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行為科學(xué)理論的形成與發(fā)展范文第1篇

[ 關(guān)鍵詞 ] 行為科學(xué) 責(zé)任會計 激勵機(jī)制 團(tuán)隊建設(shè) 考核和評價

一、行為科學(xué)理論

行為科學(xué)是“運(yùn)用自認(rèn)科學(xué)的實驗和觀察方法,研究在自然和社會環(huán)境中人(包括低級動物)的行為的一門科學(xué)”,是20世紀(jì)40年代哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家梅約創(chuàng)立的。如今行為科學(xué)理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理,它著重論述如何在企業(yè)管理中有效地進(jìn)行“激勵”與“領(lǐng)導(dǎo)”,這種在企業(yè)管理中的行為科學(xué)成為組織行為學(xué),它是行為科學(xué)理論的一個重要分支。

二、責(zé)任會計制度

而責(zé)任會計制度是現(xiàn)代管理會計的重要組成部分,所謂責(zé)任會計制度是指以責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合為基本原則,以責(zé)任中心為對象,對其所分工負(fù)責(zé)的經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行規(guī)劃、控制、核算以及業(yè)績考核與評價的一種會計制度。適當(dāng)?shù)呢?zé)任會計劃分,能夠清楚地界定每個責(zé)任會計主體的權(quán)責(zé)角色,再加上恰當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)和控制,就能夠提高主體成員的工作效率,而且還能改善組織的整體表現(xiàn)。相反,如果企業(yè)責(zé)任會計管理之間相互脫節(jié),那么就會產(chǎn)生延誤決策、引發(fā)沖突、行政管理成本高漲和士氣低落等問題。

三、責(zé)任會計中的行為科學(xué)

1.團(tuán)隊建設(shè)。對企業(yè)而言,其管理層關(guān)注的核心問題在于:如何提高企業(yè)員工的忠誠及承諾度,如何激勵員工更加積極地投入到工作中去,如何使員工的實際工作行為及績效對整個企業(yè)產(chǎn)生正面的影響從而提升整個部門和企業(yè)的效能。另外,當(dāng)今高科技產(chǎn)業(yè)的迅速崛起,使得員工的價值不僅體現(xiàn)在他們所擁有的勞動力上,還在于他們能夠產(chǎn)生富有創(chuàng)造性的思想和觀點。

行為科學(xué)理論中的“人本”觀點認(rèn)為企業(yè)管理的關(guān)鍵在于人,人的能動性的發(fā)揮程度與企業(yè)管理的效應(yīng)成正比,對人的管理和充分調(diào)動起人的積極性是企業(yè)管理的核心問題。責(zé)任會計制度應(yīng)用行為科學(xué)理論,劃分責(zé)任單位,確定責(zé)任目標(biāo),實行目標(biāo)管理,踐行團(tuán)隊建設(shè),以實現(xiàn)企業(yè)效能的最大化。

團(tuán)隊建設(shè)作為行為科學(xué)理論在責(zé)任會計中的一大應(yīng)用,有其突出的優(yōu)點:觀念相似、利益相關(guān)的人員組成責(zé)任群體,能夠?qū)崿F(xiàn)成員間的互補(bǔ)與密切協(xié)作,整合個體資源形成群體優(yōu)勢,是有效實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)。通過團(tuán)隊建設(shè),每個責(zé)任群體部門都可以深入發(fā)展自己的職業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)知識,這樣群體在專業(yè)技術(shù)和職能方面有很強(qiáng)的革新性。團(tuán)隊建設(shè)可以產(chǎn)生“規(guī)模經(jīng)濟(jì)”。此外,責(zé)任群體的團(tuán)隊建設(shè)允許每個單位擁有自己的激勵和控制體系來滿足自身的需要并加強(qiáng)每個單元的優(yōu)勢。

然而,在我國的組織情境中,對于行為科學(xué)團(tuán)隊建設(shè)方面的應(yīng)用還處于較低的水平。一方面,企業(yè)員工經(jīng)常擔(dān)心就工作問題公開發(fā)表自己的看法會影響責(zé)任群體的和諧和挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威,不僅無法影響到管理層的決策,還可能會為自己的職業(yè)發(fā)展帶來不利的影響。這種擔(dān)心正是責(zé)任會計制度發(fā)展不完善的結(jié)果。另一方面,我國具有發(fā)展?jié)摿Φ拇蟠笾行推髽I(yè)雖然積極學(xué)習(xí)國外的企業(yè)管理理論,卻只重于形式上的模仿,沒有觸及整個企業(yè)模式的核心,導(dǎo)致責(zé)任會計制度的發(fā)展不能為企業(yè)實現(xiàn)最大化的績效。

2.激勵機(jī)制。行為科學(xué)理論在管理學(xué)中的應(yīng)用,歸根結(jié)底是要提高經(jīng)濟(jì)效益,提高經(jīng)濟(jì)效益的前提是滿足人的動機(jī)。動機(jī)的產(chǎn)生引發(fā)于兩個因素:一是內(nèi)部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一個是外部因素,即刺激,包括物質(zhì)刺激和精神刺激。行為科學(xué)認(rèn)為,要使人們產(chǎn)生某種積極行為,就要通過一定的方式激發(fā)起人們的某種動機(jī),動機(jī)激發(fā)起來了,行為就自然產(chǎn)生。而行為產(chǎn)生后,就必然會產(chǎn)生一定的目標(biāo)。通過動機(jī)對行為與目標(biāo)之間的合理引導(dǎo)與調(diào)解,就可以激發(fā)和保持人的積極性 ,使人們的工作情緒、精神狀態(tài)保持在為實現(xiàn)其目標(biāo)所必需的高效率水平上。這在責(zé)任會計管理制度中的具體表現(xiàn)為激勵機(jī)制。

行為科學(xué)理論指導(dǎo)下的責(zé)任會計制度與傳統(tǒng)的管理制度相比,能夠提供更加有作用的激勵工具:新的薪酬體系針對的是責(zé)任中心群體而非個人,同時新的薪酬體系的計量基礎(chǔ)不是職位而是責(zé)任群體對企業(yè)的貢獻(xiàn),它的核心也不是定期升職和自動浮動工資,而是對任務(wù)的興趣、獲得的成功和輝煌;新的保障體系也并不單純?yōu)榱吮Ｕ暇蜆I(yè)(只為你提供有保障的工作而不管工作本身是什么),還要保障員工的就業(yè)能力――這種能力能增加就業(yè)者在內(nèi)部和外部勞動力市場上的價值;新的忠誠也不是要忠于老板或是忠于公司,而是要忠于要實現(xiàn)的目標(biāo),為目標(biāo)尋找機(jī)會、推進(jìn)任務(wù)、贏得聲譽(yù)。

目前被我國企業(yè)廣泛采用,并且行之有效的激勵機(jī)制是工資分配制度的改革,通過責(zé)任群體的薪酬與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤取代傳統(tǒng)的月薪制,是責(zé)、權(quán)、利更加緊密地結(jié)合,有利于在企業(yè)內(nèi)部形成利益激勵機(jī)制,調(diào)動責(zé)任群體中各個單位的積極性和創(chuàng)造力,為企業(yè)留住有才能敢于創(chuàng)新的人。

3.考核與評價。對于實行責(zé)任會計制度的企業(yè)進(jìn)行績效考核與評價時,除了要對成本、利潤、投資回報率、剩余收益等價值指標(biāo)進(jìn)行考核,各責(zé)任中心還應(yīng)在報告中用文字說明對人的管理概況。通過這種方式,才能為企業(yè)最高管理部門對責(zé)任中心業(yè)績的考評提供更為客觀的依據(jù),而且也為最高管理部門提供了可以改進(jìn)整個企業(yè)經(jīng)營管理工作的有價值的信息。通常,企業(yè)可以借鑒以下考核步驟(責(zé)任中心的任務(wù)應(yīng)主要圍繞著流程而非職能,把顧客需求作為績效目標(biāo);減少流程中的子過程以使責(zé)任中心扁平化,最好平行組織責(zé)任群體,每個群體盡量控制可能多的步驟,這比有很多責(zé)任群體但每個責(zé)任群體管理很少步驟要好得多;高級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)管理流程的績效;把績效目標(biāo)與評估所有活動對顧客滿意度的作用聯(lián)系起來;組織任務(wù)和設(shè)計的重點是責(zé)任群體而不是個人,單獨的個人行為沒有能力去持續(xù)改進(jìn)工作流程;盡可能把責(zé)任性和非責(zé)任性的活動相合并,讓責(zé)任群體自覺承擔(dān)雇傭、評價和計劃的責(zé)任;強(qiáng)調(diào)每個員工都應(yīng)該發(fā)展各種能力;對個人技能的發(fā)展和責(zé)任群體精神進(jìn)行獎勵,而不是對個人單獨的表現(xiàn)進(jìn)行獎勵),如果責(zé)任主體能夠高度吻合以下標(biāo)準(zhǔn),那么可以肯定的是,行為科學(xué)理論已經(jīng)深入滲透到企業(yè)中,并將為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn):

行為科學(xué)理論的形成與發(fā)展范文第2篇

    論文摘要：大學(xué)生在社團(tuán)活動中是否能夠得到最大程度的鍛煉、社團(tuán)組織是否調(diào)動了成員的主觀能動性、社團(tuán)是否會有發(fā)展等問題都離不開社團(tuán)的有效管理。行為科學(xué)闡述了影響組織效能的關(guān)鍵因素，本文僅從行為科學(xué)視角提出增強(qiáng)高校社團(tuán)管理有效性的方式方法，以促進(jìn)高校社團(tuán)中組織和人力資源的有效開發(fā)和利用。 

作為現(xiàn)代管理科學(xué)主要三大學(xué)派之一的行為科學(xué)自20世紀(jì)40年代末誕生以來，給美國、日本、瑞典、中國等很多國家的企業(yè)的發(fā)展奠定了良好的以人為中心的管理理論基礎(chǔ)。高校社團(tuán)作為一個組織，需要建立良好的管理理念、營造和諧的團(tuán)隊氛圍，行為科學(xué)理論可以給高校社團(tuán)的管理提供一個科學(xué)的方法，以促進(jìn)高校社團(tuán)健康迅速地發(fā)展。 

 

一、行為科學(xué)的概念和理論基礎(chǔ) 

 

對于行為科學(xué)的概念，國內(nèi)外各學(xué)術(shù)界(如社會學(xué)界、心理學(xué)界、管理學(xué)界等)有不同的解釋，綜合起來主要分廣義行為科學(xué)和狹義行為科學(xué)。廣義行為科學(xué)是指運(yùn)用科學(xué)的方法研究自然和社會環(huán)境中人類行為規(guī)律的學(xué)科群。狹義的行為科學(xué)是指以人為核心的現(xiàn)代管理科學(xué)，它應(yīng)用行為科學(xué)的原理與方法研究人在工作環(huán)境中的行為規(guī)律，包括研究組織中的個體行為、群體行為、領(lǐng)導(dǎo)行為和組織行為，其目的在于提高管理的有效性。行為科學(xué)的主要理論基礎(chǔ)是心理學(xué)、社會學(xué)和人類學(xué)這三門學(xué)科的基本原理，此外，經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、倫理學(xué)的知識對行為科學(xué)理論體系的形成也有重要貢獻(xiàn)，它們也是行為科學(xué)的基礎(chǔ)學(xué)科，而哲學(xué)是基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)。 

 

二、行為科學(xué)理論的基本原理 

 

行為科學(xué)注重研究人力資源因素對組織的影響，強(qiáng)調(diào)人的需要、動機(jī)、認(rèn)知、情緒、態(tài)度、群體關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織結(jié)構(gòu)以及環(huán)境對行為的影響。 

行為科學(xué)的主要原理為：產(chǎn)生行為的直接原因是動機(jī)，而產(chǎn)生動機(jī)的原因，一是內(nèi)在條件，即需要，二是外部條件，即外部的刺激，當(dāng)外部條件不變時，內(nèi)在的需要是產(chǎn)生動機(jī)的根本原因；根據(jù)需要動機(jī)理論，在設(shè)計組織的目標(biāo)時充分考慮成員的需要，把組織利益同個人利益結(jié)合起來，激發(fā)動機(jī)，才能使人們努力追求組織目標(biāo)，這就是激勵理論的基本原理。著名的管理學(xué)家法約爾和利克特都認(rèn)為激勵是管理的核心；人們在群體中不是靜態(tài)的，而是不斷相互作用、相互適應(yīng)的過程，群體環(huán)境會使個體行為發(fā)生變化；一個組織興衰的關(guān)鍵因素在于領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。有效的領(lǐng)導(dǎo)行為能夠使成員積極主動、充滿熱情地工作，相反，團(tuán)隊成員會出現(xiàn)消極倦怠的情緒。具有有效領(lǐng)導(dǎo)行為的組織能夠合理地協(xié)調(diào)人們的活動，實現(xiàn)高效的組織效能，無論從目標(biāo)的實現(xiàn)還是從社會影響度和成員滿意度的提升方面，都會有很好的表現(xiàn)。 

 

三、行為科學(xué)理論對高校社團(tuán)管理的啟示 

 

美國社會心理學(xué)家盧因認(rèn)為人類行為是人與環(huán)境交互作用的函數(shù)，是人的內(nèi)在需要和環(huán)境影響的結(jié)果。他提出一個著名的公式： 

b=f(p·e) 

其中，b(behavior)代表“行為”，p(person)代表“人”，e(environment)代表環(huán)境，代表函數(shù)符號。 

影響人的行為因素一是內(nèi)因，二是外因，內(nèi)因包括生理因素、心理因素和文化因素，外因包括自然環(huán)境因素(工作環(huán)境、工作條件和生活條件與環(huán)境)和社會環(huán)境因素(群體、領(lǐng)導(dǎo)和組織)。高校社團(tuán)是一個由個體、群體、領(lǐng)導(dǎo)和組織構(gòu)成的系統(tǒng)，系統(tǒng)內(nèi)各因素之間相互依存、相互作用，形成一個動態(tài)的可調(diào)整的組織結(jié)構(gòu)。 

 

(一)把握社團(tuán)成員的不同心理需要是社團(tuán)有效管理的基礎(chǔ) 

需要，作為人的“內(nèi)心意向”，構(gòu)成了人們活動的原動力，是形成價值的“始因”。人類的各種活動都是在需要的推動下進(jìn)行的，需要越強(qiáng)烈、越迫切，其產(chǎn)生的心理動力也就越大，對人們行為的支配力量就越強(qiáng)。在社團(tuán)管理中，首先要了解社團(tuán)成員的成長環(huán)境、生活和社會經(jīng)歷、目前狀況和未來追求，正確地分析每一位成員目前的迫切需要層次，才能根據(jù)不同成員的不同情況合理安排、統(tǒng)籌兼顧，才能激發(fā)成員的熱情、形成高效的組織效能，因為不同的社團(tuán)成員在同一時期的需要可能不盡相同，同一個成員在不同時期也會有不同的需要。美國心理學(xué)家馬斯洛的“需要層次論”指出人有五種基本的需要：生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要，后來馬斯洛又補(bǔ)充了兩個需要層次：求知的需要和求美的需要；美國著名的行為科學(xué)家、心理學(xué)家麥格雷戈把人的需要層次分為生理需要、安全需要、社會需要、自我的需要和自我實現(xiàn)的需要。他提出“一項需要在獲得滿足后便不再成為行為的激素”的觀點。而每一個需要層次又有它的細(xì)分類別，如食物的需要、休息的需要、運(yùn)動的需要、保護(hù)的需要等屬于生理的需要；人們對和諧社會的追求、對安定生活的向往、對熟悉或已知食物的選擇等屬于安全需要；愛別人和被別人愛屬于愛的需要；歸屬需要、結(jié)社需要、被他人接受和接納友誼等屬于社會需要；希望自己有信心、有實力、能勝任、獨立、自由是自我需要的一方面體現(xiàn)，另一方面體現(xiàn)在希望被尊重、被關(guān)心、被賞識；個人潛在能力的發(fā)揮、自我的不斷發(fā)展、創(chuàng)造性的發(fā)揮等屬于自我實現(xiàn)的需要。 

同一個成員也可能同時有幾項需要，所以對社團(tuán)成員的有效信息管理方式是形成一個常態(tài)化的溝通、了解機(jī)制；建立個性檔案，并隨時更新。 

 

(二)激勵原理的應(yīng)用是調(diào)動社團(tuán)成員積極性的有效途徑 

高校社團(tuán)管理的核心是激發(fā)成員的動機(jī)，誘導(dǎo)他們的行為，廣泛傾聽成員意見，實施授權(quán)式管理和參與管理，注重培養(yǎng)團(tuán)隊精神，使每個人發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)目標(biāo)而努力。激勵的方法是實施激勵過程的具體形式。對大學(xué)生激勵的方法很多，主要有目標(biāo)激勵法、情感激勵法、榜樣激勵法、競爭激勵法等。 

在高校社團(tuán)管理中，要選擇能夠調(diào)動成員積極性的激勵因素，如選擇富有挑戰(zhàn)性、發(fā)展前途、成就感和責(zé)任感等的任務(wù)交予成員來完成，而不能誤把非激勵因素(如工作條件、人際關(guān)系等)當(dāng)成激勵因素，否則就無法起到激勵的作用。社團(tuán)組織增強(qiáng)激勵效用的生命力的有效辦法是對激勵進(jìn)行正強(qiáng)化。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納提出的強(qiáng)化理論指出：人的行為隨著外部條件的刺激而變化，通過不斷改變外部環(huán)境的刺激因素可以達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的效果。正確地評判社團(tuán)成員的成功或失敗，能防止因誤判而導(dǎo)致的對成員工作態(tài)度和積極性的影響，從而防止誤判影響成員的后續(xù)行為和績效。美國心理學(xué)家海德等人提出的歸因理論，把人的績效、成功或失敗歸因為：努力程度、能力大小、任務(wù)難度、運(yùn)氣與機(jī)會。 

另外，防止社團(tuán)成員積極性降低的另一個原則是公平公正地對待團(tuán)隊中的每一位成員，無論是獎勵、懲罰還是表揚(yáng)、批評，或者升職或降職等。如果成員(回報／貢獻(xiàn))比率與他人(回報／貢獻(xiàn))比率相等，他就會認(rèn)為公平合理，從而心情舒暢、努力工作，否則，就會因為感覺不公平而影響主動性和積極性。 

 

(三)目標(biāo)管理體系的建立是發(fā)揮社團(tuán)成員主觀能動性的推動力 

美國心理學(xué)家伏隆提出“期望理論”，即激勵力量=效價×期望值。效價是指目標(biāo)的價值，期望值是指對實現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的估計。 

高校社團(tuán)目標(biāo)管理可以遵循確立目標(biāo)、授權(quán)并明確職責(zé)范圍、有效激勵和客觀評價總結(jié)這樣的步驟。其中，確立目標(biāo)時，要同時兼顧總目標(biāo)的制定和各級子目標(biāo)的制定，并盡量實現(xiàn)子目標(biāo)與總目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，實現(xiàn)共贏。 

 

(四)充分發(fā)揮群體的積極作用是促進(jìn)社團(tuán)和諧發(fā)展的保障 

行為科學(xué)認(rèn)為，群體成員之間的人際關(guān)系除了正式關(guān)系(如上下級關(guān)系、同事關(guān)系)外，還有一種沒有隸屬關(guān)系的群體關(guān)系，即由興趣相投、比較合得來的人們形成的一種關(guān)系。這兩種群體關(guān)系對個體的行為都會產(chǎn)生影響。因此，高校社團(tuán)管理中要注重增強(qiáng)群體的積極作用、減弱或消除群體的消極影響。 

高校社團(tuán)可以在生動活潑、豐富多樣的活動中促進(jìn)群體成員交流思想、互通信息、建立友誼、相互支持、相互學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步。如各部門之間的各類競賽、各部門內(nèi)部的民主管理等形式。 

 

(五)領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性是社團(tuán)保持凝聚力的前提 

高校社團(tuán)要保持凝聚力，就要做好領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔和培養(yǎng)，選拔時要關(guān)注候選人的素質(zhì)、技能、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等因素。優(yōu)秀的社團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備以下素質(zhì)和能力： 

(1)能夠保持有效的時間管理、建立高效的工作秩序； 

(2)注重滿足成員的高層次需要，即自我需要和自我實現(xiàn)需要； 

(3)注重激勵； 

(4)重視人力資源的開發(fā)和利用，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才； 

(5)能夠做到民主管理和有效決策。 

 

(六)社團(tuán)組織的高效能是社團(tuán)發(fā)展的必備條件 

組織發(fā)展是指組織適應(yīng)形勢發(fā)展和任務(wù)擴(kuò)大的要求，從組織結(jié)構(gòu)、工作設(shè)計等方面進(jìn)行有計劃有系統(tǒng)地調(diào)整，改善組織中人的因素，以達(dá)到組織的最佳化和高效化。組織發(fā)展有兩個目標(biāo)：一是提高組織效能，二是提高組織成員的滿意度。 

高校提高社團(tuán)組織的效能可以通過對組織結(jié)構(gòu)和體系的再設(shè)計(如工作范圍的擴(kuò)大化、工作內(nèi)容的豐富化、工作時間的彈性化等)使組織中的人力和物力發(fā)揮到最大。衡量高校社團(tuán)組織的效能的一個方面是要考察社會效益，社會效益又分為成員素質(zhì)的提高和社團(tuán)組織對社會的影響度。高校社團(tuán)組織具有開放性，它是一個“輸入一培養(yǎng)—輸出”系統(tǒng)，輸入的是新成員，新成員經(jīng)過社團(tuán)組織理念的熏陶、其他社團(tuán)成員的影響、組織內(nèi)部的培訓(xùn)、社團(tuán)活動的組織與參與，成長為具有某種特質(zhì)的人才，社團(tuán)組織也完成了輸出的過程。 

個體是群體、組織的最小單元，它是群體、組織得以存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。高校社團(tuán)管理中重視人力資源的合理開發(fā)與利用、重視考慮成員的需求、重視激勵對行為的影響、重視個體目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致、重視領(lǐng)導(dǎo)行為的影響、重視組織結(jié)構(gòu)的改進(jìn)、重視組織的發(fā)展才能提高社團(tuán)的效能、切實增強(qiáng)高校社團(tuán)的活力。 

 

參考文獻(xiàn) 

[1]冬青.揭開行為的奧秘[m].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，1987. 

[2]高惠珠.馬克思需要理論與價值哲學(xué)創(chuàng)新[j].上海師范大學(xué)學(xué)報，2010，(1). 

行為科學(xué)理論的形成與發(fā)展范文第3篇

關(guān)鍵詞:管理特征;管理理論;現(xiàn)代企業(yè)管理要求

管理活動自古就存在。管理是一種社會現(xiàn)象或文化現(xiàn)象，只要有人類社會存在，就會有管理存在。然而，管理活動真正形成為理論，卻是在工業(yè)企業(yè)產(chǎn)生之后。工業(yè)企業(yè)是資本主義商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物。企業(yè)管理是隨著資本主義工廠制度的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。一百年來，隨著資本主義生產(chǎn)的高度發(fā)展，企業(yè)管理已積累了豐富的經(jīng)驗，并逐步形成一門獨立的學(xué)科。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，科技的發(fā)展，使管理工作不斷復(fù)雜，僅僅憑借個人的經(jīng)驗管理企業(yè)已不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展與需要，企業(yè)迫切地要求提高管理水平，把多年的管理經(jīng)驗加以總結(jié)，使之系統(tǒng)化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，用科學(xué)的理論代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。最早提出科學(xué)管理理論的就是美國的泰羅，泰羅思想的出現(xiàn)標(biāo)志著企業(yè)管理理論的形成。

一、古典管理學(xué)派的管理理論

古典管理學(xué)派的管理理論，是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統(tǒng)，一個以美國泰羅為代表，另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學(xué)管理學(xué)派，后者稱為行為科學(xué)學(xué)派。

1. 泰羅的科學(xué)管理理論?？茖W(xué)管理學(xué)派的思想，集中體現(xiàn)在泰羅1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率，主張一切管理都應(yīng)用科學(xué)的方法加以研究和解決，其科學(xué)管理理論的核心是:倡導(dǎo)工人與雇主要通過“精神革命”進(jìn)行合作，并提出了一系列提高效率的科學(xué)方法與原則，如工作定額原理，標(biāo)準(zhǔn)化原理，有差別的計件工資制，對工人進(jìn)行培訓(xùn)、實行管理與執(zhí)行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側(cè)重于企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)場管理。

泰羅之后，還有一些人對科學(xué)管理理論做出了貢獻(xiàn)。如:甘特，發(fā)明了編制作業(yè)計劃和控制計劃的橫條圖管理技術(shù)，使生產(chǎn)組織工作逐步標(biāo)準(zhǔn)化，他還對工資制度更深一步研究，提出“甘特作業(yè)獎金制度?！备Ｌ?，在1914年—1920年首先在汽車工業(yè)中創(chuàng)造了流水線生產(chǎn)，把生產(chǎn)的空間組織聯(lián)系在一起，促進(jìn)了工業(yè)生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化，為實行生產(chǎn)的自動化奠定了基礎(chǔ)。

2. 法約爾的科學(xué)管理理論。管理組織學(xué)派的代表人物，主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)與一般管理》(1916年) ，他提出把管理分為五大要素，即計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制等，并提出了管理的十四項原則。他把企業(yè)作為一個整體去研究，概括了一般管理的理論、要素、原則，著重研究企業(yè)的全面經(jīng)營管理問題，指出工業(yè)企業(yè)經(jīng)營活動可以概括為以下六個方面:技術(shù)活動，商業(yè)活動，財務(wù)活動，安全活動，會計活動，管理活動。他認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)和管理原則的合理化，管理人員職責(zé)分工的合理化才是企業(yè)管理的中心。

另外，德國的韋伯也是管理組織學(xué)派的代表人物，他主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系，認(rèn)為這是最理想的組織結(jié)構(gòu)，并提出了三種權(quán)力種類，認(rèn)為其中合理———合法的權(quán)力是官僚集權(quán)組織的基礎(chǔ)。其代表作為《社會和經(jīng)濟(jì)理論》，韋伯的官僚制組織理論，是適應(yīng)傳統(tǒng)封建社會向現(xiàn)代工業(yè)社會轉(zhuǎn)變的需要而提出的。

它具有里程碑性質(zhì)，影響十分深遠(yuǎn)。

科學(xué)管理理論不但在當(dāng)時起了劃時代的作用，而且對以后管理理論的發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響。它著重研究企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)管理，提出了科學(xué)的工作方法，嚴(yán)格的獎懲制度等，這對于以后的工作具有一定指導(dǎo)意義，但它忽視社會條件對工作效率的影響，忽視了人際關(guān)系的研究等，因而具有一定的局限性。

由于古典管理理論的局限性， 1924年，以美國哈佛大學(xué)梅奧教授為代表，創(chuàng)立了“行為科學(xué)”的學(xué)說，由此管理理論的發(fā)展進(jìn)入行為科學(xué)理論的時期。

二、行為科學(xué)學(xué)派的管理理論

行為科學(xué)學(xué)派是一種誕生于近代，形成于現(xiàn)代的管理理論學(xué)派。其早期為人際關(guān)系學(xué)派，是于二十世紀(jì)20年代末30年代初，通過霍桑實驗而形成的，其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業(yè)文明的人類問題》，他運(yùn)用人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的理論和方法，來研究人的行為及產(chǎn)生行為的原因，指出調(diào)動人的內(nèi)在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，他們是復(fù)雜的“社會人”;創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;建立正式組織與非正式組織;強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的能力。

另外，馬斯洛的需要層次理論也是行為科學(xué)派的一類。馬斯洛認(rèn)為人是有需要的動物，人的需要有輕重層次，并將人的需要分為五級:生理的需要，安全的需要，感情的需要，尊重的需要，自我實現(xiàn)的需要，他認(rèn)為通過滿足人的不同需要來達(dá)到激勵人員的作用。不過，馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關(guān)系，沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的，而且他沒注意到工作和工作環(huán)境的關(guān)系。正是由于該理論的不足，美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素) ，對需要層次理論作了補(bǔ)充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限，分析出各種激勵因素主要來自工作本身，這就為激勵工作指出了方向。[ Www.]

可見，行為科學(xué)理論重視了人在生產(chǎn)中的作用，側(cè)重激發(fā)人的創(chuàng)造性。主要研究個體行為、團(tuán)體行為和組織行為。

三、當(dāng)代西方的各種管理學(xué)說

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，自動化程度越來越高，專業(yè)化程度日趨提高，協(xié)作關(guān)系更為復(fù)雜性，各種管理理論隨之產(chǎn)生。

孔茨等人把法約爾的行為科學(xué)理論發(fā)展成為管理過程學(xué)派，其基本思想仍然是“每個主管人員的任務(wù)就是設(shè)計和維護(hù)一種環(huán)境，使身處其間的人們能在集體內(nèi)一道工作，以求有效地完成集體的目標(biāo)”。

巴納德的社會系統(tǒng)學(xué)派自成一家，他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息的溝通。給出了協(xié)作系統(tǒng)在共同目標(biāo)下的組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系，目標(biāo)是使組織有效率。

西蒙繼承了巴納德的思想而創(chuàng)立了決策理論學(xué)派。西蒙等人認(rèn)為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統(tǒng)。決策貫徹于管理的全過程，管理就是決策。在他的組織系統(tǒng)中使理論上決策最優(yōu)和實踐上的令人滿意二項標(biāo)準(zhǔn)之間達(dá)到了高度的統(tǒng)一。

數(shù)量學(xué)派認(rèn)為管理就是制定和運(yùn)用數(shù)學(xué)模型與程序的系統(tǒng)，就是用數(shù)學(xué)符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序，求出最優(yōu)的解答，以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。在企業(yè)的目標(biāo)下，用數(shù)學(xué)來解決管理與被管理之間的關(guān)系是該學(xué)派的特色。

德魯克所代表的經(jīng)驗主義學(xué)派認(rèn)為，“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客”，在此目的下管理就是對人進(jìn)行管理的技巧，是用技巧來解決管理和被管理的關(guān)系問題。

經(jīng)理角色學(xué)派認(rèn)為經(jīng)理所承擔(dān)的角色體現(xiàn)了管理與被管理的關(guān)系?！敖巧@一概念是行為科學(xué)從舞臺術(shù)語中借用到管理學(xué)來的。角色就是屬于一定職責(zé)或地位的一套有條理的行為。演員、經(jīng)理和其他人的角色都是事先規(guī)定好的，雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。

四、現(xiàn)代企業(yè)管理新理論及發(fā)展趨勢

二十世紀(jì)80年代以來，競爭愈趨激烈，企業(yè)外部環(huán)境復(fù)雜多變，管理學(xué)界開始重點研究如何適應(yīng)充滿危機(jī)和動蕩的國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化謀求企業(yè)發(fā)展，并獲得競爭優(yōu)勢。其中較為突出的是戰(zhàn)略管理理論。1975年安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》出版，標(biāo)志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰(zhàn)略》(1980年) ，把戰(zhàn)略管理推向頂峰。90年代以來，經(jīng)濟(jì)全球化和信息化迅猛發(fā)展，企業(yè)外部環(huán)境變化很快，企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)才能適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》提出必須進(jìn)行五項修煉，即‘鍛煉系統(tǒng)的思考能力，超越自我，改善心智模式，建立共同的遠(yuǎn)景與開展團(tuán)隊學(xué)習(xí)”，以建立學(xué)習(xí)型組織。

現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展應(yīng)順應(yīng)以下幾個趨勢:

1. 以經(jīng)營決策為中心。經(jīng)營決策是對企業(yè)整體行為過程和各種經(jīng)營活動所達(dá)到的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)采用的策略和方針?biāo)M(jìn)行的抉擇。它貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程，是企業(yè)經(jīng)營管理的核心，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的全局和長遠(yuǎn)的利益，決定著企業(yè)的成長和發(fā)展。

2. 把人作為中心來管理。企業(yè)管理要貫徹以人為本的思想，做好人的工作，注重行為科學(xué)的研究與應(yīng)用，加大對人力資源的培養(yǎng)與使用，全面提高職工素質(zhì)，采用各種措施調(diào)動人的積極性，使職工更多地關(guān)心企業(yè)各方面的工作，全面提高勞動生產(chǎn)率。

3. 廣泛地吸收優(yōu)秀科技成果?！翱茖W(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力，而且是第一生產(chǎn)力”，這充分體現(xiàn)了當(dāng)代企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭，還包括技術(shù)競爭。當(dāng)今世界，是科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展的時代，新產(chǎn)品、新工藝、新材料、新技術(shù)層出不窮，企業(yè)如果不善于利用新技術(shù)去開發(fā)新產(chǎn)品，就不能牢牢地控制市場，更不能在市場競爭中立于不敗之地。

4. 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。企業(yè)要根據(jù)自己的規(guī)模、類型、人員等條件，構(gòu)建良好的組織結(jié)構(gòu)，建立合適的企業(yè)制度，實行集中決策，分級管理的管理模式，充分利用授權(quán)的管理藝術(shù)，調(diào)動不同部門、崗位員工的工作積極性。

現(xiàn)代管理理論仍在不斷地發(fā)展中，各學(xué)派理論將會相互滲透，相互補(bǔ)充，必然會有更合理的理論出現(xiàn)。處在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展中的中國，更應(yīng)汲取國外先進(jìn)的管理理論和實踐經(jīng)驗，將之付諸實施，這必將會提高中國的管理水平，使中國在國際競爭中擁有一席之地。[]

參考文獻(xiàn)

[ 1 ] 周三多，陳傳明，魯明泓. 管理學(xué)原理與方法[M ]. 上海:復(fù)旦大學(xué)出版社.

行為科學(xué)理論的形成與發(fā)展范文第4篇

關(guān)鍵詞：美國柔性管理 文化差異 中國機(jī)關(guān) 提高效率途徑

1.美國柔性管理思想

1.1柔性管理思想發(fā)端于上世紀(jì)30年代的行為科學(xué)理論

20世紀(jì)30年代初，美國管理學(xué)者梅奧在霍桑試驗的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系”學(xué)說，他認(rèn)為工人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，也是“社會人”。梅奧試圖通過調(diào)節(jié)人際關(guān)系、改善勞動條件等辦法來提高勞動生產(chǎn)率。繼他之后，又有許多學(xué)者把社會學(xué)和心理學(xué)等引進(jìn)了企業(yè)管理的研究領(lǐng)域，西方管理學(xué)統(tǒng)稱之為行為科學(xué)理論。行為科學(xué)理論主要是為彌補(bǔ)科學(xué)管理的剛性缺陷與不足而興起的管理學(xué)說之一，它通過對人們心理和行為規(guī)律的揭示，開辟了柔性管理的發(fā)展道路。高層次的柔性管理理論起源于20世紀(jì)80年代的美國。1981年，美國斯坦福大學(xué)帕斯卡教授和哈佛大學(xué)阿索斯教授提出了管理的新思想—7“S”模型，包括戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、藝術(shù)、人員、作風(fēng)、精神等7方面，其中一大半屬于“柔性”指標(biāo)。美國南加州大學(xué)奧圖教授在《未來的企業(yè)》中提出了未來企業(yè)必須做好的4件事：管理者的價值觀、合理的工作哲學(xué)和工作組織、企業(yè)文化的正確目標(biāo)和企業(yè)文化在生產(chǎn)及行為上的影響。以上所有研究都從理論上奠定了柔性管理的基礎(chǔ)，管理理論上升到一個新的歷史階段，即實現(xiàn)了由重“物”輕“人”、制度至上的科學(xué)管理到“以人為本”的現(xiàn)代柔性管理的歷史飛躍。

1.2柔性管理的精髓

柔性管理并不是新的理論，但它是管理觀念的轉(zhuǎn)變，是相對于傳統(tǒng)的剛性管理而言的。柔性管理是用網(wǎng)絡(luò)型的扁平化組織取代金字塔型組織，克服傳統(tǒng)管理組織層次多，信息渠道長，反應(yīng)遲緩等缺陷，將管理覆蓋到整個組織，發(fā)揮出更大的輻射力。柔性管理主要運(yùn)用激勵、教育、感召、啟發(fā)、誘導(dǎo)等方法，依據(jù)共同的價值觀，如人文精神和文化氛圍等進(jìn)行人格化管理。其一，柔性管理是一種內(nèi)在性管理。它用潛在的“潤物細(xì)無聲”的方式在人們心目中形成深刻而持久的影響，把管理者的意志和組織的目標(biāo)變?yōu)槿藗冏杂X的行動從而達(dá)到管理目的。其二，柔性管理是一種持久性管理。柔性管理通過情感管理，自主管理等方式把管理提升到文化層面，增強(qiáng)滲透性，外柔內(nèi)剛，形成一種整體力量，讓組織中的所有人都受到文化的氛圍、風(fēng)俗習(xí)慣等非正式規(guī)則的約束。柔性管理能讓人們按照組織文化氛圍所暗示的方向行動，趨利避害，及時發(fā)現(xiàn)問題，負(fù)責(zé)地進(jìn)行整改，引導(dǎo)大家追求卓越追求創(chuàng)新，最終實現(xiàn)管理組織中人力資源調(diào)配最優(yōu)化，工作效能最優(yōu)化，服務(wù)最優(yōu)化，人的積極性激勵和參與管理最優(yōu)化等。

2.運(yùn)用美國柔性管理思想提高我國機(jī)關(guān)效率時要注意的幾個文化差異的問題

美國的柔性管理理論形成于企業(yè)，完善于企業(yè)，又更多的運(yùn)用于企業(yè)，加之價值觀和社會環(huán)境的不同，那么運(yùn)用到我國的機(jī)關(guān)效率建設(shè)與提高，必須注意甄別，不能照抄照搬，更不能搞拿來主義。我們要從企業(yè)與機(jī)關(guān)，中國管理文化和美國管理文化，中國人和美國人的共同和差異中尋求借鑒運(yùn)用，思考美國柔性管理適宜于中國機(jī)關(guān)的操作途徑。

2.1從價值觀上的差異看

美國文化中的價值觀偏重于個人主義。美國人注重平等和競爭，崇尚科學(xué)與技術(shù)，注重進(jìn)步和變化、工作和休閑等都與個人主義相連。美國柔性管理中尊重個人的信念和行為的差異，強(qiáng)調(diào)人與人之間的平等、強(qiáng)調(diào)個人能力的重要性，強(qiáng)調(diào)工作中的相互尊重和對個人隱私的保護(hù)等。而中國文化中的價值觀偏重于集體主義，強(qiáng)調(diào)個人是集體的一部分，個人必須服從集體。中國管理中比較注重集體中崗位和職務(wù)的差異，由此形成的不平等很難在工作內(nèi)外抹平。美國柔性管理原則一旦中國化，必須充分考慮集體主義的原則，不損害集體的利益，又能為集體的利益增磚添瓦。

2.2從對待和諧問題上的差異看

不可否認(rèn)，中國和美國都把和諧作為自己的工作目標(biāo)。中國強(qiáng)調(diào)保證集體利益的基礎(chǔ)上考慮個人利益達(dá)到和諧，而美國則強(qiáng)調(diào)尊重個體的多樣性差異上求得和諧；中國強(qiáng)調(diào)正式關(guān)系的和諧，注重上下級之間的交流和諧，非正式和工作以外的和諧很少被關(guān)注，而美國則強(qiáng)調(diào)全方位交流和諧，注重橫向和非正式的方面；中國在會上有同無異求和諧，往往會上不說會后說，而美國會議上有異求同而和諧，會上會下無差別；中國對人際關(guān)系的和諧不太注重，而美國非常強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的和諧；中國在工作中對標(biāo)新立異者視為不和諧者，而對美國而言，標(biāo)新立異受到尊重；美國喜歡直言快語式的交流求得和諧，而中國則追求方式方法和策略技巧的使用中追求和諧；中國人講究面子上和諧，而美國人則注重原則上的和諧等等。我們在運(yùn)用美國柔性管理思想提高中國機(jī)關(guān)效率的過程中這些問題必須權(quán)衡和重視。

2.3從調(diào)動工作責(zé)任心手段上的差異看

中國一般用原則和制度再加上強(qiáng)有力的思想政治工作，比如理想信念教育、政治學(xué)習(xí)等來調(diào)動人的工作積極性；而美國則主要運(yùn)用規(guī)范的物質(zhì)激勵、各種各樣度假式的教育培訓(xùn)，打造各種各樣的工作文化氛圍等方法，調(diào)動人的責(zé)任心；面對工作中出現(xiàn)的責(zé)任問題中國人喜歡回避甚至推諉扯皮，而美國人則按職責(zé)行事。

3.運(yùn)用柔性管理思想提高我國機(jī)關(guān)效率的途徑

行為科學(xué)理論的形成與發(fā)展范文第5篇

【關(guān)鍵詞】管理科學(xué) 發(fā)展 自然辯證觀

人類的社會活動及對活動效率的追求形成了管理。管理的誕生，不僅提高了勞動生產(chǎn)率，增加了社會活動，同時也提高了人類自我的認(rèn)知能力，并對人類的文明進(jìn)程和社會發(fā)展產(chǎn)生了重大影響。隨著對管理進(jìn)行科學(xué)的探索，又催生了管理科學(xué)。由管理的功能和自然辯證法的理論體系決定了管理科學(xué)在產(chǎn)生、發(fā)展過程中必然與自然辯證法緊密聯(lián)系在一起。

一、管理科學(xué)的產(chǎn)生及發(fā)展

從管理科學(xué)的定義來看，有廣義和狹義之分。廣義上的管理科學(xué)是指管理學(xué)及其研究對象、研究歷史、研究方法和內(nèi)容等。狹義上的管理學(xué)是指管理叢林時代的管理學(xué)派，及運(yùn)籌學(xué)和數(shù)理學(xué)派。從管理思想史來看，現(xiàn)代管理科學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展經(jīng)歷了以下幾個階段：

（1）現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第一階段（1900-1930），是以F.W泰勒、M.韋伯為代表的“古典管理”階段。在這個階段上，泰勒所著的世界上第一本科學(xué)管理著作《科學(xué)管理原理》一書的問世，標(biāo)志著人類在長期管理實踐中科學(xué)管理思想的形成。

（2）現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第二階段（1930-1960），是以梅奧、麥格雷戈、馬斯洛等為代表的“行為科學(xué)”階段。在這一階段中梅奧的霍桑實驗、麥格雷戈的X理論和Y理論及馬斯洛的需求層次理論的提出標(biāo)志著行為科學(xué)的崛起及其廣泛應(yīng)用，同時心理學(xué)展開了對管理科學(xué)的實驗研究，社會學(xué)也開始把管理作為社會群體生活的一個方面來加以研究。

（3）現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第三階段（1960-1980）是以多種管理學(xué)派并存為特點的“管理叢林”階段。在這個階段上，科學(xué)管理理論把企業(yè)看成是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)。從整體上來把握管理和環(huán)境的關(guān)系，使得管理科學(xué)更具哲學(xué)色彩。

現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第四階段（1980-？），就是“企業(yè)文化”階段。在這個階段上，把文化學(xué)的研究成果，應(yīng)用到企業(yè)管理中來，充分發(fā)揮文化的作用。管理科學(xué)發(fā)展的過程中需要一個正確的哲學(xué)理論來進(jìn)行指導(dǎo)，自然辯證法就為管理科學(xué)提供了這樣的指導(dǎo)作用，使得管理科學(xué)理論發(fā)展的更加科學(xué)、合理。

二、管理科學(xué)與其發(fā)展中的自然辯證觀

自然辯證法是哲學(xué)的重要組成部分，是關(guān)于自然界和科學(xué)技術(shù)發(fā)展的一般規(guī)律以及人類認(rèn)識和改造自然的一般方法的科學(xué)。管理科學(xué)產(chǎn)生和發(fā)展的過程與自然辯證法相關(guān)聯(lián)，管理科學(xué)的發(fā)展史也充分體現(xiàn)了自然辯證法。

（1）管理科學(xué)的發(fā)展體現(xiàn)了普遍聯(lián)系和永恒發(fā)展的規(guī)律。唯物辯證法認(rèn)為普遍聯(lián)系和變化發(fā)展是世界最基本的特征。一切事物、現(xiàn)象、過程都無法孤立地存在，都與周圍的事物、現(xiàn)象、過程存在聯(lián)系。聯(lián)系具有普遍性、多樣性和條件性，而事物的相互聯(lián)系和相互作用就構(gòu)成了運(yùn)動，運(yùn)動是永恒的。管理科學(xué)發(fā)展的四個階段就是相互聯(lián)系、相互滲透的，后一個階段總是在前一個階段的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，管理科學(xué)發(fā)展的第一階段即管理科學(xué)的產(chǎn)生給后來的管理理論的發(fā)展提供了一個方向，之后的階段是第一個階段的繼承和深入發(fā)展。

（2）管理科學(xué)的發(fā)展體現(xiàn)著對立統(tǒng)一的規(guī)律。對立統(tǒng)一規(guī)律也即矛盾規(guī)律揭示了事物發(fā)展源泉、動力以及實質(zhì)內(nèi)容，是唯物辯證法的實質(zhì)和核心。矛盾是事物發(fā)展的源動力，是新事物產(chǎn)生和舊事物滅亡的根本依據(jù)。矛盾的雙方既斗爭又統(tǒng)一，雙方的力量此消彼長，不斷變化，相互推進(jìn)，為新事物的產(chǎn)生提供依據(jù)和動力。如果把管理科學(xué)的發(fā)展史按模式來劃分，可以分為機(jī)械模式、生物模式和社會模式。單從一方面看，這些理論是對立的，但從整體看，它們又是統(tǒng)一的，共同推進(jìn)管理科學(xué)的進(jìn)步和發(fā)展。

（3）管理科學(xué)的發(fā)展史體現(xiàn)著認(rèn)識運(yùn)動的辯證過程。辯證唯物主義指出，無論任何人認(rèn)識何種事物，都要在實踐的基礎(chǔ)上從感性認(rèn)識開始，再把感性認(rèn)識上升到理性認(rèn)識，認(rèn)識的辯證運(yùn)動也表現(xiàn)為從感性認(rèn)識向理性認(rèn)識的飛躍以及二者的統(tǒng)一。泰勒在工廠管理工人的過程中，在管理的實踐中耗時31年才將管理實踐上升到理論層面，寫出標(biāo)志著管理科學(xué)產(chǎn)生的《科學(xué)管理原理》一書；梅奧在進(jìn)行多次實驗之后才提出了組織中存在非正式群體的觀點。從實踐中得出的結(jié)論，又經(jīng)整理后上升到理論。從實踐基礎(chǔ)上的感性認(rèn)識上升到理性認(rèn)識，也即是認(rèn)識運(yùn)動的辯證過程。

（4）管理科學(xué)的學(xué)科體系和研究方法體現(xiàn)科學(xué)技術(shù)哲學(xué)。隨著管理科學(xué)的進(jìn)一步發(fā)展，出現(xiàn)了集各種知識理論與研究方法與一體的學(xué)科體系。管理科學(xué)的學(xué)科體系和研究方法的這些趨勢相互滲透和作用，更加體現(xiàn)了其辯證發(fā)展的性質(zhì)。

三、管理科學(xué)中自然辯證化的發(fā)展趨勢

管理科學(xué)發(fā)展到現(xiàn)今階段，從自然辯證法的觀點來看，管理活動中的哲學(xué)色彩、管理理論中的哲學(xué)思想日益增強(qiáng)。表現(xiàn)比較突出的就是現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的人文傾向這一趨勢。隨著管理科學(xué)的發(fā)展，人文文化不斷向其滲透。顯然，這是管理科學(xué)發(fā)展的必然趨勢，同時，也是東方文化，特別是受中國古代的人性哲學(xué)影響的結(jié)果，現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的人文性日益增強(qiáng)的趨勢，是其哲學(xué)化的具體表現(xiàn)。受到中國傳統(tǒng)文化中儒家思想的影響并吸收西方文化新素質(zhì)，形成了以人倫本位、和為貴的人際關(guān)系準(zhǔn)則和“高產(chǎn)乃為善”的勞動道德為特征并區(qū)別于歐美的工業(yè)文明。