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企業(yè)人力資源管理范文第1篇

[關鍵詞]企業(yè) 人力資源 管理

隨著社會經濟的發(fā)展和時代的進步，人力資源管理在企業(yè)中的作用更為重要。只有加強企業(yè)人力資源管理，提高企業(yè)勞動生產率。在經濟全球化的背景下，對人力資源管理必須進一步創(chuàng)新，能促進生產的發(fā)展和運營的企業(yè)，才能使企業(yè)在國際競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。目前，企業(yè)管理的外部環(huán)境已經改變了，所以企業(yè)人力資源開發(fā)與管理提出了新的要求。

一、企業(yè)人力資源管理重要性

企業(yè)的管理和更偏重于資本和生產資料，對勞動者規(guī)則嚴格限制，受經濟發(fā)展水平和大多數(shù)的家庭收入的制約。所以對消費仍在食品和衣服，通過增加勞動時間，提高了工作增加力量的生產企業(yè)。這種模式在福特生產線是一個典型，工人們通過不斷嚴格限制程序工作。但是，在經濟全球化和高新技術，特別是網(wǎng)絡信息技術的提升，前所未有的市場競爭激烈，消費者產品的喜好和人性化。不同于過去純物理的勞動報酬強調，在現(xiàn)代人力資源管理，員工的知識、技能、態(tài)度、士氣適合這個角色更重要。在此背景下，要使自己的產品獲得消費者的認可，在激烈的市場競爭中獲得一個穩(wěn)固的立足點和發(fā)展，這不僅是金錢和原料可以解決。外市場環(huán)境的變化，對人力資源管理也提出了新的要求。分別以顧客需求為導向生產和增加產品的附加值是企業(yè)競爭的重要手段。和為了實現(xiàn)這一目標，對企業(yè)員工的知識和技能提出了新的要求，對員工的潛在的發(fā)展尤為重要。在市場經濟發(fā)展的早期階段，企業(yè)的基本是一個統(tǒng)一的標準化生產，產品之間的差異并不明顯，統(tǒng)一的區(qū)域，全球市場還沒有形成。

二、新環(huán)境下人力資源管理面臨的新問題

1.全球化的加速。我們是在經濟全球化、資源重組的過程。因此，各國企業(yè)必須建立自己的產品和服務的全球市場和提高其國際競爭力。同時，確保員工能夠適應全球范圍內的工作，做些準備。企業(yè)清楚地意識到，想要在這個激烈的環(huán)境提出了求生存、求發(fā)展。不僅能保持市場的外國企業(yè)不會有事，參與國際市場中心。成功在國際市場上，企業(yè)必須適應不同的文化氛圍和管理模式。人力資源的質量在全球競爭中也起著非常重要的作用，不僅是大公司已成為一個全球性的跨國公司，許多中小企業(yè)也不斷參與國際商業(yè)競爭中。

2.信息化飛速發(fā)展。目前的產品，如各類電子產品，更新的速度非?？臁＿@也給企業(yè)研發(fā)部門提出了更高的挑戰(zhàn)，以網(wǎng)絡為代表的信息溝通，讓人們更便利、更寬闊的平臺，獲取信息渠道也增加了很多。因為產品的提升科技含量上升將直接帶來增值、新產品更受到市場的歡迎，所以高科技產品能給企業(yè)帶來高額利潤、高市場份額。因此，對于人力資源部門、人員培訓和學習是特別重要的。只做與時俱進，才能使自己多一些提高到一個新水平。

3.生產導向改變。由于激烈的市場競爭水平不高，常常有幾大公司可以分割大多數(shù)的市場份額。因此形成的一種賣方市場。對企業(yè)來說，采取統(tǒng)一的大量生產,企業(yè)之間的競爭主要體現(xiàn)在產品的價格。但目前的環(huán)境遠離有可比性，產品標準是一致的，并且正如我們常說一個字，商場如戰(zhàn)場?，F(xiàn)在企業(yè)之間的競爭已經到白熱化階段，市場已經轉向買方市場。其中最典型的就是福特系統(tǒng)，完整的流水線作業(yè)使大大提高生產力，降低成本，但產品同質化也極高。和人們的收入和對生活質量的要求也在不斷提高，幾乎沒有一個企業(yè)可以實現(xiàn)對壟斷的市場，不斷在過去的消費，為選擇產品不僅要重視質量和價格，更多會考慮個人的喜好。

三、企業(yè)人力資源管理的新要求

1.人力資源規(guī)劃。知識經濟時代的人力資源在各方面都提出了新的要求。其中最為突出的是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃、招聘、培訓和發(fā)展、員工關系管理。因此，企業(yè)人力資源管理工作，是管理人力資源規(guī)劃。知識經濟時代是一個典型的特征是不可預知的外部因素增加，流動資金的快得多的工作人員也比過去更減弱了。

2.人本管理。在知識經濟條件下，員工的目的不僅是企業(yè)管理、企業(yè)的參與者。企業(yè)人力資源管理要切實做好對人力資源開發(fā)與培訓、激勵和保護。以人為本的管理是充分考慮員工的需求和感覺,只有讓員工有一個好的心態(tài)走上工作崗位，使人力資源的知識和創(chuàng)造能力得到充分的發(fā)揮。雇員將不僅對企業(yè)薪酬激勵回應，他們還在情感、態(tài)度更需要。讓員工對企業(yè)的歸屬感，提高他們的忠誠于企業(yè)，為企業(yè)人力資源管理工作打下堅實的基礎。

3.員工培訓。知識經濟時代的人力資源是最明顯的影響員工培訓和學習這一環(huán)節(jié)。特別是剛進入企業(yè)新員工，通過訓練可以使他們的要求更好的比賽擔任這項工作。讓員工培訓是適應經營環(huán)境變化的需要。企業(yè)不僅要有良好的科研隊伍和管理精英,但也有很多優(yōu)秀的人。可以說，人力資源管理的效果如何培訓質量所決定的。員工的一項重要內容，是人力資源管理方面的主要形式的人力資源投資。知識經濟時代，企業(yè)面臨的內外部環(huán)境織復雜，紛變化迅速、產品更新速度越來越快，市場競爭激烈，社會價值觀的變化。

四、結語

本文通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要素的分析，結合知識經濟時代的變化，論述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差異。日益激烈的市場競爭中，企業(yè)的外部環(huán)境也不斷變化。在此背景下，人力資源，其企業(yè)發(fā)展的重要性越來越突出，人力資源的競爭日益激烈。提出了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、培訓、員工關系管理方面的新變化。

參考文獻：

[1]曾捷英．企業(yè)人力資源供應鏈管理模式研究[J]．中國流通經濟，2011，（1）

[2]高明．論心理學理論在人力資源開發(fā)與管理中的應用[D]]哈爾濱：哈爾濱工程大學，2006

企業(yè)人力資源管理范文第2篇

【關鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；問題；發(fā)展對策

一、人力資源管理的涵義及其在現(xiàn)代企業(yè)管理中地位

人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導下，進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。人力資源管理已經成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，在企業(yè)經濟活動和長期發(fā)展中越來越重要，這主要是因為:

（一）人力資源是企業(yè)最重要的資源

眾所周知，人是一切社會活動的主體，人力資源是企業(yè)眾多資源中最寶貴的資源。因為企業(yè)不只是物質資源的集合體，更主要是人的結合體。一個企業(yè)擁有的技術設備再先進，沒有職工的配合與努力，仍會陷入困境，更談不上什么發(fā)展。

（二）人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶

完善的人力資源管理可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標：降低創(chuàng)造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。

二、我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題

在我國，雖然一些企業(yè)已經認識到了人力資源管理對企業(yè)建立競爭優(yōu)勢和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要性，但能夠進行科學、規(guī)范的人力資源管理實踐，并取得顯著績效的企業(yè)還很少?？偟膩碚f，我國企業(yè)人力資源管理中存在以下問題和誤區(qū)：

（一）人力資源管理理念落后

許多企業(yè)的領導未能充分認識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，也未能從戰(zhàn)略的高度來統(tǒng)領人力資源管理工作。這種落后的人力資源管理理念使得許多國有企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒有設立高層次的人力資源開發(fā)部門，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將整個企業(yè)員工作統(tǒng)一地規(guī)劃，也就制定不出有效的績效評估、任用、激勵等措施，未能實現(xiàn)人力資源管理各個環(huán)節(jié)的科學操作，人力資源經濟效益難以顯現(xiàn)。

（二）人力資源管理者的素質普遍偏低

在企業(yè)專業(yè)技術人員中，中專以下學歷的人員所占比重較大。接受高等教育員工的比例相當?shù)停究茖W歷員工所占比例更低，人力資源管理者的低學歷層次，必然造成其知識面狹窄，觀察事物的視野局限，立意不夠完善;工作的科學性、藝術性和創(chuàng)造性嚴重不足；管理手段單

一、落后，所有這些致使企業(yè)的人事安排難以做到結構合理，人力資源管理水平很難有大的提高。

（三）企業(yè)自身沒有建立規(guī)范的用人原則

對企業(yè)初期發(fā)展是有些積極意義的，但是這種用人制度并不科學，當其規(guī)模達到一定程度時會嚴重影響人的積極性、主動性及創(chuàng)造性。同時，組織也因此缺少活力與適應性。

（四）人力資源開發(fā)的動力不足

我國大多數(shù)企業(yè)缺乏正確的激勵機制，“能者下，庸者上”的惡劣用人現(xiàn)象嚴重挫傷了人的積極性和主動性；有些企業(yè)忽視員工的教育培訓，甚至拒絕職工攻讀更高學歷的要求，結果是嚴重影響人力資源的開發(fā)管理。一方面，經營者傾向于制定短期目標，而人力資源開發(fā)的周期相對較長，這些企業(yè)往往將人力、物力和財力都投入到生產中，進行粗放型經營，忽視人力資源的開發(fā)。另一方面由于有些企業(yè)產權不清，企業(yè)運行狀況對經營者和員工的影響不大，技術創(chuàng)新和員工素質與企業(yè)收益的相關程度不大，這些企業(yè)往往不愿意進行人力資源開發(fā)。

三、我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展對策

（一）轉變管理理念，樹立以人為本的管理觀念

現(xiàn)代人力資源管理認為：“認識人性，尊重人性，以人為本。”是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本理念與本質思想。人力資源管理的思想基礎即“企業(yè)即人”、“企業(yè)為人”、“企業(yè)靠人”，“人是企業(yè)支柱”。要把全體員工作為生產經營活動的主體，把發(fā)揮職工的智慧和才能視為企業(yè)生存和發(fā)展的力量之源。員工是知識資本的所有者，發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力就是激發(fā)員工對自身知識資本的運作，促使企業(yè)創(chuàng)新是員工知識資本運作的成果。平等對待每一位員工，從工作、學習到生活、福利等都要尊重和關心，企業(yè)只有擁有一流人才，才能擁有一流管理和一流效率。

（二）建立并完善科學、合理的激勵機制和績效評估體系

在我國企業(yè)實際運營中，首先應徹底打破分配上的大鍋飯，建立以按勞分配為主、多種分配方式相結合的分配制度，充分重視知識、資本在分配中的作用。其次，應根據(jù)不同的崗位，實行與績效考核掛鉤的激勵方式，在企業(yè)中，高級管理人員可采用經營者年薪制和持股制；銷售人員可采用和銷售收入、銷售成本等掛鉤的方式；科研開發(fā)人員可采用新產品開發(fā)的項目承包制，同時和新產品的銷售收入掛鉤的辦法；一線生產人員可采用計件工資和質量考核相結合的辦法。第三，鼓勵員工參股、持股，激勵員工參與企業(yè)的各級管理決策。最后，在一定程度上進行精神激勵，如對員工贊許、請員工參與決策、組織員工旅游等方式，都可大大激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和歸屬感。同時，企業(yè)應根據(jù)績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導人事決策與調整、人力資源培訓、激勵、薪酬等等決策。

（三）建立學習型組織，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化氛圍

社會的每一個組織，是在“社會——文化”（下轉第50頁）（上接第36頁）的大背景下發(fā)展起來的。一個組織的文化力如何決定其發(fā)展的潛力大小。特別是企業(yè)，必須擁有學習精神，實施文化創(chuàng)新，建立一個不斷突出自我的學習型組織，才能適應未來的競爭環(huán)境。在建立學習型組織中，人力資源的培訓是企業(yè)迎接新技術挑戰(zhàn)的迫切要求，是造就高素質人才的迫切要求，是提高企業(yè)綜合競爭力的迫切要求。企業(yè)需要通過有針對性的學習、訓練等手段，有效提高員工的文化程度、工作能力、知識水平，使員工整體素質與企業(yè)目標相適應。同時，加強企業(yè)的文化建設，特別是面對WTO的嚴峻挑戰(zhàn)，企業(yè)必須建立開放的企業(yè)文化，要使我們的一切經濟活動和管理活動與世界文化和諧發(fā)展，并能做到取長補短，汲取精華，提高我們的學習能力，掌握市場信息，引進優(yōu)秀人才，增加人力資源的創(chuàng)新能力和競爭力。教育培訓是提高人力資源素質的最根本的方法。企業(yè)應根據(jù)長遠發(fā)展的需要，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網(wǎng)絡。

（四）切實做好人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求

人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及基礎戰(zhàn)略目標的制定和實現(xiàn)，有利于人力資源的合理配置和動態(tài)平衡，有力地控制人工成本，提高人力資源管理效益，滿足企業(yè)員工的需求。企業(yè)應以其長遠發(fā)展戰(zhàn)略為基點，從全局整體的角度，動態(tài)地制定并嚴格執(zhí)行人力資源規(guī)劃。人力資源的規(guī)劃應嚴格按照步驟，逐步推進。其主要步驟是：收集人力資源信息；預測人員需求；掌握現(xiàn)有人力資源情況；確定招聘計劃；與其他規(guī)劃協(xié)調；評估人力資源規(guī)劃，給下次制訂人力資源規(guī)劃提供參考。通過科學的操作流程，選拔、用好、留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，將不合格的員工及時淘汰出去，同時，多渠道吸納企業(yè)發(fā)展所急需的各類人才。

【參考文獻】

[1]韓岫嵐.人才資源是現(xiàn)代企業(yè)生命之源[N].中國改革報，1999.

[2]侯先榮.我國人力資源管理的發(fā)展對策[J].經濟與管理研究，2000.

[3]鄭紹濂.人力資源開發(fā)與管理[M].上海：復旦大學出版社.

企業(yè)人力資源管理范文第3篇

關鍵詞：人力資源管理；人力資源配置；人才流失；激勵機制

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2012）06-0040-02

怎樣克服人才流失嚴重的問題，怎樣創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關注的重點。為增強企業(yè)的競爭力，為避免企業(yè)人才流失嚴重的問題，我們必須加強在這一方面的研究和探索。

一、企業(yè)人力資源缺失及其管理的現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)未堅持“以人為本”的原則

在以往傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。與此不同的是，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式應將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。但是，現(xiàn)代企業(yè)在管理時根本未堅持以人為本的原則，沒有充分培養(yǎng)、挖掘人的潛力，人的培養(yǎng)工作相對薄弱。據(jù)調查，近年來，很多企業(yè)普遍存在職員流動性大的問題，根本未建立起一套完整、正規(guī)的用人流程，只是在某一部分人員不足時，企業(yè)才會招聘新人，根本沒有意識到企業(yè)人才儲備的重要性。

（二）未充分保障員工的基本權利

21世紀是知識經濟的時代，競爭呈日趨激烈的趨勢，而競爭的關鍵因素是人才。按照市場調查的結果，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)沒有建立起公平合理的薪酬制度，沒有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權利。企業(yè)的利潤、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時首先考慮的因素，因此若一個企業(yè)不能保障員工的基本權利，那么就無法給與員工基本的安全感，也就無法充分調動員工的積極性。

（三）存在人力資源配置與崗位實際需求不匹配的弊端

部分企業(yè)在招聘時，為了吸收人才，往往會不分崗位實際，而一律招收過高學歷的員工，殊不知，“高配置”往往會導致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。即使部分財大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預計，滿足不了他們的精神追求，不能體現(xiàn)自己的價值，無異于打擊了員工的積極性。

二、企業(yè)人力資源缺失及其管理的改進方法與具體應用

（一）企業(yè)應堅持“以人為本”思想的領導，打造良好的企業(yè)信譽

當前我們正處于知識經濟的時代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須擁有大量的人才儲備。這里所說的人才既包括那些掌握了先進的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進技術的技術型人才等等。現(xiàn)階段我國正在為實現(xiàn)科學發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應牢牢堅持以人為本思想的指導，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內容。企業(yè)在管理時，應將員工看作是“社會人”，而非“經濟人”，應重視開展培養(yǎng)人才的工作。人之根本在誠信，企業(yè)應自覺踐行其對員工的承諾，決不能只給員工開“空頭支票”。

（二）切實提高與保障員工的基本權利

員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動，企業(yè)就應當給予員工合理的待遇。任何一個員工在完成了自己的工作任務的前提下，都有權利獲取應得的報酬。因此，企業(yè)應堅持公正、公平的原則，建立一個相對完善的薪酬制度，在為員工定薪時應按照員工為企業(yè)所做的貢獻的大小，切忌一刀切的定薪方式，應推動薪酬管理的合理化與科學化。一個有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動性與積極性充分調動起來，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。企業(yè)除了應保證員工的基本權利，還應當建立合理的獎懲制度，比方說“全勤獎”。此外，為提高員工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)還應建立起一套相對完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。

（三）推動人力資源與層級管理制度的改革和完善

人力資源管理的一個重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應充分考慮員工的工資、福利、開發(fā)、培訓、人員配置等因素，以建立起科學合理的人力資源管理制度。在知識經濟的時代，企業(yè)要想在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須重視合理的人才梯隊建設。從人員招聘開始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學歷較高的員工，一般生產崗位就配置高中、中?；蛞韵碌膶W歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費。同時，為推動人力資源管理水平的提高，企業(yè)應積極開展員工的素質培訓與技能培訓工作，應建立一個科學的獎勵制度與晉升制度，只有這樣才能與時俱進，才能提高員工的心理修養(yǎng)及創(chuàng)新水平，才能滿足企業(yè)進一步發(fā)展的需要。在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個廣闊的空間。

（四）建立行之有效的激勵機制

為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應開展一次深入的調查，并認真分析調查結果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級。員工要想滿足自己的需求，就必須達到企業(yè)規(guī)定的工作效率，完成企業(yè)規(guī)定的工作量。或者鼓勵精簡人員，設立工作小組的績效工資總額承包制等激勵制度。如此一來，不僅調動了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。

把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標結合在一起，企業(yè)應該給予員工明確的導向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。每隔一段時間，企業(yè)就要做一次目標調整。這就要求我們與時俱進，推動激勵政策的完善與發(fā)展，確保企業(yè)的政策可以滿足員工當時當?shù)氐男枰?，如此才能真正實現(xiàn)對員工的正面

激勵。

針對企業(yè)員工的不同特點，我們將其分為三類，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。在制定激勵政策時我們應考慮他們的具體情況。

對企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經濟條件已得到了保障，在過去的生活中也得到了社會的認同，因此，他們就會有一種自我實現(xiàn)與被尊重的需要。針對這類員工，我們應當多給予其精神、榮譽、榜樣等方面的激勵。

中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們在發(fā)揮優(yōu)勢方面的需求強烈。針對這類員工，我們應使用精神激勵與物質激勵相結合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個廣闊的空間。

企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學歷較高的年青員工；一種是學歷偏低的年青員工，對他們我們應區(qū)別對待。對于那些學歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經驗匱乏的問題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機會。對于這類員工，我們可以設立企業(yè)人才庫的方式，通過綜合素質考試等方式篩選入庫，企業(yè)領導在適當時期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現(xiàn)欲。但是，人才庫并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應該定期更新，能進能出，篩選的過程也應該遵循“寬進嚴出”的原則，報名條件要寬，考核結果要嚴。否則，一次考試定輸贏的方式反而會打擊了 “圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。對于那些學歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現(xiàn)在安全需求與生理需求這兩個方面。針對這類員工，我們應使用物質激勵為主精神激勵為輔的方式，為他們提供一個安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，并重視培養(yǎng)他們的技能，提高他們的知識儲備量。

三、結論

企業(yè)在運作管理的過程中，應充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點解決人力資源浪費與缺失的問題。應在以人為本思想的指導下，打造良好的企業(yè)信譽，并充分保障員工的基本權利，推動企業(yè)人力資源與層級管理制度的改革與完善，才能根本改變企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，才能真正提高企業(yè)的競爭力。

參考文獻

[1] 王建權．我國傳統(tǒng)人事與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].華僑大學學報，2009，（3）.

企業(yè)人力資源管理范文第4篇

阻礙人力資源管理的發(fā)展的方面就是管理者本身的素質不高，造成了管理過程中的很多缺陷和錯誤，加劇了人力資源管理發(fā)展的速度。從人力資源管理涉及的人來看，管理者在這一過程中發(fā)揮著更加重要的作用，一個不合格的管理者在自身的理論基礎還不成熟度的情況下去進行人才的管理，很容易滋生權力者的心態(tài)，導致以錯誤或者不適當?shù)姆绞焦芾砣瞬诺默F(xiàn)象的發(fā)生。

二、企業(yè)人力資源管理工作中的對策分析

（一）樹立以人為本的人力資源管理工作新觀念人力資源管理要擺脫簡單性、泛行政性、低技術性的局限，必須自覺地按照科學發(fā)展觀的要求，更新和樹立嶄新的人力資源管理觀念，與時俱進地創(chuàng)新思維模式、工作思路和工作方法，注重從思想上、組織上、作風上和制度上加強建設，切實把科學發(fā)展觀貫穿于人力資源管理的全過程，落實于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，不斷開創(chuàng)人力資源管理新局面。

（二）建立合理的利益分配機制企業(yè)應根據(jù)各崗位的勞動強度和復雜程度，合理界定貢獻大小，建立崗位工資與工作業(yè)績掛鉤，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、多勞多得的利益分配機制，實現(xiàn)利益分配的公平、合理。建立合理的責任考核機制，就要除正常的制度考核外，著重對各級崗位干部任期目標責任的考核。考核要堅持定性考核與定量考核相結合、思想政治考核與業(yè)務績效考核相結合、組織考核與群眾考核相結合、現(xiàn)實表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿ο嘟Y合的原則，公平、公正、合理、全面地評價人才發(fā)揮的作用和取得的成績。

（三）完善企業(yè)薪酬制度企業(yè)要想充分調動員工的工作積極性、發(fā)揮其聰明才智，做到人盡其才，就必須在量才使用和競聘上崗的機制基礎上，進步改革企業(yè)內部收入分配機制，加強收入激勵。企業(yè)在進行職工薪酬機制設計時，要做到對外具有市場競爭力，對內體現(xiàn)公平公正性，對企業(yè)員工具有激勵效應，對企業(yè)經營成本具有控制性，充分體現(xiàn)出不同工作崗位、技能、責任、勞動強度的差異性，發(fā)揮出收入分配制度的保障、激勵、調節(jié)等功能，使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業(yè)核心競爭力的作用。

（四）強化企業(yè)內部的文化建設企業(yè)要對崗位以及結構進行優(yōu)化整合。每個企業(yè)都需要建立起本企業(yè)的文化，企業(yè)文化有利于企業(yè)員工形成共同價值觀，并讓企業(yè)的團結性大大增強，企業(yè)的領導層需要主動地拋棄以往陳舊的觀念，牢固樹立起“以人為本”的思想，利用多種方式構建本企業(yè)的企業(yè)文化，讓員工能夠在企業(yè)中找尋到歸屬感。對員工的崗位優(yōu)化，對于無法有效擔負起所在崗位職責的員工可以考慮將其更換到其他崗位，這樣就可以讓員工發(fā)揮出自己的所能，為本企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻出自己的聰明才智。

（五）提高管理者的素質管理者作為人力資源管理中相當重要的一個角色，其自身的素質的高低對于整個人力資源管理的成敗有著重要的影響，因此，要想加快我國人力資源管理的建設，管理者自身的素質要進一步提高。首先，管理者應當不斷吸收先進的管理經驗，完善自己的管理方式；其次，管理者在進行人力資源管理的同時也要不斷的研究新的理論，力圖做到理論和實踐的完美結合；最后，善于從管理的過程中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，為我國的人力資源管理的理論和實踐的進步貢獻力量。

三、結束語

企業(yè)人力資源管理范文第5篇

關鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 特征 創(chuàng)新

1.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概念和職能特點

所謂企業(yè)的人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

人力資源管理的職能特點表現(xiàn)在，傳統(tǒng)的人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大；現(xiàn)代人力資源管理與此截然不同，它要求人力資源部門成為一個企業(yè)、一個組織真正的規(guī)劃、決策、制度設計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應該明確：他們既是部門的業(yè)務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側重于人的潛能開發(fā)和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。

2.企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。 人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素，人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。隨著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。

3.企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

3.1人力資源存量的現(xiàn)狀

我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。從靜態(tài)上說，勞動力資源數(shù)量多，但素質卻亟待提高。企業(yè)用人機制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使人力資源流動現(xiàn)象普遍，在動態(tài)上這是不爭的事實。

3.2人力資源競爭的外在環(huán)境現(xiàn)狀

隨著市場競爭的日趨激烈，缺乏規(guī)模經營優(yōu)勢和技術優(yōu)勢的企業(yè)將面臨被淘汰的危險局面。大部分人才會捕捉發(fā)展機遇，去尋求更大的發(fā)展空間和更好的發(fā)展機會，企業(yè)所面臨的人力資源競爭環(huán)境不容樂觀。

3.3企業(yè)的人力資源配置不合理。

目前，很多企業(yè)人力資源配置不合理，造成了人力資源的浪費。企業(yè)只有充分發(fā)揮人員的潛力與才能，才能取得最大的經濟效益。在我國的很多企業(yè)中，常常出現(xiàn)錯位的現(xiàn)象，這些不合理的配置資源就會造成人力資源的浪費，阻礙經濟的快速增長。

3.4企業(yè)的激勵措施不到位。

很多企業(yè)激勵手段單一，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。其管理的形式和目的只是為了追求利潤，有的企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大多由總經理辦公室兼任，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內，缺乏專業(yè)的管理人員，沒有完善的激勵措施，人力資源管理尚未實現(xiàn)正規(guī)化。

4.實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理有效途徑

4.1企業(yè)應當確定人力資源管理中所需要的人力資源，需要企業(yè)家型的人才，企業(yè)家的定義是敢于超越自己的資源去開拓事業(yè)。需要職業(yè)經理人，也需要專業(yè)技術人員，還需要最基層的、最具體的操作人員，包括輔助人員、工人等。企業(yè)應當確定關鍵崗位和關鍵人員，且必須明確哪些是短期、長期的關鍵崗位，哪些人是關鍵人。

4.2企業(yè)應當將人力資源納入到企業(yè)的整個經營發(fā)展規(guī)劃中。企業(yè)要注意發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)企業(yè)家繼承人。建立一種有計劃的良好的內部培訓、選拔機制。建立強大的專業(yè)化職業(yè)經理人隊伍。實行大學生招聘、培養(yǎng)、保留計劃，重視對大學畢業(yè)生經理人的培養(yǎng)，通過一個特殊的培養(yǎng)計劃，在3-5年內將其培養(yǎng)到一個經理層次。人力資源部門負責人應當調整組織結構，系統(tǒng)地更新管理觀念、領導方式，系統(tǒng)地創(chuàng)新管理模式、管理系統(tǒng)，不斷去創(chuàng)新，開拓出新的項目，推動企業(yè)的組織變革和組織發(fā)展，以適應迅猛的企業(yè)經營環(huán)境變化，從而促進企業(yè)適應全球化的發(fā)展趨勢。

4.3企業(yè)應當做好激勵措施，建立激勵性的獎金制度。為了建立有效的激勵機制，可以把員工的收入水平與銷售業(yè)績掛起鉤來。每人每月基本可以根據(jù)自身業(yè)績的提升得到更多的收入，而不必等到年終考評時根據(jù)企業(yè)效益獲得彼此相差不多的獎金。但是，這一制度也要考慮其他與業(yè)績目標相關聯(lián)的因素，如客戶對員工的滿意度。如有員工遭客戶投訴或客戶滿意度不高，一定比例的獎金提成則將被扣除。

4.4企業(yè)應當積極建立人才儲備機制，加強對人才的培訓。建立良好的人才儲備機制既能保證企業(yè)經營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，也能使員工隊伍始終充滿生機。除了從企業(yè)內部選拔現(xiàn)有優(yōu)秀人才之外，同時從外部適時引進高級人才，補充新鮮血液，以豐富企業(yè)的人力儲備。舉行職業(yè)發(fā)展講座，吸引優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生。建立終身培訓機制，重視對員工的培訓和教育，建立一套行之有效的培訓機制，并投入資金予以保證。根據(jù)不同員工的潛能，對管理人員進行領導藝術和管理技能培訓，使之成為企業(yè)的中堅力量。

總之，人力資源管理是企業(yè)積累和創(chuàng)造物質資本，現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹立人本管理的思想， 努力提高企業(yè)員工的素質， 充分發(fā)揮每位員工的潛能， 進而提高企業(yè)的經濟效益。

參考文獻：

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上:復旦大學出版社,2006．