都具有一定的影響作用。預(yù)算松弛如果控制在一定范圍內(nèi)，是企業(yè)完善經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)的突破口，可以提升現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的速率，優(yōu)化企業(yè)管理結(jié)構(gòu)，同時也可以實現(xiàn)整體企業(yè)資源優(yōu)化配置，但如果企業(yè)預(yù)算松弛已經(jīng)超出了可預(yù)算范圍[2]，則會造成現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟投資結(jié)構(gòu)運行緊張，企業(yè)發(fā)展系統(tǒng)科學(xué)性降低，甚至?xí)嵘F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展風(fēng)險，對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展帶來巨大的發(fā)展影響。

（二）對企業(yè)發(fā)展造成的危害

預(yù)算松弛使現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理穩(wěn)定性降低，經(jīng)濟資源管理結(jié)構(gòu)出現(xiàn)問題。其一，預(yù)算松弛，企業(yè)經(jīng)濟投資成本增加，利益收益減少。企業(yè)實施經(jīng)濟預(yù)算的目的是，實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟生產(chǎn)和運營的成本最低，經(jīng)濟收益最優(yōu)化配置，如果出現(xiàn)預(yù)算松弛，就會增加產(chǎn)品的前提投資，而經(jīng)濟收益并沒有因為前期投資增加而帶來企業(yè)經(jīng)濟收益增加，由此使企業(yè)的經(jīng)濟收益損失；其二，企業(yè)內(nèi)部整體經(jīng)營效率降低。經(jīng)濟預(yù)算，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟支出管理的主要基礎(chǔ)，經(jīng)濟預(yù)算癡線松弛，會使企業(yè)后期經(jīng)濟資源應(yīng)用的管理投資比重增加，企業(yè)經(jīng)濟管理結(jié)構(gòu)性降低，從而企業(yè)內(nèi)部各部門的經(jīng)濟支出也會增加，無法發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部高度集中管理的效率作用，對現(xiàn)展帶來負面影響。

二、預(yù)算松弛的成因分析

基于以上對企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算松弛的基本概念分析，對預(yù)算松弛的成因進行綜合研究。

（一）企業(yè)經(jīng)濟信息管理角度

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，大多采取股份制管理，企業(yè)內(nèi)部員工、管理者之間形成了一個利益金字塔，處于企業(yè)不同級別的工作人員，獲得的經(jīng)濟利益存在著差異，所接受的信息也存在著顯著的不同。一般企業(yè)管理者對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的信息管理全面性較高，對企業(yè)經(jīng)濟?A算的分析較為全面[3]，而企業(yè)員工進行企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算，僅僅依靠手中對企業(yè)信息的掌握情況以及各行業(yè)市場信息進行分析，并做出企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展預(yù)算，從而導(dǎo)致企業(yè)管理層面經(jīng)濟信息的經(jīng)濟預(yù)算與企業(yè)實際操作經(jīng)濟預(yù)算信息之間存在著較大的差別，如果企業(yè)長期處于這種經(jīng)濟預(yù)算管理狀態(tài)中，會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算信息的對稱性較低，企業(yè)集團經(jīng)濟管理容易出現(xiàn)預(yù)算松弛的情況發(fā)生。

（二）從企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算管理角度

經(jīng)濟預(yù)算，是現(xiàn)代企業(yè)自我完善與發(fā)展的重要保障，也是企業(yè)后期投資的主要參考數(shù)據(jù)，如果現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展機構(gòu)資源中缺少經(jīng)濟預(yù)算表編制，會使企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的市場發(fā)展環(huán)境與經(jīng)濟溝通之間的關(guān)系密切性降低，企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算缺乏實際管理手段，對企業(yè)發(fā)展造成影響，從而出現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算松弛問題，造成企業(yè)經(jīng)濟利益損失；另一方面，經(jīng)濟預(yù)算是企業(yè)日常發(fā)展規(guī)劃與經(jīng)濟運行的主要經(jīng)濟運行管理目標[4]，企業(yè)預(yù)算戰(zhàn)略執(zhí)行和經(jīng)濟發(fā)展目標的規(guī)劃脫離實際經(jīng)濟發(fā)展需求，會造成企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展管理目標的指導(dǎo)性低，經(jīng)濟預(yù)算戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃缺乏切實有效的管理指導(dǎo)作用，出現(xiàn)企業(yè)利潤收益降低，企業(yè)發(fā)展空洞，缺乏方向性。

（三）經(jīng)濟預(yù)算管理隊伍角度

企業(yè)實施資源優(yōu)化配置的主要目的，是建立完善企業(yè)資源管理結(jié)構(gòu)，發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部資源的最大作用，拓展現(xiàn)代企業(yè)資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置，對企業(yè)預(yù)算松弛的分析，也要從企業(yè)外部經(jīng)濟預(yù)算角度進行分析。部分經(jīng)濟資源預(yù)算工作人員的綜合素質(zhì)較低，對企業(yè)預(yù)算作用的認識較低，對經(jīng)濟預(yù)算工作開展的數(shù)據(jù)管理的信息分析能力較低，即使完成企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算，但依舊存在企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算信息準確率低，企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算的信息較大，或者經(jīng)濟預(yù)算的資金預(yù)失真，導(dǎo)致企業(yè)集團預(yù)算松弛情況發(fā)生。

（四）社會資源角度

導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算松弛的原因，也與企業(yè)自身擁有的資源比重之間存在著一定的關(guān)聯(lián)性。部分企業(yè)所擁有的社會資產(chǎn)比重較高，對企業(yè)自身和企業(yè)所在行業(yè)的信息了解較為全面[5]；而另一部分企業(yè)的經(jīng)濟資源在社會資源中所占的比重較低，對企業(yè)所在行業(yè)的信息管理真實性較低，從而造成企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算的信息準確性差，容易出現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算松弛的情況發(fā)生。

三、優(yōu)化企業(yè)集團預(yù)算方法有效控制預(yù)算松弛的措施

（一）實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟信息暢通

企業(yè)集團出現(xiàn)預(yù)算松弛的原因中，存在企業(yè)管理層與企業(yè)員工之間信息結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性較低的情況，使企業(yè)上層經(jīng)濟預(yù)算與下層經(jīng)濟預(yù)算不相符，導(dǎo)致企業(yè)預(yù)算松弛問題發(fā)生，為了使現(xiàn)代企業(yè)預(yù)算松弛問題得到解決，保持企業(yè)內(nèi)部信息暢通，實現(xiàn)企業(yè)上下經(jīng)濟預(yù)算信息暢通性增強。企業(yè)為了避免預(yù)算松弛的經(jīng)濟管理問題，企業(yè)管理者及時與企業(yè)員工進行企業(yè)發(fā)展信息溝通，將企業(yè)發(fā)展目標分為長遠目標、中期目標以及短期目標[6]，使企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間的經(jīng)濟管理信息相互協(xié)調(diào)，提升企業(yè)員工對企業(yè)未來發(fā)展的預(yù)測性

規(guī)劃。

另一方面，現(xiàn)代企業(yè)信息暢通性管理，需要企業(yè)實施內(nèi)部信息暢通性分析與企業(yè)發(fā)展市場行情之間的信息溝通，保障現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)部信息管理與企業(yè)信息溝通之間的經(jīng)濟預(yù)算合理調(diào)整，拓展現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展新理念。企業(yè)可以推行并實施信息資源綜合管理，及時進行企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟實際運算信息統(tǒng)計，避免企業(yè)資源經(jīng)營管理中資源配置的無效運行，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展帶來經(jīng)濟預(yù)算保障，從而實現(xiàn)企業(yè)資源預(yù)算系統(tǒng)的綜合性發(fā)展。例如；某企業(yè)為了保障預(yù)算松弛帶來的經(jīng)濟發(fā)展問題，及時進行企業(yè)信息管理做好統(tǒng)計，及時進行企業(yè)經(jīng)濟資源預(yù)算的信息分配，從而為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算帶來了經(jīng)濟發(fā)展的新依據(jù)，完善現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算的暢通性。

（二）做好企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算管理

應(yīng)對企業(yè)經(jīng)營中經(jīng)濟預(yù)算松弛的有效措施，是切實做好企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算管理。企業(yè)日常管理機構(gòu)逐步完善，是企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算內(nèi)部資源分配，經(jīng)濟預(yù)算目標得以順利實施的重要基礎(chǔ)，因此，逐步完善企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算的管理結(jié)構(gòu)，增強企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算的規(guī)范運行，積極探索企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的新策略。企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營發(fā)展中的資源綜合應(yīng)用率提升，一方面，做好企?I預(yù)算松弛的預(yù)防措施，采取現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟預(yù)算管理機構(gòu)層次性規(guī)劃，完善現(xiàn)代企業(yè)資源管理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)集團經(jīng)濟預(yù)算實際運行速率性較高，發(fā)揮企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算在實際中發(fā)揮的作用[7]，保障企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算發(fā)揮重要的引導(dǎo)作用；另一方面，企業(yè)經(jīng)營實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算目標管理結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，發(fā)揮經(jīng)濟預(yù)算與企業(yè)發(fā)展長期戰(zhàn)略目標的經(jīng)營管理新戰(zhàn)略，實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)預(yù)算編制管理的新理念。企業(yè)可以實施全面的經(jīng)濟預(yù)算戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展實際，做好企業(yè)經(jīng)營發(fā)展管理新機制，將企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算編制的過程細化分為單一細小經(jīng)濟預(yù)算管理目標，企業(yè)管理者確定企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的主要發(fā)展策略，并依據(jù)長期、中期、短期的經(jīng)濟預(yù)算目標，從上至下貫徹企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算的戰(zhàn)略發(fā)展思想，形成企業(yè)各部門間的經(jīng)濟預(yù)算目標之間的協(xié)商運作，發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理戰(zhàn)略性“部門目標”，同時各個部門又將部門目標分為個人經(jīng)濟發(fā)展目標，應(yīng)用這一實際經(jīng)濟預(yù)算發(fā)展目標，促進現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，激發(fā)企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算發(fā)展目標實施的實際價值，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展能夠?qū)?jīng)濟預(yù)算松弛問題的規(guī)避，拓展現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展新戰(zhàn)略。

（三）提升企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算管理人員素質(zhì)

做好企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算，減少企業(yè)預(yù)算松弛帶來的經(jīng)濟損失。從企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算隊伍角度提出應(yīng)對措施，保障企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算人員的專業(yè)素質(zhì)和綜合水平得到提升，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)及時進行企業(yè)內(nèi)部人員綜合能力培訓(xùn)，通過多種企業(yè)人員隊伍建設(shè)的方式，實施企業(yè)內(nèi)部資源綜合管理，例如：專業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算準確度績效考評等措施，實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理新結(jié)構(gòu)與企業(yè)資源管理之間形成了相對完善的經(jīng)濟管理新體制，從企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算人員內(nèi)部的素質(zhì)提升[8]，規(guī)避預(yù)算松弛問題的發(fā)生；其次，企業(yè)可以逐步完善企業(yè)內(nèi)部審計管理監(jiān)督體系，加強內(nèi)部審計部門的監(jiān)督管理，逐步建立企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算經(jīng)濟管理目標確定、分解跟蹤、評價、服務(wù)、監(jiān)督為一體的經(jīng)濟運行管理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)綜合發(fā)展。此外，為了加大對企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算的管理力度，規(guī)避預(yù)算松弛的經(jīng)濟風(fēng)險，也要實施現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟預(yù)算的監(jiān)督管理，采取內(nèi)部監(jiān)督與外部監(jiān)督同步開展，第三方監(jiān)督的經(jīng)濟預(yù)算管理是社會經(jīng)濟效益和社會法律體系，實施現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理，分析整體資源規(guī)劃新結(jié)構(gòu)，可以提高企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算管理的科學(xué)性，保障現(xiàn)代企業(yè)資源管理新結(jié)構(gòu)的廉政，清明性發(fā)展，提升現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟運行發(fā)展的發(fā)展新空間。

（四）合理應(yīng)用企業(yè)社會資源

現(xiàn)代企業(yè)預(yù)算松弛問題的治理方式，是合理應(yīng)用企業(yè)社會資源。企業(yè)實施經(jīng)濟預(yù)算，必須與企業(yè)實際經(jīng)濟應(yīng)之間相互對應(yīng)，即企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算是企業(yè)經(jīng)濟運行的重要依據(jù)，必須符合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的理論依據(jù)，避免企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算超出企業(yè)經(jīng)濟的實際范圍，從而實現(xiàn)完善和優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)資源分配結(jié)構(gòu)。例如：實施企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算的發(fā)展目標與發(fā)展策略[9]，與企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的實際情況相對應(yīng)；或者，現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟預(yù)算也可以采取企業(yè)間的強強聯(lián)合，實現(xiàn)企業(yè)間的資源綜合應(yīng)用，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟資源應(yīng)用的資源互補，為企業(yè)實際經(jīng)濟運行中存在的預(yù)算松弛提供可靠地經(jīng)濟救援保障，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展穩(wěn)定性增長。