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股權(quán)激勵對財務(wù)績效的影響范文第1篇

企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的相互分離導(dǎo)致一系列委托問題的產(chǎn)生，為減少委托成本，就產(chǎn)生了股權(quán)激勵這種激勵方式。從現(xiàn)代公司治理中的激勵—約束機制來看，高管股權(quán)激勵是企業(yè)重要的薪酬激勵模式之一，能夠解決企業(yè)經(jīng)營者與所有者之間的利益沖突問題。高管是企業(yè)的經(jīng)營者，是一切經(jīng)營活動的決策者，能夠提升企業(yè)的營運能力以及未來發(fā)展能力，能夠合理安排企業(yè)一切有效資源實現(xiàn)既定目標(biāo)。高管股權(quán)激勵與財務(wù)績效之間是相互聯(lián)系的，所以進行上市公司高管股權(quán)激勵與財務(wù)績效關(guān)系的實證研究有著重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：

上市公司；高管股權(quán)激勵；財務(wù)績效

一、高管股權(quán)激勵與財務(wù)績效相關(guān)概述

（一）高管的界定。高管，即高級管理人員。本文所指的高管是對上市公司的持續(xù)發(fā)展、對公司重大經(jīng)營活動有經(jīng)營權(quán)和決策權(quán)、對公司財務(wù)績效有直接影響的高級管理人員。

（二）高管股權(quán)激勵模式。2005年12月31日我國證監(jiān)會頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》里對股票期權(quán)和限制性股票這兩種股權(quán)激勵模式著重給予肯定，對上市公司實施其他股權(quán)激勵工具沒有限制。但綜合我國上市公司高管股權(quán)激勵模式，一般有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)這三種。

（三）公司財務(wù)績效評價方法。需要準(zhǔn)確反映一定時期內(nèi)上市公司的財務(wù)狀況或者績效水平，就必須運用正確的方法來評價財務(wù)績效。較常用的財務(wù)績效評價方法有杜邦分析法和經(jīng)濟增加值（EVA）評價法。1、杜邦分析法。簡稱杜邦體系，主體是公司的主要財務(wù)指標(biāo)，是利用它們之間的內(nèi)在聯(lián)系來評價公司財務(wù)狀況和經(jīng)濟效益的方法，并以此做出綜合系統(tǒng)分析。財務(wù)指標(biāo)有三個：凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)凈利率（總資產(chǎn)凈利率=銷售凈利率×總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率）和權(quán)益乘數(shù)。2、經(jīng)濟增加值評價法。經(jīng)濟增加值（EVA），就是指公司經(jīng)營所得的凈利潤在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是評價公司財務(wù)績效的一種重要方法之一。它的基本公式：經(jīng)濟增加值=稅后凈營業(yè)利潤－資本×資本成本

二、實證研究

（一）研究假設(shè)。本文主要研究高管股權(quán)激勵對上市公司財務(wù)績效的影響，對2012～2014年連續(xù)實施高管股權(quán)激勵的53家上市公司進行研究，3年得出159個研究樣本。其中財務(wù)績效通過12個財務(wù)指標(biāo)來表示，運用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始財務(wù)指標(biāo)的主因子得分，然后利用主因子得分來計算出綜合財務(wù)績效的得分，再以高管股權(quán)激勵的持股比例和選取的3個控制變量與綜合財務(wù)績效進行線性回歸分析，最后結(jié)合研究假設(shè)得出實證結(jié)論。本文提出四個假設(shè)：假設(shè)1：高管持股比例與財務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)2：公司規(guī)模與財務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)3：公司成長能力與財務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)4：資產(chǎn)負債率與財務(wù)績效負相關(guān)。

（二）樣本的選取和來源。本文結(jié)合中國證監(jiān)會的上市公司分類，選擇截止到2014年12月31日的上市公司作為研究的總樣本，選取2012～2014年實施高管股權(quán)激勵的上市公司進行分析，總共有134家上市公司，但是為了保證所有收集數(shù)據(jù)的有效性和可比性，減少其他因素對數(shù)據(jù)的影響，對樣本進行了以下篩選：第一，樣本中剔除了2012～2014年數(shù)據(jù)異常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得樣本具有普遍適用性；第二，剔除金融類上市公司，因為金融類上市公司業(yè)務(wù)處理的特殊性，可比性比較差；第三，剔除2012～2014年間沒有實施高管股權(quán)激勵的上市公司以及中途停止實施高管股權(quán)激勵的上市公司；第四，剔除財務(wù)數(shù)據(jù)不全面的上市公司。經(jīng)過以上篩選整理，最后得到了53家上市公司的159個有效樣本數(shù)據(jù)來做實證研究。樣本中所有的數(shù)據(jù)信息是通過CSMAR國泰安數(shù)據(jù)庫和巨潮資訊網(wǎng)以及上市公司年報中獲得的。通過SPSS17.0和Excel對所選的公司樣本數(shù)據(jù)進行處理分析。

（三）變量選擇和定義1、自變量。在國內(nèi)外實證研究中，大多學(xué)者采用上市公司高管股權(quán)激勵的持股比例（MO）作為自變量，這里的持股比例是指高層管理人員激勵的持股數(shù)占公司股本總數(shù)的比例。2、因變量。本文選取12項指標(biāo)進行因子分析，最后得出綜合財務(wù)績效（P），其中12項指標(biāo)分別反映公司的償債能力、營運能力、盈利能力和發(fā)展能力。償債能力為流動比率、權(quán)益乘數(shù)（分別為X1、X2）；營運能力為應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（分別為X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力為營業(yè)凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率（分別為X8、X9、X10）；發(fā)展能力為總資產(chǎn)增長率、資本積累率（分別為X11、X12）。3、控制變量。在實際市場環(huán)境下，高管股權(quán)激勵并不是唯一影響公司財務(wù)績效的因素，財務(wù)績效還受到多種因素的綜合影響，所以本文選用公司規(guī)模、成長能力和資產(chǎn)負債率三個控制變量因素作為影響高管股權(quán)激勵與上市公司財務(wù)績效之間的關(guān)系。

三、實證分析

（一）因子分析。根據(jù)總方差解釋表旋轉(zhuǎn)之后4個主因子的方差貢獻率的比重權(quán)數(shù)和4個主因子的得分，計算公司財務(wù)績效（P）的綜合得分。最后，將該公式帶入Excel計算出159家上市公司的綜合財務(wù)績效。

（二）回歸模型檢驗與結(jié)果。第一，根據(jù)回歸系數(shù)，可以得出高管股權(quán)激勵與公司財務(wù)績效的回歸方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR第二，高管持股比例（MO）的Sig水平為0.048，通過了t檢驗，回歸系數(shù)是1.752，說明上市公司高管股權(quán)激勵的水平每提高1%，上市公司財務(wù)績效將會隨著高管持股比例水平的提高而提高1.752%，結(jié)果表明高管股權(quán)激勵與上市公司財務(wù)績效之間有相關(guān)性。第三，公司規(guī)模（SIZE）的Sig水平0.001，通過了5%的顯著性水平檢驗，回歸系數(shù)是0.138，在研究樣本公司中引入的這一控制變量和上市公司在高管股權(quán)激勵的情況下，對公司財務(wù)績效有顯著的影響，公司規(guī)模與財務(wù)績效存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，能夠支持本文假設(shè)二的說法。第四，公司成長能力（GROW）的Sig水平0.000，通過了5%的顯著性水平檢驗，相關(guān)性非常顯著，回歸系數(shù)是0.316，也表明上市公司在高管股權(quán)激勵的情況下，公司成長能力與上市公司財務(wù)績效存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，說明本文假設(shè)三成立。第五，資產(chǎn)負債率（ALR）Sig水平0.276，沒有通過5%的顯著性水平檢驗，而回歸系數(shù)是0.278，表明上市公司在高管股權(quán)激勵的情況下，資產(chǎn)負債率與財務(wù)績效之間是正相關(guān)關(guān)系，但不顯著，并不是資產(chǎn)負債率越高，公司的財務(wù)績效越低，因為適度的舉債會增大公司的活力，并且公司負債的利息可以在一定程度上抵消賦稅，所以拒絕本文的假設(shè)四。

四、結(jié)論

上市公司高管股權(quán)激勵與財務(wù)績效是正相關(guān)的關(guān)系。雖然通過實證分析證明了實施高管股權(quán)激勵有助于公司財務(wù)績效的提高，有積極的效果，但是總體來說實施激勵的效果并不理想。產(chǎn)生這些結(jié)果的原因有很多，主要的可能有以下幾個方面：

（一）從根本上來說我國資本市場發(fā)展尚不規(guī)范。目前，我國股票市場并不完善，股票風(fēng)險與收益不穩(wěn)定，股市波動較大，股價的大小不能反映一個公司的正常業(yè)績，也不能正確反映公司的價值，所以從根本上來說資本市場的不規(guī)范是我國上市公司實施高管股權(quán)激勵機制基礎(chǔ)的一大問題。由于市場機制的不完善，在很多情況下，股權(quán)激勵很難成為一個真正的激勵措施。

（二）有關(guān)股權(quán)激勵的國家政策、法律法規(guī)的約束。上市公司的股票發(fā)行以及回購都應(yīng)該得到中國證券監(jiān)管部門的核準(zhǔn)，并且發(fā)行和回購都有一定的限制，這樣增加了實施高管股權(quán)激勵計劃的成本，延長了上市公司實施高管股權(quán)激勵計劃的時間。

（三）公司治理結(jié)構(gòu)不夠完善。國內(nèi)上市公司的高管人員大部分是通過行政手段來任命的，很少是從公開市場中競爭上崗的，并沒有形成以市場為基礎(chǔ)的比較成熟的職業(yè)經(jīng)理人任職模式。

五、政策建議

上市公司的高管股權(quán)激勵機制在以后的長期激勵中扮演著重要的角色，為了促進股權(quán)激勵的發(fā)展，提高財務(wù)績效，所以針對結(jié)論分析，在此提出以下幾點政策建議：

（一）規(guī)范市場環(huán)境，增強資本市場有效性。高管股權(quán)激勵在實施過程中依據(jù)的是股票這一工具，而股票只有在健全、穩(wěn)定、有效的證券市場上才能充分發(fā)揮作用，所以提高我國整個市場的運行效率，增強市場的有效性，規(guī)范市場環(huán)境，為保證高管股權(quán)激勵計劃的順利進行有著非常重要的意義。

（二）建立健全相關(guān)政策、法律法規(guī)。高管股權(quán)激勵制度的實施也需要強有力的政策法律法規(guī)的保障，完善高管股權(quán)激勵的法律環(huán)境，將影響著我國高管股權(quán)激勵的進一步發(fā)展。

（三）規(guī)范上市公司治理結(jié)構(gòu)，完善高管股權(quán)激勵內(nèi)部環(huán)境。要建立合理規(guī)范的董事會制度，建立相對應(yīng)的約束機制，強化監(jiān)事會的職能，提高監(jiān)事會的法律地位，建立完善的經(jīng)理人市場，通過這些進一步提升經(jīng)理人的知識儲備、決策能力和責(zé)任感，保證了自身利益和上市公司的發(fā)展，使高管股權(quán)激勵計劃得到更加有效的實施。

主要參考文獻：

［1］潘永明，耿效菲，胥洪.我國上市公司股權(quán)激勵與公司業(yè)績關(guān)系的實證研究［J］.遼寧師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2010.3.2.

［2］褚曉琳，張立中.股權(quán)激勵對公司績效影響的博弈分析［J］.統(tǒng)計與決策，2011.9.

［3］蘇冬蔚，林大龐.股權(quán)激勵與公司業(yè)績———基于盈余管理視角的新研究［J］.金融研究，2011.9.

［4］郭桂璽.中國上市公司高管激勵與公司績效研究［D］.重慶：重慶大學(xué)，2012.

股權(quán)激勵對財務(wù)績效的影響范文第2篇

【關(guān)鍵詞】股權(quán) 績效

一、國外研究現(xiàn)狀

職業(yè)經(jīng)理人制度起源于美國，最早關(guān)于股份支付的研究也是從美國開始。目前，國外對管理層持股與公司績效的研究理論基本上有以下三種結(jié)論：

第一種，認為股份激勵對績效不存在相關(guān)關(guān)系。Jensen和Murpy用回歸方式估計了現(xiàn)金報酬、購股權(quán)、內(nèi)部持股方案和解雇所產(chǎn)生的激勵作用，認為大型公眾持股公司的業(yè)績和它們的經(jīng)營者的報酬有微弱的相關(guān)性。Rosen（1992）關(guān)于經(jīng)營者報酬的實證分析也得出經(jīng)營者的報酬對企業(yè)業(yè)績沒有表現(xiàn)出較強的激勵作用的結(jié)論。

第二種，認為管理層持股與公司績效兩者存在正相關(guān)關(guān)系，即管理層持股比例越高，公司績效也越好。Jensen和Meckling在“企業(yè)理論：經(jīng)理行為、成本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)”中提出了“利益匯聚假說”，認為管理層持股可以有效降低成本，兩者呈正相關(guān)的關(guān)系。Mehran，Hamid（利用1979-1980年隨機抽樣的153家制造業(yè)企業(yè)作為樣本，對高管持股比例與績效進行研究，得出兩者呈正相關(guān)的結(jié)論。Hall和Liebman在研究管理人員薪酬和股東財富的關(guān)系時，利用美國上百家公眾持股的商業(yè)公司近15年的數(shù)據(jù)進行實證研究，得出經(jīng)營者報酬和企業(yè)業(yè)績強相關(guān)，而這種強關(guān)聯(lián)幾乎完全由于所持股票和股票價值的變化引起的結(jié)論。

第三種，認為管理層持股與公司績效兩者之間存在非線性關(guān)系。Chen、Hexter和Hus以1976、1980和1984年《財富》500強公司作為樣本，得出兩者存在非線性的關(guān)系。Akimova和Sehwodiauer對1998至2000年烏克蘭202家大中型企業(yè)管理層持股比例與公司業(yè)績的關(guān)系進行研究，結(jié)果表明兩者在低水平的時候呈正相關(guān)的關(guān)系，而當(dāng)比例升高到一定水平后，二者出現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系。Benson和Davidson（2009）通過對樣本公司相關(guān)指標(biāo)進行實證研究，實證結(jié)果驗證兩者不存在單調(diào)線性關(guān)系。

二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)關(guān)于股份支付對上市公司績效影響的研究是建立在國外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上的，且主要關(guān)注的是股權(quán)激勵對上市公司績效的影響，少數(shù)研究結(jié)合我國的實際情況對股份支付與上市公司績效之間做了實證分析。綜合國內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)論，主要也可以分為如下兩大類觀點：

（1）管理層持股與公司績效兩者之間不存在顯著性關(guān)系。鄒越以我國在2006年首次公布其股權(quán)激勵計劃的公司為樣本，對股權(quán)激勵前后公司業(yè)績的變化進行了假設(shè)檢驗，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵總體上對公司的業(yè)績并沒有顯著性影響。丁鑫從我國滬深兩市2007年12月31日到2008年12月31日期間高管持股數(shù)量變動百分比、凈資產(chǎn)收益率的變動和總資產(chǎn)收益率的變動，選取有效樣本494家，也得出兩者不存在顯著性關(guān)系的結(jié)論。潘永明、耿效菲等以2007年我國上市公司中公布并實施股權(quán)激勵方案的24 家滬深兩市上市公司為樣本，采用SPSS對我國上市公司股權(quán)激勵進行實證分析，選取變量，建立模型，進行相關(guān)性分析和回歸分析，得出股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績之間不相關(guān)的結(jié)論。周璐、顧斌和周立燁也通過實證分析得出了類似的結(jié)論。

（2）管理層持股與公司績效兩者之間存在相關(guān)關(guān)系。劉國亮、王加勝對管理層持股比例、職工持股比例與總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、每股收益（EPS）的關(guān)系進行研究，通過線性回歸的方法得出經(jīng)理人員持股比例與公司經(jīng)營績效正相關(guān)。吳淑琨的研究認為，高管持股比例與公司績效之間具有顯著的倒U型相關(guān)關(guān)系。劉劍和談傳生的研究發(fā)現(xiàn)，公司績效與管理層之間存在“區(qū)間效應(yīng)”，即只有在一定的區(qū)間范圍內(nèi)，管理層才對公司績效具有一定的正面作用。謝元生以我國滬深兩市2006一2008年實施股權(quán)激勵的140家上市公司為樣本，考察了股權(quán)激勵機制的激勵效果，也發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵能夠提高公司經(jīng)營的業(yè)績。此外，宋增基和徐葉琴研究發(fā)現(xiàn)大股東對企業(yè)的控制力過強會削弱股份支付的效用，當(dāng)大股東的控制力受到制衡吋，經(jīng)理人持股與公司績效之間的正相關(guān)關(guān)系會更加明顯。

三、目前研究的局限性

我國上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)不同于英美等西方國家，英美等國家的股權(quán)結(jié)構(gòu)相對分散，委托問題比較突出，分散的股權(quán)難以制衡管理層的權(quán)力。而我們國家股權(quán)結(jié)構(gòu)比較集中，可能會出現(xiàn)“一股獨大”，這樣似乎有利于減少矛盾，加強監(jiān)督和制衡。但是，我國是一個以公有制經(jīng)濟為主體，多種所有制經(jīng)濟相結(jié)合的經(jīng)濟體制性質(zhì)，國有控股帶來的突出問題是所有者的缺位，使得公司的控制權(quán)轉(zhuǎn)移到了管理層手中，容易形成內(nèi)部人控制，內(nèi)部人利用其對公司的控制可以制定出對自己非常有利的股權(quán)激勵制度。然而，目前針對我國特有背景研究管理層股權(quán)激勵與企業(yè)績效的文獻還很缺乏。

股權(quán)激勵對財務(wù)績效的影響范文第3篇

關(guān)鍵詞：上市公司;股權(quán)激勵;長期激勵

隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)所有者與經(jīng)營者的矛盾不斷涌現(xiàn)，對經(jīng)營者的監(jiān)管激勵問題也越來越引起所有者的重視。很多企業(yè)在經(jīng)營過程中出現(xiàn)內(nèi)部人控制和道德風(fēng)險的問題，經(jīng)營者的控制偏離所有者的目標(biāo)，造成企業(yè)資產(chǎn)流失、效率低下等問題。如何解決兩者的矛盾，使其目標(biāo)統(tǒng)一起來，是所有企業(yè)必須解決的問題。本文旨在分析我國上市公司股權(quán)激勵方案在設(shè)計與實施過程中存在的問題，為其提出解決措施：一方面為我國政府管理機構(gòu)提供決策依據(jù)，規(guī)范和引導(dǎo)上市公司實施股權(quán)激勵;另一方面為準(zhǔn)備實施股權(quán)激勵的上市公司提供借鑒，有助于和指引其根據(jù)實際情況設(shè)計合適的激勵方案。

一、股權(quán)激勵方案設(shè)計與實施過程中存在的問題

1、股權(quán)激勵對象受限

隨著我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，越來越多的國際化人才把中國作為其發(fā)展的平臺，但是根據(jù)我國法律規(guī)定，外籍人士不能在A股開戶，這就限制了上市公司對上述人員進行股權(quán)激勵。

2、股權(quán)激勵額度設(shè)置不當(dāng)

股權(quán)激勵額度設(shè)置的比例對于股權(quán)激勵實施的效果有著較大的影響，據(jù)實證研究激勵效果最好的比例為5%左右，偏離此比例較多，就會出現(xiàn)激勵不足或過度。股權(quán)激勵不足或過度對實施效果都會有不利影響，部分上市公司在確定方案時對此兩種影響因素未充分考慮。

3、行權(quán)條件設(shè)置不完善

績效考核指標(biāo)通常包含財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)，財務(wù)指標(biāo)一般采用凈利潤或增加值，有些公司采用扣除非經(jīng)常損益后的指標(biāo);非財務(wù)指標(biāo)一般包括市值指標(biāo)和公司治理指標(biāo)。目前我國上市公司股權(quán)激勵行權(quán)條件以財務(wù)指標(biāo)為主，存在激勵條件設(shè)置過低與只看重短期財務(wù)指標(biāo)不考慮公司長遠利益的現(xiàn)象。

4、激勵股份授予過于集中

目前我國股權(quán)激勵授予方式多以一次授予為主，問題是實施股權(quán)激勵方案的公司只能在股價波動中鎖定一個授予價格，此種方式既無法應(yīng)對市場對股價的影響，又可能會導(dǎo)致長期激勵效果不足。

5、違規(guī)行權(quán)

有些公司為了達到行權(quán)條件，在有效期內(nèi)做虛假財務(wù)信息或其他違規(guī)行為，通過操縱會計利潤來達到行權(quán)的條件，謀取不當(dāng)利益。在日常監(jiān)督中，存在一定的滯后性，發(fā)現(xiàn)虛假財務(wù)信息或違規(guī)行為時已經(jīng)行權(quán)，公司可能就是利用“時間差”來行權(quán)。

6、激勵對象稅賦高

我國現(xiàn)在的股票期權(quán)薪酬按工資、薪金所得繳納個人所得稅，并且是按行權(quán)日二級市場的股價和行權(quán)價的差額來計算，稅率最高可達45%，稅收負擔(dān)較重。

二、針對設(shè)計與實施方面問題的解決措施

1、豐富股權(quán)激勵形式

在西方國家，股權(quán)激勵一般有三種主要形式：股票期權(quán)、員工持股計劃和管理層收購。股票期權(quán)又包括法定股票期權(quán)、股票增值權(quán)、激勵性股票期權(quán)、限制性股票期權(quán)和可轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)等多種形式。我國證監(jiān)會頒布的股權(quán)激勵管理辦法中，僅重點對限制性股票和股票期權(quán)這兩種較為成熟的激勵工具作了規(guī)定，由于這兩種激勵形式成為目前我國上市公司實施股權(quán)激勵方案的主要激勵形式。隨著我國股權(quán)激勵需求的多樣化和不斷完善的相關(guān)法規(guī)，建議豐富股權(quán)激勵形式在我國推廣使用。

2、擴大股權(quán)激勵范圍和對象

在西方發(fā)達國家的公司中，股權(quán)激勵最初的激勵對象主要是公司經(jīng)理即管理層，后逐步擴展到公司的骨干技術(shù)人員，再后來發(fā)展到外部管理人員如董事、關(guān)聯(lián)公司員工，最后擴展到重要的客戶單位等;而我國目前對于股權(quán)激勵的對象主要是上市公司的董事（不包括獨立董事）、高級管理人員以及公司核心技術(shù)和業(yè)務(wù)人員，范圍仍較狹窄，建議擴大激勵范圍和對象。

3、逐步放開股權(quán)激勵額度

西方發(fā)達國家股權(quán)激勵的額度是由企業(yè)的薪酬委員會自行決定的，而我國目前由證監(jiān)會會、國資委對股權(quán)激勵額度的最高上限進行規(guī)定，激勵額度不能超過發(fā)行股票總數(shù)的10%。隨著市場機制有效性的不斷提升、機構(gòu)投資者的大力發(fā)展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機制的完善，建議逐步放開股權(quán)激勵額度的限制，讓上市公司自主決策。

4、設(shè)置恰當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)

股權(quán)激勵的績效考核一定要與目標(biāo)管理緊密結(jié)合。畢竟股權(quán)激勵只是一個手段，完成公司的經(jīng)營目標(biāo)、實現(xiàn)公司長遠發(fā)展才是目的。如果不能實現(xiàn)股權(quán)激勵的實施與公司價值的增值同步，再好的激勵方案也不可能產(chǎn)生令人滿意的激勵效果。對于股權(quán)激勵指標(biāo)選取而言，在發(fā)達國家也經(jīng)歷了從股票價格到每股收益，再到權(quán)益回報率、經(jīng)濟價值增加值等過程。上市公司在激勵指標(biāo)的選取上應(yīng)考慮所在行業(yè)和公司的實際情況，考慮業(yè)績和公司的價值等綜合因素，使得激勵指標(biāo)的選取更為客觀合理，根據(jù)各公司所處的不同行業(yè)、公司具體特性呈現(xiàn)多樣化的特點，這也是我國上市公司股權(quán)激勵績效指標(biāo)選擇上的發(fā)展趨勢。

5、改善我國資本市場的弱效率

股權(quán)激勵是一個能促進被激勵對象更好地為企業(yè)、為股東服務(wù)，能減少成本，能將其個人發(fā)展與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密結(jié)合在一起的機制。但是這種有效的股權(quán)激勵機制需要具備下面的條件：公司的股價能夠真正反映公司的經(jīng)營狀況，且與公司經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系。實施股權(quán)激勵需要一個良好的市場環(huán)境，即要有一個高度有效、結(jié)構(gòu)合理的股票市場為基礎(chǔ)，股權(quán)激勵才能發(fā)揮作用，這個市場存在缺陷或者不存在，都會影響甚至阻礙股權(quán)激勵的激勵效力。因此，我國在加快經(jīng)濟改革步伐的同時，應(yīng)當(dāng)按市場規(guī)律辦事，減少不必要的行政干預(yù);制定市場規(guī)則，明確市場主體的行為規(guī)范，對惡意炒作行為加強監(jiān)管和懲罰，引導(dǎo)投資者樹立正確的投資理念。

6、解決稅收障礙

國外股權(quán)激勵的實施往往有稅收方面的優(yōu)惠，而我國目前對于股票的交易行為一般征收證券交易印花稅之外，還對個人的激勵所得、紅利所得等征收個人所得稅，對由于行使股票認股權(quán)取得的價差收益也要視同工資性收入征稅。這些規(guī)定在無形中加大了上市公司的負擔(dān)，減少了激勵對象的收益，長遠來看不利于股權(quán)激勵在我國的實施和發(fā)展。因此解決高稅率，降低被激勵對象的稅收應(yīng)列入考慮范疇內(nèi)。

7、增加激勵股份的授予次數(shù)

多次授予是一種較為合理的激勵方式，能夠給予上市公司和激勵對象一定時間和空間的選擇機會，能夠有效降低股權(quán)激勵的風(fēng)險及提高長期激勵效果。為了實現(xiàn)股權(quán)激勵的長效性，減少市場對股價波動而帶來的行權(quán)價格影響，應(yīng)當(dāng)鼓勵股權(quán)激勵的多次授予，且一次授予不宜過多。

綜上所述，針對我國上市公司股權(quán)激勵方案的問題應(yīng)從股權(quán)激勵方案設(shè)計與實施兩個方面加以解決。相信隨著我國資本市場及公司治理結(jié)構(gòu)的逐步完善，股權(quán)激勵的廣泛應(yīng)用，其方案設(shè)計與實施將更加貼合公司需要，為公司長遠發(fā)展起到積極作用。（作者單位：中國紅十字會總會）

參考文獻：

[1]李卉、盧欣、孫昭偉.管理層持股比例與公司績效之間的關(guān)系.商場現(xiàn)代化，2005，10：27-27.

股權(quán)激勵對財務(wù)績效的影響范文第4篇

【關(guān)鍵詞】上市公司 薪酬 公司績效 高層管理者

目前，由于我國市場經(jīng)濟環(huán)境存在不足以及公司內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)存在缺陷，許多上市公司對高管缺乏合理有效的激勵機制，高管的大量“偷懶”行為和短期行為，損害了公司的長遠發(fā)展。本文通過研究上市公司高管持股的薪酬激勵制度對高管薪酬和公司績效的影響，深入了解我國上市公司的薪酬激勵機制的有效性，提出相應(yīng)的政策建議，以解決目前對高管有效激勵不足的問題。

一、對高管進行激勵的理論基礎(chǔ)

1、委托理論

該理論認為，現(xiàn)代企業(yè)制度的一個重要特征是實現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。當(dāng)所有者不能在進行風(fēng)險決策的同時圓滿從事日常經(jīng)營管理活動時，就會委托專業(yè)管理人員來經(jīng)營企業(yè)，這就產(chǎn)生了委托關(guān)系。由于委托關(guān)系的四大缺陷――利益不相容、風(fēng)險不對稱、契約不完全、信息不對稱，人有可能利用其職權(quán)，以犧牲企業(yè)利潤、損害委托人權(quán)益為代價，追求個人效用最大化。為解決委托人和人利益上的矛盾，必須激勵人，使其行為與委托人效用一致，這樣成本就不可避免。

2、委托問題的解決途徑

理論上，只要委托關(guān)系存在，委托人的目標(biāo)就不能自動實現(xiàn)，問題就不能根本消除。如何使委托人與人的目標(biāo)最大限度地趨于一致并使成本降至最低？理論認為：人必須承受部分風(fēng)險；如人是風(fēng)險中性者，可通過使人承受完全風(fēng)險來達到最優(yōu)激勵效果，但實際上只能讓人擁有部分索取權(quán)。委托人可以運用獎金、年薪、股權(quán)激勵等報酬計劃使的報酬與經(jīng)營績效相掛鉤，使剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)相匹配，最大程度減少成本，并達到對人的有效激勵。因此，為了研究薪酬激勵計劃的有效性，很多實證分析都非常關(guān)注高管報酬和公司績效的相關(guān)性分析。

二、研究模型設(shè)計

1、模型研究的目的

模型研究的目的是研究持股激勵對高管得薪績敏感性的影響。我國的高管薪酬制度經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：（1）基薪+獎金+年度利潤分成+福利等；（2）年薪制；（3）工資+年度獎勵+股權(quán)激勵，股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票或股票期權(quán)等方式對高管進行長期激勵。（1）、（2）薪酬制度注重對高管進行短期激勵，而高管短期利益最大化的目標(biāo)與公司長期價值最大化的目標(biāo)會發(fā)生沖突。鼓勵高管更多地關(guān)注公司的長期發(fā)展而不是短期財務(wù)指標(biāo)，股權(quán)激勵無疑是一個好的激勵機制，其理論邏輯是：股權(quán)激勵―高管努力工作―企業(yè)價值最大化―股價上升―高管獲得收益，企業(yè)價值最大化成為股東和高管的共同目標(biāo)。

然而股權(quán)激勵是一把“雙刃劍”：一方面，高管為使自己的股票升值不得不勤勉進取，以使公司業(yè)績向好、股價提升；一方面也使個別人鋌而走險，為了自身利益進行財務(wù)舞弊，給公司帶來危機。本文要研究的是引入股權(quán)激勵機制后，高管薪酬對公司長期績效和短期績效的敏感性的變化，分析我國股權(quán)激勵機制的有效性及其原因。

2、變量定義

（1）定量變量。①高管薪酬水平：高管在這里包括首席執(zhí)行官、總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等，他們負責(zé)公司的日常行政管理和經(jīng)營事務(wù)。搜集的數(shù)據(jù)是高管前三名薪酬總額，求平均值即可得高管的個人薪酬水平，記為COMP，取對數(shù)為LN（comp）。②公司規(guī)模：由于大量實證認為高管薪酬與公司規(guī)模顯著正相關(guān)，這里引入其作為控制變量，用公司總資產(chǎn)ASSET作為公司規(guī)模大小的衡量指標(biāo)，取對數(shù)記為LN（asset）。③凈資產(chǎn)收益率：即凈利潤除以股東權(quán)益（年末的股東權(quán)益進行計算），它反映了當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績，是公司的盈利能力指標(biāo)，也是短期績效的重要衡量指標(biāo)，記為 ROE。④三年資本平均增長率：其計算公式為[（年末所有者權(quán)益/三年前年末所有者權(quán)益）^（1/3）]-1。它是公司的發(fā)展能力指標(biāo)，在一定程度上衡量了公司的長期績效，記為 IROE。這里將計算上市公司2004―2006年的IROE。

（2）虛擬變量。①公司所在區(qū)域：我國可劃分為東、中、西三部分（港澳臺未計入內(nèi)），三部分經(jīng)濟發(fā)展水平差距很大，因此公司所在經(jīng)濟地區(qū)不同必然會影響高管薪酬水平，所以這里引入兩個區(qū)域虛擬變量：AREA1和AREA2 。東、中、西三部分劃分標(biāo)準(zhǔn)為：東部包括京、津、冀、魯、遼、滬、蘇、浙、閩、粵、瓊；中部包括黑、吉、晉、豫、徽、湘、鄂、贛；西部包括渝、川、貴、陜、甘、青、藏、蒙、疆、寧、桂、滇。按照公司所在區(qū)域賦值，若該公司在東部，則AREA1=1，否則AREA1=0；若該公司在中部，則AREA2=1，否則AREA2=0。②高管是否持股：記為 EOS，該變量反映了公司股權(quán)激勵機制的應(yīng)用程度。若高管持股，則EOS=1，否則EOS=0。

（3）模型假設(shè)。引入股權(quán)激勵機制將提高高管薪酬與長期績效的敏感度，因為股權(quán)激勵是一種長期激勵。目前我國上市公司多采用讓高管持股的方式進行股權(quán)激勵，以使其與股東的目標(biāo)趨于一致，關(guān)注公司長期利潤的最大化。引入股權(quán)激勵機制將改變過去高管只注重短期財務(wù)指標(biāo)，甚至不惜犧牲長期績效來提升短期績效的傾向，提高高管薪酬與長期績效的敏感性?；诖俗鞒鲆韵录僭O(shè)――假設(shè)一，高管薪酬水平與短期業(yè)績指標(biāo)ROE正相關(guān)；假設(shè)二，引入股權(quán)激勵機制后，高管薪酬水平與長期業(yè)績的敏感性將上升。

（4）模型構(gòu)建。激勵機制模型（MODEL1）：用以驗證假設(shè)LN（comp）i =β0 +β1LN（asset）i+β2ROEi+β3IROEi+β4EOSi×ROEi+β5EOSi×IROEi+β6AREA1i+β7AREA2i+εi。其中，β2和β3分別衡量高管短期和長期的薪績敏感度，驗證β2和β5符號的正負和顯著性水平可以判斷假設(shè)的正確性。

三、回歸分析

1、數(shù)據(jù)的搜集和整理

這里以中國2004年以前上市的公司為研究對象，為了研究的需要，剔除以下不符合條件的公司：極端值會對統(tǒng)計結(jié)果產(chǎn)生不利影響，所以剔除業(yè)績過差的st和pt公司；國內(nèi)投資者主要關(guān)注A股上市公司，所以剔除同時發(fā)行A股和B股的上市公司；新上市公司業(yè)績?nèi)菀壮霈F(xiàn)非正常波動，而且公司內(nèi)部運行機制不完善，所以剔除新上市公司；由于模型的構(gòu)建特點及相關(guān)指標(biāo)的有效性，要計算高管薪酬的對數(shù)，故剔除高管薪酬為0的公司，要計算三年資本平均增長率并考慮ROE指標(biāo)的有效性，所以剔除在2004年初至2006年末會計期間內(nèi)所有者權(quán)益出現(xiàn)為負的情況的公司；還要剔除相關(guān)數(shù)據(jù)披露不完全的公司。共選取1082家上市公司，除了IROE的計算要用到2004―2006年度的年報數(shù)據(jù)之外，其余變量的數(shù)據(jù)都是上市公司2006年公布的年報數(shù)據(jù)；相關(guān)數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)。

2、描述性統(tǒng)計分析

利用EXCEL2003計算相關(guān)數(shù)據(jù)，做描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果見表1。

由表1可以看出，高管前三名人均薪酬均值為25.21萬元，不同公司的高管薪酬差異極大，極差達312.07萬元。與以往的統(tǒng)計相比，高管薪酬是在不斷上升的。李增泉統(tǒng)計1998年848家上市公司高管薪酬均值為4.09萬元，魏剛統(tǒng)計（816家上市公司）為3.75萬元；張必武統(tǒng)計2001年909家上市公司高管薪酬均值為13.07萬元；王培欣統(tǒng)計出2003年858家上市公司高管薪酬均值為16.5萬元。當(dāng)期業(yè)績指標(biāo)ROE均值為6.61%，與張必武統(tǒng)計的2001年5.51% 和王培欣統(tǒng)計的2003年5.66%相比提高了1%，但各公司的ROE差距十分巨大。由統(tǒng)計來看，僅248家上市公司的高管有持股，占樣本總數(shù)的23%，零持股現(xiàn)象十分嚴重，股權(quán)激勵未能普及。

3、回歸分析結(jié)果

表2持股對高管人員薪績敏感性影響的回歸分析

（n=1080）

（注：ER定義為EOS×ROE,EI定義為EOS×IROE。）

模型回歸結(jié)果見表2。R2 =0.242437，Adj-R2 =0.237490；F（7，1072）= 49.00918，p值為0.000000；德賓―沃森d統(tǒng)計量=2.000888。在5%的顯著性水平下，不存在序列自相關(guān)問題，用懷特檢驗也不存在異方差問題。

根據(jù)模型的回歸結(jié)果分析，高管薪酬與短期業(yè)績指標(biāo)ROE顯著正相關(guān)，驗證了假設(shè)a，說明高管薪酬受到短期績效的強烈影響。這與目前我國高管薪酬大多和當(dāng)期業(yè)績指標(biāo)直接掛鉤的情況相符，而且其回歸系數(shù)為0.724388，具有經(jīng)濟學(xué)含義，代表了高管薪酬對于短期績效的敏感程度。

長期績效IROE的回歸系數(shù)為正但并不顯著，這符合現(xiàn)實情況，即多數(shù)上市公司相對于短期績效指標(biāo)而言，忽視了長期績效指標(biāo)，高管薪酬與長期績效并不掛鉤，這導(dǎo)致了兩者之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。IROE的回歸系數(shù)代表了高管薪酬對于長期績效的敏感程度，其值為0.098986，遠小于ROE的回歸系數(shù)，說明高管薪酬水平對短期績效的敏感程度大大超過對長期績效的敏感程度。

ER和EI都是差別斜率系數(shù)，分別表示引入高管持股制度的上市公司的高管薪酬與短期績效和長期績效敏感性的差別程度。ER的回歸系數(shù)并不顯著但卻高達0.44536，大大提高了高管薪酬水平與短期績效的敏感性。這可能是我國的股權(quán)激勵機制不成熟造成的，高管可能在某種程度上控制這種長期激勵機制，如進行財務(wù)舞弊、操縱股價，從而在短期內(nèi)攫取大量財富。EI的回歸系數(shù)非常不顯著，而且僅有0.015152，因此沒有充分的證據(jù)證明假設(shè)b?？梢哉J為，我國上市公司目前的股權(quán)激勵機制并沒有使高管薪酬與公司長期績效相掛鉤，也沒有使高管利益與股東利益相一致。這可能是因為我國目前的資本市場不完善、投機性過強、投資者缺乏投資理性導(dǎo)致股票的市場價格未真實反映公司的經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展?jié)摿υ斐傻?。因此，這種激勵不能公正地給予高管適當(dāng)?shù)膱蟪?，股?quán)激勵也就不能真正起到長期激勵的作用。而且當(dāng)股市整體上漲時，高管即使沒有付出更多的努力，依然可以獲得比平常更多的報酬。

此外，模型驗證了這個結(jié)論：東部上市公司的高管薪酬顯著高于西部上市公司的高管薪酬，但是中部上市公司的高管薪酬與西部上市公司的高管薪酬差異不顯著。模型也驗證了高管薪酬與公司規(guī)模顯著正相關(guān)。

4、模型特點與不足

過去的研究多使用ROE作為公司績效的衡量指標(biāo)進行回歸分析，研究高管持股這種長期薪酬激勵方式對于薪績敏感度的影響。但是ROE只能反映企業(yè)當(dāng)年的績效，衡量的是短期績效，應(yīng)該采用一種能夠反映企業(yè)長期績效的指標(biāo)進行回歸分析，這樣才能夠清楚股權(quán)激勵是否真正起到了長期激勵的作用。比較以上這些不足，本文的研究具有以下特點：除了用傳統(tǒng)的ROE作為公司績效衡量指標(biāo)以外，還運用了公司的發(fā)展能力狀況指標(biāo)“三年資本平均增長率”作為公司長期績效的一個衡量指標(biāo)進行回歸分析；分析了股權(quán)激勵對高管的短期激勵和長期激勵有何影響。本文也有不足之處，如沒有考慮到行業(yè)及其他因素對高管薪酬的影響；由于公司的長期績效衡很難衡量，這里用“三年資本平均增長率”也只是近似反映公司長期績效的好壞。

四、政策建議

1、改進高管持股制度，規(guī)范股權(quán)激勵，提高高管持股比例

回歸結(jié)果證明：高管持股制度并不能顯著提升高管薪酬與公司長期績效的敏感性。這主要是因為我國上市公司高管持股制度不完善：高管持股屬于公司內(nèi)部職工股的一部分，而且相當(dāng)于一種福利制度；憑借一級市場和二級市場之間的價差，高管無需努力也能夠獲得巨額回報；同一公司內(nèi)部高管之間持股數(shù)量沒有太大差別，起不到長期激勵作用。如果公司的治理結(jié)構(gòu)不合理，這種持股制度不僅起不到激勵作用，反而更容易被高管利用，成為短期內(nèi)謀取大量財富的合法而便捷的工具。

2、完善績效考核指標(biāo)，注重公司長遠發(fā)展

這樣才能夠使得高管的薪酬更多地體現(xiàn)公司的長期業(yè)績而不是短期的會計盈余，從而減少高管的短期機會主義，防止財務(wù)舞弊和操縱行為，保證公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

3、培育健全的經(jīng)理人市場和資本市場，加強外部約束

成熟的經(jīng)理人市場是對高管有效的外部約束，市場優(yōu)勝劣汰的競爭機制將迫使高管努力工作，否則就會面臨失業(yè)的風(fēng)險；這也有助于降低公司的成本，提高公司績效。但是由統(tǒng)計分析來看，高管的薪酬差距十分巨大，這固然存在著很多影響因素，也與我國經(jīng)理人市場的不成熟密切相關(guān)，而且東部上市公司的高管薪酬顯著高于中西部上市公司的高管薪酬也說明人才流動不充分。成熟的資本市場能夠反映股票的真實價格，正確評價公司的經(jīng)營績效和發(fā)展?jié)摿Γ陀^地反映高管的經(jīng)營績效，使股權(quán)激勵充分發(fā)揮激勵作用，給予高管公正合理的報酬。但是我國股票市場的劇烈波動顯然不利于股權(quán)激勵的實施，只有培育穩(wěn)定理性的資本市場，才能實現(xiàn)外部資本市場對高管行為的激勵和約束。成熟的資本市場是實施一切股權(quán)激勵機制的基礎(chǔ)。

4、建立完善的約束機制，保障激勵機制正常發(fā)揮作用

科學(xué)合理的公司治理結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)對高管有效約束的制度保障。良好的公司治理結(jié)構(gòu)能夠客觀公正地衡量公司的經(jīng)營績效，監(jiān)督、約束高管的權(quán)力，防止高管自定薪酬和內(nèi)部人控制，維護股東的權(quán)益，提高高管薪酬和公司績效的敏感性，維持公司的持續(xù)健康發(fā)展。

五、結(jié)論

高管薪酬與短期績效ROE顯著正相關(guān)，長期績效IROE對高管薪酬有微弱的正影響，但這種影響非常不顯著。同時，高管薪酬對公司短期績效的敏感性大大超過了其對公司長期績效的敏感性。引入高管持股機制后，并沒有顯著提高高管薪酬對公司長期績效的正相關(guān)關(guān)系，也沒有大幅度提升高管薪酬度對于長期績效的敏感性，反而提升了高管薪酬對于公司短期績效的敏感性。

【參考文獻】

[1] 李增泉：激勵機制與企業(yè)績效――一項基于上市公司的實證研究[J].會計研究，2000（1）.

[2] 魏剛、楊乃鴿：高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟研究，2000（3）.

股權(quán)激勵對財務(wù)績效的影響范文第5篇

【關(guān)鍵詞】上市公司 股權(quán)激勵 文獻綜述

一、引言

在西方國家，股權(quán)激勵是很多國家薪酬的重要組成部分。股權(quán)激勵對于公司的高管以及公司的股票都產(chǎn)生了很大的影響。

股權(quán)激勵的最早研究誕生于20世紀(jì)30年代，但直到20世紀(jì)80年代以后，各西方公司才普遍采用股權(quán)激勵政策。在我國，2006年1月4日中國證監(jiān)局頒布《上市公司股權(quán)激勵研究辦法》，同年9月30日頒布《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》。這兩個辦法的頒布與實施，對我國的證券市場產(chǎn)生了明顯的影響。

二、國內(nèi)外研究文獻綜述

（一）國外文獻綜述

國外，尤其是英美國家，實施股權(quán)激勵計劃的時間比較早，因而這方面的研究比較多。一些實證研究的結(jié)論也證明了股權(quán)激勵計劃的有效性。但是也有一些研究發(fā)現(xiàn)，上市公司管理層存在通過操縱公司信息來操縱股價以謀求私人利益的現(xiàn)象，從而降低了股權(quán)激勵計劃的有效性。國外研究者主要圍繞兩個方面進行研究：一是股權(quán)激勵對公司價值的影響，二是股權(quán)激勵計劃中經(jīng)營者的機會主義行為。

（1）股權(quán)激勵對公司長期價值的影響。二者線性相關(guān)的研究。Leland 和Pyle（1977）通過模型證明，管理者持有公司較多的股權(quán)，向外部資本市場傳遞了一種信號，即他們投資的項目收益比較好，管理者持股比例和公司價值正相關(guān)。二者非線性相關(guān)的研究。Morcketal（1988）根據(jù)管理層持股的利益一致假說和戰(zhàn)壕挖掘假說提出管理層持股對公司價值的影響可能區(qū)間有效，并實證檢驗發(fā)現(xiàn)，持股比例在0～5%范圍內(nèi)二者正相關(guān)，5%～25%內(nèi)二者例負相關(guān)，超過25%二者又正相關(guān)但關(guān)聯(lián)程度有所減弱。

綜合以上研究發(fā)現(xiàn)，研究者在逐漸放松研究限定條件的情況下，股權(quán)激勵對公司價值影響的不再是簡單的線性關(guān)系，而且還受許多其他因素的影響。

（2）股權(quán)激勵計劃中經(jīng)營者的機會主義行為這一類研究文章比較多，研究者從不同的角度研究了股權(quán)激勵對上市公司信息披露行為的影響，發(fā)現(xiàn)存在經(jīng)營者利用盈余管理在股權(quán)激勵中獲利的現(xiàn)象。Cheng 和Warfield（2005）研究發(fā)現(xiàn)實行股權(quán)類薪酬比重越大的公司，盈余管理現(xiàn)象越嚴重。Bergstresser 和Philippon（2006）研究顯示，CEO 的總薪酬與其持有的股票和期權(quán)的價值聯(lián)系越緊密，盈余管理行為越顯著；Burns 和Kedia（2006）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵會增加公司修正財務(wù)報告的概率。

（二）我國股權(quán)激勵的文獻綜述

目前為止，我國學(xué)者對股權(quán)激勵實施效果的研究大多采用了實證的方法進行檢驗，由于所選取的樣本不同、研究方法不同、研究角度不同以及衡量指標(biāo)不同，結(jié)果也存在著很大的差異。

（1）股權(quán)激勵實施效果并不明顯。徐義群、石水平（2010）用上市公司10個財務(wù)指標(biāo)構(gòu)成的綜合評價體系來反應(yīng)企業(yè)業(yè)績，并對其進行了多元回歸。得到結(jié)論：總體上看，我國上市公司實施股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)但不顯著，且上市公司管理層持股數(shù)量與公司的企業(yè)業(yè)績不存在明顯的區(qū)間效應(yīng)。

（2）股權(quán)激勵的負效應(yīng)。蘇冬蔚、林大龐（2010）從盈余管理的角度對股權(quán)激勵的公司治理效應(yīng)進行了研究并發(fā)現(xiàn)：股權(quán)分置改革后尚未提出股權(quán)激勵的上市公司，其CEO股權(quán)和期權(quán)占總薪酬比率與盈余管理呈顯著的負相關(guān)關(guān)系，而提出或通過激勵預(yù)案的公司，其CEO股權(quán)和期權(quán)報酬與盈余管理的負相關(guān)關(guān)系大幅減弱并不再統(tǒng)計顯著，盈余管理加大了CEO行權(quán)的概率，而且CEO行權(quán)后公司業(yè)績大幅下降。他們的研究結(jié)果表明，正式的股權(quán)激勵具有負面的公司治理效應(yīng)。

（3）股權(quán)激勵的正效應(yīng)。何凡（2011）以2006-2010年間首次宣布實施股權(quán)激勵的中國上市公司為樣本建立了非平衡面板數(shù)據(jù)，研究我國實施股權(quán)激勵的上市公司的治理質(zhì)量記其對股權(quán)激勵績效的影響。研究發(fā)現(xiàn)：股權(quán)激勵的實施顯著提升了公司治理質(zhì)量；包含股權(quán)激勵與其他治理機制的公司治理質(zhì)量與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

三、小結(jié)

由于股權(quán)激勵在我國發(fā)展的時間還不是不長，還存在許多問題需要解決。我們在肯定股權(quán)激勵積極作用的同時，也要防范股權(quán)激勵的負面效應(yīng)。上市公司股權(quán)激勵屬于公司自治領(lǐng)域，特別是對于民營性質(zhì)的上市公司，監(jiān)管部門的介入應(yīng)保持適當(dāng)?shù)亩龋股鲜泄揪邆涑浞值淖灾黛`活性，以應(yīng)對股權(quán)激勵實踐中發(fā)生的各種問題。隨著我國市場環(huán)境的日漸成熟和相關(guān)法律法規(guī)的進一步完善，上市公司自律規(guī)范運作水平進一步提高，社會各界對股權(quán)激勵的認知也逐步成熟。上市公司可以積極嘗試股權(quán)激勵，通過股權(quán)激勵來調(diào)動管理層的積極性，充分發(fā)揮股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)，進一步推動上市公司的可持續(xù)發(fā)展。

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