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公司加班制度管理辦法范文第1篇

 

2020年公司人力資源系統(tǒng)框架     一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 四級(jí)(文案) 緊急程度 重要程度 編制任務(wù)排序 資料提供責(zé)任人 目標(biāo)完成時(shí)間 實(shí)際完成時(shí)間 落地情況 修訂情況 備注     人力資源管理手冊(cè) 企業(yè)戰(zhàn)略管理 發(fā)展戰(zhàn)略 中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略 　 　 　 　 　 　 　   營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略 市場(chǎng)定位、開(kāi)發(fā)及競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 　 　 　 　   人才戰(zhàn)略 年度人才培養(yǎng)計(jì)劃、聘用計(jì)劃 　 　 　 　     財(cái)務(wù)戰(zhàn)略 　 　 　 　 　     企業(yè)文化系統(tǒng) 戰(zhàn)略?xún)r(jià)值定位 企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)使命、愿景、經(jīng)營(yíng)理念、服務(wù)理念、發(fā)展理念 　 　 　 　 　 　 　     組織價(jià)值定位 企業(yè)精神、口號(hào)、作風(fēng)、人才理念、工作理念、團(tuán)隊(duì)理念、管理理念 　 　 　 　     職能工作定位 行政、人力資源、服務(wù)、財(cái)務(wù)工作理念 　 　 　 　     組織架構(gòu) 事業(yè)部架構(gòu) 各事業(yè)部業(yè)務(wù)內(nèi)容、簡(jiǎn)介、概述、發(fā)展歷程 　 　 　 　 　 　 　     部門(mén)架構(gòu) 各部門(mén)職責(zé)、業(yè)務(wù)范圍 　 　 　 　     人員架構(gòu) 工作說(shuō)明書(shū) 　 　 　 　     工作流程 工作流程SOP、模型 　 　 　 　     人才管理策略與規(guī)劃規(guī)則 人才管理策略策劃規(guī)范 　 　 　 　 　 　 　 　     人力資源管理年度規(guī)劃 人員配置表 　 　 　 　     公司組織管理基本規(guī)范 　 　 　 　 　     公司各類(lèi)會(huì)議管理規(guī)定 會(huì)議簽到表、會(huì)議紀(jì)要 　 　 　 　     廉潔自律承諾書(shū) 承諾書(shū)文本 　 　 　 　     員工招聘與配置管理規(guī)則 員工招聘和錄用規(guī)范 履歷表、員工花名冊(cè)、上崗?fù)ㄖ獑?　 　 　 　 　 　 　     員工崗位標(biāo)準(zhǔn) 工作說(shuō)明書(shū) 　 　 　 　     筆試題庫(kù) 各類(lèi)試卷、性格人格測(cè)試卷 　 　 　 　     員工入職指引 新入職流程 　 　 　 　     員工學(xué)習(xí)和發(fā)展管理規(guī)則 員工培訓(xùn)管理規(guī)定 面談?dòng)涗洷?、效果評(píng)估表 　 　 　 　 　 　 　     員工培訓(xùn)計(jì)劃 員工培訓(xùn)計(jì)劃表、 　 　 　 　     內(nèi)部崗位競(jìng)聘選拔管理辦法 競(jìng)聘報(bào)名審批表 　 　 　 　     人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃 人才培養(yǎng)計(jì)劃表、師帶徒確立書(shū) 　 　 　 　     內(nèi)部講師管理規(guī)定 聘書(shū)、培訓(xùn)師資質(zhì)評(píng)價(jià)表 　 　 　 　     委外培訓(xùn)管理規(guī)范 委外培訓(xùn)審批單，培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)表 　 　 　 　     員工績(jī)效管理基本規(guī)則 績(jī)效考核管理辦法 績(jī)效考核表、績(jī)效考核記錄、績(jī)效 　 　 　 　 　 　 　     經(jīng)濟(jì)責(zé)任制 工作任務(wù)書(shū)、承諾書(shū)、軍令狀 　 　 　 　     員工薪酬管理基本規(guī)則 員工假期和出勤管理規(guī)定 加班單、請(qǐng)修單、考勤表 　 　 　 　 　 　 　     社會(huì)保險(xiǎn)管理辦法 　 　 　 　 　     員工福利管理辦法 福利地圖 　 　 　 　     員工契合管理基本規(guī)則 員工獎(jiǎng)懲條例 獎(jiǎng)懲細(xì)則 　 　 　 　 　 　 　     勞動(dòng)合同管理辦法 勞動(dòng)合同文本 　 　 　 　     勞動(dòng)爭(zhēng)議處理辦法 　 　 　 　 　     員工申訴管理辦法 面談?dòng)涗洷?　 　 　 　     員工離職管理辦法 離職申請(qǐng)單 　 　 　 　     先進(jìn)員工評(píng)選規(guī)定 評(píng)比細(xì)則 　 　 　 　     行政綜合管理 會(huì)議管理制度 會(huì)議培訓(xùn)記錄表、會(huì)議室使用記錄表 　 　 　 　 　 　 　     員工轉(zhuǎn)正升級(jí)管理制度 轉(zhuǎn)正升級(jí)表 　 　 　 　     崗位輪換與人員調(diào)動(dòng)管理制度 調(diào)動(dòng)審批表 　 　 　 　     公務(wù)用車(chē)管理制度 用車(chē)審批單、用車(chē)登記表 　 　 　 　     出差管理辦法 出差審批單 　 　 　 　     活動(dòng)組織管理辦法 　 　 　 　 　     接待管理辦法 　 　 　 　 　     網(wǎng)絡(luò)信息維護(hù)管理辦法 　 　 　 　 　     外聯(lián)公關(guān)管理辦法 　 　 　 　 　     編制：                            

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公司加班制度管理辦法范文第2篇

一、我配合辦公室主任負(fù)責(zé)起草了《電話(huà)接聽(tīng)管理辦法》、《打卡制度》、《加班管理辦法》、《就餐管理辦法》等六項(xiàng)制度，修訂了《效績(jī)考核辦法》。通過(guò)起草和修訂各項(xiàng)制度，使我對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)、運(yùn)作和管理有了較為深刻地認(rèn)識(shí)，但同時(shí)在具體落實(shí)中存在頗深的問(wèn)題，如員工打卡未能做到統(tǒng)計(jì)公布，失去了監(jiān)督和考核作用；效績(jī)考核的檢查存在缺乏深度和力度，沒(méi)有起到通過(guò)檢查提高員工崗位技能的作用，這是需要做深刻自我檢討的。

二、較好地完成了去年底的“三定”目標(biāo)和工資逐月分解目標(biāo)，雖在年初表現(xiàn)出各崗位工資水平偏低現(xiàn)實(shí)，但自4月份以后工資水平得到逐月上升（排除被考核因素）。

三、嚴(yán)格按去年底核準(zhǔn)的調(diào)整基數(shù)，按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)（其中有兩個(gè)月因資金周轉(zhuǎn)問(wèn)題產(chǎn)生了滯納金），未出現(xiàn)斷檔現(xiàn)象，針對(duì)以前遺留的斷檔，現(xiàn)已對(duì)大部份進(jìn)行了補(bǔ)錄，還有個(gè)別斷檔的原始資料查詢(xún)存在一定困難，但在本月保證全部予以解決。同時(shí)將做好2004年社?；鶖?shù)的調(diào)整工作。

四、因今年進(jìn)出員工頗為頻繁，幾乎每月都有辭職的員工和新增的員工，故給員工花名冊(cè)的動(dòng)態(tài)管理增加了難度，但每月的人員結(jié)構(gòu)表都得到了翔實(shí)統(tǒng)計(jì)和上報(bào)，招聘與解除手續(xù)都按程序進(jìn)行，但存在問(wèn)題是新員工的培訓(xùn)工作沒(méi)能?chē)?yán)格按程序開(kāi)展，給部門(mén)培訓(xùn)造成了難度。

五、作為公司合同專(zhuān)管員，對(duì)協(xié)議、合同的起草基本上做到了格式規(guī)范、條理清晰，較嚴(yán)格地按公司給的合同范本中條款執(zhí)行，但也存在問(wèn)題：

1、有的合同、協(xié)議無(wú)編號(hào)；

2、雖然股份公司不再審批權(quán)限以下的合同，但公司內(nèi)部審批手續(xù)不完整；

3、與外地簽訂的緊急合同應(yīng)在傳真執(zhí)行后要求對(duì)方郵遞原件并逐頁(yè)加蓋合同章，這點(diǎn)應(yīng)加以彌補(bǔ)和改正。

六、及時(shí)完成了公司營(yíng)業(yè)執(zhí)照、組織機(jī)構(gòu)編碼、收費(fèi)許可證等公司證照的年審工作。

七、按要求負(fù)責(zé)起草了公司的文件、請(qǐng)示、函等各類(lèi)文稿，但在請(qǐng)示上報(bào)后，催問(wèn)工作不及時(shí)，存在報(bào)與公司后就不再催問(wèn)的現(xiàn)象。這也是失職的地方，今后要加以注意和改正。

八、效績(jī)考核的檢查上報(bào)討論不及時(shí)，因之產(chǎn)生了工資造冊(cè)不及時(shí)，數(shù)據(jù)出臺(tái)不及時(shí)，導(dǎo)致財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上報(bào)不及時(shí)等一系列連鎖反應(yīng)，產(chǎn)生了較惡劣的影響，而且屢次出現(xiàn)這種情況，更是不可原諒的失職。

九、在對(duì)外工作中，也是有得有失：對(duì)物業(yè)、物價(jià)部門(mén)協(xié)調(diào)工作，取得了支持，其中在收費(fèi)許可證年審費(fèi)上通過(guò)努力減少了1000多元年審費(fèi)；但在社保局組織的企業(yè)參保情況檢查中，因重視不夠，準(zhǔn)備工作不充分，造成較大工作失誤，這一點(diǎn)應(yīng)作深刻檢討，并且在今后工作中要汲取教訓(xùn)，引以為戒。

公司加班制度管理辦法范文第3篇

根據(jù)公司三項(xiàng)制度改革推進(jìn)計(jì)劃表安排，前段時(shí)間我們圍繞三項(xiàng)制度改革進(jìn)行了深入的調(diào)查摸底，召開(kāi)了改革動(dòng)員大會(huì)進(jìn)行了宣傳發(fā)動(dòng)，并草擬了公司勞動(dòng)人事管理辦法和薪酬管理辦法。同時(shí)，各分公司也分別召開(kāi)了多次會(huì)議進(jìn)行了宣傳和動(dòng)員，并在深入調(diào)查摸底的基礎(chǔ)上結(jié)合各分公司的實(shí)際，制定了各分公司改革實(shí)施方案。公司于21日、22日分別召開(kāi)黨政聯(lián)席會(huì)議對(duì)勞動(dòng)人事、薪酬管理兩個(gè)暫行辦法及各分公司改革實(shí)施方案進(jìn)行了審議，并制定了《公司推進(jìn)三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案》。公司三項(xiàng)制度改革的各項(xiàng)工作有序、平穩(wěn)的推進(jìn)。

今天是根據(jù)改革推進(jìn)計(jì)劃表安排，召開(kāi)職工代表組長(zhǎng)聯(lián)席會(huì)議，主要內(nèi)容是審議通過(guò)《公司勞動(dòng)人事管理暫行辦法》，《崗位薪酬管理暫行辦法》和《推進(jìn)三項(xiàng)制度改革的具體實(shí)施方案》。

一、首先，請(qǐng)公司總會(huì)計(jì)師對(duì)《公司推進(jìn)三項(xiàng)制度改革的具體實(shí)施方案》和《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進(jìn)行說(shuō)明。

二、請(qǐng)公司綜合部副部長(zhǎng)對(duì)《公司勞動(dòng)人事管理暫行辦法》進(jìn)行說(shuō)明。

三、請(qǐng)到會(huì)全體人員對(duì)公司《崗位薪酬管理暫行辦法》、《勞動(dòng)人事管理暫行辦法》和《推進(jìn)三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案》進(jìn)行討論。

方式：按會(huì)前點(diǎn)名順序發(fā)言，各分公司以一個(gè)人為主發(fā)言，有不同意見(jiàn)或補(bǔ)充意見(jiàn)再發(fā)言，相同內(nèi)容不再重復(fù)。

暫時(shí)休會(huì)。

通過(guò)討論，大家一致認(rèn)為公司勞動(dòng)人事及薪酬管理兩個(gè)暫行辦法和三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案，符合集團(tuán)公司三項(xiàng)制度改革的精神，也符合公司的實(shí)際情況。既考慮到了上崗職工的收入，也考慮到了下崗職工的利益；既體現(xiàn)了對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理骨干的傾斜也考慮了公司的實(shí)際支付能力，集中體現(xiàn)了我們公司對(duì)國(guó)家、對(duì)出資人、對(duì)企業(yè)、對(duì)職工的高度責(zé)任感。

四、請(qǐng)公司總經(jīng)理講話(huà)

五、下面對(duì)這兩個(gè)暫行辦法和具體實(shí)施方案進(jìn)行舉手表決。

1、對(duì)《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進(jìn)行表決。

同意此辦法的請(qǐng)舉手。

不同意的請(qǐng)舉手。（沒(méi)有）

棄權(quán)的請(qǐng)舉手。（沒(méi)有）

結(jié)果。（全體同意，一致通過(guò)）

2、對(duì)《公司勞動(dòng)人事管理暫行辦法》進(jìn)行表決。

同意此辦法的請(qǐng)舉手。

不同意的請(qǐng)舉手。（沒(méi)有）

棄權(quán)的請(qǐng)舉手。（沒(méi)有）

結(jié)果。（全體同意，一致通過(guò)）

3、對(duì)《公司推進(jìn)三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案》進(jìn)行表決。

同意此實(shí)施方案的請(qǐng)舉手。

不同意的請(qǐng)舉手。（沒(méi)有）

棄權(quán)的請(qǐng)舉手。（沒(méi)有）

結(jié)果。（全體同意，一致通過(guò)）

六、請(qǐng)公司董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記講話(huà)。

同志們，本次職工代表組長(zhǎng)聯(lián)席會(huì)議，在公司黨政領(lǐng)導(dǎo)的直接指導(dǎo)下，在各分公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過(guò)各部室和員工上下努力，會(huì)議順利完成了各項(xiàng)議程，取得了圓滿(mǎn)成功。為了本次會(huì)議的順利召開(kāi)，會(huì)前公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)部長(zhǎng)、部員加班加點(diǎn)，起草方案，圓滿(mǎn)地完成了前期準(zhǔn)備工作，讓我們對(duì)他們不計(jì)報(bào)酬的辛勤勞動(dòng)表示衷心的感謝！

公司加班制度管理辦法范文第4篇

第一章

總則

第一條:

為切實(shí)推進(jìn)《稻殼兒有限公司考勤及休假管理辦法》執(zhí)行，維護(hù)公司員工的合法權(quán)益和保障員工的合法利益，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)法》和《稻殼兒有限公司勞動(dòng)考勤管理辦法》及相關(guān)規(guī)定，結(jié)合稻殼兒有限公司實(shí)際，制定《稻殼兒有限公司考勤管理辦法(修訂稿）》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)辦法）。

第二條：本《辦法》適于全公司在冊(cè)在崗并簽訂勞動(dòng)合同的員工(含試用期員工)，實(shí)習(xí)生參照本《辦法》執(zhí)行。

第三條:本《辦法》與國(guó)家法律法規(guī)和上級(jí)管理規(guī)定相抵觸的從其規(guī)定。

第二章

職責(zé)明確

第四條：本《辦法》由考勤管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施，根據(jù)公司現(xiàn)有機(jī)構(gòu)設(shè)置考勤管理機(jī)構(gòu)和考勤監(jiān)督機(jī)構(gòu)。

（一）設(shè)立考勤管理領(lǐng)導(dǎo)小組。

組

長(zhǎng)：

成

員：公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員、各部門(mén)、各支部負(fù)責(zé)人；

職

責(zé)：對(duì)考勤管理過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、檢查，并對(duì)《辦法》

提出建議和意見(jiàn)。

（二）設(shè)立考勤管理工作辦公室，由人力資源部負(fù)責(zé)開(kāi)展日常事務(wù)工作，各部門(mén)、各二級(jí)單位分別指定一名綜合管理人員作為考勤管理員。辦公室主要職責(zé)：

1.負(fù)責(zé)日常考勤的管理。

2.負(fù)責(zé)考勤工作的執(zhí)行及解釋。

3.對(duì)公司考勤過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、處罰，確?？记诠芾砉ぷ鞣瞎镜挠嘘P(guān)規(guī)定。

（三）設(shè)立考勤管理監(jiān)督辦公室，由紀(jì)檢監(jiān)察室兼任，黨群、綜合、人資部門(mén)參與。主要職責(zé)：

1.監(jiān)督、檢查考勤工作的執(zhí)行；

2.根據(jù)檢查情況反饋違規(guī)違紀(jì)行為并提出處理意見(jiàn)；

3.查處和糾正弄虛作假等違規(guī)行為；

（四）公司對(duì)應(yīng)的總站成立考勤管理工作小組，支部書(shū)記兼任小組長(zhǎng),負(fù)責(zé)如實(shí)考核上報(bào)本單位的考勤情況；

第三章

考勤認(rèn)定

第五條：工作時(shí)間界定。工作時(shí)間：公司正常工作日上班時(shí)間為每周一至周五（法定節(jié)假日、周末加班調(diào)休除外），

09:00

—17:00（中午半小時(shí)午餐時(shí)間），駐外單位員工參照?qǐng)?zhí)行（注：執(zhí)行應(yīng)急搶險(xiǎn)、防汛任務(wù)、抗凝保通等特殊工作任務(wù)及現(xiàn)場(chǎng)施工作業(yè)員工，由單位自行安排工作時(shí)間，須遵守事前報(bào)告，事后完善手續(xù)）；

第六條：違反勞動(dòng)考勤的行為有遲到、早退、脫崗、曠工及其它不遵守勞動(dòng)考勤紀(jì)律的行為。

定性標(biāo)準(zhǔn)：遲到指上班時(shí)間已到仍未到崗，早退指未到下班時(shí)間而提前離崗，脫崗指工作時(shí)間未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)書(shū)面批準(zhǔn)離開(kāi)工作崗位和假辦公事為名在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)擅離工作崗位的；曠工指無(wú)任何手續(xù)無(wú)故不在崗、未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)書(shū)面同意、拒不服從工作調(diào)整不到崗位的（以公司文件調(diào)整時(shí)間為起始時(shí)間），有特定情形的可先請(qǐng)假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后再完善相關(guān)手續(xù)。特定情形是指不可抗力因素（直系親屬或本人突發(fā)性重大疾病、臨時(shí)安排陪同領(lǐng)導(dǎo)非因公外出、突發(fā)性自然災(zāi)害、非因公突發(fā)性安全事故等）導(dǎo)致不能到崗的行為。

第四章

違規(guī)處理

第七條：對(duì)違反勞動(dòng)考勤行為的處理。

1.遲到、早退按1分/次績(jī)效分值予以扣處（超過(guò)30分鐘按曠工處理），一月內(nèi)出現(xiàn)

三次以上（含三次）的，按雙倍疊加予以扣處績(jī)效分值，一個(gè)季度超過(guò)六次的，計(jì)一個(gè)工作日曠工處理。

2.脫崗一次按2分/次績(jī)效分值予以扣處（超過(guò)

30分鐘

的作曠工處理），一周內(nèi)出現(xiàn)兩次（含兩次）的，按雙倍疊加予以扣處績(jī)效分值；一個(gè)月內(nèi)超過(guò)三次的，計(jì)一個(gè)工作日曠工處理。

3.曠工一個(gè)工作日的當(dāng)月績(jī)效為零；季度累計(jì)曠工兩工作日的當(dāng)月績(jī)效為零不再計(jì)發(fā)當(dāng)季季度獎(jiǎng)；半年累計(jì)曠工三工作日的當(dāng)月績(jī)效為零外、不再計(jì)發(fā)當(dāng)季季度獎(jiǎng)和半年獎(jiǎng)；全年累計(jì)曠工四工作日的當(dāng)月績(jī)效為零外、不再計(jì)發(fā)當(dāng)季季度獎(jiǎng)和半年獎(jiǎng)，并由人力資源部崗位召回學(xué)習(xí)三個(gè)月，學(xué)習(xí)期間根據(jù)屬地最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)，其余公司應(yīng)發(fā)福利待遇不予享受，必須遵守公司各項(xiàng)制度，學(xué)習(xí)結(jié)束后，另行安排接收單位；全年累計(jì)曠工10個(gè)工作日的，視為嚴(yán)重違反公司制度，公司與其解除勞動(dòng)合同處理。

4.其它情形：采取不正當(dāng)手段（涂改、騙取、偽造休假證明等）提供虛假考勤記錄的，當(dāng)月績(jī)效為零；違紀(jì)、違規(guī)行為造成的缺勤以曠工條款時(shí)間界定處理；觸犯國(guó)家法律法規(guī)未被追究刑事責(zé)任的，造成缺勤的按曠工時(shí)間界定處理（注：國(guó)家明確規(guī)定須解除勞動(dòng)合同的與其解除勞動(dòng)合同）；未按程序辦理請(qǐng)假手續(xù)擅離職守的視為脫崗處理（短信、微信、QQ信息等不作為請(qǐng)假的書(shū)面依據(jù)，特定情形除外）。

第八條：考勤方式，以考勤機(jī)提供的人臉考勤記錄為主要依據(jù)，特定情形附單位或部門(mén)提供的書(shū)面說(shuō)明。

第五章

考勤采集

第九條：考勤記錄采取工作日每天兩次打卡，上班打卡時(shí)間為9:00以前，下班打卡時(shí)間為17:00以后，為便于駐外補(bǔ)貼的發(fā)放，駐外職工在20:30-22:30內(nèi)再打卡一次。

第十條：考勤的收集上報(bào)，每月5號(hào)以前報(bào)上月考勤記錄，如遇延遲按績(jī)效考核督查辦法相關(guān)規(guī)定處理。

第六章

病事假

第十一條：事假是指公司員工因私事、其他個(gè)人情況等非因公原因請(qǐng)假。

1.員工事假須提前一天填寫(xiě)《員工請(qǐng)假審批表》逐級(jí)批準(zhǔn)后交至人資部備案方為有效，因特定情形未能辦理請(qǐng)假審批手續(xù)的由人力資源部、紀(jì)檢監(jiān)查室確認(rèn)后予以認(rèn)可，未按規(guī)定履行書(shū)面請(qǐng)假手續(xù)擅自脫崗的，一律視作曠工處理。

2.員工（含二級(jí)站負(fù)責(zé)人）請(qǐng)事假三天以?xún)?nèi)，由二級(jí)站報(bào)總站批準(zhǔn)、部門(mén)員工由部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，中層干部（含臨時(shí)負(fù)責(zé)人、享受同級(jí)待遇的管理人員）由分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，三個(gè)工作日以上十五個(gè)工作日以?xún)?nèi)報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，十五個(gè)工作日以上的須報(bào)總經(jīng)理

會(huì)研究；凡經(jīng)批準(zhǔn)的事假按5分/工作日扣處績(jī)效分值，事假超過(guò)15個(gè)工作日的，當(dāng)月績(jī)效為零。

3.員工請(qǐng)事假每月不得超過(guò)2天，每年累計(jì)不超過(guò)15個(gè)工作日，特殊情形須提前提交人力資源部按程序?qū)徟?/p>

第十二條：病假是指公司員工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)治時(shí)，按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定給予醫(yī)療期，并按病假規(guī)定計(jì)發(fā)工資。

第十三條：病假分兩類(lèi)：短期是30天以?xún)?nèi)，長(zhǎng)期病假：超過(guò)30天。

一至三天由總站或部門(mén)負(fù)責(zé)人審批，四天以上由分管領(lǐng)導(dǎo)審批，30天以?xún)?nèi)的由黨政主要負(fù)責(zé)人審批，超過(guò)30天由總經(jīng)理會(huì)研究確定。

第十四條：?jiǎn)T工因病不能上班請(qǐng)假時(shí)，必須提供本人親筆書(shū)寫(xiě)的請(qǐng)假條、出具社保機(jī)構(gòu)指定醫(yī)院的病歷、疾病證明書(shū)、藥費(fèi)發(fā)票等相關(guān)證明（檢查費(fèi)、治療費(fèi)、檢查結(jié)果）方為有效。急診的需蓋有醫(yī)院的急診章，方可有效。病假員工居住地在市州所在地的，須提供三級(jí)甲等醫(yī)院以上醫(yī)院證明，居住地在縣級(jí)所在地須提供縣級(jí)及以上醫(yī)院證明；當(dāng)月病假在10個(gè)工作日（含10個(gè)工作日）以?xún)?nèi)的，病假期間績(jī)效以2分/工作日扣處，當(dāng)月病假超過(guò)10個(gè)工作日的，當(dāng)月績(jī)效扣處實(shí)際考核數(shù)的一半；

第十五條：?jiǎn)T工患病或非因工負(fù)傷在醫(yī)療期間內(nèi)，病假工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按員工崗位工資確定。病假工資支付計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)80%的，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。

第十六條：?jiǎn)T工因患重病或非因工負(fù)傷，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：

（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。

（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。

（三）?醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。

（四）員工患重大疾病或非因工負(fù)傷傷情比較嚴(yán)重的，因特殊情況需要延長(zhǎng)醫(yī)療期間的，由人力資源部提交總經(jīng)理會(huì)研究決定。

（五）員工患病或非因工負(fù)傷在醫(yī)療期間內(nèi)的病假工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：

1.連續(xù)工齡不滿(mǎn)10年的，按本人崗位工資65%計(jì)發(fā)；

2.連續(xù)工齡滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，按本人崗位工資75%計(jì)發(fā)；

3.連續(xù)工齡滿(mǎn)20年不滿(mǎn)30年的，按本人崗位工資85%計(jì)發(fā)；

4.連續(xù)工齡滿(mǎn)30年，未達(dá)退休年限的的，按本人崗位工資90%計(jì)發(fā)

5.以上病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。低于80%的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。

6.按照以上標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的病假工資，已包含員工個(gè)人應(yīng)繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、個(gè)人住房公積金等部分。

7.職工患重大疾病或經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)鑒定喪失勞動(dòng)能力的，由人力資源部提交總經(jīng)理會(huì)研究同意后，醫(yī)療期內(nèi)崗位工資全額發(fā)放，每月生活補(bǔ)貼照常發(fā)放。醫(yī)療期滿(mǎn)仍不能返崗工作的，符合社會(huì)統(tǒng)籌病退條件的，辦理病退手續(xù)，病退工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，差額由單位補(bǔ)足；不符合社會(huì)統(tǒng)籌病退條件的，員工可提出退崗休養(yǎng)申請(qǐng)，報(bào)人力資源部審核后，提請(qǐng)總經(jīng)理會(huì)審批。

8.工傷認(rèn)定與假期按國(guó)家《工傷保險(xiǎn)條例》執(zhí)行，工傷離崗休養(yǎng)期間，工資福利待遇照常發(fā)放，績(jī)效考核分值按所在部門(mén)的部門(mén)績(jī)效考核分值及權(quán)重確定。

第七章

工傷假

第十七條：?jiǎn)T工因履行工作職責(zé)而遭致人身傷害不能工作的可請(qǐng)工傷假。

第十八條：?jiǎn)T工請(qǐng)工傷假，須持醫(yī)生出具需要醫(yī)療休息的診斷證明。

第十九條：?jiǎn)T工請(qǐng)工傷假期間，事故責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、誤工工資等賠償?shù)模静辉僦Ц断鄳?yīng)費(fèi)用。若未得到事故責(zé)任人賠償?shù)模凑铡豆ｋU(xiǎn)條例》賠償。

第八章

加班

第二十條：加班是指員工因工作需要完成任務(wù)占用正常工作時(shí)以外的個(gè)人時(shí)間。

1.加班需如實(shí)填寫(xiě)《考勤表》，根據(jù)權(quán)限進(jìn)行審核，每月提交人資部作為考勤認(rèn)定的依據(jù)；

2.加班或值班時(shí)間可用于補(bǔ)休或沖抵病事假，要寫(xiě)明具體加班的時(shí)間段；

3.國(guó)家法定節(jié)日按規(guī)定計(jì)發(fā)加班費(fèi)；

第九章

附則

第二十一條：?jiǎn)T工假后上班應(yīng)及時(shí)向直接主管提出銷(xiāo)假。

第二十二條:《辦法》由紀(jì)檢監(jiān)察室負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行，在實(shí)施過(guò)程中有徇私舞弊、弄虛作假者，經(jīng)查實(shí)由紀(jì)檢監(jiān)察室提請(qǐng)稻殼兒有限公司總經(jīng)理會(huì)研究處理。

第二十三條：本《辦法》由人力資源部負(fù)責(zé)解釋?zhuān)?/p>

公司加班制度管理辦法范文第5篇

管控初期，集團(tuán)公司在對(duì)子公司經(jīng)營(yíng)管理策略定位上，秉承了“自主經(jīng)營(yíng)，自負(fù)盈虧，自我約束”的管理思想。在人力資源管理管控上，其組織架構(gòu)、人員招聘、薪酬分配、業(yè)績(jī)考核等全部由其自主決定。

一、薪酬管理中凸現(xiàn)的問(wèn)題

1．增長(zhǎng)機(jī)制不健全，分配制度不統(tǒng)一

一是大部分子公司沒(méi)有真正建立起職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，既使建立了的也不規(guī)范，一味追求職工收入最大化。有的子公司為了做大工資基數(shù)，將臨時(shí)用工的勞務(wù)費(fèi)、協(xié)力檢修費(fèi)等經(jīng)濟(jì)合同費(fèi)用列支工資科目。二是各子公司事先沒(méi)有遵循一個(gè)“統(tǒng)一的定式”進(jìn)行薪酬分配制度的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致了子公司間的工資構(gòu)成和工資結(jié)構(gòu)五花八門(mén)，同工種（職務(wù)）崗位人員收入差距過(guò)大。三是福利項(xiàng)目繁多，同一福利項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)不一。四是工資支付不規(guī)范。加班工資計(jì)算不規(guī)范、支付不及時(shí)，考核病假、事假工資政策不一致。

2．內(nèi)部控制偏離，超越管理權(quán)限

由于子公司負(fù)責(zé)人直接掌握著日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際控制權(quán)，一些子公司負(fù)責(zé)人超越了管理權(quán)限，肆意擴(kuò)大年薪制執(zhí)行人員范圍，甚至出現(xiàn)了年薪制人員收入水平高于董事會(huì)決定年薪標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。

3．HR人員素質(zhì)偏低，管控能力較弱

子公司人力資源管理的人員，大多數(shù)是子公司自行聘任的，不具備統(tǒng)籌一個(gè)獨(dú)立運(yùn)營(yíng)企業(yè)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，面對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)非理性的決斷或職工利益關(guān)系的協(xié)調(diào)，凸顯出管控能力的缺失和有效措施的匱乏。

二、薪酬管控模式選擇及

措施

1．薪酬管控策略的選擇

集團(tuán)公司針對(duì)上述狀況，從2008年起及時(shí)調(diào)整了管控策略。在保證所屬業(yè)務(wù)單元之間利益平衡，充分考慮子公司人員結(jié)構(gòu)、區(qū)域位置、業(yè)務(wù)板塊等因素的基礎(chǔ)上，確定了以“統(tǒng)管型”為主導(dǎo)的管控模式，并以薪酬管控為切入點(diǎn)，對(duì)其人力資源管理實(shí)施集團(tuán)公司直接管理，各項(xiàng)分配政策和制度統(tǒng)一執(zhí)行集團(tuán)公司的管理制度和規(guī)定。

2．薪酬管理措施的實(shí)施

第一，依法規(guī)范企業(yè)和職工的收入關(guān)系，建立健全職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，將子公司工資總額管理統(tǒng)一納入省國(guó)資委出資企業(yè)工資總額調(diào)控管理辦法之中，實(shí)行“統(tǒng)提統(tǒng)掛、分級(jí)管理”。

為實(shí)現(xiàn)辦法的無(wú)縫對(duì)接，集團(tuán)公司特請(qǐng)省國(guó)資委指定機(jī)構(gòu)對(duì)子公司近三年工資支付情況、利潤(rùn)完成情況以及國(guó)有資產(chǎn)保值增值情況進(jìn)行了審計(jì)。依據(jù)審計(jì)結(jié)果，核定兩個(gè)掛鉤基數(shù)考核指標(biāo)――掛鉤利潤(rùn)考核指標(biāo)、掛鉤工資考核指標(biāo)。

第二，進(jìn)一步完善子公司內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)與構(gòu)成管理，將集團(tuán)公司崗位系數(shù)工資制及各項(xiàng)政策制度延伸到每個(gè)工資單元。并按照統(tǒng)一設(shè)定的崗位工資、加班工資、崗位津貼、獎(jiǎng)金等四大單元，實(shí)施相應(yīng)單元管理措施。

崗位工資單元，按照集團(tuán)公司崗位工資系數(shù)進(jìn)行套改，并依據(jù)各子公司原有工資制度的特點(diǎn)，設(shè)置了“工作補(bǔ)貼”項(xiàng)，將套改后不能歸類(lèi)的項(xiàng)目或超出標(biāo)準(zhǔn)部分納入該補(bǔ)貼項(xiàng)管理（見(jiàn)表1）。

加班工資單元，按照國(guó)家規(guī)定和集團(tuán)公司加班工資支付辦法進(jìn)行管理，規(guī)范執(zhí)行集團(tuán)公司加班加點(diǎn)管理辦法。

崗位津貼單元，按照集團(tuán)公司評(píng)定的工種崗位和標(biāo)準(zhǔn)考核支付（見(jiàn)表2、見(jiàn)表3）。

獎(jiǎng)金單元，按照集團(tuán)公司年度工資基金計(jì)劃安排的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目和所占工資基金總額比例進(jìn)行管理。同時(shí)，嚴(yán)格遵照集團(tuán)公司下達(dá)的“技管人員獎(jiǎng)金分配控制指導(dǎo)線(xiàn)”管理規(guī)定，協(xié)調(diào)好各類(lèi)人員獎(jiǎng)金水平關(guān)系。

第三，在吸納各方股東或董事會(huì)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)子公司各類(lèi)人員收入水平、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)難度以及不同行業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，統(tǒng)一規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬考核管理辦法，并在集團(tuán)公司規(guī)范設(shè)定年薪標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，將其年薪標(biāo)準(zhǔn)的40%作為基薪、60%作為績(jī)效薪?；桨丛骂A(yù)支，績(jī)效薪與企業(yè)年度實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)掛鉤考核。若企業(yè)年度資產(chǎn)保值增值率未完成100%，否決實(shí)得年薪收入的20%。若年度企業(yè)負(fù)責(zé)人綜合評(píng)價(jià)被集團(tuán)公司評(píng)為優(yōu)秀的，按實(shí)得績(jī)效薪的10%予以獎(jiǎng)勵(lì)。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)持久發(fā)展，防止短期行為，將其最終年薪收入的20%作為任期經(jīng)營(yíng)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)抵押金，以增強(qiáng)企業(yè)的約束力。

3．相關(guān)管理配套措施的實(shí)施

――在系統(tǒng)管理方面，為提升子公司人力資源管理效用，集團(tuán)公司對(duì)子公司人力資源管理實(shí)行“派駐制”，派駐人員人事、薪酬等關(guān)系隸屬集團(tuán)公司人力資源部。

――在機(jī)構(gòu)管理方面，堅(jiān)持精干高效的原則，并結(jié)合本企業(yè)工藝特點(diǎn)，由子公司重新提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和定員定編初步意見(jiàn)，經(jīng)集團(tuán)公司與先進(jìn)企業(yè)對(duì)標(biāo)，達(dá)到行業(yè)先進(jìn)水平后核準(zhǔn)實(shí)行。

――在用工管理方面，將新增勞動(dòng)力資源納入集團(tuán)公司整體人力資源需求計(jì)劃管理，子公司不再享有自主招錄、接收各種用工形式的人員權(quán)力。集團(tuán)公司統(tǒng)一安排用工形式和招錄指南，子公司僅負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同、臨時(shí)勞務(wù)費(fèi)用協(xié)議等簽訂、管理工作。

――在職務(wù)管理方面，對(duì)行政管理系列、專(zhuān)業(yè)技術(shù)系列人員使用和提拔，必須符合集團(tuán)公司規(guī)定的選拔任用條件，聘任或解聘必須事先報(bào)經(jīng)集團(tuán)公司審核，子公司董事會(huì)或黨政聯(lián)席會(huì)決定后，方可履行備案手續(xù)。

三、幾點(diǎn)體會(huì)與啟示

從唐山鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司子公司薪酬管控實(shí)踐領(lǐng)會(huì)到，采取“統(tǒng)管型”的管控策略，著重體現(xiàn)了管控機(jī)制的公平效應(yīng)和股東、企業(yè)、職工三者利益的制衡要求，這不僅有利于集團(tuán)公司如臂使指，有效發(fā)揮整合效用，而且更有利于憑借有效的人力資本開(kāi)發(fā)獲取綜合競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。

我們認(rèn)為，管控好子公司的薪酬分配，要著重處理好以下幾個(gè)關(guān)系的銜接。

一要處理好與集團(tuán)化公司形成歷史關(guān)系的銜接。不同的集團(tuán)化公司，不同的多元化產(chǎn)業(yè)，不同的產(chǎn)業(yè)生命周期，不同的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況，不同的企業(yè)文化，不同的管理水平，都將會(huì)影響到集團(tuán)化薪酬管控策略的選擇和定位。但不同集團(tuán)化公司形成的歷史，將是薪酬管控模式選擇時(shí)被關(guān)切的首要因素，是“先有老子后有兒子”，還是“先有兒子后有老子”，無(wú)疑對(duì)選定了的管控模式和管控力度的目標(biāo)起著至關(guān)重要的作用。

二要處理好與原有企業(yè)薪酬制度關(guān)系的銜接。要因企制宜、因地制宜，因事制宜，統(tǒng)籌兼顧，防止兩極現(xiàn)象的發(fā)生和影響。一是防止“差異性有余而規(guī)范性不足”的現(xiàn)象。過(guò)分強(qiáng)調(diào)子公司的差異性，將會(huì)導(dǎo)致子公司分配政策的“百花齊放”，集團(tuán)公司很難進(jìn)行有效的分配政策盤(pán)點(diǎn)，很難實(shí)現(xiàn)集團(tuán)化薪酬資源的協(xié)同效應(yīng)。二是防止“統(tǒng)一性有余而差異化不足”的現(xiàn)象。過(guò)分忽視子公司的差異性，由集團(tuán)公司制定“一刀切”的分配政策和制度，形成“一抓就死”的被動(dòng)局面，將會(huì)導(dǎo)致子公司以此為由推卸風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，迫使集團(tuán)公司管控戰(zhàn)略的調(diào)整。

三要處理好薪酬管控制度中“理性”與“感性”關(guān)系的銜接。做到理性見(jiàn)于章法，感性見(jiàn)于公平。協(xié)調(diào)好母子公司間、子公司間初次分配和二次分配的傾向力度，切忌“胡蘿卜＋大棒”的作法，以防止理性的缺失或感性的泛濫。

四要處理好財(cái)務(wù)管控制度中“大財(cái)務(wù)”與“小財(cái)務(wù)”關(guān)系的銜接。建立適應(yīng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的薪酬管控策略，必須要有一個(gè)相適應(yīng)的考核指標(biāo)體系作支撐。支撐考核體系除了技術(shù)指標(biāo)外主要是財(cái)務(wù)指標(biāo)，這就要求集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部門(mén)轉(zhuǎn)變“小財(cái)務(wù)”管理模式，建立“大財(cái)務(wù)”管理流程，主動(dòng)匯聚子公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，真實(shí)掌握其經(jīng)營(yíng)狀況和運(yùn)行效率，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理的有機(jī)結(jié)合。