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生產(chǎn)部門的績(jī)效考核方案范文第1篇

[關(guān)鍵詞]績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) 人力資源 管理

績(jī)效是指人們行為的產(chǎn)出或結(jié)果;績(jī)效是完成工作的效率與效能?？?jī)效評(píng)估是從組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力出發(fā),為提高組織的綜合能力、促進(jìn)組織持續(xù)健康發(fā)展,而運(yùn)用一套完整的系統(tǒng)以一定的程序,對(duì)組織成員在工作中表現(xiàn)出的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)估,使評(píng)估結(jié)果與其他管理職能相結(jié)合,達(dá)到組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的?？?jī)效評(píng)估現(xiàn)已經(jīng)成為人力資源管理最重要的一部分。

一、企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理的定義

所謂績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理,是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。企業(yè)通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理,使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況變化而有所升降,以此達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范、激勵(lì)績(jī)效以及認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)的目的。

在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理上,企業(yè)實(shí)行行政部門和生產(chǎn)部門兩套辦法。行政部門人員按行政職務(wù)和職稱套定;生產(chǎn)部門根據(jù)各部門的人數(shù)、職務(wù)數(shù)和中級(jí)職稱人數(shù)、崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度的分配。根據(jù)分配得的額度,各生產(chǎn)部門再自行制定分配辦法將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配于員工。企業(yè)在制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案時(shí),特別制定了浮動(dòng)獎(jiǎng)金,但是由于整體方案及員工接受的原因,未執(zhí)行浮動(dòng)管理,因此績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)暫未與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況掛鉤。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理上存在的弊端及其原因

1. 分配中存在不公平性

在生產(chǎn)部門的績(jī)效額度分配中,未考慮崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素,只根據(jù)人數(shù)、職務(wù)數(shù)和獲中級(jí)職稱人數(shù)、崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行額度分配,即單位中聘任行政職務(wù)多、人數(shù)多、獲聘中級(jí)職稱人數(shù)多的單位,則績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度高,人均水平高,反之則少,造成了部門間的不公平感。

在不同額度下各生產(chǎn)部門實(shí)行不同的分配方法,造成的結(jié)果就是因?yàn)椴块T不同,同類別崗位人員的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)差異也較大,造成生產(chǎn)部門間員工心理上不平衡。

2. 缺乏科學(xué)合理的分配依據(jù)

由于缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系,使得行政部門和生產(chǎn)部門管理人員在分配績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)缺乏依據(jù),不能客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效,因此也不能將這一結(jié)果與最終的報(bào)酬掛鉤,不能確保在同等條件下,績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過(guò)績(jī)效不佳的員工。同時(shí)由管理者決定包括管理者在內(nèi)的部門績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的分配,惡化了管理者和員工之間的關(guān)系,造成人均水平較高,但是員工滿意度低的現(xiàn)象。

3. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果脫鉤

目前績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)仍未實(shí)現(xiàn)浮動(dòng)管理,使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果掛鉤,沒(méi)有形成員工的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、企業(yè)的目標(biāo)的統(tǒng)一。使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)缺乏針對(duì)性,意圖不明確,不能發(fā)揮績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化組織規(guī)范,激勵(lì)員工調(diào)整行為,促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。

4. 配套機(jī)制不完善

由于缺乏相應(yīng)的配套機(jī)制,在出現(xiàn)職工部門間調(diào)動(dòng)、職務(wù)或職稱升降變化時(shí),難以相應(yīng)地對(duì)額度進(jìn)行合理的增減;同時(shí)沒(méi)有與培訓(xùn)等人力資源管理其它環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的聯(lián)動(dòng)管理,削弱了績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用。

三、企業(yè)人力資源績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理上存在的弊端的解決方法

1. 確定適度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額額度

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜,沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn),但是,并非比例越高越好,比例越高激勵(lì)越強(qiáng)但是安全性差。綜合分析企業(yè)的企業(yè)特點(diǎn),屬于服務(wù)性行業(yè),因此目前占到近50%的比例已基本合適。

2. 制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額的分配依據(jù),消除總額分配上的不公平感

薪酬的公平性對(duì)于員工的績(jī)效激勵(lì)有很大的影響,如果企業(yè)所提供的報(bào)酬沒(méi)有達(dá)到員工公平性的要求,則員工會(huì)采取對(duì)企業(yè)不利的負(fù)面行為來(lái)試圖找回公平,這對(duì)企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的。因此無(wú)論是企業(yè)的基本薪酬的確定,還是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。

由于企業(yè)剛改制,人力資源管理基礎(chǔ)還較為薄弱,尚未建立一套客觀公正的績(jī)效管理體系,因而無(wú)法得出與員工實(shí)際績(jī)效較合理的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放也無(wú)法與之直接掛鉤。在此現(xiàn)狀下,為盡可能確?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的公平性,應(yīng)客觀看待企業(yè)注重資歷和職務(wù)的現(xiàn)實(shí),采用目前員工較為認(rèn)可的崗位薪級(jí)工資做為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額上分配的主要依據(jù),較為合理。

從整個(gè)薪酬體系上看,目前企業(yè)的薪級(jí)工資已在靜態(tài)上從崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平,是員工心理上較為認(rèn)可的、對(duì)各崗位之間的價(jià)值評(píng)價(jià)。用此法分配的額度,可在一定程度上降低各生產(chǎn)單位與機(jī)關(guān)、各生產(chǎn)單位間的不公平感,同時(shí)也基本解決了人員的調(diào)動(dòng),職務(wù)職稱變化引起的額度變化問(wèn)題。

3. 各部門績(jī)效額度的具體分配方法

在缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系的情況下,的確難以完全做到客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效,為確保在同等條件下,績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過(guò)績(jī)效不佳的員工,現(xiàn)階段,企業(yè)的各部門應(yīng)以此為方向,結(jié)合單位實(shí)際,逐步開展績(jī)效考核,把握好實(shí)施要點(diǎn),探索完善績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的方式。

企業(yè)在當(dāng)前階段,各部門應(yīng)依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和落實(shí)到各部門的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo),制定適合本部門的管理細(xì)則,在相關(guān)政策、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上制定盡可能詳細(xì)的考勤和考核等相關(guān)規(guī)定,并明確獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的標(biāo)準(zhǔn),使員工明確相關(guān)管理政策和分配政策,做到公開和透明,以規(guī)范員工的行為,強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī),達(dá)到促使員工盡最大努力完成工作,保持良好績(jī)效的目的。除了各部門直接進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配外,對(duì)于業(yè)務(wù)較為復(fù)雜的部門,可以采取將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額劃分到班組的方式,由各班級(jí)制定自己的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法。

3. 實(shí)行動(dòng)態(tài)管理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

動(dòng)態(tài)的績(jī)效工資管理指員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、單位完成任務(wù)情況、個(gè)人績(jī)效情況變化而變化的一種設(shè)計(jì)。實(shí)行動(dòng)態(tài)管理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的意義在于:(1)員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤,實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額的動(dòng)態(tài)管理,使得至少員工的一部分薪酬會(huì)隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況變化而有所升降,就會(huì)自覺(jué)的把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來(lái);(2)員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與部門完成任務(wù)掛鉤,將個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的利益聯(lián)系起來(lái),有效避免了員工間的惡性競(jìng)爭(zhēng);(3)員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人的績(jī)效完成情況掛鉤,是激勵(lì)員工持續(xù)保持績(jī)效的有效方法。

從目前的情況看,企業(yè)部門的目標(biāo)管理考核是在年底進(jìn)行,而目前該企業(yè)實(shí)行的是每月發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法,為此就需作出相應(yīng)的調(diào)整,比如是否調(diào)整為半年考核一次,并依據(jù)考核結(jié)果作為浮動(dòng)管理下半年績(jī)效額度的一個(gè)因素,都有待考慮。

由于企業(yè)由于考核體系不成熟,較為實(shí)際的動(dòng)態(tài)管理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法是,首先探索與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤和與個(gè)人的績(jī)效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是:在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)中選取較為具體、及時(shí)、可衡量且覆蓋面較大的指標(biāo),在可分配的總額范圍內(nèi),依據(jù)上年生產(chǎn)情況,對(duì)各部門的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額制定相應(yīng)的浮動(dòng)管理的方案;各部門在每月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額的額度下,可再層層包干到各班組,由各班組制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤的方法,以此實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的浮動(dòng)管理,并不斷加以完善。

績(jī)效考核與分配制度是國(guó)有企業(yè)體制機(jī)制創(chuàng)新的重要內(nèi)容,是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面,是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效執(zhí)行的制度保障。戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效考核和分配激勵(lì)約束構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的內(nèi)部良性循環(huán)體系。為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,探索建立科學(xué)、實(shí)效、可操作的有效績(jī)考核和分配制度,是長(zhǎng)期持久的任務(wù),因此企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理改革的過(guò)程中,不應(yīng)急于求成和盲目追求過(guò)高目標(biāo),要循序漸進(jìn),標(biāo)本兼治。目前,企業(yè)應(yīng)盡快著手建立一套客觀公正的績(jī)效考核體系,同時(shí)完善人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié),在績(jī)效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段,企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況,確保公平、公正,采取過(guò)渡性績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法,積極探索把合適的獎(jiǎng)勵(lì)用于合適的業(yè)績(jī)、合適的人才的合理的分配方式,以盡可能發(fā)揮分配制度強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范、激勵(lì)員工調(diào)整行為、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的作用。

參考文獻(xiàn):

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生產(chǎn)部門的績(jī)效考核方案范文第2篇

(一)投入不均勻，生產(chǎn)欠賬長(zhǎng)期存在

當(dāng)前，石油企業(yè)中普遍存在著對(duì)成本預(yù)算管理認(rèn)識(shí)不足的情況，很多人對(duì)成本預(yù)算管理的認(rèn)識(shí)還停留在表面認(rèn)識(shí)上。因此，也就常常存在這樣一種狀況，石油企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)濟(jì)效益，而采用一些縮短成本預(yù)算和計(jì)劃投資的手段，卻忽略了外部環(huán)境因素對(duì)成本提出的要求，如動(dòng)力費(fèi)用的提高、人工成本的上升以及生產(chǎn)要素價(jià)格的上漲等。這些外部因素的存在也迫切要求石油企業(yè)增加企業(yè)成本。此外，長(zhǎng)期的欠賬也加重了石油企業(yè)的資金運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)資金無(wú)法發(fā)揮效用，長(zhǎng)此以往，嚴(yán)重影響了企業(yè)的財(cái)務(wù)管理。

(二)生產(chǎn)開發(fā)規(guī)劃脫離企業(yè)實(shí)際

由于石油開采企業(yè)受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的嚴(yán)重制約，各種計(jì)劃經(jīng)營(yíng)機(jī)制的限制下。企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)烙印嚴(yán)重，使得企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)受到各種制約，甚至是采用被動(dòng)的生產(chǎn)方式進(jìn)行生產(chǎn)，產(chǎn)量目標(biāo)的制定也缺乏彈性，超過(guò)了企業(yè)的實(shí)際，從而阻礙了企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的有序進(jìn)行。

(三)管理人員職責(zé)落實(shí)不到位，加重成本負(fù)擔(dān)

石油企業(yè)的基層單位中，生產(chǎn)管理人員的并未履行好其職責(zé)，疏于現(xiàn)場(chǎng)巡檢，輸油管線、注水管線等常有穿孔的現(xiàn)象，不重視安全防范工作，不法分子的破壞力度和破壞范圍都加大，這些不良因素的影響下，無(wú)形中增加了材料費(fèi)用、勞務(wù)費(fèi)用等期間費(fèi)用的支出，對(duì)于當(dāng)前的成本形勢(shì)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜。

(四)科研投入力度不夠，降本增效形式化

科技創(chuàng)新是提高石油開采工業(yè)水平的重要條件，如石油油藏認(rèn)識(shí)、油田注水、油氣提升等石油作業(yè)的完成都需要用到一些科學(xué)技術(shù)。但是，當(dāng)前的石油企業(yè)中，為了平衡多個(gè)項(xiàng)目的發(fā)展，而將科研資金分配到各個(gè)項(xiàng)目當(dāng)中，一些重要的大型項(xiàng)目難以獲得足夠的資金支持，進(jìn)而阻礙了原油的開發(fā)進(jìn)程，降本增效用的指標(biāo)也就成為了一紙空談。

(五)結(jié)算滯后.預(yù)算分析效用性不強(qiáng)

石油企業(yè)作業(yè)中，勞務(wù)作業(yè)、維修勞務(wù)作業(yè)的存在著作業(yè)周期長(zhǎng)、結(jié)算工序復(fù)雜的特性，得到該業(yè)務(wù)活動(dòng)的結(jié)算結(jié)果，一般要經(jīng)過(guò)多番計(jì)算，且有的作業(yè)成果還要經(jīng)過(guò)現(xiàn)場(chǎng)驗(yàn)收才能進(jìn)行結(jié)算，專業(yè)部門的結(jié)算還要開會(huì)協(xié)調(diào)；可見(jiàn)，石油企業(yè)要得到確切的結(jié)算結(jié)果，要經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)的時(shí)間，這也影響了實(shí)際數(shù)據(jù)的精確度，進(jìn)而削弱了預(yù)算的分析效用。

(六)專項(xiàng)資金名目繁多，難以掌握具體脈絡(luò)

當(dāng)前，石油企業(yè)的成本預(yù)算不單是企業(yè)上傳下達(dá)的預(yù)算指標(biāo)，還有其它部門內(nèi)部具體的資金預(yù)算，如節(jié)能環(huán)保費(fèi)、安保費(fèi)等，且有的費(fèi)用并不需要納入財(cái)務(wù)考核的指標(biāo)當(dāng)中，只需要經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的單方面同意即可，成本執(zhí)行與分析加減復(fù)雜，只有專業(yè)人士才能明白其意義，影響了財(cái)務(wù)預(yù)算的可讀性。

二、加強(qiáng)石油企業(yè)成本預(yù)算管理方法的措施

(一)堅(jiān)持“以人為本”的成本預(yù)算管理理念

堅(jiān)持“以人為本”的成本預(yù)算管理理念，要深刻的認(rèn)識(shí)到人是一切管理活動(dòng)的根本，人是管理的主體，人的活動(dòng)行為也是管理活動(dòng)的主要內(nèi)容。同時(shí)，人的管理活動(dòng)又是保障管理職能、管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的必要條件，可見(jiàn)，人本管理在石油企業(yè)成本預(yù)算管理中的重要性。石油企業(yè)成本預(yù)算編制管理過(guò)程中，難免會(huì)出現(xiàn)上下級(jí)預(yù)算方案有偏差的情況，因此，企業(yè)要重點(diǎn)審查那些偏差較大的預(yù)算方案，靈活的處理那些偏差較小的預(yù)算方案，從而實(shí)現(xiàn)人本管理，最后調(diào)動(dòng)下屬單位的積極性。

(二)實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理的“剛?cè)岵?jì)”

1、預(yù)算目標(biāo)的制定石油企業(yè)是一種復(fù)雜的生產(chǎn)行業(yè)，這也就決定了預(yù)算編制中對(duì)數(shù)據(jù)并不能實(shí)施定量分析。因此，石油企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)在石油企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的全程控制，更應(yīng)該制定切實(shí)可行的預(yù)算管理目標(biāo)，將定性目標(biāo)與定量目標(biāo)兩者進(jìn)行有序的結(jié)合，從而推動(dòng)石油企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于石油企業(yè)來(lái)說(shuō)，定性目標(biāo)不能太嚴(yán)格，要保證一定的彈性，從而給予員工適當(dāng)?shù)陌l(fā)揮空間，激勵(lì)員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)員工的積極性。定量目標(biāo)的制定要以完整、精確的成本資料為基礎(chǔ)，從而最大效用的對(duì)未來(lái)影響成本計(jì)算的因素進(jìn)行分析。

2、預(yù)算目標(biāo)的分解石油企業(yè)對(duì)預(yù)算目標(biāo)的分解，能夠?qū)㈩A(yù)算管理的內(nèi)容與指標(biāo)細(xì)化到具體的部門當(dāng)中，從而落實(shí)預(yù)算管理的職責(zé)。石油企業(yè)在具體的工作當(dāng)中，要將總預(yù)算中確定的成本預(yù)算目標(biāo)，落實(shí)到各個(gè)部門以及各層組織，并將成本預(yù)算管理與部門績(jī)效考核聯(lián)系在一起，從而從基層上推動(dòng)企業(yè)成本管理的有效運(yùn)作。目標(biāo)分解過(guò)程中，企業(yè)要綜合考慮各個(gè)方面的因素，如局部成本控制，目標(biāo)與全面控制目標(biāo)的矛盾、部門與部門之間相互獨(dú)立的情況等。各個(gè)部門要加強(qiáng)協(xié)作，從而將成本預(yù)算管理目標(biāo)融入到企業(yè)目標(biāo)當(dāng)中，最后提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

(三)加強(qiáng)財(cái)務(wù)部門與其它部門之間的合作

實(shí)現(xiàn)成本控制與預(yù)算管理的統(tǒng)一加強(qiáng)財(cái)務(wù)部門與其它部門之間的合作，是提高成本預(yù)算目標(biāo)可行性的基礎(chǔ)。這就要求財(cái)務(wù)部門要適當(dāng)?shù)母淖兤涔ぷ髂Ｊ剑荒苤煌Ａ粼谄髽I(yè)的日常收支業(yè)務(wù)當(dāng)中，而是要充分考慮生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、資金運(yùn)動(dòng)等企業(yè)其他業(yè)務(wù)之間的關(guān)系，從而制定科學(xué)的、合理的成本預(yù)算目標(biāo)。此外，預(yù)算指標(biāo)的編制還可以將成本納入其編制當(dāng)中，改變以往預(yù)算指標(biāo)對(duì)基層單位的硬性要求，緩解基層單位的工作壓力，進(jìn)而將預(yù)算控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)由被動(dòng)改為主動(dòng)，使得預(yù)算目標(biāo)更貼合石油企業(yè)實(shí)際。

(四)將成本管理目標(biāo)與績(jī)效考核評(píng)價(jià)有效連接

成本管理目標(biāo)與績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的有效結(jié)合，能夠推動(dòng)成本預(yù)算的執(zhí)行，同時(shí)也是加強(qiáng)成本預(yù)算管理執(zhí)行力度的關(guān)鍵。績(jī)效考評(píng)及獎(jiǎng)懲體系是連接成本控制與預(yù)算管理的紐帶,是企業(yè)良性循環(huán)發(fā)展的原動(dòng)力。石油企業(yè)在實(shí)際工作當(dāng)中，要明確績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，上級(jí)部門作為成本管理責(zé)任的主要負(fù)責(zé)人，首先要履行好自己的職責(zé)，制定合理有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，建立相關(guān)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)小組，小組成員應(yīng)當(dāng)來(lái)自財(cái)務(wù)部門、生產(chǎn)部門等各個(gè)部門的主要負(fù)責(zé)人，采用責(zé)任追究制度，設(shè)定科學(xué)的指標(biāo)獎(jiǎng)懲權(quán)重系數(shù)等策略，從而完善企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。將績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)與員工的日常工作績(jī)效聯(lián)系掛鉤，能夠讓員工直接體會(huì)到預(yù)算管理執(zhí)行過(guò)程中給他們經(jīng)濟(jì)利益帶來(lái)的影響，從而調(diào)動(dòng)員工參與成本預(yù)算管理的積極性,并未石油企業(yè)成本預(yù)算管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。此外，作為成本預(yù)算管理執(zhí)行過(guò)程中的主體，員工又能夠?qū)Σ缓侠淼念A(yù)算執(zhí)行提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh，從而優(yōu)化石油企業(yè)的成本預(yù)算管理，并在成本預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中不斷的優(yōu)化與發(fā)展，最后實(shí)現(xiàn)企業(yè)成本預(yù)算管理的良性循環(huán)。此外，石油企業(yè)在將預(yù)算指標(biāo)與績(jī)效考核掛鉤時(shí)，要清楚的認(rèn)識(shí)到預(yù)算指標(biāo)知識(shí)作為績(jī)效考核中的一個(gè)方面，而不能作為唯一的考評(píng)指標(biāo)，以免挫傷員工的積極性。

三、結(jié)束語(yǔ)

生產(chǎn)部門的績(jī)效考核方案范文第3篇

關(guān)鍵詞：企業(yè) 績(jī)效工資 設(shè)計(jì) 風(fēng)險(xiǎn) 防范

在經(jīng)受了全球金融風(fēng)暴、行業(yè)轉(zhuǎn)型、企業(yè)黑幕等危機(jī)的沖擊和洗禮后，越來(lái)越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到員工的重要性，如何通過(guò)提高員工待遇、福利來(lái)留住優(yōu)秀員工，吸引優(yōu)秀員工，越來(lái)越引起企業(yè)管理層的重視。作為員工福利待遇的重頭戲――企業(yè)的薪酬方案，它不僅是激勵(lì)員工工作熱情的利劍，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和資金統(tǒng)籌水平的體現(xiàn)。

一、企業(yè)績(jī)效工資的定義及作用

近些年來(lái)，企業(yè)績(jī)效工資已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)廣泛運(yùn)用的工資制度，企業(yè)績(jī)效工資稱獎(jiǎng)金或者激勵(lì)工資，是薪酬中根據(jù)本企業(yè)員工的工作績(jī)效、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的工資回報(bào)。企業(yè)的績(jī)效工資的目的是為了對(duì)員工的努力工作的認(rèn)可，通過(guò)現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)廣大員工更好地完成工作目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

企業(yè)運(yùn)用績(jī)效工資制度，不僅可以對(duì)公平性進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量和把握，更可以正面激勵(lì)企業(yè)職工，與企業(yè)職工工作結(jié)果相聯(lián)系，同時(shí)滿足企業(yè)需求。通過(guò)實(shí)施績(jī)效工資制度，在營(yíng)造企業(yè)公平文化氛圍和理念的同時(shí)，可以提升職工的貢獻(xiàn)和企業(yè)績(jī)效，提升有關(guān)利益群體滿意度。相關(guān)研究表明，績(jī)效工資不僅能夠有效提升企業(yè)職工生產(chǎn)效率，使職工通過(guò)自己的努力提升自身收入，改善職工薪酬滿意度以及工作滿意度，還可以有效降低職工離職傾向。

二、企業(yè)績(jī)效工資設(shè)計(jì)的風(fēng)險(xiǎn)

所謂企業(yè)績(jī)效工資設(shè)計(jì)的風(fēng)險(xiǎn)即企業(yè)管理部門在設(shè)計(jì)對(duì)各部門進(jìn)行制定績(jī)效工資制度時(shí)，由于主觀或考慮欠合理、科學(xué)性，而造成方案設(shè)計(jì)的實(shí)施嚴(yán)重影響了員工工作的積極性。一般而言，引起企業(yè)績(jī)效工資設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的原因主要有員工激勵(lì)偏向風(fēng)險(xiǎn)、戰(zhàn)略偏離風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)以及文化偏差風(fēng)險(xiǎn)。

（一）員工激勵(lì)偏向風(fēng)險(xiǎn)

在企業(yè)進(jìn)行薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)，會(huì)出現(xiàn)設(shè)計(jì)方案與員工對(duì)方案期待值之間的差距。員工的心里有一桿秤，如何將個(gè)人真實(shí)付出的努力與最終績(jī)效工資相統(tǒng)一，使二者和諧發(fā)展是十分重要的。如何在對(duì)每個(gè)員工使用績(jī)效度量指標(biāo)的設(shè)計(jì)時(shí)，由于度量指標(biāo)分散無(wú)法形成真實(shí)結(jié)果。有研究表明，合理的績(jī)效工資設(shè)計(jì)必須與企業(yè)的整體增長(zhǎng)、短期盈利保持動(dòng)態(tài)平衡。另外，當(dāng)員工的收入與短期工作績(jī)效關(guān)系過(guò)于密切時(shí)，產(chǎn)生的高激勵(lì)制度可能出現(xiàn)不理想的結(jié)果。比如銷售人員完成任務(wù)使用虛假信息或承諾給客戶?！案呖?jī)效、高工資”會(huì)促使員工出現(xiàn)高風(fēng)險(xiǎn)的行為，對(duì)企業(yè)的口碑和長(zhǎng)期健康發(fā)展造成很大的影響。

（二）戰(zhàn)略偏離風(fēng)險(xiǎn)

所謂戰(zhàn)略偏離風(fēng)險(xiǎn)具體是指企業(yè)的薪酬方案設(shè)計(jì)無(wú)法體現(xiàn)企業(yè)的“利益分配―績(jī)效―企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略”三者間的高度統(tǒng)一。提出績(jī)效薪酬方案時(shí)要與公司企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)、發(fā)展方向、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合。企業(yè)的發(fā)展不可能一帆風(fēng)順，在企業(yè)所處的不同周期中，企業(yè)的績(jī)效工資設(shè)計(jì)如果與人力需求不相符，最終會(huì)造成人力資源頻繁流動(dòng)的惡果。

（三）市場(chǎng)聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)

市場(chǎng)聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)績(jī)效工資的設(shè)計(jì)由于與公眾期望、認(rèn)可度、甚至法律要求相悖，從而招致大部分股東、工作人員甚至公眾的批評(píng)，給企業(yè)的公眾形象抹黑。企業(yè)績(jī)效工資的設(shè)計(jì)應(yīng)與本企業(yè)員工的行為、世界觀、價(jià)值觀進(jìn)行好的引導(dǎo)，與企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相統(tǒng)一。

（四）文化偏差風(fēng)險(xiǎn)

文化偏差風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)的薪酬制度沒(méi)有體現(xiàn)或偏離了企業(yè)建立時(shí)提出的核心價(jià)值觀。薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、激勵(lì)強(qiáng)度與核心價(jià)值觀有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，管理人員不考慮績(jī)效工資企業(yè)文化價(jià)值的一致性，對(duì)企業(yè)的口碑和企業(yè)文化建設(shè)方面造成很大的麻煩。

三、企業(yè)績(jī)效工資設(shè)計(jì)中的風(fēng)險(xiǎn)防范管理

（一）確定企業(yè)的績(jī)效工資的設(shè)計(jì)思路

在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)之初，管理者必須明確什么樣的員工行為屬于獎(jiǎng)勵(lì)范圍，什么樣的個(gè)人成果和貢獻(xiàn)給予怎樣的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，企業(yè)還必須明確績(jī)效工資的支付方式、支付時(shí)間、支付簽收制度。在制訂出薪酬方案初稿時(shí)，應(yīng)該吸取多方面的意見(jiàn)，聽(tīng)取股東和員工代表、企業(yè)工會(huì)的意見(jiàn)，增加員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度的信任和理解程度。在進(jìn)行績(jī)效工資設(shè)計(jì)的過(guò)程中，必須要進(jìn)行綜合考慮，考慮如何在最大程度上，給予績(jī)效最差職工加薪，明確最高等級(jí)職工薪酬指標(biāo)，加薪多少可以得到職工贊許，還要考慮加薪階梯是否能夠滿足職工要求等。

（二）優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)

績(jī)效工資制度一定要根據(jù)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)如果出現(xiàn)污染和缺失，必然會(huì)影響績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)果的有效性、可靠性、真實(shí)性。管理層在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)上，除了需要考慮到企業(yè)非財(cái)務(wù)指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、定量指標(biāo)、非定量指標(biāo)，還要防止員工出現(xiàn)過(guò)激的行為。

（三）合理預(yù)防過(guò)度激勵(lì)

在設(shè)計(jì)績(jī)效工資引導(dǎo)員工積極工資的過(guò)程中，必須控制好員工對(duì)績(jī)效的正確理解，防止出現(xiàn)錯(cuò)誤的行為方向；如果實(shí)施的績(jī)效工資體系過(guò)于偏激，一定要警惕員工出現(xiàn)激勵(lì)偏向的情況出現(xiàn)。所以，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)的激勵(lì)強(qiáng)度必須集合績(jī)效工資在所有部門不同員工總收入中所占的比重。建議根據(jù)員工的不同工作角色制定相應(yīng)的績(jī)效工資制度，生產(chǎn)部門多勞多得，銷售部門需要警惕欺騙顧客、迷惑顧客而達(dá)到員工個(gè)人私欲的行為。

（四）避免使用單一的長(zhǎng)期激勵(lì)方案

激勵(lì)方案和企業(yè)的發(fā)展一樣，不可能一成不變，無(wú)論是上市企業(yè)還是非上市企業(yè)，均一樣避免風(fēng)險(xiǎn)的存在，采取單一長(zhǎng)期的績(jī)效工資方案，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展以及滿足員工變化的自身需求。

（五）處理好績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)程度的平衡

一般而言，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的多少應(yīng)該與員工績(jī)效的多少直接掛鉤，績(jī)效最好的員工應(yīng)給予大幅度的加薪；績(jī)效一般的員工應(yīng)得到適當(dāng)?shù)募有?；?jī)效差的員工不加薪，或者適當(dāng)降薪，但要把握好降薪的標(biāo)準(zhǔn)，否則會(huì)造成員工的流失。

（六）維護(hù)不同部門績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的平衡

在部門眾多的大中型企業(yè)內(nèi)實(shí)行績(jī)效工資制度時(shí)，由于機(jī)構(gòu)部門繁多，各部門均存在自身利益，企業(yè)很難最初客觀準(zhǔn)確地確定員工績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案，從而引起各部門之間的攀比、拆臺(tái)等不良事件，比如銷售人員的績(jī)效往往高于生產(chǎn)部門的績(jī)效。另外，即使是同一部門，由于受到外界環(huán)境的影響（地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、價(jià)值觀念、消費(fèi)習(xí)慣的差異）而出現(xiàn)績(jī)效的不同。

（七）合理選擇績(jī)效考核對(duì)象

由于企業(yè)文化不同，企業(yè)對(duì)于績(jī)效工資便存在認(rèn)知差異。比如，對(duì)于認(rèn)同績(jī)效價(jià)值的企業(yè)，會(huì)更加注重在企業(yè)文化中發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用和情感作用，如果績(jī)效工資差異存在或太大，會(huì)對(duì)心理防線產(chǎn)生破壞，進(jìn)而使職工工作積極性挫傷。所以，企業(yè)文化背景不同，企業(yè)推行工資的時(shí)候，要合理選擇考核對(duì)象，并且對(duì)各個(gè)成員角色進(jìn)行平衡，使企業(yè)績(jī)效工資制度能夠在最大限度上與企業(yè)實(shí)際相符。同時(shí)，企業(yè)還要注重適當(dāng)、適時(shí)將寬帶薪酬制度推出。適時(shí)寬帶薪酬實(shí)際上是對(duì)激勵(lì)空間進(jìn)行拓展的重要舉措。在企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模以后，企業(yè)的崗位數(shù)量會(huì)大幅度增加，崗位復(fù)雜性也會(huì)有所提升。由于績(jī)效考核工作自身具有多樣性和復(fù)雜性，在實(shí)踐的過(guò)程中，必須要有更多的績(jī)效考核的方式方法，以便靈活應(yīng)對(duì)僵化方式。此時(shí)，寬帶薪酬恰巧可以對(duì)這種要求進(jìn)行滿足，因此，融合和實(shí)施寬帶薪酬的方式，已經(jīng)成為企業(yè)績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的一大趨勢(shì)。

（八）完善績(jī)效工資管理制度

企業(yè)績(jī)效工資管理制度是落實(shí)企業(yè)績(jī)效工資的根據(jù)，在企業(yè)績(jī)效工資管理制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中，要聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議，通過(guò)職工建議不斷完善績(jī)效工資管理制度?？?jī)效工資設(shè)計(jì)的對(duì)象是企業(yè)職工，企業(yè)職工有權(quán)對(duì)于績(jī)效工資的設(shè)計(jì)方案和實(shí)施情況提出自己的想法和建議，要求績(jī)效工資設(shè)計(jì)人員必須要對(duì)職工開展相關(guān)調(diào)查研究工作，目的在于傾聽(tīng)職工建議。通過(guò)調(diào)查研究，管理人員和設(shè)計(jì)人員可以了解職工的心聲，采取職工的建議，進(jìn)而對(duì)設(shè)計(jì)方案的落實(shí)進(jìn)行改進(jìn)。

四、總結(jié)

企業(yè)的績(jī)效工資設(shè)計(jì)是一門高技術(shù)含量高風(fēng)險(xiǎn)的薪資管理學(xué)問(wèn)，它一端連接著普通員工的勞動(dòng)所得，一端連接著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本（資金）。任何不合理的績(jī)效工資變動(dòng)都可能引起一系列巨大的變化，影響到企業(yè)的成敗。在績(jī)效工資方案的設(shè)計(jì)上，必須充分考慮企業(yè)自身的使命、文化、戰(zhàn)略、激勵(lì)方案的合理性，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，不斷激發(fā)員工的無(wú)限潛力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)造最大的社會(huì)價(jià)值。

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生產(chǎn)部門的績(jī)效考核方案范文第4篇

1.標(biāo)志性規(guī)章：國(guó)家工業(yè)和信息部制定各種相關(guān)規(guī)章以保障中小制造企業(yè)的發(fā)展，打造“三有環(huán)境”，即有法可依、有資金支持、有發(fā)展方向可循，從而推動(dòng)小制造企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)全面科學(xué)可持續(xù)發(fā)展。并在資金支持、創(chuàng)業(yè)扶持、技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)開拓和社會(huì)服務(wù)等方面提出了鼓勵(lì)支持發(fā)展中小制造企業(yè)的具體措施。明確提出要扶持中小制造企業(yè)的發(fā)展，引導(dǎo)企業(yè)從創(chuàng)業(yè)時(shí)就選準(zhǔn)產(chǎn)業(yè)方向，從而有利于發(fā)展現(xiàn)代制造業(yè)等先進(jìn)業(yè)態(tài)。

針對(duì)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的情況，工業(yè)和信息化部日前發(fā)出《關(guān)于做好緩解當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，保持中小企業(yè)平穩(wěn)較快發(fā)展有關(guān)工作的通知》(以下簡(jiǎn)稱《通知》)，要求各級(jí)中小企業(yè)管理部門要做好緩解當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，保持中小企業(yè)平穩(wěn)較快發(fā)展的有關(guān)工作。

2.標(biāo)志性細(xì)節(jié)：中小制造企業(yè)具有高成長(zhǎng)性。為推動(dòng)這種高成長(zhǎng)性，國(guó)內(nèi)不少大的城市進(jìn)行了很多有益嘗試，并不斷擴(kuò)大成為全國(guó)中小制造企業(yè)發(fā)展的“試驗(yàn)田”。如2007年青島市經(jīng)貿(mào)委出臺(tái)了專門的《青島市民營(yíng)制造企業(yè)教育培訓(xùn)大綱（試行）》。青島在促進(jìn)中小制造企業(yè)發(fā)展方面，堅(jiān)持了高起點(diǎn)發(fā)展的原則，有效打造了中小制造企業(yè)發(fā)展的有利環(huán)境，在很多方面成為中小制造企業(yè)發(fā)展的“試驗(yàn)田”。

3.標(biāo)志性成效：中小制造企業(yè)的高成長(zhǎng)性，給經(jīng)濟(jì)以越來(lái)越豐富的回報(bào)，中小制造企業(yè)群被譽(yù)為“高回報(bào)地帶”。此外中小制造企業(yè)還是對(duì)外貿(mào)易的重要力量。

2、中小制造企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷存在問(wèn)題

1.市場(chǎng)調(diào)查不充分，無(wú)法明確回答“誰(shuí)是你的目標(biāo)客戶”。很多中小制造企業(yè)在剛起步時(shí)各項(xiàng)資源有限，無(wú)法像大企業(yè)那樣投入巨大市場(chǎng)調(diào)研經(jīng)費(fèi)，對(duì)目標(biāo)客戶信息了解不充分。例如一家生產(chǎn)氟涂料公司，只負(fù)責(zé)高檔氟碳金屬漆生產(chǎn)，由于前期市場(chǎng)調(diào)查不充分，開始主要把業(yè)務(wù)定在型材市場(chǎng)，可是銷量一直上不去。后來(lái)在開展市場(chǎng)調(diào)查后才得知型材市場(chǎng)需求零散且量小，而渠道成本也太大，就把主營(yíng)業(yè)務(wù)方向調(diào)整為外墻和鋼結(jié)構(gòu)，取得明顯突破。市場(chǎng)調(diào)查不充分造成市場(chǎng)細(xì)分欠缺，無(wú)法找到目標(biāo)客戶，這是目前中小制造企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。

2.對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手了解不充分。中小制造企業(yè)普遍過(guò)分關(guān)注眼前競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而忽視遠(yuǎn)期對(duì)手及破壞性技術(shù)。企業(yè)普遍缺乏搜集和分化競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力，缺乏對(duì)自己產(chǎn)品的保護(hù)意識(shí)。例如某公司是一個(gè)專門生產(chǎn)墻用護(hù)角的企業(yè)，其墻護(hù)角技術(shù)獲得國(guó)家專利，但其一車間主任后來(lái)出去單干，與公司競(jìng)爭(zhēng)并取得了不錯(cuò)業(yè)績(jī)，而公司卻沒(méi)有在意這一情況，認(rèn)為自己有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)；可對(duì)方后來(lái)卻把公司無(wú)力經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)做的很好，給公司遭成很大損失。中小制造企業(yè)在不斷維護(hù)自身創(chuàng)新制度情況下，應(yīng)保護(hù)好自己，時(shí)刻留心競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化。

3.市場(chǎng)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)管理不善，對(duì)業(yè)務(wù)員績(jī)效考核模糊。如一些中小制造企業(yè)的銷售部門一般和生產(chǎn)部門沒(méi)有形成緊密聯(lián)系，企業(yè)不能及時(shí)改進(jìn)產(chǎn)品，營(yíng)銷與生產(chǎn)脫節(jié)。企業(yè)對(duì)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)支持不力，財(cái)力和物力上明顯比其他部門少，這直接影響企業(yè)營(yíng)銷質(zhì)量。雖然中小制造企業(yè)資源有限，但開發(fā)市場(chǎng)時(shí)必要的開支是應(yīng)該的，不應(yīng)因此而失去機(jī)會(huì)。但一些中小制造企業(yè)對(duì)市場(chǎng)調(diào)查缺乏認(rèn)識(shí)，現(xiàn)金流又制約著其投入，只能在小范圍做文章。對(duì)業(yè)務(wù)員的績(jī)效考核沒(méi)有科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，使其不關(guān)心企業(yè)營(yíng)銷。四、中小制造企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷建議

1.市場(chǎng)調(diào)查是市場(chǎng)營(yíng)銷的前導(dǎo)。做好市場(chǎng)調(diào)查，要結(jié)合中小制造企業(yè)的特點(diǎn)。由于人力、財(cái)力和時(shí)間有限性，中小制造企業(yè)更應(yīng)該重調(diào)查方案設(shè)計(jì)與信息分析，調(diào)查方案設(shè)計(jì)關(guān)系到整個(gè)實(shí)施的成敗，信息分析直接決定成功的指標(biāo)，相反就不能結(jié)合市場(chǎng)推廣來(lái)做市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)中小制造企業(yè)比較適宜的就是由業(yè)務(wù)員在推廣市場(chǎng)時(shí)一并做市場(chǎng)調(diào)查，可以節(jié)省一部分資源，得到第一手的資料，同時(shí)與客戶進(jìn)行有效溝通。

2.組織競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)系統(tǒng)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保持時(shí)刻警惕。“戰(zhàn)場(chǎng)上的失敗可以原諒，但遭到突然襲擊不能原諒?！备ダ盏吕锟诉@句話強(qiáng)調(diào)了組織情報(bào)系統(tǒng)的重要性。中小制造企業(yè)不必設(shè)置情報(bào)部門，情報(bào)工作可以交給外部來(lái)做，而管理協(xié)調(diào)的工作由營(yíng)銷經(jīng)理負(fù)責(zé)。競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)系統(tǒng)有分析員、數(shù)據(jù)庫(kù)管理員和項(xiàng)目經(jīng)理組成。中小制造企業(yè)組織情報(bào)系統(tǒng)應(yīng)充分利用市場(chǎng)開發(fā)人員的作用，及時(shí)處理市場(chǎng)營(yíng)銷人員從市場(chǎng)帶來(lái)的有價(jià)值信息并做出對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的有效反應(yīng)，同時(shí)定期對(duì)信息匯總，從而加強(qiáng)對(duì)對(duì)手的了解，預(yù)測(cè)其動(dòng)態(tài)，做到“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。中小制造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)系統(tǒng)要堅(jiān)持長(zhǎng)期性、持續(xù)性和可參考性，要信任員工，激勵(lì)員工來(lái)為企業(yè)發(fā)展提供有價(jià)值信息。

3.建立績(jī)效考核制度，績(jī)效考核要做到明確、公正，選擇適當(dāng)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)和考核方法。中小制造企業(yè)銷售考核制度要制定相應(yīng)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)有利于對(duì)業(yè)務(wù)員進(jìn)行適度加壓從而保持企業(yè)營(yíng)銷人員的工作積極性，激勵(lì)機(jī)制要從過(guò)去的注重個(gè)體激勵(lì)向個(gè)體間競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)轉(zhuǎn)變，要有利于業(yè)務(wù)員選拔，提高業(yè)務(wù)員素質(zhì)。中小制造企業(yè)還要注重營(yíng)銷溝通，只有企業(yè)的各個(gè)部門特別是生產(chǎn)部門與銷售部門之間有效的溝通與協(xié)調(diào)，市場(chǎng)方案才能做到事半功倍。

3、結(jié)束語(yǔ)

中小制造企業(yè)作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的主要參與者，對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到很重要的作用。目前中小制造企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的形勢(shì)下，更應(yīng)抓住機(jī)遇好好發(fā)展，對(duì)自身存在的營(yíng)銷問(wèn)題進(jìn)行針對(duì)性分析，做好市場(chǎng)調(diào)查和市場(chǎng)細(xì)分；注意營(yíng)銷的動(dòng)態(tài)循環(huán)和公司資源充分利用，有的放矢，在營(yíng)銷中有計(jì)劃性和針對(duì)性，不斷推動(dòng)中小制造企業(yè)向前發(fā)展。

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生產(chǎn)部門的績(jī)效考核方案范文第5篇

隨著浙江民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)勢(shì)崛起，浙江民營(yíng)企業(yè)也進(jìn)入高速發(fā)展期。2017年“中國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)”榜單由全國(guó)工商聯(lián)，浙江民營(yíng)企業(yè)入圍數(shù)量高達(dá)120家，整體發(fā)展形勢(shì)明顯好于江蘇、廣東其他沿海省份。信息技術(shù)和科技創(chuàng)新為浙江新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)和新商業(yè)模式蓬勃發(fā)展注入了新動(dòng)能，浙江民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)軌跡也在悄然發(fā)生著變化。建筑業(yè)、房地產(chǎn)、紡織業(yè)等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)受著越來(lái)越大的生存壓力，而高端制造、電子通訊等技術(shù)密集型行業(yè)面臨著前所未有的發(fā)展機(jī)遇。面對(duì)國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境的變化，占到浙江經(jīng)濟(jì)半壁江山的浙江中小民營(yíng)企業(yè)如何順勢(shì)而為，備受政界、商界和學(xué)界關(guān)注。在改革開放之初，浙江對(duì)外貿(mào)易和外資引進(jìn)一直落后于其他沿海省域。在受到外部環(huán)境所限導(dǎo)致運(yùn)輸成本及信息成本高昂、技術(shù)和資金位居劣勢(shì)的前提下，以“溫州模式”為代表，包括寧波、金華、紹興、臺(tái)州等地市家族企業(yè)急劇擴(kuò)張，迅速發(fā)展成基于小商品和大市場(chǎng)為主要特征的浙江經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局。浙江省政府在與中央博弈過(guò)程中采取放松管制政策，正是由于這種對(duì)地方政府部門、地方中小企業(yè)以及蓬勃萌發(fā)的市場(chǎng)化行為的寬容，浙江鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和個(gè)私經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為迅速。濃厚的崇商傳統(tǒng)以及長(zhǎng)期積淀的經(jīng)商經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)貿(mào)渠道，造就了浙江區(qū)際貿(mào)易的低交易成本特點(diǎn)?？梢哉f(shuō)，是浙江政府的“有所為而有所不為”成就了現(xiàn)行體制之外的浙江民營(yíng)企業(yè)，產(chǎn)權(quán)清晰、機(jī)制靈活是浙江民營(yíng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。改革開放四十年來(lái)，浙江出現(xiàn)一大批極具競(jìng)爭(zhēng)力的浙江民營(yíng)企業(yè)和具有創(chuàng)新精神的民營(yíng)企業(yè)家。特別是在浙江中小民營(yíng)企業(yè)的專業(yè)化分工道路上，通過(guò)“干中學(xué)”獲取創(chuàng)新靈感和商業(yè)智慧的企業(yè)家，雖然受多種因素所限導(dǎo)致文化水平不高，但務(wù)實(shí)敢闖且不息自強(qiáng)，善于變通、創(chuàng)造且精于判斷及調(diào)適，具備對(duì)國(guó)內(nèi)外環(huán)境及形勢(shì)變化做出預(yù)判的能力。盡管近年來(lái)浙江正在著力打造以航空、軌道交通、新能源、現(xiàn)代醫(yī)藥等為為主體的“五大千億”規(guī)模產(chǎn)業(yè)集群，但發(fā)源于紡織服裝業(yè)、五金機(jī)械業(yè)、塑料制品業(yè)等傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，特別是其內(nèi)源資本和家族企業(yè)的起步背景及演進(jìn)歷程，導(dǎo)致浙江中小民營(yíng)企業(yè)始終具備強(qiáng)烈的內(nèi)源性特征。

二、浙江中小民營(yíng)企業(yè)全面績(jī)效管理面臨的主要問(wèn)題及其根源

1.企業(yè)管理理念：

使命—戰(zhàn)略—目標(biāo)與中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)源理念之間出現(xiàn)沖突，“短、快、省”已經(jīng)不能適應(yīng)轉(zhuǎn)型期精細(xì)化管理的發(fā)展要求。浙江中小民營(yíng)企業(yè)建立及發(fā)展初期，“靈活、迅速、高效”其最直接的追求目標(biāo)。一方面原因在于企業(yè)家底淺，出于成本考慮，企業(yè)不得不追求組織管理的集約化和項(xiàng)目實(shí)施的時(shí)效性；另一方面原因在于中小民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不佳和管理水平欠缺，不具備追求卓越和建立長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略、體系、方法、激勵(lì)創(chuàng)新等決策能力。但是隨著企業(yè)的發(fā)展，組織體系越來(lái)越龐大，企業(yè)內(nèi)部不同組織之間管理、溝通和協(xié)調(diào)的需求就越來(lái)越強(qiáng)烈。但是從目前基于對(duì)21家浙江中小民營(yíng)企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，近年來(lái)部分浙江中小民營(yíng)企業(yè)提煉出諸如“能生產(chǎn)出滿足高端客戶的產(chǎn)品”的企業(yè)使命，要履行這一使命并能夠?qū)崿F(xiàn)相應(yīng)愿景，就必須達(dá)到現(xiàn)場(chǎng)管理向“精”跨越，營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)向“強(qiáng)”跨越，盡善服務(wù)向“優(yōu)”跨越，核算功能向“細(xì)”跨越，績(jī)效考核向“新”跨越的管理目標(biāo)。因此，浙江中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展使命—戰(zhàn)略—目標(biāo)與民營(yíng)企業(yè)內(nèi)源理念之間出現(xiàn)沖突，“短、快、省”已經(jīng)不能適應(yīng)轉(zhuǎn)型期精細(xì)化管理的發(fā)展要求。

2.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：

制定與展開的“粗線條和低參與”，導(dǎo)致后續(xù)執(zhí)行效果與預(yù)期出現(xiàn)較大偏差。包含競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略等多方面內(nèi)容的企業(yè)戰(zhàn)略起著指引企業(yè)發(fā)展方向的重要作用。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)戰(zhàn)略的制定要求高層主持和股東會(huì)成員、國(guó)內(nèi)外專家、行業(yè)協(xié)會(huì)等多方參與，采用市場(chǎng)環(huán)境分析、SWOT分析等科學(xué)分析方法進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定與分解，并緊扣分解的戰(zhàn)略目標(biāo)制定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及戰(zhàn)略執(zhí)行的跟蹤調(diào)整計(jì)劃。在戰(zhàn)略的制定與展開的過(guò)程中，部分浙江中小民營(yíng)企業(yè)采取在確定公司的五年發(fā)展規(guī)劃和年度工作綱要的前提下，以工作綱要為依據(jù)來(lái)制定部門管理方針目標(biāo)展開圖，相關(guān)程序無(wú)可非議。但是從目前基于對(duì)21家浙江中小民營(yíng)企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，存在以下兩大問(wèn)題：一是五年發(fā)展規(guī)劃及年度工作綱要的粗線條，主要目標(biāo)及措施并沒(méi)有真正體現(xiàn)目標(biāo)的量度。二是部門展開管理方針展開圖制定的參與度低，部分企業(yè)管理方針展開圖是由部門初步提出，分管領(lǐng)導(dǎo)參加并予以確定，部門員工參與度并不高，且上層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工的直接交流處于真空狀態(tài)，導(dǎo)致部門管理方針展開圖與年度工作綱要之間存在不小的偏差，部門經(jīng)理和部分員工對(duì)部門管理方針目標(biāo)展開圖的具體內(nèi)容認(rèn)可度并不高。

3.企業(yè)績(jī)效考核：

績(jī)效考核目標(biāo)趨于泛化及被考核部門受控率低，績(jī)效考核形式化嚴(yán)重。首先，考核之前的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)收集是制定合理績(jī)效考核目標(biāo)的前提。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，部分浙江中小民營(yíng)企業(yè)的人力資源部沒(méi)有真正對(duì)各個(gè)崗位及其工作狀況進(jìn)行切實(shí)調(diào)研，并了解每個(gè)部門的工作情況及其真實(shí)需求，從而為績(jī)效考核目標(biāo)的確定做好前期準(zhǔn)備工作?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定不僅經(jīng)歷時(shí)間短而且仍偏于草率，不同部門之間完成指標(biāo)的難度不同且目前不能做到對(duì)其難度大小進(jìn)行量化區(qū)分，導(dǎo)致考核制度及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)不被各部門認(rèn)可。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)滿足適度的要求，簡(jiǎn)而言之應(yīng)該讓被考核部門“跳起來(lái)夠得到”，若是“跳起來(lái)夠不到”或者“站起來(lái)就摘得到”均無(wú)意義。但從目前狀況來(lái)看，績(jī)效考核目標(biāo)不僅趨于泛化，而且不能很好地滿足適度要求。再次，提高被考核部門的可控率是順利進(jìn)行績(jī)效考核的關(guān)鍵，但目前相當(dāng)多的浙江民營(yíng)企業(yè)各個(gè)部門均存在可控率低的問(wèn)題，公司也就很難對(duì)制造部制定出合理的績(jī)效考核目標(biāo)。此外，既然要考核，就要給考核部門權(quán)限。如果工作和獎(jiǎng)金都是由公司上層說(shuō)了算，考核部門沒(méi)有決定權(quán)，或者根本就不設(shè)置考核部門，那么績(jī)效管理將無(wú)法實(shí)施。但目前相當(dāng)多的浙江中小民營(yíng)企業(yè)的人力資源部沒(méi)有給予績(jī)效考核的決定權(quán)，制定的一些規(guī)章制度得不到各部門認(rèn)可和后續(xù)配合，績(jī)效考核結(jié)果基本上是由上層領(lǐng)導(dǎo)決定，并且不同部門和員工之間的考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲結(jié)果均是隱蔽的。當(dāng)然，也可能公司上層實(shí)際上無(wú)法給出績(jī)效優(yōu)劣的確切數(shù)據(jù)，只能憑經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，這也是目前浙江中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核難以深入開展的重要原因之一。一旦績(jī)效考核目標(biāo)缺乏科學(xué)性和合理性，被考核部門可控率低，并且考核部門憑經(jīng)驗(yàn)估計(jì)確定考核結(jié)果，績(jī)效結(jié)果沒(méi)有與薪酬顯性掛鉤并賦予其可比性，最終的考核必然趨向形式化，無(wú)法在實(shí)際工作中加以推廣。

4.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制：

工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)手段運(yùn)用有很大欠缺，“能進(jìn)能出、能上能下”的升遷激勵(lì)未真正形成。首先，在浙江中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理中，工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)手段運(yùn)用有很大欠缺，具體體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：一是非生產(chǎn)性員工的薪酬沒(méi)有做到與績(jī)效考核結(jié)果完全明顯掛鉤（部分員工認(rèn)為年終獎(jiǎng)到底拿多少，不一定完全根據(jù)績(jī)效來(lái)確定，上層領(lǐng)導(dǎo)決定時(shí)具有一定的隨意性），從而導(dǎo)致部分非生產(chǎn)型員工產(chǎn)生得過(guò)且過(guò)的思想，工作激勵(lì)較弱。二是生產(chǎn)性員工的車間集體計(jì)件制，盡管一定程度上可以驅(qū)使車間員工之間相互監(jiān)督以提高工作效率，并可以減少裁員壓力以緩解勞資關(guān)系，但車間集體計(jì)件制一旦沒(méi)有設(shè)定底薪，就會(huì)出現(xiàn)車間員工片面追求高產(chǎn)量而忽視設(shè)備維護(hù)、車間整潔等基礎(chǔ)性工作，給車間管理帶來(lái)一定的負(fù)面影響。其次，通過(guò)調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，目前部分浙江民營(yíng)中小企業(yè)公司員工年流失率過(guò)低，僅6%~8%左右（正常一般在10%~15%），人員過(guò)于穩(wěn)定的背后就存在著優(yōu)秀人才難以引進(jìn)的問(wèn)題，再加上公司多年來(lái)中層以上崗位變動(dòng)并不大，“能進(jìn)能出、能上能下”的升遷激勵(lì)并未真正形成。此外，部分浙江中小民營(yíng)企業(yè)忽視了競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、行為激勵(lì)、情感激勵(lì)等激勵(lì)機(jī)制多樣性，導(dǎo)致部分部門員工工作積極性受到影響。

5.企業(yè)信息化建設(shè)：

信息資源開發(fā)利用和知識(shí)共享難以實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致績(jī)效考核原始數(shù)據(jù)獲取及積累難，影響企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理效率。近年來(lái)，大多數(shù)浙江中小民營(yíng)企業(yè)建了以光纖為主干的公司局域網(wǎng)，配備路由器及NETERE、TENDA等交換器，在公司各廠區(qū)組建了VLAN網(wǎng)絡(luò)，在各廠區(qū)設(shè)置了分機(jī)房、部署網(wǎng)絡(luò)設(shè)備并相應(yīng)配置硬件設(shè)備。但通過(guò)對(duì)基于對(duì)21家浙江中小民營(yíng)企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，由于沒(méi)有采用統(tǒng)一的系統(tǒng)流程涵蓋所有部門的管理系統(tǒng)，只有財(cái)務(wù)等部門單獨(dú)使用的管理軟件，因此從整體來(lái)看，部分浙江中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的電腦、網(wǎng)絡(luò)等辦公設(shè)施利用仍處于初級(jí)水平，如人事、薪酬等要查詢相關(guān)信息時(shí)，需要調(diào)用具體文件夾里面的Word文件或者Excel文件，手段非常原始。這一方面表明公司生產(chǎn)部門相關(guān)工作流程欠規(guī)范，另一方面也直接導(dǎo)致整個(gè)公司的信息資源開發(fā)利用和知識(shí)共享難以實(shí)現(xiàn)，如出現(xiàn)績(jī)效考核原始數(shù)據(jù)獲取及積累難等問(wèn)題，從而影響企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理效率。

三、進(jìn)一步加強(qiáng)浙江中小民營(yíng)企業(yè)全面績(jī)效管理的政策建議

1.企業(yè)上下亟待轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念：

民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)步入標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化、精細(xì)化管理的轉(zhuǎn)型期。浙江中小民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)步入標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化、精細(xì)化管理的轉(zhuǎn)型發(fā)展期，精細(xì)化管理是適應(yīng)外界激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。基于組織戰(zhàn)略清晰、內(nèi)部管理規(guī)范和資源效益最大，精細(xì)化管理必須統(tǒng)籌兼顧個(gè)體利益和整體利益，并考慮到公司短期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展要求。對(duì)浙江中小民營(yíng)企業(yè)而言，精細(xì)化管理是其實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的一道屏障，要求公司領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識(shí)到以下三點(diǎn)：一是隨著時(shí)間的推移，中小民營(yíng)企業(yè)建立和發(fā)展初期“短、快、省”的歷史經(jīng)驗(yàn)可能成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要障礙；二是精細(xì)化管理某種程度上排斥人治，而更加崇尚規(guī)則意識(shí)。規(guī)則包括規(guī)章制度和實(shí)施程序，它要求管理者實(shí)現(xiàn)從監(jiān)督、控制為主的角色向服務(wù)、指導(dǎo)為主的角色轉(zhuǎn)變，更多關(guān)注滿足被服務(wù)者的需求；三是標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化、精細(xì)化的管理模式必然要求公司增加管理人員（非生產(chǎn)部門人員），并給予管理人員一份效率工資，這無(wú)論在理念上或者在實(shí)踐上對(duì)浙江中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)很大的欠缺。

2.考慮關(guān)鍵因素，上下結(jié)合科學(xué)制定企業(yè)戰(zhàn)略，緊扣戰(zhàn)略目標(biāo)合理確定部門管理方針展開圖。

鑒于企業(yè)戰(zhàn)略制定與展開的“粗線條—低參與—偏差大”的問(wèn)題，建議浙江中小民營(yíng)企業(yè)切實(shí)考慮關(guān)鍵因素、上下結(jié)合科學(xué)制定企業(yè)戰(zhàn)略，緊扣戰(zhàn)略目標(biāo)、切實(shí)調(diào)研積累數(shù)據(jù)合理確定部門年度量化考核指標(biāo)，提高部門經(jīng)理及基層員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與部門管理方針展開圖的認(rèn)可度。公司高層領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)企業(yè)的舵手，其核心任務(wù)除了明確使命愿景、制定組織戰(zhàn)略之外，還包括實(shí)施激勵(lì)并引導(dǎo)全員參與、改進(jìn)、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。因此，企業(yè)戰(zhàn)略的制定與展開過(guò)程中，不僅要體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)，更重要的是注重基于“高層—部門經(jīng)理—基層員工”的上下公司結(jié)合，這是向員工和利益相關(guān)方溝通企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展方向的必經(jīng)途徑，也是提高民營(yíng)企業(yè)部門經(jīng)理和基層員工對(duì)部門管理方針展開圖認(rèn)可度的前提條件。針對(duì)部門管理方針展開圖與年度工作綱要之間存在著不小偏差的問(wèn)題，解決途徑是在分部門確定部門管理方針展開圖的過(guò)程，具體內(nèi)容分條款緊扣戰(zhàn)略目標(biāo)并真正體現(xiàn)目標(biāo)的量度。

3.切實(shí)調(diào)研加強(qiáng)前期基礎(chǔ)數(shù)據(jù)積累，制定合理的績(jī)效考核目標(biāo)，提高被考核部門受控率，設(shè)置專門的績(jī)效考核管理部門，真正把績(jī)效考核落到實(shí)處。

績(jī)效考核的主要觀測(cè)點(diǎn)在于“清晰、可控；規(guī)則、條例；細(xì)節(jié)、底線；客觀、量化”等要素。首先，清晰、可控是績(jī)效考核是企業(yè)精細(xì)化管理過(guò)程中應(yīng)該達(dá)到的要求。其次，實(shí)現(xiàn)清晰、可控需要依賴規(guī)則和條例。再次，在具體實(shí)施過(guò)程中要有底線意識(shí)和最低標(biāo)準(zhǔn)。最后，細(xì)節(jié)和底線要盡可能以客觀量化的方式來(lái)達(dá)成。鑒于制定考核目標(biāo)的前期基礎(chǔ)數(shù)據(jù)缺失———績(jī)效考核目標(biāo)趨于泛化并難以滿足適度要求、被考核部門受控率低———績(jī)效考核“權(quán)力下放”困難與收入隱蔽化以及績(jī)效考核形式化嚴(yán)重的問(wèn)題，建議浙江中小民營(yíng)企業(yè)切實(shí)調(diào)研加強(qiáng)前期基礎(chǔ)數(shù)據(jù)積累，制定合理的績(jī)效考核目標(biāo)，提高被考核部門受控率，設(shè)置專門的績(jī)效考核管理部門，真正把績(jī)效考核落到實(shí)處。這里要注意兩個(gè)問(wèn)題：一是針對(duì)轉(zhuǎn)型期的上規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，切實(shí)調(diào)研加強(qiáng)前期基礎(chǔ)數(shù)據(jù)積累，客觀上要求設(shè)置專門的績(jī)效考核管理部門來(lái)完成。因此，公司上層必須給予績(jī)效考核管理部門一定的權(quán)限，讓其充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)調(diào)研、考核標(biāo)準(zhǔn)確定以及績(jī)效考核結(jié)果評(píng)定等工作。二是切實(shí)提高被考核部門的可控率。

4.工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)

“顯性”與績(jī)效直接掛鉤，充分運(yùn)用信任、情感、獎(jiǎng)懲、行為等多種激勵(lì)方式，真正形成“能進(jìn)能出、能上能下”的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。針對(duì)大多數(shù)浙江中小民營(yíng)企業(yè)而言，要實(shí)現(xiàn)工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)“顯性”與績(jī)效直接掛鉤的目標(biāo)存在非常大的困難。建議浙江中小民營(yíng)企業(yè)采取漸進(jìn)式改革方案，可以首先在一定范圍，一定程度上實(shí)行工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)“顯性”與績(jī)效直接掛鉤，以達(dá)到最終實(shí)現(xiàn)工資收入透明化的目標(biāo)。針對(duì)生產(chǎn)性員工，可以選擇“底薪+計(jì)件”的“萬(wàn)能”報(bào)酬模式，這樣可以避免片面追求高產(chǎn)量而忽視設(shè)備維護(hù)、車間整潔等基礎(chǔ)性工作的局面。此外，充分運(yùn)用信任、情感、獎(jiǎng)懲、行為等多種激勵(lì)方式，真正形成“能進(jìn)能出、能上能下”的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。其一，信任激勵(lì)，即激勵(lì)主體運(yùn)用尊重、支持、鼓勵(lì)等情感來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)。其二，情感激勵(lì)，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)了解并主動(dòng)關(guān)心員工需求以建立起良好人際關(guān)系，從而營(yíng)造出相互信任、團(tuán)結(jié)融洽的工作氛圍。其三，行為激勵(lì)，樹立員工標(biāo)桿有利于企業(yè)形象提升，從而起到強(qiáng)烈示范作用并引導(dǎo)其他員工的行為。其四，危機(jī)激勵(lì)，即適時(shí)灌輸危機(jī)意識(shí)，以此有效地激勵(lì)員工自發(fā)地努力工作。此外，盡管信息化建設(shè)迫在眉睫，但不少浙江中小民營(yíng)企業(yè)擔(dān)憂陷入“高投入”和“低回報(bào)”的怪圈。鑒于此，建議浙江中小民營(yíng)企業(yè)根據(jù)效益原則和實(shí)用原則，統(tǒng)籌規(guī)劃制定信息化建設(shè)方案，分步提高企業(yè)信息化建設(shè)水平，以適應(yīng)中小民營(yíng)企業(yè)管理工作現(xiàn)代化和科學(xué)化發(fā)展要求。

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