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員工考核評(píng)分制度范文第1篇

[論文摘要]一、考核技術(shù)方法和歷史哲學(xué)方法是辯證統(tǒng)一的兩種思維方式。二、如何使評(píng)議更公正、更客觀是企業(yè)人事考核制度改革的核心問題。三、建立科學(xué)的企業(yè)人事考核制度既要抓住重點(diǎn)又要兼顧全盤，并且要建立系統(tǒng)性的措施。

人事考核制度在企業(yè)管理中起著很獨(dú)特的重要作用。往往制度出臺(tái)前感覺不到有什么復(fù)雜的成分，可是一旦進(jìn)入實(shí)際施行階段，則問題又復(fù)雜起來，且越來越復(fù)雜和繁瑣，很令管理者和執(zhí)行者“頭疼”。本文結(jié)合近期個(gè)人的部分學(xué)習(xí)心得僅試圖探討其中的幾個(gè)基本問題，以期進(jìn)而能夠提出解決實(shí)際問題的思路和方法。

一、兩種思維方式：考核技術(shù)方法和歷史哲學(xué)方法

眾所周知，目前國內(nèi)外學(xué)術(shù)界在探討解決考核制度中的一系列問題時(shí)，幾乎毫無例外、清一色地采取了“考核技術(shù)方法”的思路，即總是只會(huì)在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發(fā)明出各種各樣的“雕蟲小技”；雖說考核制度在日益翻新，但對(duì)問題的解決其實(shí)并沒有多少幫助。之所以如此，就是因?yàn)槿藗冊(cè)趯?duì)考核制度的認(rèn)識(shí)上存在著一個(gè)共同的誤區(qū)，即都對(duì)它要求過高，沒有跳出考核制度之外，對(duì)它進(jìn)行一番反思，認(rèn)識(shí)到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問題的辦法。

“考核技術(shù)派”的種種探討和發(fā)明，在一定的限度內(nèi)是有必要的；因?yàn)樗梢允箍己酥贫雀晟?、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學(xué)的高度，即采取“歷史哲學(xué)方法”的思維方式，對(duì)考核制度進(jìn)行反思，尋找新的出路，就會(huì)在牛角尖里鉆不出來，或是把它弄得越來越復(fù)雜、瑣碎；或是變來變?nèi)?，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺得這東西還不如沒有的好。這就是考核制度“簡(jiǎn)單問題復(fù)雜化”在很多地方所遭受的命運(yùn)。一個(gè)東西如果被弄得過分復(fù)雜、精巧、難于操作，往往就會(huì)走向它的反面，從一個(gè)有益于人們的東西變成一個(gè)有害于人們的東西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運(yùn)。

二、考核制度的三個(gè)主要問題

從實(shí)踐中看，考核制度的實(shí)行面臨三個(gè)比較重大的問題即：考核制度的價(jià)值取向；如何彌補(bǔ)考核制度本身固有的局限；如何保證考核結(jié)果的公正、公平、客觀？

第一個(gè)問題的解決，取決于考核制度所規(guī)定的“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”；“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”的問題體現(xiàn)著一個(gè)組織體的價(jià)值觀，意味著一個(gè)組織體鼓勵(lì)自己的成員做什么樣的人，因而至關(guān)重要。對(duì)于“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”的要求是它必須取向積極、要求明確。

第二個(gè)問題說的是，任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度，無論是在它的條文規(guī)定、還是在它的具體實(shí)施中，都不可能做到盡善盡美；而且，作為一個(gè)要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來打分評(píng)議被評(píng)議者的考核制度，如果過分強(qiáng)化，就會(huì)束縛人的個(gè)性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價(jià)值導(dǎo)向。因此，“法治”要輔之以“人治”，考核結(jié)論只能作為公司領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)懲和任用干部員工的重要依據(jù)，而不能作為唯一依據(jù)。下面集中討論第三個(gè)問題。

三、如何使評(píng)議更公正、更客觀

雖說無論是作為一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度、還是作為考核制度本身，都存在無法徹底消除的局限；但是我們還是可以最大限度地減少這些局限性，歸根到底，是要使通過這一制度對(duì)人做出的評(píng)價(jià)，盡可能地客觀、公正。在這些局限中：

就任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度而言，在客觀方面，制度的條文規(guī)定不可能制定得盡善盡美，尤其是有些考核標(biāo)準(zhǔn)無法定量，難以把握，特別是素質(zhì)評(píng)價(jià)和工作質(zhì)量評(píng)價(jià)都不可能不帶有很大的主觀成分。在主觀方面，任何評(píng)分者?“德”、“能”、“識(shí)”三方面都不可能不存在各種各樣的局限性。

就考核制度本身而言，它要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)議被評(píng)議者；正如前面所說，如果過分強(qiáng)化，就會(huì)束縛人的個(gè)性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價(jià)值導(dǎo)向。

考核制度的這些缺陷，最終都會(huì)影響到考核結(jié)果的客觀、公正。

顯而易見，對(duì)于這個(gè)問題的解決，是一個(gè)系統(tǒng)工程，不是任何一個(gè)單一的措施所能做到的。

（一）在“評(píng)價(jià)方法”上，有定性的評(píng)價(jià)和定量的評(píng)價(jià)

一般對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)易于定量，對(duì)素質(zhì)的評(píng)價(jià)只能以定性為主；定量評(píng)價(jià)比較客觀、準(zhǔn)確，而定性評(píng)價(jià)的主觀性、模糊性比較明顯，這就像體育比賽中的“田徑標(biāo)準(zhǔn)”和“體操標(biāo)準(zhǔn)”的差別一樣。為了解決評(píng)價(jià)的客觀性、準(zhǔn)確性問題，一方面應(yīng)當(dāng)在對(duì)“業(yè)績(jī)”和“素質(zhì)”二者的考量中，側(cè)重于比較能夠客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的“業(yè)績(jī)考核”；另一方面要采用數(shù)學(xué)工具來實(shí)現(xiàn)“模態(tài)轉(zhuǎn)換”，即在“素質(zhì)”考核中，量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，以提高其客觀、準(zhǔn)確性。

（二）考績(jī)與考評(píng)必須先分后合

業(yè)績(jī)是短線考察項(xiàng)目，素質(zhì)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目，應(yīng)該明確分工、先分后合。每月察業(yè)績(jī)，年終評(píng)素質(zhì)，最后按照一定比例綜合形成干部員工的全年得分。這樣可以在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中一定程度地克服評(píng)分者年終籠統(tǒng)憑印象評(píng)分所造成的主觀性。

（三）增加考績(jī)分在全年考核分中所占比重

月考績(jī)分立足于業(yè)績(jī)，年終考評(píng)分立足于人員素質(zhì)，前者較客觀，后者較主觀。因此考績(jī)分在員工全年考核分中所占比重必須大大高于其素質(zhì)評(píng)分，這也能在一定程度上消除評(píng)分中的主觀成分。

（四）定性的評(píng)價(jià)方法也多種多樣，而且各有利弊，需善加取舍、取長(zhǎng)補(bǔ)短、綜合使用

大體說來，直接上級(jí)的考評(píng)，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過寬；間接上級(jí)的考評(píng)，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評(píng)估有利于上級(jí)深入了解員工的具體情況，調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級(jí)的評(píng)分，雖說比較準(zhǔn)確，但一般也有過寬的弊??；同級(jí)和協(xié)作部門的考評(píng)，會(huì)造成激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面，從而有助于了解到其他形式的考評(píng)所不能提供的情況，但又容易失之過嚴(yán)；外聘權(quán)威評(píng)價(jià)部門的考評(píng)，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不可避免會(huì)有隔簾問診、隔靴搔癢之弊：總之，沒有任何一種考評(píng)形式是十全十美的，只能憑借數(shù)學(xué)工具，通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評(píng)價(jià)盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確。

（五）工作中公正評(píng)議

工作中較少發(fā)生關(guān)系的部門之間不搞互評(píng)，互相之間有工作關(guān)系的部門之間互評(píng)時(shí)，要針對(duì)“關(guān)鍵接口指標(biāo)”進(jìn)行評(píng)議，而不搞泛泛之評(píng)；工作上無接觸的部門不參加對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議；工作上無接觸的領(lǐng)導(dǎo)不參加下級(jí)干部的評(píng)議；允許評(píng)議者在對(duì)被評(píng)議者或被評(píng)議者不了解的情況下注明“不了解”，等等：這些都可以撇去評(píng)分中的一些水分和泡沫，增加評(píng)分的嚴(yán)謹(jǐn)性和客觀性。

員工考核評(píng)分制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績(jī)效工資；注意問題

中圖分類號(hào)：R197.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）02-00-01

一、分配要素分值的設(shè)定要合理

針對(duì)很多醫(yī)院進(jìn)行分析和研究，分配要素主要就包括主觀和客觀兩種，而工齡、職稱、學(xué)歷是客觀要素中所包含的內(nèi)容；而崗位的風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量、工作量以及服務(wù)態(tài)度都是歸屬于主觀要素中的內(nèi)容。在制定分配方案的時(shí)候，醫(yī)院管理者要尤為注重分配的要素，尤其是針對(duì)主觀分配要素的分值區(qū)間一定要引起足夠的重視。在進(jìn)行測(cè)算的時(shí)候會(huì)發(fā)現(xiàn)，每個(gè)人的硬件是進(jìn)行客觀要素分值的主要依據(jù)，若是主觀分配要素的最高分值定的不是很高，這樣的話，績(jī)效工資在進(jìn)行分配的時(shí)候，得分主要參照客觀分配要素，在這種情況下，個(gè)人的條件被引起足夠的重視，但是醫(yī)務(wù)人員的風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)績(jī)以及技術(shù)含量的價(jià)值就不會(huì)太過重視，這樣的話，績(jī)效分配方案建立的作用也就無從談起，而且每個(gè)科室之間的績(jī)效工資也會(huì)出現(xiàn)很大的差異，很多人都表示不支持，對(duì)于改革的順利進(jìn)行也沒有任何幫助。正確的做法就是：主、客觀分配要素的分值區(qū)間設(shè)定要保證基本一致，針對(duì)臨床一線人員的工資待遇要保持不變，并且進(jìn)行一定的提升，而對(duì)于一些風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)含量都不高的崗位人員的工資應(yīng)該在一定程度上進(jìn)行降低，這樣一來，分配就會(huì)偏向于高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)含量的醫(yī)護(hù)崗位。

二、定崗之前應(yīng)先定分

在醫(yī)院中，分配制度改革和醫(yī)院用人制度改革之間都是存在著一定關(guān)系的，它們之間可以相互促進(jìn)，共同進(jìn)步。因?yàn)樵谧罱鼛啄曛?，不管是什么樣類型的醫(yī)院都在運(yùn)用績(jī)效工資制，在實(shí)際操作過程中，若是在員工進(jìn)行雙向選擇、簽訂聘用合同之前，沒有將各崗位會(huì)遇到的問題和相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)等一些主觀要素的分析提前確定下來的話，就會(huì)出現(xiàn)，每個(gè)科室負(fù)責(zé)人在進(jìn)行評(píng)分的時(shí)候，為了保全顏面，造成分值之間沒有太大的差別，更嚴(yán)重的還會(huì)出現(xiàn)每個(gè)人最終的評(píng)分結(jié)果都是相同的；或者一些科室負(fù)責(zé)人按部就班地進(jìn)行評(píng)分，最終的結(jié)果可能就是各科室成員對(duì)于結(jié)果表示不滿，甚至因此會(huì)出現(xiàn)成員之間鬧僵的現(xiàn)象，對(duì)工作帶來很嚴(yán)重的影響，績(jī)效工資的調(diào)控威力也就得不到充分地發(fā)揮。正確的做法就是：在醫(yī)院進(jìn)行人事分配制度改革的時(shí)候，結(jié)合實(shí)際情況，制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，科室負(fù)責(zé)人要依據(jù)崗位、任務(wù)和業(yè)績(jī)的不同層次進(jìn)行評(píng)分，并且還要積極配合相關(guān)人員，將每個(gè)科室內(nèi)除了職稱、學(xué)歷和工齡等客觀要素以外的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量以及工作量等，在主觀要素的角度上進(jìn)行評(píng)分。在進(jìn)行雙向選擇、簽訂聘用合同的時(shí)候，針對(duì)受聘者來講，一定不要有所隱瞞，要將之后崗位中面臨的風(fēng)險(xiǎn)、任務(wù)和工作量進(jìn)行交代，讓受聘者自己去選擇。這樣的話，分值的確定是具有一定客觀性的，崗位、任務(wù)和業(yè)績(jī)是定酬的主要依據(jù)，而受聘者在這種情況下也能夠明確地知道崗位的分值，再進(jìn)行崗位的選擇，就算是自己崗位的分值比較低，也沒有任何怨言，這樣的話，因?yàn)樵u(píng)分結(jié)果而影響工作的現(xiàn)象就不會(huì)發(fā)生。

三、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定要恰當(dāng)

各科室的考核指標(biāo)和員工個(gè)人的考核指標(biāo)都是包含在醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)中的內(nèi)容。醫(yī)院在制定績(jī)效分配方案的過程中，設(shè)定考核指標(biāo)在其中是尤為重要的，考核指標(biāo)的合理性，對(duì)于績(jī)效考核體系的完善和健全是有很大幫助的。各科室和員工個(gè)人績(jī)效綜合考核的內(nèi)容以及績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)都是通過考核指標(biāo)的設(shè)定來得以實(shí)現(xiàn)的，通過設(shè)定考核指標(biāo)，每個(gè)科室以及員工對(duì)于工作的態(tài)度也會(huì)出現(xiàn)很大的變化，這樣的話，各科室以及員工的行為就會(huì)受到一定的約束。也就是說，通過設(shè)定考核指標(biāo)，各科室以及員工就會(huì)明白自己的職責(zé)所在，對(duì)于他們未來的工作方向和發(fā)展途徑也會(huì)有一個(gè)明確地認(rèn)識(shí)，對(duì)應(yīng)的自己獲得什么樣的報(bào)酬也會(huì)更為清楚。所以，站在這個(gè)角度上進(jìn)行分析，在整個(gè)績(jī)效綜合考核體系中，考核指標(biāo)的設(shè)定起著尤為重要的作用，它能夠發(fā)揮指導(dǎo)性的作用。正確的做法就是：在對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，選擇出最合適的定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。在選擇指標(biāo)的時(shí)候，科學(xué)性和適用性是一定要重點(diǎn)進(jìn)行考慮的，將財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合在一起，制定出來的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。例如，針對(duì)各科室來講，量化成分較多、約束力較強(qiáng)、獨(dú)立性較高的考核指標(biāo)是最好的選擇，也就是將定量指標(biāo)作為重點(diǎn)，定性指標(biāo)作為輔助；站在普通員工的角度上進(jìn)行分析，其工作內(nèi)容大部分都是由上級(jí)安排制定的，有較強(qiáng)的依賴性，沒有復(fù)雜的工作內(nèi)容，所以，量化成分少、需要上下級(jí)隨時(shí)充分溝通的考核指標(biāo)就是最好的選擇，也就是將定性作為重點(diǎn)，定量作為輔助。

四、績(jī)效評(píng)估要科學(xué)

績(jī)效評(píng)估就是指采用專門的方法，對(duì)各科室和員工個(gè)人完成績(jī)效考核指標(biāo)的情況進(jìn)行考核評(píng)估，來衡量、評(píng)價(jià)其工作表現(xiàn)。因?yàn)榭?jī)效評(píng)估不僅與員工的個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益直接相關(guān)，而且是醫(yī)院做人事決策時(shí)重要的參考指標(biāo)，因此績(jī)效評(píng)估就好比是一把雙刃的劍，好的績(jī)效評(píng)估制度可以搞活整個(gè)醫(yī)院，但是如果做法不當(dāng)，問題就會(huì)產(chǎn)生，進(jìn)而導(dǎo)致許多意想不到的后果?，F(xiàn)階段我國的一些醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，大多由上級(jí)主管人員來完成，這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。特別是在現(xiàn)代的醫(yī)院形式、醫(yī)院文化以及員工的自身素質(zhì)和自我管理能力提高的情況下，這種傳統(tǒng)的方式已受到嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。正確的做法是：采用“度績(jī)效評(píng)估制度”對(duì)各科室及員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，通過不同的考核者對(duì)科室考核包括科主任自評(píng)、各科室互評(píng)、院領(lǐng)導(dǎo)及病人等；員工個(gè)人考評(píng)包括員工自己、上級(jí)主管、同事、下屬和病人等.從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核科室和員工的工作業(yè)績(jī)。這樣不僅使績(jī)效評(píng)估體現(xiàn)了公正、公平、公開的原則，能真實(shí)地反映科室和員工的工作實(shí)績(jī)，而且盡可能地避免了績(jī)效評(píng)估的負(fù)面影響，能起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭建華.血液透析護(hù)士綜合績(jī)效考核方法的研究[J].護(hù)理學(xué)雜志,2011(21).

[2]張蓉,高莉,高曉琳.激勵(lì)機(jī)制在聘用制護(hù)士管理中的作用[J].護(hù)理研究,2008(15).

員工考核評(píng)分制度范文第3篇

【關(guān)鍵字】 績(jī)效考核 KPI 通訊公司

一、 引言

隨著信息行業(yè)的快速發(fā)展以及市場(chǎng)需求的多樣化與多變化，通訊企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。激發(fā)員工隊(duì)伍工作熱情和對(duì)企業(yè)的使命感，是通訊企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否獲勝的關(guān)鍵。對(duì)部門及其個(gè)體員工進(jìn)行科學(xué)全面的績(jī)效考核，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)廣大員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，把企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力切實(shí)有效的傳遞到每個(gè)員工身上，全面提高企業(yè)整體業(yè)績(jī)與核心競(jìng)爭(zhēng)力有著重要的作用。

KPI（Key Performance Indicator）即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的，一種常用的有效進(jìn)行宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果檢測(cè)方法。實(shí)施 KPI 的目的在于建立一種機(jī)制，把企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部的活動(dòng)，用以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力并持續(xù)取得高效益，使得績(jī)效考核不僅是一種激勵(lì)和約束的手段，更是戰(zhàn)略實(shí)施的工具。

本文結(jié)合KPI績(jī)效考核的特點(diǎn)，建立某通訊公司的績(jī)效考核體系，設(shè)計(jì)了績(jī)效考核管理系統(tǒng)，為企業(yè)的部門績(jī)效考核、員工績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放提供依據(jù)。

二、績(jī)效考核體系

分以下三個(gè)步驟構(gòu)建KPI考評(píng)體系：首先根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)找出公司成功的關(guān)鍵因素，確定公司級(jí)KPI；然后將公司級(jí)的KPI進(jìn)行分解到各部門；最后將部門的KPI進(jìn)一步分解為更詳細(xì)的崗位KPI，作為員工考核的關(guān)鍵指標(biāo)和依據(jù)。

根據(jù)通訊公司行業(yè)特點(diǎn)，對(duì)公司的關(guān)鍵目標(biāo)分為業(yè)務(wù)管理、網(wǎng)絡(luò)管理、設(shè)備管理等四大類別，在每個(gè)類別中再進(jìn)行KPI項(xiàng)目細(xì)分。如業(yè)務(wù)管理分解為收入及質(zhì)量、用戶發(fā)展與質(zhì)量、經(jīng)營維系、行為評(píng)價(jià)等KPI要素。各KPI要素再對(duì)應(yīng)到具體的關(guān)鍵指標(biāo)上，如收入及質(zhì)量由全區(qū)3G收入完成率和3G壞帳率兩個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)組成。根據(jù)公司KPI與部門工作的相關(guān)程度，將公司KPI層層分解，形成部門級(jí)KPI。再將部門目標(biāo)進(jìn)行層層分解，使公司每個(gè)崗位都賦予了戰(zhàn)略責(zé)任，當(dāng)崗位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也就是實(shí)現(xiàn)了公司的目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、績(jī)效考核管理系統(tǒng)

人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效管理規(guī)則制定、績(jī)效系統(tǒng)日常管理運(yùn)行、績(jī)效評(píng)分管理與統(tǒng)計(jì)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)核定及審核、數(shù)據(jù)維護(hù)等工作。業(yè)務(wù)部門，即各被考核部門，負(fù)責(zé)本部門個(gè)人 KPI評(píng)分、部門工作業(yè)績(jī)提升情況上報(bào)、部門人員底薪及績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)二次分配等工作。職能部門如市場(chǎng)部負(fù)責(zé)各部門獎(jiǎng)勵(lì)金額核算、部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分、本部門員工個(gè)人KPI評(píng)分、底薪及績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)二次分配等工作。公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)各部門本職工作及業(yè)績(jī)提升工作評(píng)分、各部門副職KPI評(píng)分、審定績(jī)效管理規(guī)則等工作。

部門正職：主要負(fù)責(zé)本部門重點(diǎn)提升工作總結(jié)、本部門KPI績(jī)效考核規(guī)則的制定、本部門員工KPI評(píng)分、本部門績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)二次分配等。

職能部門：職能部門（如市場(chǎng)部）主要負(fù)責(zé)其他部門獎(jiǎng)勵(lì)額度管理。

人力資源部：主要負(fù)責(zé)部門KPI管理、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)定額輸入、績(jī)效管理、員工信息管理等。

在數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)過程中，數(shù)據(jù)表設(shè)計(jì)要保證實(shí)際應(yīng)用的靈活性。如與部門KPI評(píng)分相關(guān)的數(shù)據(jù)庫表有KPI角色表、KPI角色評(píng)分權(quán)重表、部門KPI評(píng)分表和KPI評(píng)分項(xiàng)目表等，實(shí)現(xiàn)可任意設(shè)置評(píng)分項(xiàng)目、評(píng)分方案及為不同角色設(shè)置評(píng)分權(quán)重，靈活性大、適應(yīng)性強(qiáng)的部門評(píng)分體系。績(jī)效考核管理系統(tǒng)采用Microsoft Visual 環(huán)境下的為開發(fā)工具，完成以下具體內(nèi)容：

（1）部門業(yè)績(jī)管理子系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)。此模塊能管理和維護(hù)部門的業(yè)績(jī)信息，輔助材料上傳等，能進(jìn)行部門業(yè)績(jī)信息的分權(quán)限管理和實(shí)時(shí)更新。

（2）人員管理子系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)。管理員可以動(dòng)態(tài)更新員工信息，如員工部門流動(dòng)管理、職務(wù)變化管理、勞務(wù)工保險(xiǎn)管理等。

（3）KPI評(píng)分子系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)。

（4）績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理子系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)。

（5）勞務(wù)工工資管理子系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)。

（6）建立完善的角色管理機(jī)制。

四、結(jié)論

基于KPI的通訊公司績(jī)效考核管理系統(tǒng)投入使用后，對(duì)分配制度改革帶動(dòng)績(jī)效提升策略起到了良好促進(jìn)作用，極大提高了員工工作積極性及創(chuàng)造性，提高了人力資源部工作效率。員工之間績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)差距拉大，體現(xiàn)了KPI績(jī)效考核對(duì)業(yè)績(jī)提升的促進(jìn)作用。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]孫燕. 針對(duì)問題的考核標(biāo)準(zhǔn)[J]. 企業(yè)管理，2004，25（8）：53-54

員工考核評(píng)分制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：采油廠；崗位績(jī)效；考核管理

崗位績(jī)效考核是月度工作日內(nèi)所作出的工作業(yè)績(jī)作為單位的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，考核者根據(jù)員工個(gè)人及所在部門設(shè)定的“任務(wù)卡”，通過測(cè)評(píng)完成工作任務(wù)的效率、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等分析員工的責(zé)任感、紀(jì)律性，工作技能、團(tuán)結(jié)協(xié)作等綜合素質(zhì)，做出考核。

績(jī)效考核的結(jié)果也利于考核者了解被考核者真實(shí)的想法，并詳細(xì)了解被考核者的工作環(huán)境，珍惜被考核者的詼成果。根據(jù)被考核者的缺點(diǎn)和問題制定新的培訓(xùn)計(jì)劃，或?qū)υ邪l(fā)展計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，對(duì)員工的晉升和培訓(xùn)發(fā)展提供依據(jù)。

層層分解績(jī)效目標(biāo)

工作任務(wù)的針對(duì)性和有效性決定著考核的實(shí)效。因此，企業(yè)圍繞整體工作目標(biāo)和經(jīng)營績(jī)效，將工作任務(wù)層層分解，為各部門及所屬員工提供制定月度工作任務(wù)的依據(jù)，使大家的工作有明確目標(biāo)。

例如：廠年初將原油生產(chǎn)任務(wù)確定后，會(huì)根據(jù)各單位部門所屬業(yè)務(wù)按總年度和月度為指標(biāo)量化分解下去，根據(jù)完成與否制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，而各單位部門又會(huì)根據(jù)所屬崗位的不同分解制定目標(biāo)和考核指標(biāo)，采取月度統(tǒng)計(jì)、季度分析、年度獎(jiǎng)懲，從而激勵(lì)和帶動(dòng)員工全身心的投入工作，提高工作效率和業(yè)績(jī)指標(biāo)。

建立工作任務(wù)卡，任務(wù)卡中有明確的任務(wù)內(nèi)容，擬完成的時(shí)間，需協(xié)助的部門和個(gè)人等，個(gè)人將任務(wù)卡建好后，負(fù)責(zé)人要根據(jù)是否與部門的任務(wù)以及企業(yè)的最終目標(biāo)相一致來對(duì)個(gè)人工作任務(wù)進(jìn)行審核。

明確崗位考核標(biāo)準(zhǔn)

各部門負(fù)責(zé)人科學(xué)地進(jìn)行工作分析，充分了解本部門員工工作所需的專業(yè)知識(shí)、工作技能、工作態(tài)度等，根據(jù)個(gè)人制定的工作任務(wù)有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行考核，使考核內(nèi)容和員工的崗位緊密結(jié)合。最終以工作任務(wù)的完成情況測(cè)評(píng)員工的整體表現(xiàn)。

員工月度考核表中，“自評(píng)分”欄由員工填寫，“部門評(píng)分欄”由部門負(fù)責(zé)人填寫，“評(píng)定分?jǐn)?shù)”欄由主管領(lǐng)導(dǎo)填寫（均填寫具體分?jǐn)?shù)）。每月5日前由部門負(fù)責(zé)人將本部門員工考核結(jié)果交主管領(lǐng)導(dǎo)審批。自評(píng)分為部門對(duì)當(dāng)月工作的自我評(píng)價(jià)，僅作為分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分參考?？荚u(píng)分為分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該部門當(dāng)月考評(píng)的最終評(píng)分，本表每月5日前隨員工的績(jī)效考核表一起上交。

員工考評(píng)得分=月度工作考評(píng)得分*70%+月度綜合表現(xiàn)得分*30%，以主管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。

建立溝通卡透明測(cè)評(píng)，在“兩測(cè)評(píng)”考核表中，都有自評(píng)分一欄，促使大家“回頭看”總結(jié)一月工作，并把自己的想法、感受，工作任務(wù)完成情況和上一層級(jí)管理人員進(jìn)行溝通，以溝通卡的形式為大家提供相互學(xué)習(xí)的依據(jù)，更有效地總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)工作方法，也使得上級(jí)的測(cè)評(píng)更客觀準(zhǔn)確。當(dāng)對(duì)公布的考核結(jié)果有異議時(shí)，也通過“溝通卡”的形式進(jìn)行申訴，并將處理結(jié)果向大家公示。

形成體系穩(wěn)固效果

為做到考核結(jié)果的有效利用，堅(jiān)持“閉環(huán)管理”的原則，形成考核體系，依據(jù)每次的考核結(jié)果及時(shí)明確個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)及改進(jìn)方向，時(shí)刻提醒員工增強(qiáng)自主意識(shí)。同時(shí)把獎(jiǎng)金提出一部分作為基本獎(jiǎng)，在基本獎(jiǎng)的基礎(chǔ)上按崗位、職稱、出勤、獎(jiǎng)罰，還有每個(gè)人的績(jī)效考核總分按比例進(jìn)行計(jì)算，得出實(shí)發(fā)的獎(jiǎng)金數(shù)，這樣既照顧了大家都在各自崗位上的付出，也充分體現(xiàn)了績(jī)效考核的意義。

年終匯總考核實(shí)效

到年末，將每月考核資料進(jìn)行匯總，得出員工一年來的工作表現(xiàn)和評(píng)價(jià)各部門一年的工作優(yōu)劣，形成一年績(jī)效考核的全貌。管理者更全面、更客觀、更準(zhǔn)確地對(duì)所管理的人員、部門進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展方向、職位晉升、崗位調(diào)整、先進(jìn)評(píng)選等做出準(zhǔn)確分析，也對(duì)各部門的工作方法，長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃做到有效指導(dǎo)。對(duì)長(zhǎng)期存在的普遍性問題進(jìn)行深入、全面的分析，真正解決頑疾。員工個(gè)人也對(duì)自己一年的表現(xiàn)有個(gè)全面的了解，用以指導(dǎo)對(duì)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的確定和工作計(jì)劃的調(diào)整。

崗位績(jī)效考核管理，推動(dòng)員工強(qiáng)素質(zhì)、精技能、增干勁、促生產(chǎn)，使人力資源發(fā)揮更強(qiáng)效力，形成共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的強(qiáng)大合力，保障企業(yè)健康和諧可持續(xù)大發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

員工考核評(píng)分制度范文第5篇

規(guī)章管理制度

文件名稱：《新員工入職及試用期管理制度》

文件編號(hào)：ZW-HR-006

版 次：A-0

生效日期：20xx-7-15

簽 發(fā)：

新員工入職及試用期管理制度

第一章 總則

一、 目的

規(guī)范公司新員工入職及試用期管理，提高工作效率;明確新員工試用期培訓(xùn)流程及要求，提高試用期員工轉(zhuǎn)正合格率;明確新員工試用期考核流程及標(biāo)準(zhǔn)，有效鑒別新員工的適用性，降低公司人力成本。

二、 范圍

適用于公司全體新員工入職及試用期管理。

三、 管理原則

1. 完善新員工入職報(bào)到流程，讓新員工在短時(shí)間內(nèi)融入公司的工作氛圍。

2. 建立新員工試用期輔導(dǎo)員制度，幫助新員工迅速融入團(tuán)隊(duì)，進(jìn)入工作角色，增強(qiáng)新員工對(duì)公司的歸屬感和認(rèn)同感。

3. 建立完善的新員工培訓(xùn)及考核制度，培訓(xùn)與考核相結(jié)合，提高新員工的工作效率。

4. 明確新員工試用期各階段的工作目標(biāo)，并及時(shí)溝通與指導(dǎo)。

第二章 新員工入職管理

一、 新員工入職前的準(zhǔn)備

1、 人事行政部按照人員招聘管理制度中相關(guān)規(guī)定，做好錄用通知的發(fā)送、入職報(bào)到時(shí)間的確認(rèn)、辦公物品準(zhǔn)備等，以及通知用人部門新員工報(bào)到時(shí)間及相關(guān)事宜。

2、 用人部門協(xié)助人事行政部做好新員工辦公位置的安排(包括辦公桌椅、電腦等)及確定新員工試用期輔導(dǎo)員。

二、 入職指引

1. 人事行政部：新員工入職當(dāng)天辦妥相關(guān)入職手續(xù)后，由人事行政部負(fù)責(zé)對(duì)新員工進(jìn)行如下指引：

l 人事行政部代表公司對(duì)新員工表示熱烈歡迎，并向新員工簡(jiǎn)單介紹公司基本情況、組織架構(gòu)、人事行政規(guī)章制度等內(nèi)容;

l 與新員工進(jìn)行溝通，了解其需求，并解答新員工提出的問題;

l 人事行政部負(fù)責(zé)將新員工帶到所屬部門，并介紹給所屬部門全體員工;

l 新員工入職當(dāng)天下班前，由人事行政部負(fù)責(zé)跟進(jìn)新員工當(dāng)天工作及其他情況，并及時(shí)反饋員工所屬部門負(fù)責(zé)人

2、 部門負(fù)責(zé)人

l 向新員工介紹部門組織架構(gòu)、各崗位職責(zé)，以及新員工試用期主要工作內(nèi)容、考核目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)等;

l 將新員工介紹給新員工試用期間輔導(dǎo)員認(rèn)識(shí);

l 與新員工溝通，及時(shí)解答新員工提出的問題。

第三章 新員工試用期輔導(dǎo)

一、 試用期在崗輔導(dǎo)員輔導(dǎo)

1、 輔導(dǎo)員基本條件

l 公司正式員工，認(rèn)同公司企業(yè)文化，嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，有良好的工作業(yè)績(jī);

l 現(xiàn)崗位專業(yè)人士或熟悉新員工崗位的工作職責(zé)與工作方法等;

l 責(zé)任心強(qiáng)，有較強(qiáng)的計(jì)劃性和溝通能力。

2. 輔導(dǎo)員職責(zé)

l 對(duì)新員工進(jìn)行工作流程、工作方法的指導(dǎo)，幫助其提高工作技能，迅速進(jìn)入工作角色;

l 及時(shí)了解新員工思想動(dòng)態(tài)，為新員工解答疑難，幫助其快速融入團(tuán)隊(duì);

l 向部門負(fù)責(zé)人或人事行政部及時(shí)匯報(bào)新員工的工作及思想動(dòng)態(tài)等情況;

l 對(duì)新員工試用期考核評(píng)估結(jié)果提出建議。

二、 試用期部門負(fù)責(zé)人工作指導(dǎo)

1、 試用期工作計(jì)劃的審批、工作目標(biāo)的跟進(jìn)和指導(dǎo)。

2、 新員工所在部門負(fù)責(zé)人需定期與新員工就工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行溝通，并提供幫助和指導(dǎo)。

3、 新員工思想動(dòng)態(tài)跟進(jìn)。定期與新員工進(jìn)行溝通，了解其工作思想動(dòng)態(tài)，并及時(shí)對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)，如發(fā)現(xiàn)新員工有異常情況(例如：明顯不勝任崗位、不適應(yīng)企業(yè)文化等需辭退或表現(xiàn)特別突出需提前轉(zhuǎn)正等)，應(yīng)及時(shí)向人事行政部反饋。

4、 對(duì)于關(guān)鍵崗位(如經(jīng)理級(jí)及以上級(jí)別管理人員或重要專業(yè)技術(shù)崗位員工)，人事行政部每月負(fù)責(zé)跟進(jìn)及溝通，及時(shí)了解其思想動(dòng)態(tài)和工作中存在的問題。

第四章 新員工試用期轉(zhuǎn)正

一、 試用期轉(zhuǎn)正考核及結(jié)果運(yùn)用

1、 考核時(shí)間

新員工試用期滿前十五日內(nèi)進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，試用期滿前2個(gè)工作日務(wù)必結(jié)束。

2、 考核要素

l 工作態(tài)度：包括責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作性、主動(dòng)性、紀(jì)律性等內(nèi)容。

l 工作能力：主要指專業(yè)知識(shí)及業(yè)務(wù)能力等試用員工崗位所要求具備的能力。

l 工作績(jī)效：新員工是否能按時(shí)保質(zhì)保量地完成考核期內(nèi)所安排的工作和學(xué)習(xí)任務(wù)，達(dá)成每月工作目標(biāo)。

3. 考核流程及結(jié)果運(yùn)用(注：可根據(jù)具體崗位來確定)

l 試用合格，原職留用

試用期滿前兩個(gè)星期，人事行政部以書面形式通知用人部門反饋試用人員試用表現(xiàn)，其直接主管部門應(yīng)嚴(yán)格按照新員工試用期考核的內(nèi)容在《試用期員工轉(zhuǎn)正考核表》中評(píng)分、以及在《試用期員工轉(zhuǎn)正申報(bào)表》上詳細(xì)列出考核意見，并按審批流程簽批生效后于試用期前一個(gè)星期內(nèi)提交至人事行政部;

l 試用期內(nèi)表現(xiàn)突出，提前轉(zhuǎn)正

由用人部門提交《試用期員工轉(zhuǎn)正考核表》、《試用期員工轉(zhuǎn)正申報(bào)表》，評(píng)分并陳述事實(shí)與理由，按審批流程簽批生效后提交至人事行政部(注：提前轉(zhuǎn)正試用期限不得少于一個(gè)月);

l 試用期不合格，予以辭退

試用期間，新員工有嚴(yán)重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應(yīng)在《試用期員工轉(zhuǎn)正考核表》、《試用期員工轉(zhuǎn)正申報(bào)表》中評(píng)分并陳述事實(shí)與理由，按審批流程簽批生效后于辭退日前五個(gè)工作日內(nèi)交人事行政部(注：最遲不得超過試用期滿前五個(gè)工作日)，由人事行政部將試用期不合格的事實(shí)和理由通知相關(guān)員工，并辦理辭退手續(xù)。

二、 定崗定薪

員工試用期滿或提前轉(zhuǎn)正的，按照入職時(shí)確定的薪資，并結(jié)合試用期考核結(jié)果，進(jìn)行定級(jí)定薪。

三、 員工轉(zhuǎn)正溝通

l 直屬上級(jí)溝通：

員工轉(zhuǎn)正后，所在部門直屬上級(jí)與員工進(jìn)行面談，傳達(dá)轉(zhuǎn)正及定崗定薪結(jié)果，肯定工作成績(jī)，并就工作期望、主要工作目標(biāo)、工作改進(jìn)方向、崗位規(guī)劃等內(nèi)容與員工進(jìn)行溝通，并了解員工需求及想法。對(duì)員工提出的合理需求及建議，直屬上級(jí)予以積極配合。

l 人事行政部溝通：

人事行政部與員工進(jìn)行面談溝通，從企業(yè)文化、員工滿意度、員工職業(yè)規(guī)劃、工作需求、建議等各方面了解員工的想法，有相關(guān)問題及時(shí)反饋給員工直屬上級(jí)

第五章 附則

一、 本制度將于最終簽批生效后起執(zhí)行。

二、 本制度為公司內(nèi)部管理文件，任何人不得隨意復(fù)印和外傳