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部門員工考核制度范文第1篇

【關(guān)鍵詞】煙草行業(yè)；專賣；內(nèi)部管理

煙草專賣專營(yíng)是我國(guó)從上世紀(jì)八十年代開始一直使用的煙草管理制度，隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)環(huán)境的變化，其管理過程中逐漸暴漏出一些弊端嚴(yán)重限制了我國(guó)煙草行業(yè)的發(fā)展。比如，長(zhǎng)期的專賣專營(yíng)滋生了煙草公司的特權(quán)思想，在經(jīng)營(yíng)管理過程盲目自大，忽視市場(chǎng)變化；對(duì)人力資源的管理帶著嚴(yán)重的行政色彩，不能與時(shí)俱進(jìn)，優(yōu)化人力資源管理，導(dǎo)致人力資源使用效率低下，打擊了員工的積極性；同時(shí)，限制了煙草公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，缺乏有效的監(jiān)督與管理，公司內(nèi)部各自為政，缺少一定的凝聚力等。為了改變當(dāng)前局面，推動(dòng)煙草公司的健康發(fā)展，我們必須加大對(duì)此類問題的分析和研究，提升煙草公司的品牌意識(shí)和人力資源的使用效率，加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部的監(jiān)督和管理，推動(dòng)煙草專賣的和諧發(fā)展。下文將針對(duì)如何完善內(nèi)部管理制度進(jìn)行詳細(xì)分析：

一、加強(qiáng)品牌意識(shí)

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。盡管受到專賣專營(yíng)制度的保護(hù)，煙草行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不如別的行業(yè)那么白熱化，但隨著我國(guó)逐步履行加入WTO及《煙草控制框架公約》時(shí)的承諾，煙草公司的危機(jī)感迫在眉睫。煙草公司想要在這樣的環(huán)境中脫穎而出，必須改變以往的經(jīng)營(yíng)理念，放棄自身所謂的“特權(quán)”，從市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律出發(fā)，加強(qiáng)服務(wù)品牌意識(shí)，加大力量把自己的服務(wù)打造為商業(yè)精品，樹立服務(wù)品牌，拉開與其他行業(yè)服務(wù)之間的距離，給煙草公司本身賦予更多的附加價(jià)值，創(chuàng)造一定的品牌優(yōu)勢(shì)，減小可替代率，如此才可以在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，避免被其他公司取而代之的危險(xiǎn)。

二、優(yōu)化人力資源管理

（一）制定完善的績(jī)效考核制度

付出收到回報(bào)其繼續(xù)付出的動(dòng)力才能更強(qiáng)。在工作過程中也是如此，煙草公司想要讓員工在工作過程中更加積極，就必須及時(shí)地肯定員工做出的成績(jī)。當(dāng)前，煙草公司在績(jī)效考核制度方面還存在比較嚴(yán)重的按資排輩現(xiàn)象，這種和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度同步產(chǎn)生的考核制度已經(jīng)嚴(yán)重制約了員工工作的積極性，對(duì)煙草公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來極大的困擾。想要解決這些困擾，就必須打破這種按資排輩的考核制度，制定完善的績(jī)效考核制度，根據(jù)員工在工作中的實(shí)際工作狀態(tài)和做出的成績(jī)進(jìn)行考核。以“勤、德、能、績(jī)”四方面聯(lián)合為主要的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)。[1]其中，勤主要指的是員工在工作中的出勤狀態(tài)以及對(duì)工作命令的執(zhí)行性以及與工友的相互配合的情況。德指的是員工的思想品質(zhì)問題。這一內(nèi)容不但可以決定員工對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小，也可以決定員工會(huì)以什么樣的方式處理工作中的問題，決定了員工在工作中的努力程度。能則指的是員工的工作能力。員工工作能力的大小主要由四方面決定，一是工作經(jīng)驗(yàn)，二是身體狀態(tài)，三是專業(yè)知識(shí)，四是技術(shù)、技能。績(jī)指的是員工做出的工作成績(jī)。績(jī)效考核制度，主要考核的是員工的工作能力以及其做出的工作成績(jī)。但同時(shí)也要參考前面兩項(xiàng)內(nèi)容，綜合考核員工的綜合素質(zhì)，引導(dǎo)員工朝著高素質(zhì)的方向發(fā)展。有了這樣的考核制度，員工在工作過程中的每一個(gè)行為都有了考核的標(biāo)準(zhǔn)，讓對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都落到了實(shí)處，有了明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，為員工的優(yōu)化管理奠定了基礎(chǔ)。

（二）建立專門的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

再完善的政策也需要執(zhí)行落實(shí)才能有成效。制定了完善的績(jī)效考核制度，就要確定專門的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)來執(zhí)行，否則，這些制度容易成為一紙空文或者被扭曲執(zhí)行。以往，員工的考核結(jié)果多是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一句話決定，這給一些善于溜須拍馬和做表面功夫的人提供了便利，讓他們有了可趁之機(jī)，而一些不善于表達(dá)而踏實(shí)做事的人卻得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視。而專門的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)則可以避免這樣的現(xiàn)象出現(xiàn)。專業(yè)的績(jī)效考核部門，由來自部門的專業(yè)人員組成，一來可以對(duì)不同部門的員工做出公正的評(píng)價(jià)，二來他們可以相互監(jiān)督，不會(huì)有徇私枉法的現(xiàn)象發(fā)生。同時(shí)，由于他們是專門的績(jī)效考核部門，在工作過程中不再兼任別的職務(wù)。所以他們有更多的精力和時(shí)間去思考如何做好績(jī)效考核，定期、不定期對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核。這有效避免了原有考核制度單次考核定結(jié)果的偏頗，讓考核結(jié)果可以更加真實(shí)的反映員工的工作狀態(tài)，考核獎(jiǎng)懲更加公平。

（三）公司領(lǐng)導(dǎo)必須給予相應(yīng)的重視

盡管當(dāng)前很多煙草公司已經(jīng)開始實(shí)施績(jī)效考核制度，但是其落實(shí)情況卻并不容忍樂觀?，F(xiàn)實(shí)考核過程中，績(jī)效考核對(duì)各個(gè)部門和崗位的影響并不大，并沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。面對(duì)這樣的狀況，必須要做的就是公司的主要領(lǐng)導(dǎo)要給予績(jī)效考核相應(yīng)的重視。首先，煙草公司的主要領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)績(jī)效考核制度有一個(gè)全面的了解，這樣才能在這一制度的執(zhí)行過程中給予更加有效的支持。其次，要對(duì)這一制度的執(zhí)行有堅(jiān)定的信心。任何新制度的推廣都會(huì)遇到各種各樣的難題，遇到一定的阻力，績(jī)效考核制度也不例外。因?yàn)榇酥贫葓?zhí)行之后，一些人的私利會(huì)減少，這是他們所不愿意看到的。所以，在績(jī)效考核制度執(zhí)行過程中肯定會(huì)千方百計(jì)的阻止。這就需要領(lǐng)導(dǎo)者堅(jiān)定執(zhí)行績(jī)效考核制度的意志，不能遇到困難就打退堂鼓，讓績(jī)效考核制度的執(zhí)行半途而廢。只有領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持，下面執(zhí)行的人才會(huì)認(rèn)真執(zhí)行，績(jī)效考核制度在煙草公司才能真正落到實(shí)處。[2]

三、建立內(nèi)部監(jiān)管部門

當(dāng)前，公司內(nèi)部實(shí)行監(jiān)督管理并沒有獲得大多數(shù)部門的認(rèn)同，所以在內(nèi)部監(jiān)管工作開展的過程中總是會(huì)遇到這樣那樣的難題，影響了內(nèi)部監(jiān)管工作的開展。[3]同時(shí)，由于工作人員的配備問題，很多公司的內(nèi)部監(jiān)管人員是由別的部門的工作人員兼任的，這樣的身份讓他們的落實(shí)監(jiān)管工作時(shí)存在諸多尷尬之處，很多工作落實(shí)存在難處。所以，想要在公司內(nèi)部形成有效地監(jiān)管，必須建立專門的內(nèi)部監(jiān)管部門。其工作人員有著獨(dú)立的身份和職務(wù)，從而形成更加有效的內(nèi)部監(jiān)管體制。

四、總結(jié)

總之，想要在煙草公司實(shí)行完善的內(nèi)部管理，就要從制度、人力、監(jiān)管等多個(gè)方面付出努力，讓它們相互牽制，才能促進(jìn)煙草專賣的和諧進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫繼峰.完善內(nèi)部管理促進(jìn)煙草專賣的和諧發(fā)展[J].東方企業(yè)文化，2012（12）：230.

部門員工考核制度范文第2篇

對(duì)原有的月度考核、勞動(dòng)態(tài)度評(píng)價(jià)等考核形式進(jìn)行系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。

1．勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定：

根據(jù)退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定，日常考核中不評(píng)議勞動(dòng)態(tài)度。勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定實(shí)質(zhì)上是考核員工是否達(dá)到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn)，包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)精神五個(gè)方面。

2．工作績(jī)效考核：

工作績(jī)效考核是對(duì)日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核，是由各級(jí)行政主管去實(shí)施完成的績(jī)效管理與評(píng)價(jià)過程。

此項(xiàng)考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來，考核期中一個(gè)月改為一個(gè)季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度，強(qiáng)調(diào)的是實(shí)際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實(shí)際能力體現(xiàn)。

3．任職資格能力考察：

由各系統(tǒng)干部部門負(fù)責(zé)考察各級(jí)干部和員工的任職資格能力狀況，是一項(xiàng)日常性的工作，每半年有一個(gè)系統(tǒng)性考察。主要是考察、評(píng)價(jià)干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫(kù)，也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工提供動(dòng)態(tài)、豐富的檔案庫(kù)。

第二條工作績(jī)效考核制度：

工作績(jī)效考核制度是對(duì)原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對(duì)高中級(jí)干部的績(jī)效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評(píng)價(jià)制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。

1．考核對(duì)象。中基層員工相對(duì)于高中級(jí)干部而言，指大系統(tǒng)三級(jí)部門及其他二級(jí)部門副經(jīng)理以下正式員工（不包括鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工和計(jì)量制人員）。

2．考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式，以實(shí)際的工作表現(xiàn)（事實(shí)或數(shù)據(jù)）對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。量化表力求實(shí)用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評(píng)價(jià)意見。

3．考核內(nèi)容。核心是工作績(jī)效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績(jī)效成果，二是反映能力的可衡量的績(jī)效特征。

4．考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素，開發(fā)類重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷類重點(diǎn)考核銷售額及市場(chǎng)潛力，專業(yè)類重點(diǎn)考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況，事務(wù)類則重點(diǎn)考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡(jiǎn)化，以點(diǎn)帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評(píng)價(jià)。

5，考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺，尺度的掌握原則是：S（“杰出”）指實(shí)際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求；A（“很好”）指實(shí)際工作超過目標(biāo)要求或某些方面在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求且其他方面達(dá)到要求；B（“好”）指達(dá)到目標(biāo)要求；C（“需改進(jìn)”）指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求；D（“差”）指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。

6．考核標(biāo)準(zhǔn)。指對(duì)具體考核要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測(cè)的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，前者在考核期初由考核雙方確認(rèn)，后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。

7．考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績(jī)效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準(zhǔn)確的事實(shí)或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動(dòng)中采集，事實(shí)主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評(píng)價(jià)意見也作為績(jī)效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。

8．考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，再對(duì)照考核基準(zhǔn)確定績(jī)效考核的等級(jí)，即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度，效度指結(jié)果確實(shí)能夠準(zhǔn)確反映工作績(jī)效的真實(shí)水平，信度指不同的考核者對(duì)同一工作績(jī)效的考核結(jié)果能夠保持一致性?？己私Y(jié)果不只是一個(gè)等級(jí)概念，而且包括考核者所作的規(guī)范性評(píng)價(jià)意見。

第三條任職資格能力考察制度。

任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上，以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢(shì)與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等。

1．考察形式。上級(jí)考察下級(jí)，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征。考察下級(jí)是上級(jí)的日常性工作，也是管理者的重要責(zé)任，考察下級(jí)的過程就是一個(gè)關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級(jí)的過程。員工對(duì)任職適應(yīng)性也可向上級(jí)提出。

2．考察內(nèi)容?？疾煸u(píng)估內(nèi)容的重點(diǎn)在于“工作人”而非“社會(huì)人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)。考察時(shí)上級(jí)應(yīng)力戒帶人個(gè)人主觀偏見，月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對(duì)員工提出要求，主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能，以達(dá)到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對(duì)公司管理的認(rèn)同。改進(jìn)后績(jī)效考核制度主要是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行專門的考核，加強(qiáng)工作成果導(dǎo)向，以引導(dǎo)員工工作上不斷進(jìn)步，不斷提高績(jī)效水平。

3．季度績(jī)效考核更應(yīng)重視過程管理與控制：

可以將工作績(jī)效考核的周期改為季度后，逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法，注重期初目標(biāo)的制訂與期末的考核評(píng)價(jià)，但同時(shí)更應(yīng)重視過程管理與控制?？梢栽O(shè)計(jì)月度工作計(jì)劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會(huì)制度、工作周記制度等，注重對(duì)員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。

4．強(qiáng)化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制；不少考核者在執(zhí)行考核制度時(shí)角色不到位，致使出現(xiàn)了相當(dāng)多的問題。因此，在實(shí)施并不斷完善新的績(jī)效考核制度的過程中，必須對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制，考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考，同時(shí)對(duì)其考核活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)管，對(duì)其考核資格實(shí)施定期審查。

5．各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進(jìn)工作：

在總體改進(jìn)思想的指導(dǎo)下，各部門應(yīng)堅(jiān)持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)開展改進(jìn)工作。

6．以各干部、干部處為改進(jìn)工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo)，并與各干部、干部處達(dá)成共識(shí)。在此前提下，各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù)起此次改進(jìn)工作的組織責(zé)任，人力資源管理部會(huì)及時(shí)提供有關(guān)支持。

部門員工考核制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：電力系統(tǒng)集體企業(yè) 績(jī)效考核 改進(jìn)措施

中圖分類號(hào)： F416.61 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

隨著電力企業(yè)改革逐步深化及電力企業(yè)三集五大的正式推行，電力集體企業(yè)在面對(duì)電建及其它市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)中，已反映出提升電力集體企業(yè)員工素質(zhì)和推出適合電力集體企業(yè)發(fā)展新集體企業(yè)績(jī)效考核辦法尤其必要，培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的人才成為企業(yè)成長(zhǎng)壯大的堅(jiān)強(qiáng)基石,而一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展的好績(jī)效考核辦法能激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

一、績(jī)效和績(jī)效考核的涵義

雖然不同行業(yè)，不同領(lǐng)域?qū)?jī)效概念的理解不盡相同，但隨著企業(yè)對(duì)績(jī)效考核問題的深入研究，人們對(duì)績(jī)效的概念基本達(dá)成一致?？?jī)效包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面，在企業(yè)管理方面主要指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比，即一個(gè)組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力，時(shí)間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量。質(zhì)量及效率方面的完成情況。而績(jī)效考核是根據(jù)組織目標(biāo)和職務(wù)要求，考核員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)，同時(shí)結(jié)合員工的某些特質(zhì)，在對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)，全面、客觀評(píng)價(jià)的同時(shí)，進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)，以提高個(gè)體績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?？?jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)，即績(jī)效考核是人力資源管理與開發(fā)的手段、前提和依據(jù)。

二、電力集體企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀：

首先考核受集體員工素質(zhì)影響。電力集體企業(yè)部分員工整體文化素質(zhì)偏低，又多年受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，思想頑固，溝通困難，存在事要做得少，錢要拿得多，往往嚴(yán)重影響了企業(yè)績(jī)效考核制度的執(zhí)行，,也很難實(shí)現(xiàn)根據(jù)工作量、工作質(zhì)量、工作難度等實(shí)際情況考核，在某種程度上出現(xiàn)了不公正的考核結(jié)果。

其次考核制度缺乏可操作性?？己酥贫韧雎粤思w企業(yè)員工不同群體的特殊性，有的是電力全民工、有的是大集體，有的是合同工等特點(diǎn)。在考評(píng)方面，有的是同事參與考評(píng)、有的是無關(guān)人員參與考評(píng),有的是部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏客觀考察直接考評(píng)，這導(dǎo)致被考評(píng)者為人做事處處小心謹(jǐn)慎,做事不主動(dòng),工作不能放開手腳,缺乏魄力和活力，員工的創(chuàng)新才能不能得到充分的發(fā)揮，從而企業(yè)績(jī)效考核制度不能充分發(fā)揮應(yīng)有效果。

再次績(jī)效考核指標(biāo)定的不合理。公司考核指標(biāo)往往脫離了公司實(shí)際制定目標(biāo),沒有充分考慮各部門實(shí)際情況或各分公司實(shí)際情況，目標(biāo)制定要么過高，要么過低，要么缺乏可操作性，要么缺乏有效量化?？己藳]能抓住關(guān)鍵指標(biāo),缺乏全面考慮。有時(shí)制定目標(biāo)缺乏變化，不論合理或不合理，年初一旦制定，在運(yùn)行過程中就沒有調(diào)整，這往往導(dǎo)致不合理指標(biāo)不能適時(shí)調(diào)整，不能有效調(diào)動(dòng)員工積極性，從而企業(yè)績(jī)效考核往往流于形式。

另外考核執(zhí)行不力。電力集體企業(yè)有的往往是為了考核而考核,考核在某種程度上帶有維穩(wěn)和吃大鍋飯思想，并不是從工作實(shí)際出發(fā),有的部門或分公司努力拼搏取得了較好業(yè)績(jī)，公司往往很難兌現(xiàn)績(jī)效考核成果，擔(dān)心部門與部門或公司與公司之間差距拉大，從而，在某種程度上，導(dǎo)致考核執(zhí)行不力，嚴(yán)重挫傷了員工的工作熱情和工作活力，對(duì)員工創(chuàng)造力遭到打擊，影響了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

三、電力集體企業(yè)績(jī)效考核改進(jìn)初探

績(jī)效考核是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，才能有效實(shí)現(xiàn)改善員工行為和激發(fā)員工創(chuàng)造力，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。而作為電力集體企業(yè)該如何著手呢？我想結(jié)合電力集體企業(yè)的特殊性及績(jī)效考核現(xiàn)狀，作如下初探：

首先要與員工素質(zhì)掛鉤，諸如與證書、獎(jiǎng)狀、先進(jìn)等相聯(lián)系，營(yíng)造一良好愛學(xué)習(xí)愛工作氛圍，同時(shí)考核要結(jié)合員工的工作量、工作質(zhì)量、工作難度等實(shí)際情況加以考核，盡量做到公平公正客觀。

其次要建立可操作性的績(jī)效體系，考核制度要考慮集體企業(yè)員工不同群體的特殊性，使考核行之有效。在考評(píng)方面，要避免無關(guān)人員或不知情人員參與考評(píng)，也要避免領(lǐng)導(dǎo)只憑感覺進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)要在相應(yīng)班組或部門成立考評(píng)小組，對(duì)員工當(dāng)月或當(dāng)年工作綜合情況做一客觀交流，給予公平公正考核，形成良好的績(jī)效考核導(dǎo)向，激發(fā)員工工作熱情和工作魄力。

再次要制定合理績(jī)效考核指標(biāo)。要結(jié)合各部門各公司的特點(diǎn),充分考慮各部門或各分公司實(shí)際情況，科學(xué)制定目標(biāo)，切記目標(biāo)制定過高或過低，目標(biāo)要有有效量化且可操作性要強(qiáng)，切記空洞盲目?？己艘婵紤]抓住關(guān)鍵指標(biāo)考核，在運(yùn)行過程中遇到不合理的指標(biāo)，要適時(shí)調(diào)整，要有效激發(fā)員工活力，避免企業(yè)績(jī)效考核往往流于形式。

另外考核執(zhí)行要堅(jiān)決。電力集體企業(yè)考核要擺脫維穩(wěn)和吃大鍋飯思想，同時(shí)也要考慮集體企業(yè)群體特點(diǎn)，在制度執(zhí)行中，對(duì)特殊群體在工作方面加以調(diào)整，盡量做到不影響公司績(jī)效考核制度的執(zhí)行。對(duì)于部門或公司確實(shí)是通過努力拼搏取得優(yōu)異成績(jī)的，我們績(jī)效要嚴(yán)格兌現(xiàn)，不要擔(dān)心部門與部門或公司與公司之間差距拉大，讓他們通過努力和辛勤汗水獲得回報(bào)給予保障，在企業(yè)上下形成“一分辛勞一分收獲”績(jī)效考核氛圍，充分挖掘員工工作潛力，極大激活員工的工作熱情和活力，以績(jī)效考核為導(dǎo)向，提升企業(yè)管理水平。

部門員工考核制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；績(jī)效考核；問題；對(duì)策

績(jī)效考核工作涉及民營(yíng)企業(yè)人力資源等工作的重要內(nèi)容，能夠促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)做好人力資源以及資金等方面使用效率的提升，對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展具有關(guān)鍵作用，但當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在較多問題，因此民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核的運(yùn)用方式以及限制因素進(jìn)行重點(diǎn)分析，根據(jù)發(fā)展情況對(duì)存在問題進(jìn)行解決，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核概述

績(jī)效考核工作主要是對(duì)員工的工作情況以及工作能力等方面進(jìn)行專門的評(píng)估，并對(duì)企業(yè)當(dāng)前的資源利用情況以及資金收支情況等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，目的是為了解當(dāng)前企業(yè)發(fā)展情況，同時(shí)對(duì)各項(xiàng)工作內(nèi)容的落實(shí)效果做好審核，了解當(dāng)前企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r?？?jī)效考核工作需要以專門的績(jī)效考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，對(duì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從而對(duì)當(dāng)前工作進(jìn)度以及工作效果等進(jìn)行分析?？?jī)效考核在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展中具有重要地位，能夠?qū)ζ髽I(yè)管理情況等進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)以及評(píng)估，從而幫助企業(yè)有效改革運(yùn)營(yíng)內(nèi)容，提高整體的運(yùn)營(yíng)水平。而且民營(yíng)企業(yè)一般資金規(guī)模較小，因此更需要加強(qiáng)績(jī)效考核，推動(dòng)精細(xì)化管理，實(shí)現(xiàn)資源的合理配置以及各部門之間的良性互動(dòng)。

二、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核工作的意義

（一）優(yōu)化資源配置

資源的優(yōu)化配置對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，由于民營(yíng)企業(yè)在資金以及人才等方面比較缺乏，因此需要做好資源的有效配置，而民營(yíng)企業(yè)的崗位數(shù)量以及涉及職能相對(duì)較多，因此如何做好人員的配置以及崗位職能的設(shè)定，加強(qiáng)資源的合理配置，是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中的重要一環(huán)，而通過績(jī)效考核工作，對(duì)崗位職責(zé)以及工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范，可以幫助員工明確工作目標(biāo)，幫助財(cái)務(wù)工作人員對(duì)當(dāng)前的收支情況以及資金的使用情況進(jìn)行及時(shí)記錄，能夠保證資源的合理配置，避免出現(xiàn)資源使用過度的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)資源的有效配置。

（二）提升執(zhí)行效率

民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，最本質(zhì)的核心是對(duì)產(chǎn)量的提升以及成本的控制，并不斷提升經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，在實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的時(shí)候，民營(yíng)企業(yè)需要加強(qiáng)運(yùn)營(yíng)管理力度，提升內(nèi)部工作效率，提高資源投入以及產(chǎn)出比，而通過績(jī)效考核工作，民營(yíng)企業(yè)可以將工作人員的最終薪資與自身的勞動(dòng)成果相掛鉤，從而實(shí)現(xiàn)員工薪資以及自身勞動(dòng)成果的合理分配，激發(fā)員工的工作積極性，保進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于提高財(cái)務(wù)管理水平也具有一定的促進(jìn)作用。

三、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一）績(jī)效考核重視性不足

績(jī)效考核工作重視程度較差，是民營(yíng)企業(yè)在開展工作時(shí)經(jīng)常存在的問題，由于傳統(tǒng)觀念的影響，民營(yíng)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的重視性相對(duì)較低，對(duì)企業(yè)整體的績(jī)效考核的戰(zhàn)略用途并不明晰，缺乏對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，在開展績(jī)效考核的工作中，忽略了日?？?jī)效考核的重要性，往往更加關(guān)注年度績(jī)效考核等方面，而且對(duì)于行政以及財(cái)務(wù)等方面的績(jī)效考核工作也缺乏重視，對(duì)于這一方面沒有完善的績(jī)效考核流程。

（二）績(jī)效考核制度不完善

績(jī)效考核制度不完善，對(duì)績(jī)效考核工作的開展帶來了不利影響，在當(dāng)前績(jī)效考核的流程處理當(dāng)中，民營(yíng)企業(yè)缺乏細(xì)節(jié)方面的規(guī)劃，對(duì)績(jī)效考核中的細(xì)節(jié)方面把握不足，往往只是從宏觀角度對(duì)績(jī)效考核方向進(jìn)行制定，這使得績(jī)效考核制度中的細(xì)節(jié)無法得到明確，在實(shí)際的工作展開中，對(duì)于績(jī)效考核的指標(biāo)量化等方面缺乏明確的內(nèi)容，導(dǎo)致績(jī)效考核工作存在模糊性的問題，而且還容易出現(xiàn)責(zé)任相互推諉的問題。而且在績(jī)效考核制度當(dāng)中，缺乏財(cái)務(wù)部門與其他部門之間的協(xié)調(diào)機(jī)制，無法整合企業(yè)內(nèi)資源開展績(jī)效考核，影響了績(jī)效考核的全面性，甚至績(jī)效考核工作在一定程度上還有可能影響到民營(yíng)企業(yè)業(yè)務(wù)部門的正常工作，引發(fā)員工負(fù)面情緒。

（三）動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制問題

當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)波動(dòng)情況更加頻繁，而民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中只有適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展變化形勢(shì)，調(diào)整發(fā)展方向，才能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展，在調(diào)整發(fā)展結(jié)構(gòu)的同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)也應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)以及流程等進(jìn)行動(dòng)態(tài)化調(diào)整，但是民營(yíng)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核工作方面缺乏動(dòng)態(tài)性的調(diào)整，績(jī)效考核制度以及指標(biāo)雖然在前期有可能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展情況，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)起到有力的推動(dòng)作用，但是在后期績(jī)效考核模式逐步僵化，在一定程度上影響了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，而只有對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的制定方面應(yīng)當(dāng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)化調(diào)整，才能夠適應(yīng)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展變化，但是由于缺乏信息化等方面的處理機(jī)制，績(jī)效考核工作人員對(duì)當(dāng)前企業(yè)具體經(jīng)營(yíng)情況沒有全面了解，導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)的量化等不符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況。

（四）監(jiān)督管理措施以及結(jié)果運(yùn)用方面存在的問題

績(jī)效考核工作的開展需要有效的監(jiān)督管理措施，保證績(jī)效考核工作可以順利落實(shí)，但是在當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)缺乏有效的監(jiān)督管理措施，導(dǎo)致績(jī)效考核工作缺乏全流程跟蹤處理機(jī)制。而且民營(yíng)企業(yè)由于人力資源較為緊缺，因此對(duì)績(jī)效考核的監(jiān)督管理方面力度較差，且沒有專門的激勵(lì)制度，這就使得績(jī)效考核工作無法與員工的日常工作相互結(jié)合，使得員工在績(jī)效考核工作開展中缺乏積極性。

四、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策

（一）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)

在當(dāng)前展開績(jī)效考核工作，首先需要對(duì)績(jī)效考核工作內(nèi)容以及與企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系進(jìn)行了解，在充分了解績(jī)效考核工作重要性的基礎(chǔ)上，才可以推動(dòng)績(jī)效考核工作的開展，推動(dòng)績(jī)效考核工作的落實(shí)，避免由于對(duì)績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)不足而產(chǎn)生的工作不到位的問題，從而提高績(jī)效考核工作的效率。因此在民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高工作人員對(duì)績(jī)效考核工作重要性的認(rèn)知，幫助企業(yè)內(nèi)部員工了解績(jī)效考核工作的開展方向以及開展措施，此外在管理層以及基層員工之間應(yīng)當(dāng)建立專門的雙向溝通機(jī)制，這是由于績(jī)效考核工作的主體是民營(yíng)企業(yè)員工，因此只有注重企業(yè)員工的真實(shí)想法，才能夠保證工作的順利開展，通過建立專門的雙向溝通機(jī)制，民營(yíng)企業(yè)管理層可以對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核工作當(dāng)中存在不足進(jìn)行及時(shí)了解，從而做好調(diào)整工作。在績(jī)效考核工作中，除了對(duì)業(yè)務(wù)方面進(jìn)行績(jī)效考核之外，還需要對(duì)行政人員以及財(cái)務(wù)工作人員方面加強(qiáng)績(jī)效考核，改變以往只注重業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作內(nèi)容的全覆蓋，從而對(duì)企業(yè)各部門以及工作人員都可以展開有效的績(jī)效考核工作。

（二）完善績(jī)效考核制度

完善的績(jī)效考核制度，可以推動(dòng)績(jī)效考核工作的展開，保證整體工作流程都可以做到有理有據(jù)。在對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行完善時(shí)，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)整體出發(fā)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門的工作情況進(jìn)行考量，實(shí)現(xiàn)制度細(xì)節(jié)的差異化處理，而且在績(jī)效考核制度的制定中，應(yīng)當(dāng)對(duì)各部門制定的協(xié)調(diào)機(jī)制方面進(jìn)行優(yōu)化，從而保證績(jī)效考核工作能夠得到各部門的支持，提高工作效率。此外在績(jī)效考核制度當(dāng)中應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)做好量化處理，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行詳細(xì)區(qū)分，根據(jù)不同部門的工作情況，開展針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)的制定，保證績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性。在績(jī)效考核的制度制定中，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)由財(cái)務(wù)部門作為主導(dǎo)，對(duì)當(dāng)前業(yè)務(wù)情況以及財(cái)務(wù)情況進(jìn)行了解，深入業(yè)務(wù)部門基層，對(duì)當(dāng)前的一線工作情況進(jìn)行了解，從實(shí)際出發(fā)，對(duì)工作流程方面進(jìn)行明確。為了增加績(jī)效考核制度的科學(xué)性，民營(yíng)企業(yè)也可以專門與第三方機(jī)構(gòu)展開合作，對(duì)當(dāng)前行業(yè)以及企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行制度的完善。

（三）做好動(dòng)態(tài)調(diào)整工作

民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核工作當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)引入動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，對(duì)當(dāng)前的績(jī)效考核制度以及指標(biāo)制定等方面進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，避免出現(xiàn)指標(biāo)僵化等問題，保證績(jī)效考核指標(biāo)的先進(jìn)性，使得績(jī)效考核工作可以有力推動(dòng)企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)工作的展開，避免由于績(jī)效考核工作與當(dāng)前經(jīng)營(yíng)情況沖突而影響企業(yè)發(fā)展。在績(jī)效考核工作當(dāng)中，民營(yíng)企業(yè)工作人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)崗位分析以及評(píng)價(jià)，對(duì)不同崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度以及技術(shù)貢獻(xiàn)率等進(jìn)行分析，根據(jù)崗位調(diào)整情況以及工作內(nèi)容的變化，做好指標(biāo)方面的調(diào)整，除此之外，對(duì)于市場(chǎng)方面的變化也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行了解，從而有針對(duì)性地做好制度流程方面的變更。另外民營(yíng)企業(yè)也應(yīng)當(dāng)注重引入信息化平臺(tái)，通過建立專門的信息處理平臺(tái)，對(duì)當(dāng)前的績(jī)效考核工作進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作的實(shí)效性。在信息處理平臺(tái)當(dāng)中，民營(yíng)企業(yè)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)引入專門的工作模塊，對(duì)績(jī)效考核工作中的各個(gè)模塊都做好優(yōu)化工作，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。

（四）注重監(jiān)督管理以及結(jié)果運(yùn)用

監(jiān)督管理工作對(duì)于推動(dòng)績(jī)效考核工作的順利展開具有積極作用，因此在實(shí)際績(jī)效考核工作展開中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)監(jiān)督管理，對(duì)于指標(biāo)完成情況以及日常工作中的不足都要做好及時(shí)監(jiān)督，為了實(shí)現(xiàn)這項(xiàng)工作目標(biāo)，民營(yíng)企業(yè)可以建立專門的監(jiān)督小組，對(duì)績(jī)效考核制度的實(shí)施情況，以及指標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)督，并且及時(shí)反饋給民營(yíng)企業(yè)的管理層，保證民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能夠?qū)Ξ?dāng)前績(jī)效考核情況進(jìn)行了解，從而有針對(duì)性地做好調(diào)整工作。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)重視，引入專門的激勵(lì)制度，結(jié)合績(jī)效考核工作情況，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行專門的獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高績(jī)效考核工作的權(quán)威性，根據(jù)績(jī)效考核情況對(duì)員工的職位變遷以及薪資調(diào)整等進(jìn)行處理，保證績(jī)效考核工作的結(jié)果能夠?qū)ζ髽I(yè)的實(shí)際發(fā)展起到推動(dòng)作用，避免績(jī)效考核流于形式的問題。

五、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)注重績(jī)效考核工作，只有這樣才能夠推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，提升企業(yè)發(fā)展活力，實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的穩(wěn)步提升，做好資源的有效配置，優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)整體資源投入以及產(chǎn)出比。

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部門員工考核制度范文第5篇

隨著現(xiàn)代管理工作的逐漸創(chuàng)新發(fā)展，績(jī)效管理在人力資源工作中的位置也日益顯得重要起來。對(duì)于企業(yè)來說，績(jī)效考核主要屬于行政管理方面的工作，例如調(diào)遷、獎(jiǎng)懲等，但是，績(jī)效考核在培訓(xùn)方面也起到了一定的作用，管理者根據(jù)考核的反饋結(jié)果了解員工的工作能力和工作情況，以此來對(duì)企業(yè)的發(fā)展和培訓(xùn)制定相應(yīng)的工作計(jì)劃。首先，績(jī)效考核是一種激勵(lì)員工的手段，它能夠讓員工體驗(yàn)到自豪感和成就感，從而提升員工對(duì)于工作的積極性和滿意程度，相對(duì)來說，績(jī)效考核也是一種執(zhí)行懲罰的手段，對(duì)于效率過于低下的員工實(shí)施懲罰制度，根據(jù)按勞分配的理念，可以讓員工意識(shí)到自身的責(zé)任，增強(qiáng)工作意識(shí)，提升工作能力，幫助企業(yè)更加高效地運(yùn)轉(zhuǎn)。其次，績(jī)效考核是一種重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于員工的升降、調(diào)遷、淘汰、晉職等都有著重要的影響作用，通過績(jī)效的考核評(píng)估，能夠讓管理者了解到員工在當(dāng)前崗位上的任職能力和勝任程度以及對(duì)于崗位的態(tài)度和潛力，對(duì)于崗位的調(diào)動(dòng)起到了重要的參考作用。最后，績(jī)效考核在員工的培訓(xùn)和發(fā)展方面也起到了不小的作用，績(jī)效考核能夠讓員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)和不足之處，對(duì)于長(zhǎng)處要著重發(fā)展和保護(hù)，對(duì)于不足的地方就要進(jìn)行培訓(xùn)，管理者根據(jù)員工的普遍情況計(jì)劃培訓(xùn)工作，對(duì)于工作來說也有著重要的提升作用。

2中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀

2.1中小企業(yè)引入人力資源管理績(jī)效考核制度績(jī)效考核制度是近年由于企業(yè)響應(yīng)國(guó)家號(hào)召進(jìn)行改革，從國(guó)外引入的一種人力資源考核管理的新制度。它包括業(yè)績(jī)考核和行為考核，在提升企業(yè)整體水平上有著非常重要的影響力。但是對(duì)于各企業(yè)而言，績(jī)效考核制度引入時(shí)間較短，理念和體系等各方面還不太成熟，在真正實(shí)行階段會(huì)出現(xiàn)很多問題，阻礙企業(yè)地發(fā)展。這也說明了一個(gè)問題，就是我國(guó)的中小企業(yè)改革還沒有充分地開展起來，無論是制度還是思想模式仍舊僵化陳舊，新制度的引入對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展既是機(jī)會(huì)又是沖擊，只有把握好方向，才能真正使企業(yè)脫胎換骨，展現(xiàn)出新的生命力。

2.2中小企業(yè)管理者的思想覺悟有待提高我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效制度處于探索階段，部門的職責(zé)不甚明確，尤其是管理者都是非專業(yè)人士，對(duì)于績(jī)效制度的理念沒有概念，單純地認(rèn)為績(jī)效制度只是作為企業(yè)人員的考核，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人的業(yè)績(jī)，卻忽視了整體的行為?？?jī)效考核不僅僅是個(gè)人的考核，更是整個(gè)團(tuán)體，整個(gè)企業(yè)的考核。管理者首先要明確這一點(diǎn)，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是由上而下的，企業(yè)的發(fā)展方向、經(jīng)營(yíng)理念等都是由管理者決策，因此，管理者是最先樹立正確的績(jī)效觀念，學(xué)習(xí)專業(yè)績(jī)效考核制度的人群。

2.3中小企業(yè)績(jī)效考核制度的不合理性中小企業(yè)對(duì)績(jī)效考核制度認(rèn)知的誤差導(dǎo)致了績(jī)效考核的不合理性?？?jī)效考核制度應(yīng)該包括業(yè)績(jī)的考核和行為考核，但是現(xiàn)在的企業(yè)追求效益，單一地強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)，而忽略了行為的有效性。比如在進(jìn)行客服熱線時(shí)，企業(yè)只規(guī)定每個(gè)人員都接聽了多少項(xiàng)，或記錄問題的完整性，卻忽視了客戶的滿意度等因素，而這些因素恰恰是重要的工作內(nèi)容。因此，單一地強(qiáng)調(diào)量而忽視質(zhì)的制度是不合理的，不僅打消了職員的工作積極性，也是影響企業(yè)發(fā)展的。另外，獎(jiǎng)懲制度的不完善也是制約企業(yè)發(fā)展的另一重要因素。

3中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在的問題

3.1缺乏對(duì)人力資源管理績(jī)效考核認(rèn)知就目前情況來看，在很多中小企業(yè)的人力資源管理部門中，對(duì)于績(jī)效考核制度的認(rèn)知都有著嚴(yán)重的偏差，不少人都將“績(jī)效”直接理解成了表面意思，即工作人員的業(yè)務(wù)效益。其實(shí)不然，績(jī)效還有更深層次的含義，即通過科學(xué)的手段，制定一系列的調(diào)查培訓(xùn)，對(duì)工作人員的素質(zhì)、能力、行為表現(xiàn)等進(jìn)行審核認(rèn)證，這才是真正的績(jī)效考核制度。而現(xiàn)在設(shè)定的績(jī)效考核方案，主要是對(duì)工作人員量的評(píng)定。也就是說，最后誰(shuí)的業(yè)績(jī)做得最多，誰(shuí)就是最優(yōu)秀的。這種做法從側(cè)面來講是對(duì)員工能力的一種否定。因?yàn)樵诠ぷ髦?，并不是業(yè)績(jī)多的能力就最強(qiáng)，工作的質(zhì)也是一項(xiàng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。如果只重視量而忽視質(zhì)，對(duì)于有能力的員工是一種埋沒，同時(shí)也使得員工的心態(tài)變得消極，從而對(duì)工作產(chǎn)生懈怠心理，與績(jī)效考核制度的實(shí)施宗旨完全背道而馳。

3.2人力資源管理績(jī)效考核制度不完善人力資源績(jī)效考核制度的不完善很大程度來源于企業(yè)人員對(duì)績(jī)效制度理解的偏頗。當(dāng)今社會(huì)，雖然中小企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新性的改革，但仍處于探索狀態(tài)，缺少一個(gè)完善的體系保持人力資源管理部門的政策運(yùn)作?，F(xiàn)在多數(shù)中小企業(yè)采取的績(jī)效政策如下：首先，針對(duì)每個(gè)企業(yè)的員工，制定相應(yīng)的工作量，要求在一定時(shí)間內(nèi)完成，硬性目標(biāo)的實(shí)行很容易造成工作人員產(chǎn)生反感的心態(tài)，也不利于團(tuán)隊(duì)的協(xié)作；其次，實(shí)行年終審核制度，每年提交一份年度工作報(bào)告，時(shí)間跨越度大使得很多事情不能及時(shí)入檔，造成管理上的漏洞；最后，年終的工作人員互評(píng)，往往帶有濃重的個(gè)人情感色彩，不能真實(shí)地反映出工作人員平時(shí)的表現(xiàn)，對(duì)于日后的工作調(diào)動(dòng)和獎(jiǎng)懲的參考都具有一定的迷惑效果，違背了績(jī)效考核制度的初衷。

3.3沒有有效地建立科學(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制建立績(jī)效考核制度的目的之一就是激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，使其主動(dòng)履行自身應(yīng)盡的職責(zé)并為企業(yè)更好的發(fā)展提供建設(shè)性的意見，因此，績(jī)效考核制度本質(zhì)上可以說是一種激勵(lì)機(jī)制。然而，現(xiàn)在的績(jī)效考核制度好像并沒有做到這一點(diǎn)，原因有三：第一，員工在進(jìn)行績(jī)效評(píng)定時(shí)存有主觀意識(shí)，不愿給他人差評(píng)，以免同事關(guān)系僵化；第二，在上層管理者給下層員工作評(píng)價(jià)時(shí)，有些管理者根據(jù)自己的喜好或收賄受賄等現(xiàn)象的存在，使評(píng)語(yǔ)出現(xiàn)不真實(shí)的情況；第三，個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的利益不掛鉤，要知道，中小企業(yè)不是一個(gè)人的，它是一個(gè)集體，企業(yè)的良好績(jī)效需要大家共同實(shí)現(xiàn)，而個(gè)人績(jī)效與集體績(jī)效的脫軌使得團(tuán)隊(duì)變得松散，不利于中小企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

4中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的新思路

4.1明確人力資源管理績(jī)效考核的理念任何制度的建立都需要有一個(gè)明確理念的指導(dǎo)，因此，樹立正確的績(jī)效考核觀念是人力資源管理工作的首要任務(wù)。首先，要在整個(gè)企業(yè)內(nèi)宣傳績(jī)效理念。企業(yè)可以通過專家講座或交流指導(dǎo)等形式開展績(jī)效制度宣傳的工作，而針對(duì)的首要人群就是管理階層，組織專業(yè)人員對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，講解績(jī)效制度的觀念、特點(diǎn)及其作用，將績(jī)效考核理解透徹，只要管理人員將績(jī)效制度落實(shí)到位，人力資源管理改革也就成功了一半。其次，績(jī)效制度需要管理者和工作人員的共同參與，它要求公開、公正，使每個(gè)人都能夠被平等對(duì)待，增強(qiáng)職員的歸屬感。另外，明確績(jī)效考核制度不僅是考核個(gè)人，更是考核團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力，一個(gè)人的勝利遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上整個(gè)團(tuán)隊(duì)的勝利，而績(jī)效制度的目的恰恰是提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的綜合實(shí)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體利潤(rùn)。

4.2建立完善的人力資源績(jī)效考核制度鑒于人力資源管理部門的眾多績(jī)效考核漏洞，完善并實(shí)行科學(xué)的績(jī)效考核制度已經(jīng)刻不容緩。績(jī)效考核不應(yīng)該是紙上談兵，要根據(jù)中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況制定。首先，將每年一度的績(jī)效考核細(xì)化為每周、每月、每季度以及每年，時(shí)間的梯度分布有利于更好地對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合性的測(cè)評(píng)，同時(shí)，短期目標(biāo)的評(píng)定能夠幫助企業(yè)職員及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并糾正，不斷提升自身的業(yè)務(wù)能力。其次，健全績(jī)效考核制度的流程，使績(jī)效制定、績(jī)效實(shí)行、績(jī)效考核和績(jī)效改進(jìn)形成一個(gè)循環(huán)的模式，從而不斷地發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，將漏洞一個(gè)個(gè)消除，引導(dǎo)績(jī)效改革走向正軌。最重要的一點(diǎn)，就是將企業(yè)整體與個(gè)人的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，鍛煉團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力。從理論上講，企業(yè)中每個(gè)職員績(jī)效的提高加起來就是整個(gè)團(tuán)體的績(jī)效提高，可實(shí)際并不是這樣。因此，要加強(qiáng)各部門職員的聯(lián)系，協(xié)同合作才能達(dá)到雙贏的效果。

4.3促使人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行能最大程度激發(fā)企業(yè)職員工作的積極性，那么，要如何建立績(jī)效考核下的激勵(lì)機(jī)制呢？第一，完善績(jī)效制度的監(jiān)督工作。監(jiān)督工作的實(shí)行讓每個(gè)職員都感受到前所未有的危機(jī)感，同時(shí)，也對(duì)職員的表現(xiàn)有了準(zhǔn)確的了解，可以根據(jù)客觀事實(shí)對(duì)職員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，避免了不公平事件的發(fā)生。第二，實(shí)現(xiàn)績(jī)效與工資和職務(wù)升遷等環(huán)節(jié)掛鉤，將職員的工資分為基本工資和績(jī)效工資，職員若想有高薪，就必須依靠自身的努力去提高績(jī)效，點(diǎn)燃了職員的工作熱情。另外，對(duì)于績(jī)效突出的職員給予升職的獎(jiǎng)勵(lì)，樹立模范形象，鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，推動(dòng)中小企業(yè)的進(jìn)程。

5結(jié)語(yǔ)