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企業(yè)績效考核機制范文第1篇

摘要：隨著企業(yè)間的競爭日益激烈，如何提高績效已成為管理者們越來越重視的問題。卓越的績效管理體系的一個最大特點就是能將每個個體的績效與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，而績效考核作為績效管理最重要的環(huán)節(jié)之一，其結(jié)果對企業(yè)的經(jīng)營管理有著十分重要的影響，因此，如何建立有效的績效考核體系已成為企業(yè)迫切解決的難題。

關(guān)鍵詞：績效考核體系；問題；對策

隨著經(jīng)濟的發(fā)展、信息化水平的日益提高，企業(yè)間的競爭不僅僅是物質(zhì)方面的競爭，更是人才的競爭。現(xiàn)代意義上的績效管理不僅局限于組織績效，更強調(diào)的是員工績效與組織績效的融合，將員工績效提升到戰(zhàn)略管理層面，這也是企業(yè)管理者應(yīng)該具備的一項重要的管理技能。而在實際管理中，許多管理者對績效管理的理解不到位，績效考核也存在諸多問題。

一、企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題

大多數(shù)企業(yè)的績效考核與評價的設(shè)計是并不合理的，他們往往或直接套用理論上的考核標(biāo)準或照搬績效考核效果較好的企業(yè)的考核體系，很少能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況設(shè)計出合適的考核體系與指標(biāo)，因而考核結(jié)果往往差強人意，打擊了員工的積極性，造成員工的厭惡反感，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。目前，企業(yè)績效考核與評價對于員工來說主要存在的問題表現(xiàn)在以下幾個方面。

1、績效考核目的的誤解

從過程上看，績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準，采用科學(xué)的考核方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)的履行程度和能力發(fā)展情況，并且將結(jié)果反饋給員工的過程。而在企業(yè)中，許多部門領(lǐng)導(dǎo)把績效考核看作是一種獎勵或懲罰員工的手段，而非提高企業(yè)績效，也并沒有在考核前進行必要的分析和準備，因而考核指標(biāo)、內(nèi)容、比重往往缺乏謹慎的思考，脫離了員工工作的實際情況，有些指標(biāo)甚至相互矛盾，導(dǎo)致績效考核無法順利進行，考核結(jié)果也無法全面真實的反應(yīng)員工的實際情況。

2、沒有建立完善的績效考核體系

完善的考核體系是企業(yè)進行有效的績效考核的前提和基礎(chǔ)，而在實際管理工作中，很多企業(yè)往往缺乏完善的績效考核體系，許多考核指標(biāo)并不能體現(xiàn)出該項工作的重要性，將一些過于細化的問題作為考核指標(biāo)卻忽略關(guān)鍵性指標(biāo)，有些指標(biāo)過于主觀化，常常根據(jù)自己的喜好進行打分，這樣的結(jié)果往往有失公平；同時，各部門之間的指標(biāo)也缺乏聯(lián)系，只注重自己內(nèi)部的情況而忽視企業(yè)整體利益，沒有形成完整的績效考核體系。

3、員工對績效考核缺乏必要的認識

在企業(yè)的實際管理過程中，很少對員工進行績效管理方面的培訓(xùn)，員工對于績效考核缺少必要的認識和理解。企業(yè)的績效考核，僅僅是人力資源部門制定各部門的考核指標(biāo)，員工很少參與本部門考核指標(biāo)的確定，只是被動的接受，大多數(shù)員工對企業(yè)績效考核的原因和作用知之甚少，甚至有些員工會認為企業(yè)進行的績效考核只是對自己的一種監(jiān)督和懲罰的手段，從而產(chǎn)生抵觸情緒。

4、考核指標(biāo)沒有得到員工的認可

員工是企業(yè)最基本的組成部分，他們分工協(xié)作，各司其職，企業(yè)制定的各項目標(biāo)才能完成，因此只有員工才最了解本職位的工作步驟、注意事項，重點指標(biāo)等問題，而績效考核的指標(biāo)往往是由人力資源部門制定的，他們對被考核的工作只能做到大體的了解，無法制定切實符合崗位情況的考核標(biāo)準。而在考核過程中，員工常常會發(fā)現(xiàn)一些不合理的標(biāo)準，如忽視了一些對工作效果影響較大的指標(biāo)卻把一些過于細節(jié)化的指標(biāo)作為重點來考核，這樣員工在績效考核結(jié)束后往往會向有關(guān)部門或人員反映情況，但大多數(shù)企業(yè)都忽略了績效結(jié)果的分析和利用，績效考核結(jié)果很少能給企業(yè)帶來實質(zhì)性的用處，員工的意見也大部分被忽略，使得員工原本就消極的態(tài)度更加不滿。

5、獎勵力度不夠

許多企業(yè)中，績效考核結(jié)果并沒有與企業(yè)發(fā)展需要和員工實際工作能力結(jié)合起來，考核結(jié)果與獎懲掛鉤的程度不夠，貢獻突出的得不到足夠的獎勵，卻相對懲罰較重考核結(jié)果較差的員工，造成員工對績效考核更加反感，尤其對于那些對于企業(yè)有重要貢獻、部門骨干的員工來說，長期的貢獻得不到應(yīng)有的報酬，自身的成就感無法得到滿足，長此以往，這些員工就會對企業(yè)失去信心和信任，甚至離開企業(yè)造成企業(yè)人力資源的流失。

二、完善績效考核的對策

1、廣泛宣傳企業(yè)目標(biāo)和績效考核知識

企業(yè)目標(biāo)是一個企業(yè)在未來一段時間內(nèi)所要達到的預(yù)期狀態(tài)，它由一系列的定性或定量指標(biāo)來描述，沒有目標(biāo)的企業(yè)是沒有希望的企業(yè)。廣泛宣傳企業(yè)目標(biāo)，有利于員工了解在一段時期內(nèi)自己工作的重點，明確自身的前進方向，在績效考核過程中，也有利于選拔出企業(yè)需要的員工，為目標(biāo)的實現(xiàn)做好人力方面的準備。同時，對員工進行必要的績效管理培訓(xùn)，有利于員工對績效考核形成全新的認識，以正確、積極地態(tài)度認真對待，使員工充分參與到考核中，對存在的問題如某些考核指標(biāo)設(shè)置的不合理、考核結(jié)果不能真實的反應(yīng)員工實際工作能力等問題及時提出并給出自己的建議，企業(yè)績效考核體系得到不斷的完善，績效考核才能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2、制定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)

績效指標(biāo)的設(shè)置是許多企業(yè)在績效管理中遇到的一個惡很棘手的問題，也是績效考核的操作技術(shù)中比較核心的一項內(nèi)容。設(shè)置得比較科學(xué)的績效指標(biāo)既具有良好的可操作性，又能夠保證組織中每個人都朝著正確的方向努力。在設(shè)計考核指標(biāo)之前，應(yīng)首先明確崗位職責(zé)，確保各職位間責(zé)任最小程度上的交叉，明確個職位工作的重點和關(guān)鍵，同時也要防止盲目追求KIP和過度量化指標(biāo)，更不能對指標(biāo)過于細化和追求指標(biāo)的面面俱到，避免指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫離，總之，指標(biāo)的設(shè)計既要考慮企業(yè)總體又要與員工工作實際相結(jié)合。同時績效指標(biāo)與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合，各部門在制定考核指標(biāo)時，不能只按照本部門的想法，只關(guān)注部門內(nèi)部，要從企業(yè)整體戰(zhàn)略出發(fā)，將企業(yè)一定時期內(nèi)的戰(zhàn)略逐層分解，細化為各個部門、各個崗位的目標(biāo)，部門間相互合作，考核指標(biāo)要既能考核員工，又能在部門間形成聯(lián)系，主要體現(xiàn)出各崗位的工作重點，使員工明確改進的方向。

3、規(guī)范績效考核工作

企業(yè)在進行績效考核工作之前，一般都要建立完整的考核體系，在實施過程中，各部門要嚴格按照規(guī)定進行。對于某些具有主觀性的考核指標(biāo)，無論是普通員工還是領(lǐng)導(dǎo)，都要根據(jù)實際情況認真填寫，不可根據(jù)主觀的好惡進行打分，更不能出現(xiàn)拉幫結(jié)伙輪流當(dāng)優(yōu)秀的想象，這樣做表面上看企業(yè)績效考核效果很好，在員工間形成了一種競爭氛圍，大家競相努力，不相上下，而實際情況卻恰恰相反，員工工作效率普遍下降，勤勞務(wù)實的員工會越來越少，企業(yè)中這種不正之風(fēng)也許會日益盛行，嚴重打擊員工工作的積極性，最終給企業(yè)帶來致命的影響。

4、充分利用考核結(jié)果

企業(yè)進行績效管理的根本目的就是提高競爭力，不斷獲取競爭優(yōu)勢，多年以來，管理者們逐漸認識到，績效考核實施的成功與否，關(guān)鍵在于績效評估結(jié)果如何運用；很多績效考核的實施未能成功，其主要的障礙也是沒有處理好績效考核結(jié)果中的問題。第一，考核結(jié)果要用于員工薪酬的分配和調(diào)整，這是評估結(jié)果最普遍的用途，一般來說，為了激勵員工，考核結(jié)果常常與員工薪資水平掛鉤，這種做法對于員工具有比較明顯的作用，很大程度上提高了員工工作的積極性；第二，考核結(jié)果用于職位的變動，如果考核結(jié)果顯示員工在某些方面績效突出，管理者就可以讓其在此方面承擔(dān)更多的責(zé)任，如果員工在某些方面表現(xiàn)不好，也可能是他不適合所從事的崗位，可以通過職位的調(diào)整，充分發(fā)揮每個員工自身的優(yōu)勢；第三，考核結(jié)果用于員工的培訓(xùn)與發(fā)展，這是考核結(jié)果最重要的用途。通過評估結(jié)果，員工可以認識到自己的優(yōu)勢與不足，而自身的優(yōu)勢就是員工今后培訓(xùn)與發(fā)展的空間，考核結(jié)果是企業(yè)進行員工選拔與培訓(xùn)的重要指標(biāo)，不僅有利于員工自身價值的提升，也為企業(yè)長遠的發(fā)展提供充足的人力資源。

5、考核結(jié)果及時反饋

績效反饋是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進。因此僅僅做完績效考核是不夠的，還要讓被評估者不斷的改善績效，因而及時有效的溝通就顯得十分必要。績效面談是主管人員與員工雙方的溝通過程，因此首先要建立對彼此的信任，雙方要擺正心態(tài)，開誠布公，同時明確此次面談的目的，主管人員不僅要表達出對員工的期望，也要引導(dǎo)員工說出自己的心聲，認真傾聽，談話的內(nèi)容不僅僅要總結(jié)過去的表現(xiàn)，更要著眼于未來，對員工存在的問題不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并輔助員工解決，在面談結(jié)束時，主管人員要使下屬懷著積極地心態(tài)結(jié)束面談，最好使下屬員工受到鼓舞，振奮精神，增強干勁。

6、不斷及時修訂考核體系

績效管理是一個往復(fù)不斷的循環(huán)，一個周期的結(jié)束，同時也是下一個周期的開始?？冃Э己艘彩且粋€需要不斷完善的體系。無論企業(yè)在考核前準備的多么充分，考核體系設(shè)計的多么完整，在績效考核結(jié)束后，都會發(fā)現(xiàn)這樣或那樣的問題，這就需要企業(yè)在每一次的績效考核結(jié)束后，認真分析發(fā)生的問題并及時進行改進，避免問題重復(fù)發(fā)生，以此不斷循環(huán)，才能使得績效考核體系不斷完善。

三、結(jié)語

績效考核是企業(yè)日常重要活動之一，完善的績效考核制度能夠在很大程度上激勵員工，促使員工不斷提高自身效率，從而保證了企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，因此如何在最大程度上提高員工工作效率已經(jīng)成為每個企業(yè)都要考慮的問題。盡管許多企業(yè)在績效考核中還存在許多問題，但只要能夠發(fā)現(xiàn)問題并及時解決，相信會有越來越多的企業(yè)從績效考核中獲益。（作者單位：哈爾濱工程大學(xué)）

參考文獻：

[1]李文靜，王曉莉.績效管理：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2008

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[3]王海燕，姚小遠.績效管理：清華大學(xué)出版社，2012

[4]武欣.績效管理實務(wù)手冊（第2版）：機械工業(yè)出版社，2005

[5]周三多，陳傳明.管理學(xué)（第3版）：高等教育出版社，2010

企業(yè)績效考核機制范文第2篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；績效考核；執(zhí)行效力

在現(xiàn)代企業(yè)的競爭中，知識競爭越來越顯得重要。企業(yè)能否在市場競爭中取勝，人才成為其中的關(guān)鍵性因素?？冃Э己嗽谠u價員工工作效果、鼓勵員工工作積極性、提高企業(yè)市場競爭力、提高企業(yè)的市場地位及推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展等方面，都起到了極重要的作用。但是目前，我國多數(shù)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的績效考核工作尚不完善，整體上處于剛剛起步的階段，基于這種情況，怎樣推動企業(yè)績效考核執(zhí)行效力就成為企業(yè)人力資源管理工作中的重點。

一、企業(yè)績效考核的定義與作用

（一）定義；對于績效考核的概念，理論界存在很多種觀點。國外有學(xué)者認為，從評估者的角度來看，績效考核是企業(yè)一個有意識地收集信息的過程，從而做出與其他人有關(guān)的判斷或者評估。國內(nèi)有學(xué)者認為，績效考核就是收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面信息情況的過程。

績效考核包括：1.對一個企業(yè)組織或其組織下屬某一部門的工作績效進行考核，2.對組織中某一個人的工作績效進行考核。本文突出對后者的研究。

（二）作用：績效考核在企業(yè)的運營發(fā)展中起著很重要的作用，它是人力資源管理的核心職能，為眾多人事決策提供相關(guān)的信息，比如：加薪、升職推薦、調(diào)配崗位、培訓(xùn)計劃等，有效地使用績效考核機制有利于其他人力資源管理工作效能的發(fā)揮?？冃Э己酥饕幸韵氯矫娴淖饔谩?/p>

1.幫助企業(yè)完成既定目標(biāo)?？冃Э己藦谋砻嫔峡词亲⒅亟Y(jié)果的管理方式，但是由于考核時間與方式的不同，它分成了月度指標(biāo)、季度指標(biāo)以及年度指標(biāo)，實際上是一種全過程的管理方式。通過全程對員工的督促，幫助企業(yè)達到既定目標(biāo)。

2.為利益分配提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。績效考核要與被考核者的利益掛鉤，否則沒有意義。員工工資一般體現(xiàn)為基本工資與績效工資兩塊，績效工資決定了員工收入的多少。績效考核為員工的績效工資的評定提供了原始數(shù)據(jù)。

3.發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)運營中存在的問題。既然績效考核對于企業(yè)的運營起著十分顯著的作用，那么在績效考核方案的制定、實施、改正的過程中，對于企業(yè)管理上存在的問題就會進行有效的反饋、改正。

二、企業(yè)績效考核工作的現(xiàn)狀

（一）就目前而言，企業(yè)之間的競爭主要是人才儲備水平和人才應(yīng)用水平的競爭。人才儲備符合企業(yè)發(fā)展需要且有一個有效的人才應(yīng)用制度，對于提高企業(yè)競爭力是很重要的。企業(yè)的績效考核的目的也正是為了這個目的?，F(xiàn)在，多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)認識到了績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用，并力圖通過各種方法途徑來對人才管理制度進行改善。希望通過科學(xué)的績效考核制度，來規(guī)范員工與企業(yè)的行為，達到使企業(yè)工作效率提高、企業(yè)效益得到優(yōu)化的目的。

（二）在實際的調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)：不少企業(yè)的績效考核流于形式，很多員工認為，他們所處在的企業(yè)，人力資源部門所進行的績效考核根本沒有任何實際意義，只不過是報個名、填張表而已，甚至有人還會認為是在為難人。很多企業(yè)引進了國外先進的考核辦法，效果也不太理想。

1.企業(yè)部分績效考核的主要負責(zé)人對于相應(yīng)的工作職責(zé)不了解，不清楚績效考核的目的，對于考核的主要內(nèi)容與工作重點意識模糊,對于績效考核的意見反饋體系重視不夠。

2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)管理人員不夠重視，對企業(yè)績效考核目標(biāo)完成的工作舉措不夠明晰。

3.很多企業(yè)的績效考核工作處于剛剛起步的階段，制度不完善，制定的目標(biāo)與目標(biāo)的落實舉措之間存在落差，執(zhí)行效力不高。

4.企業(yè)績效考核的內(nèi)容缺少科學(xué)合理的體系，導(dǎo)致達不到考核應(yīng)有的目的，對于員工的工作積極性也造成傷害。

5.有些企業(yè)績效考核的可操作性不高，制度看起來非常好，但是落實起來有難度，甚至根本沒辦法落實，只是紙上談兵。

6.多數(shù)企業(yè)績效考核的透明度不強，員工不清楚考核的具體辦法，沒有辦法進行上情下達及績效考核的意見反饋。

企業(yè)在績效考核上存在的多種問題，對于企業(yè)內(nèi)部的管理是不利的，對于企業(yè)的長期發(fā)展起不到應(yīng)有的作用，甚至?xí)蔀槠髽I(yè)前進的阻力。這些問題成為企業(yè)人力資源管理部門急需解決的問題。

三、推動企業(yè)績效考核執(zhí)行力的幾點建議

任何優(yōu)秀的管理舉措，都是處在具體的環(huán)境當(dāng)中的，而不具備唯一的標(biāo)準。不同的企業(yè)，管理制度不同，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，管理的制度也不全然相同。再好的管理制度，如果不合適，也不能應(yīng)用?？冃Э己说臏蚀_性是一種追求，但過于嚴格的要求往往會增加管理成本，有些情況下甚至無法實現(xiàn)。特別是知識經(jīng)濟時代，知識型員工的勞動具有很大的彈性與自主性，很多時候，不是靠時間長短與勞動成果多少能直接看得出來的。如果一味追求精確，忽視掉可操作性，往往不能如意，而起到事倍功半的效果。

（一）明確績效考核的內(nèi)容與目標(biāo)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該明確本企業(yè)績效考核包含哪些內(nèi)容，實行這些內(nèi)容，是為了達到什么樣的目標(biāo)。這點明確了，才能使考核工作順利地進行下去。

（二）對參與考核人員進行細致選擇與科學(xué)培養(yǎng)，使他們明確職責(zé)與工作標(biāo)準，在完善的考核制度范圍內(nèi)，主動地為達到目標(biāo)實施好管理工作的具體舉措。

（三）建立能夠量化的考核標(biāo)準。如前所述，員工在企業(yè)的勞動過程中，有些東西沒辦法量化，而對于可以量化的部分，比如工作職責(zé)、工作重點、工作標(biāo)準，工作規(guī)范等，我們要盡量找到一個可以執(zhí)行的標(biāo)準，進行詳細的規(guī)定，公平客觀地對員工的表現(xiàn)進行評價。

（四）重視企業(yè)員工的參與。這里有兩個方面，一是績效考核的過程，二是績效考核之后的溝通與反饋過程?？冃Э己说牡谝辉瓌t是公平，在過程與結(jié)果上都要達到公平的原則，這就要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，盡可能地把更多的員工納入到績效考核的工作當(dāng)中來，讓管理者與普通員工共同參與這個管理工作過程。這對于員工發(fā)現(xiàn)自身不足，使企業(yè)完善管理制度都有好處。對于推動企業(yè)績效考核的執(zhí)行力也是最根本的解決辦法。而績效考核之后的反饋過程，同樣重要，員工可以把對自己的考核結(jié)果的意見形成口頭或者書面材料，反饋給相關(guān)管理者，管理者根據(jù)反饋內(nèi)容，進行合理分析與調(diào)整。

沒有績效考核的企業(yè)是不能長久的，如果員工害怕績效考核，或者對績效考核不了解，使績效考核流于形式，企業(yè)同樣不能長久。從企業(yè)發(fā)展的高度來看，更多員工參與到績效考核當(dāng)中來，對于調(diào)動員工的積極性，對于企業(yè)和個人長期發(fā)展有著非常重大的意義

總 結(jié)

績效考核既是保證工作效率實現(xiàn)的重要措施，又是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵?？冃Э己耸前央p刃劍，一方面它促成了企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，保證企業(yè)健康發(fā)展，為員工成長、培訓(xùn)與晉升做出引導(dǎo)；另外一方面，它的評價與考核的性質(zhì)，對員工與企業(yè)構(gòu)成了無形的壓力，將人才分出等級，又和員工的留用與否、待遇高低、升職快慢等聯(lián)系起來，讓員工在壓力的驅(qū)動下工作。我們要利用好這把雙刃劍，將績效考核的制度完善起來，更具備執(zhí)行力，對企業(yè)的運營發(fā)展起到更大的促進作用。

參考文獻

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企業(yè)績效考核機制范文第3篇

關(guān)鍵詞：激勵；績效考核；人力資源

目前在國內(nèi)的很多企業(yè)當(dāng)中的人力資源績效考核激勵機制大部分都是依據(jù)工作業(yè)績?yōu)閰⒄盏?，而且這個現(xiàn)象在勞動密集型企業(yè)當(dāng)中尤為普遍。以此來進行人力資源管理相關(guān)方面的工作，就很容易導(dǎo)致各項決策與公司的實際情況出現(xiàn)偏離，這樣是不利于企業(yè)發(fā)展的。而且人力資源的績效考核激勵機制還關(guān)系到國家宏觀經(jīng)濟政策的落實程度，筆者認為不管從哪個方面來說我們都應(yīng)該對這類的工作進行完善。尤其是在這個高速發(fā)展的階段，已經(jīng)成為了企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略當(dāng)中不可缺少的一個部分，這樣又會給我們的人力資源管理工作提出更高的要求。

1 人力資源管理績效考核激勵對于企業(yè)的意義

我們完善人力資源管理績效考核方面的工作，首先就能夠幫助企業(yè)了解到各個崗位上員工的情況，這樣就能夠使得企業(yè)制定出更完善的人才戰(zhàn)略。改進現(xiàn)有的人才選拔模式，真正做到量才而用。但是需要注意的是人力資源的績效考核不應(yīng)該只是停留在對于員工的工作業(yè)績階段的考核，這樣進行考核的話很可能會造成工作的盲目性?？己藨?yīng)該使員工明白考核的方式、意義和目標(biāo)以及雙方的權(quán)利，應(yīng)該從員工對于公司的長期貢獻入手建立完備的考核方式，這樣能夠充分激發(fā)員工的勞動積極性。作為公司來說，要清楚的了解到績效考核激勵工作的作用而且對待其風(fēng)險也要有一個清楚的認識。這樣才能夠真正發(fā)揮其預(yù)定的效果，促進企業(yè)的發(fā)展。

對于現(xiàn)代企業(yè)，雖說生產(chǎn)技術(shù)相比較過去有了很大的進步，但是企業(yè)員工的素質(zhì)還是衡量一個企業(yè)綜合能力的重要標(biāo)準。人事管理部門能夠根據(jù)績效考核體系的具體指標(biāo)來將企業(yè)的目標(biāo)進行細化，再根據(jù)各個部分的職責(zé)不同布置任務(wù)。這樣能夠優(yōu)化部分之間的配合，使企業(yè)發(fā)揮最大的凝聚力。特別是對于一些國有企業(yè)來說，長期處于優(yōu)勢地位那么自然而然的就會喪失競爭意識與市場敏感度。如果我們建立起完善的人力資源績效考核體系，這就像是一面“鏡子”，能夠充分地讓我們的員工了解自身在企業(yè)當(dāng)中所處的位置，甚至企業(yè)在整個市場中所處的位置。這樣能夠從制度層面上推動企業(yè)更好的發(fā)展，筆者認為完善這方面的工作還是有重要意義的。

2 企業(yè)人力資源管理工作中績效考核激勵機制的現(xiàn)狀

2.1 缺乏規(guī)范性

目前國內(nèi)的很多企業(yè)對于績效考核激勵工作都不夠重視，甚至一些日常的人力管理工作還完全停留在過去“人事管理”的階段，再加上對于人才不夠重視，認識不到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要意義。在這樣的觀念的引導(dǎo)下就會忽視人力資源的激勵工作，因此這也是國內(nèi)大部分企業(yè)人力資源管理工作長期得不到發(fā)展的一個很重要的原因。如果企業(yè)之中存在這樣的現(xiàn)象，就必須做出觀念上的轉(zhuǎn)變將“人才”作為一種企業(yè)發(fā)展的特殊資源來看待，這樣制定出來的人力資源戰(zhàn)略才真正是有針對性、有重點的。而且還需要建立完善的監(jiān)督管理體系，以此來保證績效考核激勵機制在實際發(fā)生作用的過程中不會偏離預(yù)定的目標(biāo)，當(dāng)然也同樣離不開良好的領(lǐng)導(dǎo)作用為激勵機制提供保證。這樣才能夠真正的實現(xiàn)人力資源績效考核激勵機制的規(guī)范化運行，真正的改善企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀。

2.2 激勵措施單一

對于國內(nèi)的一些企業(yè)，在制定激勵措施的時候往往都采用的是同一個標(biāo)準，而且都很盲目的相信物質(zhì)激勵的效果，殊不知這樣根本沒有針對性而且對于有些崗位上的員工來說還會造成反效果。而且從另一方面講，這樣單一的激勵方式也根本不能夠滿足所有人的需求。筆者認為我們在制定激勵措施時，要提現(xiàn)出重點和針對性，對于核心員工應(yīng)該尊重他們內(nèi)心的實際需求，從這些方面出發(fā)來進行績效考核激勵。他們他們各方面的能力都超過一般員工，所以激勵機制對他們加強側(cè)重點能夠取得很好的效果。而對于一般的員工則要及時的幫助他們解決實際生活中的困難，這樣才能夠從根本上提高他們的工作積極性。而且激勵的手段也應(yīng)該多樣化、分梯次，這樣的激勵措施才是真正有效的。

需要注意的是對待激勵機制中的獎金分配相關(guān)的環(huán)節(jié)，一定不能用“平均主義”來進行。這樣獎金的激勵因素就變成了保健因素，就失去了設(shè)立獎金最開始的目標(biāo)。筆者認為如果對企業(yè)做出了“重大貢獻”就應(yīng)該獎勵，這也是企業(yè)以及企業(yè)的管理者應(yīng)該表現(xiàn)出來的氣度。

3 完善人力資源績效考核激勵機制的重要措施

3.1 豐富工作內(nèi)容，改變工作方式

對于制造業(yè)的員工而言，每天重復(fù)著同樣的工作是一件很枯燥的事情。而且長此以往一定會影響員工的積極性，筆者認為企業(yè)的一線崗位管理人員對待一線員工應(yīng)當(dāng)制定出完善的崗位輪換制度，讓員工嘗試新的工作也可以激發(fā)出員工的創(chuàng)造力。而且如果企業(yè)有足夠的資金，應(yīng)該嘗試對過去的生產(chǎn)方式進行革新，這樣改變了原來的工作方式也能夠在一定程度上改變員工的工作現(xiàn)狀。

從這方面制定激勵措施時，我們首先要做的就是真正了解到員工的需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論我們可以看出，人的需求是由低級到高級逐漸上升的。筆者認為讓一線員工的需求與日常的工作結(jié)合起來，這也是提高工作效率的一項重要保證。比如一些有能力的員工不滿足日常的基礎(chǔ)性工作，作為企業(yè)就應(yīng)該為其提供機會，讓他真正能夠鍛煉自己的能力，同時對于企業(yè)來說這也是對于人才的一種“培養(yǎng)”。所以所從員工的日常工作內(nèi)容入手制定績效考核激勵措施還是非常有必要的，這樣也能夠保證我們充分了解員工做到合理調(diào)配人才。

3.2 完善管理體制，促進規(guī)范發(fā)展

我們在進行管理體制的完善工作時，需要參照薪酬管理和福利管理這兩個方面來進行。這樣制定出來的管理體制才能真正的促進績效考核機制的發(fā)展和完善。在這兩方面的措施都能夠得到保證的前提之下，我們可以嘗試通過增加核心人員的福利待遇來留住人才。但是在這個時候人力資源部分應(yīng)該拿出確定的方案，要在保證公司利益最大化的條件之下來完成這一系列舉措。但是值得注意的是現(xiàn)有的公司組織結(jié)構(gòu)當(dāng)中，人力資源部分往往沒有實際的決策權(quán)。就算是對于考核工作，他們能做的也只是引導(dǎo)其他部門的輔助工作按照考核目標(biāo)來進行。筆者認為這樣的狀況下，他們就很難及時、有效的發(fā)現(xiàn)公司中存在的問題。同時企業(yè)的決策者需要參與到考核當(dāng)中去，這樣對待激勵機制的態(tài)度才能夠取得預(yù)定的效果。一方面能夠形成良好的帶頭作用，讓全體員工了解到考核的重要意義。其次更重要的是通過與員工的直接溝通能夠樹立起良好的領(lǐng)導(dǎo)力和公信力，并且充分發(fā)掘員工的性格特點和工作潛力。從員工方面來講，要珍惜與公司上層直接對話的機會。反映問題要客觀、真是，不攻擊他人、不弄虛作假。對待考核過程中存在的不合理的現(xiàn)象，公司決策這要聽取一線員工的反應(yīng)，一線員工也應(yīng)該樹立敢說實話的信念。這樣也算是為人力資源的績效考核建立起了一個約束機制。

績效考核激勵是在人力資源考評工作得出有針對性的結(jié)論之后才能夠進行對員工的激勵活動，筆者認為對員工工作的正確考評是完善激勵機制很重要的一個環(huán)節(jié)，以上工作也是非常重要的。

3.3 做好監(jiān)督與激勵

我們完善人力資源的績效考核激勵機制說到底是相應(yīng)的處罰措施的，那么與之相對應(yīng)的就需要我們做好監(jiān)督工作。但是需要注意的是，不管是對于進行人力資源績效考核工作的人還是一線員工來說，懲罰不是目的。筆者認為在制定監(jiān)督方案以及與之相配套的處罰措施時就應(yīng)該拿出具體的方案，真正做到有針對性，能夠解決問題。因為對于一線員工來說，在市場經(jīng)濟的作用之下他們很可能會對利益有著盲目的追求，但是這樣的情況一般都是與公司主體相違背的。在制定出監(jiān)督措施時，要讓所有參與到人力資源績效考核工作中的工人都能夠明白其代表的意義，這樣才能夠在很大程度上得到員工的理解。

最后，有懲罰就要有獎勵，這樣的方案設(shè)計才是真正客觀的，也能夠?qū)崿F(xiàn)最初的工作目標(biāo)。

4 人力資源績效考核激勵工作的展望

現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)將人力資源管理看做是一項企業(yè)的常規(guī)管理活動的，它與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和調(diào)整有很大關(guān)系，也能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化、促進企業(yè)的發(fā)展。但是現(xiàn)代企業(yè)通用的人力資源管理理念大都是在改革開放之初，隨著外資一起進入中國的，筆者認為在某些細節(jié)上并不能夠很好的適應(yīng)我們國家的實際情況。而且具體的工作環(huán)節(jié)當(dāng)中，因為我們國家特殊的資本市場的特點所以總會出現(xiàn)很多問題。因此，國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理工作急需要找出自己的“特色”和“內(nèi)涵”而不能一味的照搬國家成形的理論，只有這樣才能真正為國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展起到良好的促進作用。

特別是在當(dāng)下，我們的黨和政府一直在加速推動企業(yè)轉(zhuǎn)型尋求經(jīng)濟的新的增長點，筆者認為我們完善這方面的工作就具有更重要的意義了。這樣才能夠讓我們的企業(yè)緊跟發(fā)展潮流，緊握時代脈搏。在各自所經(jīng)營的行業(yè)當(dāng)中找到自己的發(fā)展優(yōu)勢，取得更令人驕傲的成績。

5 總結(jié)

綜上所述，近幾年隨著國內(nèi)企業(yè)人力資源績效考核制度的完善以及相關(guān)企業(yè)的管理者對于人力資源工作的重視程度不斷提高，很多企業(yè)的人力資源管理工作已經(jīng)有了很大的變化。但是在這個基礎(chǔ)之上，相關(guān)的績效激勵考核制度就更需要完善了，這樣才能夠保證我們各項工作的水平處在一個相對較為平衡的狀況。筆者認為加大對績效考核激勵工作的重視程度就顯得非常重要了，本文根據(jù)筆者的經(jīng)驗對以上問題進行了總結(jié)，希望能夠?qū)Ω纳莆覀兡壳暗墓ぷ鳡顩r有所貢獻。

參考文獻

[1]吳偉豐. 企業(yè)人力資源績效考核存在問題及對策分析[J]. 東方企業(yè)文化，2011，01：67-68.

企業(yè)績效考核機制范文第4篇

一、國有企業(yè)員工績效考核方式中存在的問題

（一）對績效考核管理的重視程度不夠

國有企業(yè)由于其本身的企業(yè)性質(zhì)影響，在企業(yè)內(nèi)部管理層都將精力集中在創(chuàng)收方面，對績效考核方面重視度稍低，未能將兩者融合發(fā)展，未將企業(yè)績效管理融入于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，所以對績效考核工作模塊的重視度不足。

（二）企業(yè)各部門不能很好的配合人力資源部門工作

在現(xiàn)代企業(yè)管理理念中將人才作為企業(yè)競爭的主要實力之一，因此人力資源對于企業(yè)的重要性也越來越受到重視，企業(yè)人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)離不開。人力資源在企業(yè)中的工作實施需要企業(yè)各部門的積極配合與支持，每個部門中的成員都是屬于人力資源中的一份子，但是國有企業(yè)中各部門員工還沒有意識到這種關(guān)系，認為人力資源部門的工作只是屬于人力資源部與自身無關(guān)，因此對于人力資源部門中的有關(guān)工作不能積極配合支持，導(dǎo)致績效考核結(jié)果無法準確反映各個部門員工的實際情況。

（三）績效考核設(shè)置不合理

績效考核設(shè)置不合理內(nèi)容包含有指標(biāo)設(shè)置不合理，周期設(shè)置，評價的主觀性太強以及對考核結(jié)果的反饋運用欠缺。指標(biāo)設(shè)置不合理表現(xiàn)在企業(yè)制定的考核指標(biāo)與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略不一致使得員工在工作中出現(xiàn)散漫現(xiàn)象，沒有起到真正的考核作用。考核周期表現(xiàn)在周期太短，導(dǎo)致員工覺得工作壓力大，容易使得考核工作形式化。再次就是在考核過程中考評者往往喜歡按照自己的主觀感覺去評價結(jié)果，這樣容易使考評結(jié)果失去公正性影響員工的工作積極性。最后就是在考評結(jié)束后，結(jié)果沒有及時得到反饋不能及時發(fā)現(xiàn)問題所在并加以修正，失去了考核的意義。

二、國有企業(yè)員工績效考核成效提升的建議

（一）建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化支持

加強企業(yè)文化中績效考核的導(dǎo)向作用，在企業(yè)內(nèi)部對員工大力宣傳企業(yè)績效考核對于員工以及企業(yè)的重要性，提高員工對績效的認識，讓員工正視績效的重要性，只有在心里認同了企業(yè)績效考核才能積極配合考核工作。在績效考核工作中與企業(yè)內(nèi)部每一個員工都是緊密結(jié)合的，員工是績效考核中的主體，而人力資源部門只是充當(dāng)詢問和服務(wù)角色，員工如果認識到這點就明白自己才是績效考核中的主角，并且通過績效考核還能更加了解自身工作狀態(tài)。大力宣傳績效考核的重要性讓員工都正視績效考核明白自身是績效考核中的對象和實施主體，增強員工的績效考核評估中的參與性，使得考核結(jié)果更加準確、公正公平。

（二）重視工作分析在員工績效考核指標(biāo)設(shè)計中的作用

工作分析是人力資源六大模塊工作實施的基礎(chǔ)，也是人力資源部門中重要工作內(nèi)容之一。重視工作分析能夠讓員工更加明確自己本職的工作內(nèi)容以及考核內(nèi)容，工作分析還是人力資源進行績效考核的前提，因此必須重視工作分析在績效考核指標(biāo)設(shè)計中的作用。

（三）合理確定績效考核周期

績效考核周期的制定也是績效考核中重要內(nèi)容，如果周期制定的不合理不僅不能正確發(fā)揮績效考核作用實現(xiàn)最初目標(biāo)反而會讓員工失去工作積極性，起到反作用。所以企業(yè)人力資源在制定績效考核周期時一定要結(jié)合本企業(yè)實際的工作情況制定適宜的績效周期，并將平時的績效獎金與考評結(jié)果相結(jié)合，對員工起到一定的激勵作用。

（四）建立客觀公正的績效考核評價機制

考核結(jié)果為了讓員工能夠更加清楚的了解和接受，在制定考核內(nèi)容以及考核手段和結(jié)果都要實現(xiàn)公正公平的客觀性，人力資源部門可以與員工所在的各部門相互配合，考核指標(biāo)一般是由定量和定性兩方面組成。對待考評方式上可使用員工自評、同事互評和領(lǐng)導(dǎo)評價三個方面相結(jié)合的綜合結(jié)果，確保考評結(jié)果的客觀公正性。

（五）建立績效考核的溝通和反饋機制

溝通應(yīng)該是績效考核整個過程中都應(yīng)該參與的因素，在考核評定之前與員工相互溝通了解員工對于考評手段的評價，在考評結(jié)束后及時溝通指出員工在考核中的不足以及改進的地方，讓員工明白考核的意義所在并清楚知道自己的績效水平，確?？己藱C制和反饋機制的客觀性。

（六）開展自我管理

自我管理是一種創(chuàng)新的方式，是一各引導(dǎo)組織成員及自我管理的方式。在實話目標(biāo)管理中，組織成員不再只是做工作，執(zhí)行指標(biāo)，等待指導(dǎo)以及決策，組織成員此時已成為有明確規(guī)定目標(biāo)單位、個人。企業(yè)要組織員工參與目標(biāo)的擬定，并且在組織成員努力工作中實現(xiàn)自己的目標(biāo)過程。

企業(yè)績效考核機制范文第5篇

一、企業(yè)財務(wù)會計人員考核激勵的現(xiàn)狀及其重要性

從目前我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀來看，在財務(wù)會計人員考核以及激勵機制制度方面的建設(shè)不夠重視，過于重視經(jīng)營的結(jié)果就是導(dǎo)致企業(yè)管理人員思維上懶惰，這樣的問題嚴重的制約了企業(yè)財務(wù)工作質(zhì)量的提高，阻礙了企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。我國企業(yè)在生產(chǎn)，銷售人才的培養(yǎng)，考核以及激勵方面過于重視，從而使得財務(wù)人員在工作中中找不到定位，沒有成就感，工作得不到認可，這樣的問題積累久了，必然會導(dǎo)致員工心理存在不滿情緒，這樣在工作中則很難集中注意力或者是投入經(jīng)歷，財務(wù)工作質(zhì)量也無法得到保障。另外由于財務(wù)會計人員與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的聯(lián)系屬于間接性質(zhì)的，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或者管理人員往往忽視了財務(wù)會計工作各方面的建設(shè)，企業(yè)需要正確認識財務(wù)會計工作的地位以及工作性質(zhì)，如果財務(wù)會計人員的整體素質(zhì)不高，業(yè)務(wù)能力較低，職業(yè)道德品質(zhì)差，那么必然會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟活動受到阻礙，經(jīng)濟利益受到損失，因為內(nèi)部會計人員本身素質(zhì)問題，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績受到拖累的例子不乏多見，因此構(gòu)建完善的會計人員考核制度以及激勵機制是非常必要的，只有這樣才能夠規(guī)范企業(yè)會計人員行為，激發(fā)工作熱情，使其建立主人翁責(zé)任感，促進企業(yè)的發(fā)展與進步。

二、構(gòu)建中小企業(yè)財務(wù)人員考核激勵機制

為了建立一套較為完善的企業(yè)財務(wù)會計人員的激勵考核制度，就必須把握系統(tǒng)觀的觀點，堅持以吸引會計專業(yè)人才，加強會計人才專業(yè)培訓(xùn)，把握與留住企業(yè)優(yōu)秀的會計人才為基礎(chǔ)。因此，激勵工作將成為我國企業(yè)現(xiàn)有階段發(fā)展的重要工作之一。

1.調(diào)整企業(yè)現(xiàn)有組織架構(gòu)

對于會計崗位這一工作而言，其相對于企業(yè)當(dāng)中的其他工作而言，是一種員工所學(xué)專業(yè)、所從事工作內(nèi)容基本相似的工種。因此，在對會計人員進行組織安排的時候，就必須具有針對性的把握好不同獨立的管理部門之間的差異與相同點。不能夠過于相同，但又不能夠相差過大，從而易于引發(fā)員工之間比較之后的不滿。除此之外，我國企業(yè)在進行績效考核以及培訓(xùn)管理過程當(dāng)中，還應(yīng)當(dāng)設(shè)立具有第三方性質(zhì)的公正人員，從而利用其職責(zé)的形式，有效的缺乏企業(yè)會計激勵制度的實施，并且能夠幫助企業(yè)建立起較為完善的激勵考核與評價體系。我國企業(yè)通?？梢圆捎玫姆绞绞亲屢粋€公司的總會計師，或者是財務(wù)總監(jiān)對上述情況進行全權(quán)的負責(zé)。并且，還需要在總會計師之下的職務(wù)當(dāng)中專設(shè)輔助機構(gòu)，此機構(gòu)應(yīng)獨立于其他機構(gòu)，并且內(nèi)部具有嚴格且明確的崗位分工。

2.優(yōu)化績效考核的指標(biāo)體系

在我國現(xiàn)有企業(yè)考核指標(biāo)體系的設(shè)計當(dāng)中，大多數(shù)企業(yè)采用的定性部分較多，在總體評分當(dāng)中所占有的權(quán)重過大。為此，作者認為這種評分方式是極為不合理的。原因在于定性的標(biāo)準過于依賴于領(lǐng)導(dǎo)的評價，而缺乏了企業(yè)各個部門員工之間的評價。這種情況的存在就導(dǎo)致在領(lǐng)導(dǎo)對某一人進行定性的評價之后，往往就決定了該名員工今后的工作方向及其績效評分。為此，大多數(shù)員工僅僅注重討好領(lǐng)導(dǎo)，而忽略了對自身工作專業(yè)化能力的提升，或者是與其他部門員工之間的交流。除此之外，還需要在現(xiàn)有的定性考核指標(biāo)體系當(dāng)中添加對企業(yè)會計人員有關(guān)“品德”、“素質(zhì)”等與會計日常信息質(zhì)量提升有著緊密聯(lián)系的方面進行考核。對于企業(yè)會計人員，對其進行要求的不僅僅是個人專業(yè)素質(zhì)及能力，而且需要對其本身所內(nèi)在的品德、素質(zhì)等方面考核的方面，注重企業(yè)會計人員遵守基本的國家職業(yè)道德與操守，并且對企業(yè)現(xiàn)有戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)資金使用情況進行嚴格的秘密保護，不將企業(yè)重要信息透露給競爭對手或者是外部信息使用者。另外，還需要對現(xiàn)有會計人員與人合作的能力、與人溝通的能力等進行充分的培養(yǎng)，以期利用會計人員的工作不斷完善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，促使企業(yè)內(nèi)部管理整體質(zhì)量的提升。