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企業(yè)職工懲罰條例范文第1篇

一、我國企業(yè)獎懲制度存在的問題

（一）具體法律依據(jù)缺失。雖然按照《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)可以建立勞動規(guī)章制度包括建立企業(yè)獎懲制度，但《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，我國勞動懲戒法律規(guī)定成為了空白。對此，廖名宗博士指出：“我國曾有的關(guān)于處罰權(quán)的立法不僅層次低，而且零散不成體系?！彼€指出：隨著有關(guān)文件的先后失效，“目前，我國關(guān)于處罰權(quán)處于立法空白”。

（二）行政管理色彩重，重懲罰輕獎勵。獎懲制度是企業(yè)保障正常生產(chǎn)和經(jīng)營的重要管理手段，體現(xiàn)的是企業(yè)用工和管理的自。在計劃經(jīng)濟(jì)時期，我國企業(yè)管理行政化的情況十分突出，將行政處分等同于紀(jì)律處分，企業(yè)政企不分的特征十分顯著?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》廢止后，企業(yè)必須研究制定適合自身需要的獎懲制度，并確保其依法合規(guī)性。實際中，不少企業(yè)往往十分重視制定和完善企業(yè)獎懲制度中的員工懲戒制度，洋洋灑灑唯恐不詳，而對于獎勵制度要么規(guī)定得比較粗疏，要么規(guī)定一些臨時性、不成體系的相關(guān)制度，重視程度明顯不如懲戒制度。

（三）處罰方式存在爭議，給企業(yè)懲戒管理帶來困難?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》里規(guī)定了警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除等7種行政處分，規(guī)定了罰款和賠償經(jīng)濟(jì)損失等經(jīng)濟(jì)處罰。按照《勞動法》和《勞動合同法》，企業(yè)對員工最大的懲罰就是解除勞動合同，而開除、辭退等已經(jīng)不適用于市場經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。

（四）內(nèi)容和程序違法帶來諸多現(xiàn)實和潛在的法律風(fēng)險。企業(yè)獎懲制度是企業(yè)內(nèi)部的”法律”，如果內(nèi)容或執(zhí)行程序違法，則企業(yè)的處罰決定一旦被員工訴諸勞動仲裁或訴訟，企業(yè)極可能遭受敗訴的不利結(jié)果。北京工商大學(xué)法學(xué)院張羽君指出：一方面，企業(yè)內(nèi)部制度內(nèi)容合法與否，直接決定了它的效力；另一方面，企業(yè)內(nèi)部制度內(nèi)容合法與否，直接影響了相關(guān)法律制度的實行狀況和所能發(fā)揮的現(xiàn)實作用。

（五）現(xiàn)行相關(guān)法律規(guī)定相互沖突，亟待規(guī)范。企業(yè)是否具有罰款權(quán)的問題是一道難題，江蘇省制定的《工資支付條例》就規(guī)定了勞動者違紀(jì)，即使沒有造成經(jīng)濟(jì)損失，也可以扣除部分工資作為處罰，但扣除部分不得超過勞動者當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資的20%。還有一些省份也進(jìn)行了類似規(guī)定。實踐中，一般認(rèn)為罰款是公權(quán)力才具有的權(quán)利，但企業(yè)是否具有罰款權(quán)現(xiàn)行法律沒有明確規(guī)定。國務(wù)院1999年2月頒布的仍具有法律效力的《金融違法行為處罰辦法》（國務(wù)院令第260號）和中國銀監(jiān)會2009年5月下發(fā)的《農(nóng)村中小金融機(jī)構(gòu)案件責(zé)任追究制度》均規(guī)定了紀(jì)律處分等方式，其中”警告、記過、記大過、降級、撤職、留用查看、開除”等赫然在列，給金融企業(yè)遵循法規(guī)和規(guī)范性文件提出了難題。

企業(yè)職工懲罰條例范文第2篇

一、工傷及工傷的嚴(yán)重性

1、工傷的概念

工傷或職業(yè)傷害是指各類企業(yè)職工在執(zhí)行工作職責(zé)中因工負(fù)傷、致殘、致死的事故。在國際勞工術(shù)語中，職業(yè)傷害又稱職業(yè)事故，包括勞動者工傷事故和職業(yè)病兩類傷害。

2、職業(yè)傷害的嚴(yán)重性

中華人民共和國建國以來，黨和政府歷來十分重視勞動保護(hù)，但由于各種原因生產(chǎn)事故和職業(yè)病依然大量存在。有關(guān)資料表明：“八五”期間，各類事故死亡共計46萬多人。1997年，各類事故死亡10萬人左右，其中：交通事故死亡7.4萬人，各類礦山事故死亡1萬人左右，非礦山企業(yè)死亡0.63萬人。職業(yè)病方面，每年新增塵肺病1.3萬例，每年有5000名左右老塵肺病人死亡，目前累計存活的塵肺病人為41萬（《工傷保險政策知識讀本》，《21世紀(jì)安全生產(chǎn)教育叢書》編寫組，中國勞動社會保障出版社，2000年7月第一版，第3頁）。

近年來，全國重特大安全事故頻頻發(fā)生，一次造成幾十乃至上百人死亡已是司空見慣，舉國震驚。僅2002年上半年全國就發(fā)生各類傷亡事故2014起，死亡3393人。這樣的悲劇不僅給死傷者的親屬造成了無法彌補(bǔ)的痛苦，也給國家和社會造成了無法挽回的損失。

觸目驚心的傷亡故事

7月8日，黑龍江鶴崗鼎盛煤礦發(fā)生特大瓦斯爆炸事故，造成井下作業(yè)的44人全部遇難。

7月4日，吉林省白山市江源縣富強(qiáng)煤礦發(fā)生特大瓦斯爆炸，造成39名礦工死亡。

6月22日，山西繁峙縣義興寨金礦發(fā)生特大爆炸事故，事后礦主藏匿尸體滅跡，已知有37人死亡。警方已抓獲7名參與藏匿“6.22”礦難遇難者尸體的犯罪嫌疑人。

6月20日，黑龍江雞西礦務(wù)局城子河煤礦西二采區(qū)發(fā)生瓦斯爆炸事故，造成115人死亡。

4月8日，黑龍江省雞西礦務(wù)局東海煤礦五采區(qū)194采煤工作面發(fā)生瓦斯爆炸事故，死亡24人。

2001年7月22日，江蘇省徐州市賈汪區(qū)崗子村五副井發(fā)生瓦斯煤塵爆炸事故，死亡92人。

2001年4月21日，陜西省韓城礦務(wù)局下峪口煤礦一個無證非法小礦井發(fā)生特大瓦斯爆炸事故，造成48人死亡。

2000年11月25日，內(nèi)蒙古大雁煤礦發(fā)生特大爆炸事故，死亡51人，傷12人。

2000年9月28日，貴州木沖溝煤礦特大瓦斯爆炸事故造成150多人死亡。

……

有資料顯示：1999年煤礦企業(yè)有6343名礦工死亡；2000年為5798人；2001年死亡5670人；2002年已死亡3400多人。這一連串?dāng)?shù)字固然怵目驚心，但有關(guān)方面表示，實際死亡人數(shù)肯定比公布的還要高（“讓悲劇不再重演”， 廖移海，《中國工人》雜志，2003年第4期，第15頁）。

據(jù)新華網(wǎng)報道，截至2003年4月29日11時25分，伊拉克戰(zhàn)爭進(jìn)行了40天，美軍在伊拉克戰(zhàn)爭中的死亡人數(shù)已達(dá)137人，其中114人在作戰(zhàn)行動中死亡或死于誤傷，另外23人死于事故。美軍另有495人受傷。

在報道的工傷死亡事故中，有些工傷事故死亡人數(shù)超過伊拉克戰(zhàn)爭美英死亡人數(shù)，足見工傷事故的嚴(yán)重性。

二、現(xiàn)行工傷待遇的法律規(guī)定

1996年8月12日，原勞動部了《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》（勞部發(fā)[1996]266號），并于1996年10月1日起實施。

《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》既保持了政策的連續(xù)性，又對工傷保險制度進(jìn)行了改革，全文共10章63條，對工傷保險任務(wù)、實施范圍、工傷認(rèn)定、評殘標(biāo)準(zhǔn)、勞動鑒定、待遇項目、支付標(biāo)準(zhǔn)、基金制度、當(dāng)事人責(zé)任、爭議處理、管理實施等問題做了基本規(guī)定。

工傷待遇項目和基本標(biāo)準(zhǔn)：

1、工傷醫(yī)療待遇-包括掛號費(fèi)和就醫(yī)路費(fèi)在內(nèi)的有關(guān)費(fèi)用全額報銷；住院治療期間發(fā)給住院伙食補(bǔ)助費(fèi)，為因公出差伙食補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的2/3（見17條）。此項待遇可進(jìn)入統(tǒng)籌。

2、工傷津貼待遇-在工傷醫(yī)療期內(nèi)停發(fā)工資，改為按月發(fā)給工傷津貼。其標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于本人受傷前月工資收入，醫(yī)療期滿后或評殘后停發(fā)，改為傷殘待遇或上班時領(lǐng)取工資（見19條）。醫(yī)療期根據(jù)傷病情況定為1-24個月，最嚴(yán)重者不超過36個月（見18條）。此項待遇暫不統(tǒng)籌，由企業(yè)支付。

3、工傷護(hù)理費(fèi)-評殘時確認(rèn)符合護(hù)理條件的，定為全部、大部分和部分護(hù)理3級，1級每月發(fā)給當(dāng)?shù)芈毠て骄べY的50﹪，2級為40﹪，3級為30﹪（見20條）。此項待遇可進(jìn)入統(tǒng)籌。

4、殘疾輔助器具費(fèi)-因工殘疾職工為輔助日常生活或生產(chǎn)勞動需要經(jīng)批準(zhǔn)配置輔助器具的，按國內(nèi)普及型標(biāo)準(zhǔn)報銷（見21條）。此項待遇可進(jìn)入統(tǒng)籌。

5、因工傷殘撫恤金-對被評定為1-4級傷殘的，辦理工傷退休，按月發(fā)給傷殘撫恤金（概念上區(qū)別于養(yǎng)老金），1級為本人工資的90﹪，2級為85﹪，3級為80﹪，4級為75﹪。此項待遇可進(jìn)入統(tǒng)籌。評為5-6級的，企業(yè)難以安排工作時也按月發(fā)給70﹪（見22條、24條）。

6、一次性傷殘補(bǔ)助金-對評上傷殘等級的按傷殘程度分別不同標(biāo)準(zhǔn)一次性支付 ，1級發(fā)給本人工資24個月，2級22個月，以后各級級差2個月工資，至10級為6個月（見22條、24條）。

7、易地安家補(bǔ)助費(fèi)-對評為1-4級的傷殘職工，需要易地安家時，一次性發(fā)給當(dāng)?shù)兀ㄖ副臼?、自治區(qū)、直轄市上年度，下同）職工平均工資6個月的安家補(bǔ)助費(fèi)（見22條）。此項待遇由企業(yè)發(fā)給。

8、喪葬補(bǔ)助金-按當(dāng)?shù)芈毠て骄べY6個月的標(biāo)準(zhǔn)一次發(fā)給（見25條）。此項待遇可進(jìn)入統(tǒng)籌。

9、供養(yǎng)親屬撫恤金-按月發(fā)給工亡者生前符合供養(yǎng)條件的親屬，配偶為當(dāng)?shù)芈毠て骄べY的40﹪，子女等到其他供養(yǎng)親屬為30﹪，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標(biāo)準(zhǔn)上加發(fā)10﹪。撫恤金總額不能超過死者生前本人工資（見25條）。此項待遇可進(jìn)入統(tǒng)籌。

10、一次性工亡補(bǔ)助金-一次性發(fā)給死者生前親屬，標(biāo)準(zhǔn)為當(dāng)?shù)芈毠て骄べY48個月至60個月的幅度，具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)由各省、自治區(qū)、直轄市確定（見25條）。此項待遇可進(jìn)入統(tǒng)籌。

國務(wù)院2003年4月27日頒布的《工傷保險條例》，于2004年1月1日起施行?！豆ｋU條例》規(guī)定的因工傷殘撫恤金（見33條）、一次性傷殘補(bǔ)助金（見33條、34條、35條）、喪葬補(bǔ)助金（見37條）、供養(yǎng)親屬撫恤金（見37條）、一次性工亡補(bǔ)助金（見37條）等與《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》的規(guī)定一致。

由于我國地域遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，目前有些省、市已建立工傷社會保險，有些地方至今未建立工傷社會保險。已建立工傷社會保險的地方，企業(yè)也并非將所有的勞動者都列入工傷社會保險名單，未列入工傷社會保險名單的勞動者以及未建立工傷社會保險的地方，仍然執(zhí)行1951年原政務(wù)院公布的《中華人民共和國勞動保險條例》?！秳趧颖ｋU條例》既沒有一次性傷殘補(bǔ)助金，也沒有一次性工亡補(bǔ)助金，喪葬費(fèi)、供養(yǎng)親屬撫恤金等比《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》的規(guī)定更低。雖然《工傷保險條例》第60條規(guī)定：“用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險而未參加的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正；未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。”但是，一方面《工傷保險條例》生效時間是2004年1月1日，現(xiàn)階段未發(fā)生法律效力。即使《工傷保險條例》發(fā)生效力，其規(guī)定的工傷保險待遇仍然很低。另一方面，用人單位應(yīng)當(dāng)參加工傷保險而未參加，發(fā)生工傷事故，用人單位仍按《工傷保險條例》規(guī)定的項目和標(biāo)準(zhǔn)支付工傷職工工傷待遇，這種規(guī)定實際上是對未參加工傷保險的用人單位的放縱，不利于工傷社會保險工作的開展。用人單位未參加工傷保險的，工傷職工有不能實現(xiàn)工傷待遇的可能，因此，筆者認(rèn)為，對未參加工傷保險的用人單位，應(yīng)實行懲罰性的賠償規(guī)定。

工傷事故的發(fā)生固然有多方面的原因，但工傷待遇規(guī)定與民法規(guī)定相比，明顯表現(xiàn)出工傷待遇規(guī)定偏低，對勞動者保護(hù)不力，用人單位法律責(zé)任不明確等問題。因此，應(yīng)全面保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，通過各種途徑和辦法減少工傷事故的發(fā)生。筆者認(rèn)為，工傷精神損害賠償，既是減少工傷事故發(fā)生的措施之一，也是法律的應(yīng)有之意。

三、工傷能否適用民法的問題

工傷能否主張精神損害賠償，首先要解決工傷能否適用民法的問題？這個問題實際上是勞動法與民法的關(guān)系問題。理論上普遍認(rèn)為，廣義上的勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的各種法律規(guī)范的總稱，包括《勞動法》、《工會法》、《民法通則》、《民事訴訟法》等調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律法規(guī)。因此，民法及其他法律中調(diào)整勞動關(guān)系的法律規(guī)定本身就是勞動法的一部分。其次，勞動法與民法是特殊法與一般法的關(guān)系，勞動法是特殊法，民法是一般法。勞動法有規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)適用勞動法的規(guī)定，勞動法沒有規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)適用民法的規(guī)定。其三，《安全生產(chǎn)法》第48條規(guī)定：“因生產(chǎn)安全事故受到損害的從業(yè)人員，除依法享有工傷社會保險外，依照有關(guān)民事法律尚有獲得賠償?shù)臋?quán)利的，有權(quán)向本單位提出賠償要求。”《職業(yè)病防治法》第52條也規(guī)定：“職業(yè)病病人除依法享有工傷社會保險外，依照有關(guān)民事法律，尚有獲得賠償?shù)臋?quán)利的，有權(quán)向用人單位提出賠償要求。”《安全生產(chǎn)法》和《職業(yè)病防治法》均規(guī)定工傷職工除依照工傷保險法規(guī)享有工傷保險待遇外，仍有權(quán)依照民事法律向用人單位主張工傷賠償責(zé)任。從上述法律規(guī)定中不難看出，民事法律調(diào)整勞動者與用人單位之間工傷事故關(guān)系。

按照民法理論與實務(wù)的主張，工傷事故的性質(zhì)是侵權(quán)行為，由《民法通則》關(guān)于侵權(quán)民事責(zé)任的法律規(guī)范調(diào)整。最高人民法院1988年10月14日（88）民他字第1號《關(guān)于雇工合同“工傷概不負(fù)責(zé)”是否有效的批復(fù)》認(rèn)為：對勞動者實行勞動保護(hù)，在我國憲法中已有明文規(guī)定，這是勞動者所享有的權(quán)利。張學(xué)珍、徐廣秋身為雇主，對雇員理應(yīng)依法給予勞動保護(hù)，但他們卻在招工登記表中注明“工傷概不負(fù)責(zé)”。這種行為既不符合憲法和有關(guān)法律的規(guī)定，也嚴(yán)重違反了社會主義公德，應(yīng)屬于無效的民事行為。至于該行為被確認(rèn)無效后的法律后果和賠償?shù)葐栴}，根據(jù)民法通則等法律的有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合本案具體情況妥善處理。這一批復(fù)性司法解釋并未確定這種行為的性質(zhì)，但經(jīng)最高人民法院批復(fù)并在《最高人民法院公報》上發(fā)表的這一案例，卻是按照《民法通則》第106條第2款“公民、法人由于過錯侵害國家的、集體的財產(chǎn)，侵害他人財產(chǎn)、人身的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任”和第119條“侵害公民身體造成傷害的，應(yīng)當(dāng)賠償醫(yī)療費(fèi)，因誤工減少的收入、殘廢者生活補(bǔ)助費(fèi)等費(fèi)用；造成死亡的，并應(yīng)當(dāng)支付喪葬費(fèi)、死者生前扶養(yǎng)的人必要的生活費(fèi)等費(fèi)用”的規(guī)定判決的，認(rèn)定其侵權(quán)性質(zhì)，是十分清楚的。學(xué)者認(rèn)為，本案事實為受雇工人在執(zhí)行職務(wù)中遭受傷害，稱為工業(yè)事故，依現(xiàn)代民法屬于特殊侵權(quán)行為（《民法學(xué)說判例與立法研究》，梁慧星，中國政法大學(xué)出版社，1993年版，第271頁）。實務(wù)和理論雖然一種認(rèn)為是一般侵權(quán)行為，一種認(rèn)為是特殊侵權(quán)行為，但除了這些差異外，認(rèn)為工傷事故是侵權(quán)行為，則是完全一致的（《侵權(quán)法實務(wù)全書》，楊立新主編，吉林人民出版社，1999年版，第349頁）。

經(jīng)最高人民法院批復(fù)并在《最高人民法院公報》上發(fā)表的“工傷概不負(fù)責(zé)”的案例，表明了人民法院處理工傷事故的兩個態(tài)度，一是勞動法沒有規(guī)定時，適用《民法通則》的有關(guān)規(guī)定，二是工傷事故責(zé)任是一種民事侵權(quán)責(zé)任。

四、精神損害賠償

精神損害，按一般觀念和理論上具有影響力的學(xué)說，是指精神痛苦和肉體痛苦。一個人的隱私被非法披露，或者在商場購物時被非法搜身，往往會產(chǎn)生焦慮、憤怒、怨恨、屈辱等種種不良的情緒和感情；身體受到傷害，導(dǎo)致肢體殘疾、容貌被毀，也會同時造成巨大的肉體痛苦和精神痛苦。有的人終生悲傷壓抑，了無生趣；有的人因人格尊嚴(yán)受到極大傷害，難以承受精神上的痛苦和屈辱而決意輕生。精神損害賠償就是使加害人對此種精神損害承擔(dān)的財產(chǎn)責(zé)任?！睹穹ㄍ▌t》第120條規(guī)定的“賠償損失”，包括對精神損失的賠償。

以金錢的方式賠償公民的精神損害，責(zé)任的形式與損害的性質(zhì)其實并不一致。精神損害賠償?shù)哪康脑谟趽嵛?，在于使受害人感到侵?quán)人受到了法律上應(yīng)有的懲罰，感到自己所受的傷害得到某種程度的補(bǔ)償。所以在很多國家，精神損害賠償稱為“撫慰金”。

五、精神損害賠償?shù)姆秶?/p>

關(guān)于精神損害賠償?shù)姆秶鷨栴}，《解釋》第1條規(guī)定：“自然人因下列人格權(quán)利遭受非法侵害，向人民法院起訴請求賠償精神損害的，人民法院應(yīng)當(dāng)依法予以受理：（一）生命權(quán)、健康權(quán)、身體權(quán)；（二）姓名權(quán)、肖像權(quán)、名譽(yù)權(quán)、榮譽(yù)權(quán)；（三）人格尊嚴(yán)權(quán)、人身自由權(quán)。違反社會公共利益、社會公德侵害他人隱私或者其他人格利益，受害人以侵權(quán)為由向人民法院起訴請求賠償精神損害的，人民法院應(yīng)當(dāng)依法予以受理?！备鶕?jù)該條規(guī)定，生命權(quán)、健康權(quán)受到侵害的，可以依據(jù)該條的規(guī)定主張精神損害賠償。工傷職工在執(zhí)行工作職責(zé)中生命權(quán)、健康權(quán)受到侵害，符合《解釋》精神損害賠償?shù)囊?guī)定，工傷職工可以依據(jù)《解釋》的規(guī)定向用人單位主張精神損害賠償。

六、精神損害賠償?shù)姆绞郊肮a(bǔ)償存在的問題

《解釋》第9條規(guī)定：“精神損害撫慰金包括以下方式：（一）致人殘疾的，為殘疾賠償金；（二）致人死亡的，為死亡賠償金；（三）其他損害情形的精神撫慰金?！痹摋l中的殘疾賠償金和死亡賠償金，除了在《國家賠償法》中有此表述外，其他法律中未見此表述?！秶屹r償法》第27條規(guī)定：造成部分或者全部喪失勞動能力的，應(yīng)當(dāng)支付醫(yī)療費(fèi)，以及殘疾賠償金，殘疾賠償金根據(jù)喪失勞動能力的程度確定，部分喪失勞動能力的最高額為國家上年度職工年平均工資的十倍，全部喪失勞動能力的為國家上年度職工平均工資的二十倍。造成死亡的，應(yīng)當(dāng)支付死亡賠償金、喪葬費(fèi)，總額為國家上年度職工平均工資的二十倍。

根據(jù)《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》第22條、第24條和《工傷保險條例》第33條、第34條、第35條的規(guī)定，職工因工負(fù)傷的，工傷保險機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)支付工傷職工6-24個月本人工資的一次性傷殘補(bǔ)助金，其中：1級為本人工資的24個月，2級為22個月，3級為20個月，4級為18個月，5級為16個月，6級為14個月，7級為12個月，8級為10個月，9級為8個月，10級為6個月。職工因工死亡的，根據(jù)《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》第25條和《工傷保險條例》第37條的規(guī)定，工傷保險機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)支付省、自治區(qū)、直轄市上年度職工平均工資48-60個月的一次性補(bǔ)助金，具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市確定。根據(jù)因工負(fù)傷和職業(yè)病的評定標(biāo)準(zhǔn)，1級至4級為全部喪失勞動能力，5級至6級為大部分喪失勞動能力，7級至10級為部分喪失勞動能力。根據(jù)上述規(guī)定，職工因工死亡，最多只能獲得5年工資的一次性工亡補(bǔ)助金，而根據(jù)《解釋》的規(guī)定，死亡精神損害賠償金為國家上年度職工平均工資的二十年。同是死亡的后果，兩者相差15年的工資差距。在殘疾問題上，部分喪失勞動能力，國家賠償為十年，而工傷補(bǔ)助金，最高為十六個月。全部喪失勞動能力的，國家賠償為二十年，而工傷一次性傷殘補(bǔ)助金最高為二年。

從上述規(guī)定中可以看出，工傷職工得到的是一次性傷殘補(bǔ)助金或一次性工亡補(bǔ)助金，而不是精神損害賠償所指的殘疾賠償金或死亡賠償金，且精神損害賠償與工傷補(bǔ)償存在巨大的差距，因此工傷職工除依法享有工傷社會保險待遇之外，仍可以依據(jù)《解釋》的規(guī)定向用人單位主張精神損害賠償。

七、工傷精神損害賠償法律關(guān)系的性質(zhì)

工傷精神損害賠償法律關(guān)系是勞動法律關(guān)系，還是一般民事法律關(guān)系？工傷職工與用人單位之間因職業(yè)傷害發(fā)生工傷精神損害賠償爭議，是向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，還是直接向人民法院提起民事訴訟？筆者認(rèn)為，工傷精神損害賠償爭議是勞動爭議，工傷職工與用人單位之間發(fā)生工傷精神損害賠償爭議，應(yīng)向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁。主要理由是：1、工傷精神損害賠償爭議的主體一方是用人單位，另一方是在用人單位從事勞動受到人身傷害的勞動者，勞動者與用人單位之間存在勞動關(guān)系。2、工傷精神損害賠償產(chǎn)生的原因是勞動者在勞動過程中受到人身傷害，勞動者與用人單位之間因勞動者因工負(fù)傷雙方形成勞動的權(quán)利和義務(wù)。3、最高人民法院關(guān)于精神損害賠償?shù)摹督忉尅肥菑V義上的勞動法。4、《工傷保險條例》第63條規(guī)定：“無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或者患職業(yè)病的，由該單位向傷殘職工或者死亡職工的直系親屬給予一次性賠償，賠償標(biāo)準(zhǔn)不得低于本條例規(guī)定的工傷保險待遇；用人單位不得使用童工，用人單位使用童工造成童工傷殘、死亡的，由該單位向童工或者童工的直系親屬給予一次性賠償，賠償標(biāo)準(zhǔn)不得低于本條例規(guī)定的工傷保險待遇。具體辦法由國務(wù)院勞動保障行政部門規(guī)定。前款規(guī)定的傷殘職工或者死亡職工的直系親屬就賠償數(shù)額與單位發(fā)生爭議的，以及前款規(guī)定的童工或者童工的直系親屬就數(shù)額與單位發(fā)生爭議的，按照處理勞動爭議的有關(guān)規(guī)定處理?！卑凑赵摋l規(guī)定，無營業(yè)執(zhí)照或者未依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位與工傷職工就工傷賠償數(shù)額發(fā)生的爭議是勞動爭議。工傷精神損害賠償是工傷賠償，因此工傷精神損害賠償是勞動爭議。

八、過錯責(zé)任的問題

工傷精神損害賠償應(yīng)貫徹過錯責(zé)任原則，即工傷是由勞動者故意或者重大過失造成的，以及用人單位對工傷事故的發(fā)生沒有過錯或者用人單位的過錯對工傷事故的發(fā)生只起到次要作用，筆者認(rèn)為，用人單位不應(yīng)承擔(dān)工傷精神損害賠償責(zé)任。在工傷事故中，勞動者的過錯行為是工傷事故發(fā)生的次要原因或者勞動者對工傷事故的發(fā)生沒有過錯，以及工傷事故是用人單位故意造成或者用人單位的過錯是工傷事故發(fā)生的主要原因，用人單位應(yīng)承擔(dān)精神損害賠償責(zé)任。

企業(yè)職工懲罰條例范文第3篇

論文關(guān)鍵詞 經(jīng)濟(jì)處罰 合法性 合理性

一、問題的提出

筆者曾遇到過一起案件,原告是一家貨運(yùn)公司,被告乃其公司的一名司機(jī),原告制定的“司機(jī)管理規(guī)定”中規(guī)定司機(jī)不得將自己保管的車輛隨便交給他人駕駛,違反該規(guī)定的處以記過、罰款2000-5000元、直至開除。被告與公司另一司機(jī)共同駕駛一輛貨車。某日,案外人頂替另一司機(jī)與被告共同駕駛原告的貨車從廈門開往深圳。此事被原告發(fā)現(xiàn)并作出處罰決定,扣罰被告5000元行車補(bǔ)貼并開除被告。后被告向廈門市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求原告返還被告被扣罰的5000元工資。市仲裁委作出裁決要求原告一次性返還被告已扣工資(罰款)人民幣5000元。原告對此裁決不服,故至本院。當(dāng)時筆者的意見是因為我國法律并沒有明確賦予企業(yè)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán),所以企業(yè)的行為是違法的,應(yīng)當(dāng)支持勞動者的訴求。但這引起了筆者的一些思考,適度的經(jīng)濟(jì)處罰是否具有存在的合理性。

現(xiàn)如今,各種經(jīng)濟(jì)性的罰款在用人單位并不少見,最常見的莫過于以遲到、上班時間吃東西、睡覺等作為企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的依據(jù)。我國企業(yè)享有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的法律依據(jù)在于1982年國務(wù)院的《企業(yè)職工獎懲條例》。該條例第11條明確規(guī)定了企業(yè)適用經(jīng)濟(jì)處罰的各種情形,比如違反勞動紀(jì)律、、工作不負(fù)責(zé)任等。由于《勞動法》和《勞動合同法》的頒布實施,《企業(yè)職工獎懲條例》于2008年1月15日被廢止。可是我國現(xiàn)行《勞動法》及《勞動合同法》關(guān)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰問題并沒有相關(guān)規(guī)定。而實踐中,采用經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)進(jìn)行管理的企業(yè)不在少數(shù)。所以有必要對此產(chǎn)生的相關(guān)問題進(jìn)行討論。因“罰款”一詞易引起歧義,故本文使用“經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)”這一說法。

二、企業(yè)享有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的合法性分析

企業(yè)對勞動者適用經(jīng)濟(jì)處罰是否合法,目前在我國理論界形成了兩種截然相反的觀點(diǎn),認(rèn)為企業(yè)對勞動者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰是合法的主要原因有:

1.《勞動法》及《勞動合同法》沒有禁止企業(yè)對職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。依據(jù)“法無禁止即為權(quán)利”的原則,企業(yè)擁有對職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的權(quán)利。而且已經(jīng)有某些地方立法率先試水。如2008年11月1日深圳市開始施行的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例》第十六條規(guī)定:“用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經(jīng)濟(jì)處分的,單項和當(dāng)月累計處分金額不得超過該勞動者當(dāng)月工資的百分之三十,且對同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分?！钡胤叫詣趧訉ｍ椓⒎ǘ加袊覄趧?、工資等法律規(guī)定作為其上位法源,并且都經(jīng)過合法性審查。所以,這些地方性立法不但為區(qū)域內(nèi)行使內(nèi)部處罰權(quán)提供了法律保障,從中也可以看出中央立法機(jī)關(guān)在該問題上的認(rèn)可態(tài)度。豍 2.企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)是勞動合同中雙方當(dāng)事人的一種約定,是對各自權(quán)利義務(wù)達(dá)成的合意。在我國,企業(yè)對勞動者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的依據(jù)一般是企業(yè)規(guī)章或雙方勞動合同的約定。贊成者主張制定企業(yè)規(guī)章是企業(yè)的一項權(quán)利和義務(wù),根據(jù)我國《勞動合同法》第四條規(guī)定:用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。所以企業(yè)為了更好的管理,嚴(yán)格按照法律規(guī)定的程序,在企業(yè)規(guī)章中設(shè)立一定的經(jīng)濟(jì)罰款條款是符合法律規(guī)定的。

但是經(jīng)過分析,上述兩種觀點(diǎn)都不足以說明企業(yè)享有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的合法性。眾所周知,“法無禁止即為權(quán)利”,其所適用的范圍是涉及平等主體之間的法律關(guān)系。但是,在勞動法律關(guān)系中,勞動者與用人單位之間的關(guān)系實質(zhì)上是不平等,勞動者處于弱勢地位,企業(yè)行使經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)是以剝奪勞動者的經(jīng)濟(jì)利益為代價的,如果任由企業(yè)利用這項原則去侵害勞動者的權(quán)利,勞動者的地位將每況愈下,將勞動者置于更加危險的地位。所以筆者認(rèn)為勞動關(guān)系領(lǐng)域不宜適用“法無禁止即為權(quán)利”的原則。至于提出的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例》,其屬于地方性法規(guī),力避罰款一詞,但這里的“經(jīng)濟(jì)處分”指的是行政法意義上的罰款。企業(yè)并非行政法意義上的執(zhí)法主體,不能行使行政罰款權(quán)。該條例在實施過程中,其合法性必將面臨質(zhì)疑和挑戰(zhàn)。因此,要使經(jīng)濟(jì)處罰合法化,必須尋求上位法律支持。豎另一方面,用企業(yè)規(guī)章制度來論證企業(yè)經(jīng)濟(jì)罰款行為的合法性,實際上是否定了我國企業(yè)規(guī)章制度的制定和勞動合同的訂立,不得違反《勞動法》和《勞動合同法》的強(qiáng)制性規(guī)定的事實。經(jīng)濟(jì)處罰金的性質(zhì),在我國學(xué)界一般被定性為違約金或賠償金。但是依據(jù)《勞動合同法》第25條規(guī)定表明除了用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用,勞動者違反服務(wù)期約定和勞動者違反競業(yè)限制約定兩種情形外,勞動合同中不得另約定其他形式的違約金?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定表明勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的情形包含違法解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的 保密義務(wù)或者競業(yè)限制,給用人單位造成損失的情形,除此以外,再無勞動者應(yīng)當(dāng)賠償損失的規(guī)定。因此,多數(shù)情況下,因勞動者違反規(guī)章制度給企業(yè)造成的損失,企業(yè)要求賠償同樣是沒有法律支持的。

《勞動合同法》的基本價值取向就是,保護(hù)處于弱勢地位的勞動者。故目前企業(yè)對其所屬職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰在現(xiàn)有法律框架下是違法的。然而,從我國的現(xiàn)實情況出發(fā),企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰卻存在一定的合理性。

三、企業(yè)享有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的合理性分析

對于企業(yè)是否享有合理的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán),目前理論界眾說紛紜。反對企業(yè)擁有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的主要理由是從保護(hù)勞動者的權(quán)利出發(fā),在勞動法律關(guān)系中,勞動者處于弱勢地位,一旦賦予企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán),企業(yè)很可能利用自身的優(yōu)勢濫用此項權(quán)利,隨意處罰勞動者,從而侵害勞動者的經(jīng)濟(jì)利益。另一方面則在于經(jīng)濟(jì)處罰作為一種管理手段是否具有存在的必要性。經(jīng)濟(jì)處罰作為計劃經(jīng)濟(jì)時代的產(chǎn)物已被廢止,并無再重新確立的必要?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)隨著時代的發(fā)展而轉(zhuǎn)變管理理念,完善企業(yè)勞動規(guī)章制度,積極創(chuàng)設(shè)新的管理方式。

筆者認(rèn)為,上述觀點(diǎn)確實存在一定道理,但是在勞動關(guān)系中,保護(hù)弱勢地位的勞動者地位,并不意味著就要犧牲企業(yè)的權(quán)益。就目前來說,經(jīng)濟(jì)處罰確實是一種良好且有效的管理手段。因為相對于其他形式的管理手段而言,經(jīng)濟(jì)利益與勞動者具有最直接的聯(lián)系,賦予企業(yè)一定的經(jīng)濟(jì)處罰對于管理職工具有重要作用。而且如果一直過度的保護(hù)勞動者的權(quán)利,那么不僅勞動者自我保護(hù)能力得不到提高,同時也會制約企業(yè)自身的發(fā)展。況且在職工違反企業(yè)規(guī)章的行為中,有些并不直接導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失,但對企業(yè)的管理有其他方面的負(fù)面和消極影響,這理應(yīng)受到一定的懲罰。但是在我國現(xiàn)在的勞動法律體系中,在沒有達(dá)到解除勞動合同的情況下,一般的懲罰方式如教育和告誡的效果無法對每一個違反紀(jì)律的人起作用,企業(yè)勞動紀(jì)律很難得到保障。豏如果動輒適用解除勞動合同,勞動者的合法權(quán)利更加無從保障。

從國際上看,賦予企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的國家不在少數(shù),當(dāng)然權(quán)利的行使會受到嚴(yán)格的法律限制。例如,在日本,就頒布了《勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》,規(guī)定企業(yè)在員工月工資的10%的限度內(nèi)可以進(jìn)行罰款。在印度,頒布了《企業(yè)雇傭標(biāo)準(zhǔn)法案》,對企業(yè)罰款權(quán)進(jìn)行了規(guī)定。在瑞士,也同樣規(guī)定了嚴(yán)格的程序,允許企業(yè)行使經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)豐.在這些國家中,盡管賦予了企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán),也鮮少發(fā)生我國目前反對者們所擔(dān)心的侵害勞動者權(quán)利的現(xiàn)象出現(xiàn)。我國可以參照國外的成功經(jīng)驗,結(jié)合本國的實際情況,創(chuàng)設(shè)適合本國國情的經(jīng)濟(jì)處罰制度。

最后,在現(xiàn)階段,盡管法律沒有賦予企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán),但是經(jīng)濟(jì)處罰的現(xiàn)象卻廣泛存在,與其讓企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰處于一種混亂狀態(tài),從而導(dǎo)致勞動者的權(quán)利受到侵害,倒不如法律明確經(jīng)濟(jì)處罰的地位,并通過輔助的制度防止企業(yè)濫用此項權(quán)利,如果企業(yè)的罰款權(quán)行使不僅合法、合理、程序公正,并有相應(yīng)的申訴機(jī)制,對于勞動者的侵害可能性能夠降到最低,將更有利于對勞動者的保護(hù)。

四、對企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰的法律規(guī)制建議

通過以上的分析,以及從目前我國的國情來看,完全取消企業(yè)罰款權(quán)是不現(xiàn)實的,企業(yè)罰款權(quán)的存在有一定的合理性,但是這是對員工經(jīng)濟(jì)利益的剝奪,因而企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)必須要受到法律的規(guī)制。

(一)明確企業(yè)享有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)我國應(yīng)在勞動法律體系中明確確立企業(yè)享有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)。如果將企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)作為一項法律權(quán)利規(guī)定下來,同時以一定的程序平衡雙方的權(quán)利義務(wù),這才會真正起到保護(hù)勞動者的作用。至于最重要的經(jīng)濟(jì)處罰數(shù)額的確定,筆者認(rèn)為可以參照《工資支付條例》中的相關(guān)規(guī)定,因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。還有企業(yè)罰款不對其他福利等待遇產(chǎn)生連帶影響,該做法不僅能夠維持了企業(yè)的正常運(yùn)作和管理,同時又保護(hù)了處于弱勢地位的勞動者不至于因為經(jīng)濟(jì)處罰而導(dǎo)致工資利益的損失,影響基本的生存。

(二)企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的程序保障第一,告知制度。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)對勞動者做出經(jīng)濟(jì)處罰的直接依據(jù)。所以它的訂立程序應(yīng)當(dāng)合法,內(nèi)容不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定,并向勞動者公示,公司的勞動規(guī)章制度方具有法律效力,企業(yè)與勞動者都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時,首先就得告知遵守企業(yè)規(guī)章是勞動者的一項義務(wù),而且對于涉及經(jīng)濟(jì)處罰的相關(guān)條款有必要對勞動者予以釋明。勞動者知曉其所應(yīng)遵循的權(quán)利義務(wù),才能是企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的前提。

第二,發(fā)揮工會的作用。工會作為維護(hù)勞動者權(quán)益的重要組織,可以彌補(bǔ)勞動者在維護(hù)自身利益方面的弱勢地位,在企業(yè)實施企業(yè)經(jīng)濟(jì)處罰中應(yīng)發(fā)揮作用以保障勞動者的權(quán)益。工會最主要職責(zé)就是在企業(yè)規(guī)章制定的規(guī)章時,要充分發(fā)揮主觀能動性,對于不符合勞動者權(quán)利的相關(guān)經(jīng)濟(jì)處罰條款,敢于提出反對意見;其次,在企業(yè)對勞動者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰時,應(yīng)查看證據(jù)是否充分,監(jiān)督企業(yè)實行經(jīng)濟(jì)處罰職能。

第三,申訴制度。勞動者對于用人單位的罰款,并不是無條件的接受,公司必須審核對勞動者懲罰的合理及必要性。如若當(dāng)事人對處罰決定不服,其可以直接向上級領(lǐng)導(dǎo)提出異議,由作出處罰的人或者部門提出證據(jù)證明其處罰的正確性。如果公司沒有正當(dāng)理由而對勞動者施以一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)處罰,勞動者可以向勞動仲裁委員提起仲裁,以維護(hù)自己的權(quán)利。

企業(yè)職工懲罰條例范文第4篇

摘　要：我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)勞動保護(hù)現(xiàn)狀不容樂觀，勞動合同中缺少勞動保護(hù)方面的條款，勞動保護(hù)用品和設(shè)施欠缺，職工缺乏安全保護(hù)培訓(xùn)，自我保護(hù)意識不強(qiáng)。主要原因在于，勞動保護(hù)法律法規(guī)內(nèi)容抽象，缺乏可執(zhí)行性，行政部門和工會對勞動保護(hù)工作監(jiān)督不力，用人單位的法律意識薄弱，技術(shù)的落后也是原因之一。應(yīng)制定狹義的勞動保護(hù)法，強(qiáng)化企業(yè)法律責(zé)任，加強(qiáng)勞動保護(hù)執(zhí)法監(jiān)督，加強(qiáng)法制宣傳，強(qiáng)化用人單位和勞動者法律意識，以有效改善我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)勞動保護(hù)狀況。

關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)；勞動保護(hù)；現(xiàn)狀；對策

中圖分類號：C979 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）23-0137-03

我國1995年1月1日起施行的《勞動法》用兩章的內(nèi)容對勞動保護(hù)有關(guān)問題進(jìn)行了規(guī)定，在勞動保護(hù)問題上，我國還相繼頒布了《安全生產(chǎn)法》、《礦山安全法》、《職業(yè)病防治法》、《國務(wù)院女職工勞動保護(hù)條例》、《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》等一系列專門性的法律法規(guī)。在這些法律法規(guī)的規(guī)制下，我國勞動保護(hù)工作取得了一定的成效。但我們還要清醒地認(rèn)識到我國勞動保護(hù)方面存在的問題，尤其是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，勞動保護(hù)狀況不容樂觀。為了進(jìn)一步了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的勞動保護(hù)狀況，我們成立了課題組，在江蘇省的連云港、南通、南京、蘇州4座城市進(jìn)行了“鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)勞動保護(hù)措施實施狀況調(diào)查”，有大約2　000名職工接受了調(diào)查訪問。本文擬根據(jù)調(diào)查結(jié)果所反映的當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)勞動保護(hù)方面存在的突出問題，運(yùn)用勞動法的相關(guān)理論，結(jié)合勞動立法實踐，剖析產(chǎn)生這些問題的原因并提出相應(yīng)的解決措施。 一、我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)勞動保護(hù)存在的問題 1.勞動合同中缺少勞動保護(hù)方面的條款 我國《勞動法》、《勞動合同法》明確規(guī)定，勞動保護(hù)和勞動條件是勞動合同的必備條款之一。從調(diào)查結(jié)果來看，42%的職工與企業(yè)訂立的勞動合同中沒有相關(guān)內(nèi)容，44%的工會與企業(yè)簽訂的集體合同中也沒有勞動保護(hù)和勞動條件的內(nèi)容。就目前而言，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工很難憑借自己與企業(yè)之間的勞動合同、工會與企業(yè)之間的集體合同中的相關(guān)條款來有效保障自己在法律上的合法權(quán)益。 2.勞動保護(hù)用品和設(shè)施欠缺，缺乏安全保護(hù)培訓(xùn) 調(diào)查結(jié)果顯示，60%的企業(yè)不向勞動者提供勞動保護(hù)用品和設(shè)施，而是用一定的金錢補(bǔ)助來作為勞動保護(hù)用品和設(shè)施的替代品。在提供勞動保護(hù)用品和設(shè)施的企業(yè)中，12.5%的企業(yè)只提供質(zhì)量較差、種類不全的防護(hù)設(shè)備、設(shè)施。45%的企業(yè)在職工上崗前，沒有對其進(jìn)行如何使用勞動保護(hù)用品和設(shè)施方面的專門培訓(xùn)。勞動保護(hù)措施的不完備無疑給職工的生命安全和身體健康造成了威脅，是對職工權(quán)益的極大侵害。 3.勞動保護(hù)監(jiān)督力度不夠 全國總工會早在1985年就已《基層（車間）工會勞動保護(hù)監(jiān)督檢查委員會工作條例》。該條例第3條規(guī)定：凡有300名職工以上的基層工會和500名職工以上的車間工會，設(shè)立勞動保護(hù)監(jiān)督檢查委員會。300名職工以下的基層工會和500名職工以下的車間工會，設(shè)勞動保護(hù)監(jiān)督檢查委員。均在同級工會領(lǐng)導(dǎo)下和上級工會勞動保護(hù)部門指導(dǎo)下工作。 改革開放以來，大量中小企業(yè)迅速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營方式發(fā)生改變，加之我國安全生產(chǎn)法律法規(guī)體系以及管理和監(jiān)察體制不健全，使原有的安全管理體系受到?jīng)_擊，甚至不復(fù)存在，安全生產(chǎn)受到很大影響（《人民日報》，2003-02-12）。如一些私營個體企業(yè)和改制后的國有集體企業(yè)呈現(xiàn)無主管部門、無工會組織、內(nèi)部管理不規(guī)范的現(xiàn)象。據(jù)調(diào)查，28%的企業(yè)沒有設(shè)立勞動保護(hù)監(jiān)督檢查委員會，分別有38%和30%的企業(yè)沒有設(shè)置監(jiān)督檢查員和保護(hù)檢查員。正是由于缺乏這些監(jiān)督、檢查專門委員會和專員的設(shè)置，以致工會在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)勞動保護(hù)的監(jiān)管力度不夠，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，企業(yè)在安全生產(chǎn)的運(yùn)行中問題頗多。 4.職工自我保護(hù)意識不強(qiáng) 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，用人單位為職工提供了相應(yīng)勞動保護(hù)用品的情況下，仍有52%的職工不會使用。其中有的是嫌麻煩，有的則抱有僥幸心理，認(rèn)為只要自己注意安全即可，不使用也無所謂，還有很大一部分人認(rèn)為安全保護(hù)用品不會對勞動保護(hù)產(chǎn)生作用，只在應(yīng)付檢查時才使用?？梢娐毠ぐ踩庾R、自我保護(hù)意識不強(qiáng)，對于勞動安全保護(hù)措施的重要性沒有給予足夠重視。 二、勞動保護(hù)現(xiàn)狀原因分析 1.勞動保護(hù)法律法規(guī)內(nèi)容抽象，缺乏可執(zhí)行性 我國已出臺的法律法規(guī)由于涵蓋范圍廣、包容性強(qiáng)，對于解決勞動保護(hù)措施方面的問題針對性不強(qiáng)，很多都只是籠統(tǒng)地提出對策或者努力方向，缺少實施細(xì)則等配套的法規(guī)來輔助提供一種具體、可行性的操作機(jī)制，使得一些法律條文還停留立法層面，真正由紙上法轉(zhuǎn)化為活法的微乎其微。如衛(wèi)生部和原農(nóng)牧漁業(yè)部1987年頒發(fā)的《鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)勞動衛(wèi)生管理辦法》規(guī)定，所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)必須遵守國家有關(guān)勞動衛(wèi)生法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，接受衛(wèi)生部門的勞動衛(wèi)生監(jiān)督。凡新建、改建、擴(kuò)建的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，勞動衛(wèi)生保護(hù)措施必須與主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投產(chǎn)。已建成投產(chǎn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，勞動條件不符合國家衛(wèi)生要求的，應(yīng)采取有效的衛(wèi)生防護(hù)措施，逐步達(dá)到國家或地方衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。《辦法》還強(qiáng)調(diào)指出，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)不得安排不滿十八歲的未成年者從事有害作業(yè)和繁重體力勞動，不得安排孕期、哺乳期的女工從事對胎兒和嬰幼兒健康有影響的有害作業(yè)。凡在生產(chǎn)過程中產(chǎn)生職業(yè)危害的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，應(yīng)建立定期監(jiān)測制度和勞動衛(wèi)生檔案。違反本辦法，造成職業(yè)危害加重或嚴(yán)重后果的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及直接責(zé)任者，視情節(jié)輕重分別給予經(jīng)濟(jì)制裁，行政處分，直至追究法律責(zé)任。本辦法從宏觀上對企業(yè)的勞動保護(hù)措施提出了要求，但在微觀有待完善。其未能有針對性地對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工這樣特殊的弱勢群體給予特殊的保護(hù)，為他們提供便捷有效的保護(hù)措施和手段。 2.行政部門和工會對勞動保護(hù)工作監(jiān)督不力 《勞動保障監(jiān)察條例》中第10條規(guī)定，勞動保障行政部門要履行“檢查用人單位遵守勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章的情況、受理對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的舉報、投訴”等職責(zé)。這里所說的檢查是指日常檢查、定期檢查還是抽查？法律規(guī)定的模糊性導(dǎo)致該項職責(zé)運(yùn)作起來沒有形成固定的檢查周期。舉報制度不完善，沒有建立激勵機(jī)制，鼓勵勞動者積極檢舉揭發(fā)用人單位的不法行為。同時，也沒有對檢舉揭發(fā)的勞動者進(jìn)行專門保護(hù)，部分勞動者害怕打擊報復(fù)，不敢舉報用人單位的違法行為，導(dǎo)致用人單位存在勞動保護(hù)方面的問題得不到及時發(fā)現(xiàn)。可見，勞動保障行政部門履行職責(zé)的實際狀況不令人滿意。 用人單位內(nèi)部的工會組織也沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，對企業(yè)因勞動保護(hù)措施不完備而損害職工利益的行為未及時進(jìn)行有效的監(jiān)督。工會不是執(zhí)法機(jī)關(guān)，沒有足夠的權(quán)力，且其成員大部分本身就是勞動者，受制于用人單位，現(xiàn)實生活中還大量存在著工會主席被用人單位收買的情況，從而導(dǎo)致工會這一重要的監(jiān)管機(jī)構(gòu)形同虛設(shè)，不僅降低了工會組織的權(quán)威形象，也使得工會在保護(hù)勞動者方面顯得心有余而力不足。 3.用人單位的法律意識和勞動者的維權(quán)意識薄弱 用人單位法律意識薄弱，沒有社會責(zé)任感。企業(yè)在逐利天性的驅(qū)使下，追求利潤最大化，勢必會盡可能減少成本，從提供的勞動防護(hù)用品、設(shè)備下手，能省則省，或者選擇較為劣質(zhì)、便宜的用品和設(shè)備，弱化了勞動保護(hù)工作，沒有承擔(dān)其理應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任。 勞動者維權(quán)意識薄弱，缺乏相應(yīng)的知識。勞動者在利益上受制于用人單位，經(jīng)濟(jì)上不獨(dú)立，就業(yè)形勢依然嚴(yán)峻，勞動者對于用人單位存在的勞動保護(hù)方面的問題，不敢檢舉揭發(fā)。加之相關(guān)法律法規(guī)宣傳力度不夠，勞動者維權(quán)意識不強(qiáng)，對于用人單位侵害其勞動權(quán)益，不會據(jù)理力爭，拿起法律武器去捍衛(wèi)自己的合法權(quán)益。 4.技術(shù)不達(dá)標(biāo)，存在潛在危害 當(dāng)前社會新興產(chǎn)業(yè)飛速發(fā)展，由于勞動防護(hù)措施不完備而導(dǎo)致的潛在的職業(yè)危險在現(xiàn)有的技術(shù)條件下有時很難發(fā)現(xiàn)和檢測，容易誘發(fā)一些勞動安全事故。比如在電子廠中的核輻射、化工廠中的塵毒危害煤礦的粉塵危害等等。一樁又一樁的職業(yè)危害事件無不在向我們敲響警鐘，必須加強(qiáng)技術(shù)發(fā)展，提高檢測水平，及時淘汰劣質(zhì)防護(hù)用品、設(shè)備，更新、引進(jìn)先進(jìn)勞動器具，使得勞動保護(hù)措施真正有保障[1]。 三、完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)勞動保護(hù)措施的對策與建議 1.加強(qiáng)勞動保護(hù)立法，強(qiáng)化企業(yè)法律責(zé)任 盡快出臺與已有立法相配套的細(xì)則、條例，彌補(bǔ)法律法規(guī)的漏洞，使其更有可操作性。建議制定狹義上的勞動保護(hù)法，專門調(diào)整勞動保護(hù)問題，規(guī)定可涉及勞動防護(hù)用品、設(shè)施的配備與監(jiān)管，勞動保障監(jiān)察的運(yùn)行程序和強(qiáng)制措施，勞動衛(wèi)生安全工作環(huán)境監(jiān)管等等方面。在這方面可以借鑒西方國家的做法，比如德國，在20世紀(jì)70年代西方國家職業(yè)安全衛(wèi)生立法的中，原聯(lián)邦德國也于1974年頒布了《職業(yè)安全衛(wèi)生法》。兩德合并后于1996年修改完善并頒布了《勞動保護(hù)法》，該法規(guī)定詳盡具體，規(guī)定了企業(yè)是勞動保護(hù)的責(zé)任主體，企業(yè)要建立由雇主代表、工人代表和企業(yè)醫(yī)生及勞動保護(hù)專業(yè)人員組成的企業(yè)勞動保護(hù)委員會，并對該委員會的任務(wù)做出了規(guī)定[2]?，F(xiàn)行法律法規(guī)對用人單位的法律責(zé)任規(guī)定輕微，要加大對用人單位的處罰力度。為了懲治對待勞動防護(hù)用品能省則省的做法，《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》第83條明確了處罰力度：對未為從業(yè)人員提供符合國家標(biāo)準(zhǔn)或者行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的勞動防護(hù)用品的生產(chǎn)經(jīng)營單位，必須責(zé)令其限期整改，逾期未改正的，責(zé)令停止建設(shè)或者停業(yè)整頓，可以并處五萬元以下的罰款；造成嚴(yán)重后果，構(gòu)成犯罪的，依照刑法有關(guān)規(guī)定追究刑事責(zé)任。但目前相比較企業(yè)收益而言，很多企業(yè)會選擇接受5萬元以下的罰款，而對整改意見置若罔聞，究其原因，就在于違法成本太低，這無形中助長了違法者的囂張氣焰。所以必須盡快調(diào)高懲罰基準(zhǔn)，同時相對明確追究刑事責(zé)任的情形，使處罰落到實處，給違法者以警示。 2.加強(qiáng)勞動保護(hù)執(zhí)法監(jiān)督，嚴(yán)格依照法律進(jìn)行監(jiān)察，強(qiáng)化執(zhí)法監(jiān)督功能 勞動保障監(jiān)察部門應(yīng)嚴(yán)格依照《勞動保障監(jiān)察條例》，履行自己的職責(zé)，完善檢查和檢舉揭發(fā)機(jī)制。確立日常檢查制度，定期對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)勞動保護(hù)實施狀況進(jìn)行監(jiān)督。同時明確檢舉、揭發(fā)的激勵機(jī)制，加強(qiáng)對勇于揭發(fā)的勞動者的保護(hù)，消除勞動者的顧慮。 各級工會組織要配合、協(xié)助勞動監(jiān)察部門對企業(yè)勞動保護(hù)工作的開展進(jìn)行定期、全方位的檢查與監(jiān)督，對其中存在的問題及時指出，提出一定的整改意見[3]。對置若罔聞、一味追求經(jīng)濟(jì)效益，置職工安全于不顧的企業(yè)應(yīng)建議有關(guān)部門對其采取懲罰、整治措施。 3.加強(qiáng)法制宣傳，強(qiáng)化用人單位和勞動者法律意識 加大對《勞動法》、《勞動合同法》、《職業(yè)病防治法》等法律法規(guī)學(xué)習(xí)、宣傳、貫徹的力度，通過各種途徑加強(qiáng)勞動保護(hù)的法律意識。對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)而言，要提高其安全意識，自覺做好勞動保護(hù)工作，提供質(zhì)量合格與種類齊全的勞動防護(hù)用品和設(shè)備，積極主動接受工會組織和勞動監(jiān)察部門的監(jiān)督；對于職工而言，要提高自我保護(hù)和法律意識，綜合運(yùn)用協(xié)商、調(diào)解、訴訟、仲裁等各種途徑切實維護(hù)好自己的合法權(quán)益。4.設(shè)立行政許可，加強(qiáng)對勞動保護(hù)用品和設(shè)施生產(chǎn)的監(jiān)督 政府對于勞動保護(hù)器具的生產(chǎn)許可應(yīng)從嚴(yán)把關(guān)，將許可證頒發(fā)給真正有資質(zhì)的生產(chǎn)商。并由具有國家資質(zhì)的社會檢驗機(jī)構(gòu)對器具進(jìn)行強(qiáng)制檢驗認(rèn)證，質(zhì)量合格的頒發(fā)認(rèn)證標(biāo)志[4]。在投入企業(yè)生產(chǎn)過程中，政府也不能放松監(jiān)督，采取抽查或者定期檢查的方法，保證勞動保護(hù)器具的質(zhì)量。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對勞動防護(hù)用品的管理。嚴(yán)格按照勞動防護(hù)用品產(chǎn)品說明及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)中的要求督促、教育職工正確佩戴，制定并實施適宜有效的勞動防護(hù)用品管理制度，針對不同的職業(yè)、工種要求發(fā)放不同種類的、質(zhì)量合格的防護(hù)用品。職工也有按要求佩戴和使用勞動防護(hù)用品，維護(hù)勞動防護(hù)用品的義務(wù)和責(zé)任[5]。 四、結(jié)束語 勞動防護(hù)措施猶如是司機(jī)身上的“安全帶”，如何讓這根“安全帶”真正發(fā)揮防患于未然的作用，值得企業(yè)、職工和政府進(jìn)行深層次的思考，同時這也是三方主體共同努力的目標(biāo)和方向。只有企業(yè)提供完備的“安全帶”、職工正確佩戴和政府、工會對質(zhì)量及使用情況等方面進(jìn)行有效的監(jiān)督這三者相結(jié)合，才能最大程度地處理好當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)勞動保護(hù)工作中出現(xiàn)的種種問題和漏洞，最大限度地保障勞動者的生命健康和合法權(quán)益。參考文獻(xiàn)：[1]　溫仁.美國的職業(yè)安全衛(wèi)生監(jiān)察體制[J].勞動保護(hù)，1993，（1）：45.[2]　陳黎.友邦的啟示——在德意志感受勞動保護(hù)（連載一）[J].現(xiàn) 代職業(yè)安全，2004，（12）.[3]　賀媛媛.維護(hù)勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系[J].法制與 社會，2009，（6）：335：339.[4]　李嘉.我國勞動防護(hù)用品監(jiān)管發(fā)展[J].勞動保護(hù)，2008，（10）：35-37.[5]　王銀有，閆慧芝.加強(qiáng)職工勞動保護(hù)的實踐與探索[J].管理薈萃， 2012，（1）：40-41.（責(zé)任編輯：趙蕾）

企業(yè)職工懲罰條例范文第5篇

關(guān)鍵詞：企業(yè);工傷保險制度;問題;應(yīng)對措施

在世界范圍內(nèi)，工傷保險制度是最早產(chǎn)生的社會保障項目，因為已經(jīng)建立一段時間，所以發(fā)展較為完善。而我國是在20世紀(jì)50年代初期才形成完整的工傷保險制度，自從實施以來，切實保障了勞動者的自身權(quán)益，促進(jìn)了社會的和諧發(fā)展。但是，一些企業(yè)在執(zhí)行工傷保險制度時，仍然存在著一些問題，不僅危機(jī)勞動者權(quán)益，也阻礙社會發(fā)展，本文在此基礎(chǔ)上，對企業(yè)執(zhí)行工傷保險制度時遇到的問題以及應(yīng)對措施展開了分析，希望對有關(guān)單位起到一定幫助。

一、企業(yè)執(zhí)行工傷保險制度時遇到的問題

企業(yè)在執(zhí)行工傷保險制度時，所遇到的問題主要包括以下幾點(diǎn)：首先，對工傷保險法中的原則不能充分掌握。與歐美一些發(fā)達(dá)國家相比，我國工傷保險制度中的法律法規(guī)還亟待完善，再加上我國勞動者的法律意識欠缺，對工傷保險法的基本原則無法準(zhǔn)確理解，導(dǎo)致企業(yè)在執(zhí)行過程中一直存在很多問題。工傷保險法的基本原則包括：①工傷保險補(bǔ)償與雇主責(zé)任結(jié)合原則。②補(bǔ)償不追究過錯原則。③傾向于受害人原則。如果對上述原則不能充分掌握，那么工傷保險制度就無法順利執(zhí)行；其次，工傷保險制度不夠完善，執(zhí)行力亟待提升。由于我國工傷保險制度起步較晚，所以制度還不夠完善，沒有形成一套完整的規(guī)章制度，在遇到特殊情況時，無法對工傷事故進(jìn)行有效處理。此外，執(zhí)行力嚴(yán)重不足也是工傷保險制度存在問題的根本原因之一，企業(yè)發(fā)展的目的是獲得經(jīng)濟(jì)效益，無論是企業(yè)還是個人，都會有意避免工傷事故的產(chǎn)生。對于勞動者來說，工傷保險制度是維護(hù)他們自身合法權(quán)益的重要保障，但是如果企業(yè)按照相應(yīng)制度進(jìn)行事故處理，就會導(dǎo)致成本的增加，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，因此，執(zhí)行力不足的現(xiàn)象時有發(fā)生。

二、企業(yè)執(zhí)行工傷保險制度所遇問題的應(yīng)對措施

1.充分掌握工傷保險法原則

（1）工傷保險補(bǔ)償與雇主責(zé)任結(jié)合原則。按照工傷保險制度的相關(guān)條例，企業(yè)在運(yùn)行發(fā)展過程中，理應(yīng)為企業(yè)員工、雇工等繳納工傷保險費(fèi)，對于沒有繳納工傷保險的員工，一旦發(fā)生意外，要由用人單位支付相應(yīng)費(fèi)用。部分企業(yè)對工傷保險法中的雇主責(zé)任不是十分理解，想盡各種方法不去繳納保險費(fèi)用，這不僅違反了國家規(guī)定，也會對企業(yè)形象造成嚴(yán)重影響。如果發(fā)生工傷事故，全部的責(zé)任都由企業(yè)承擔(dān)，嚴(yán)重者會導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。所以說，企業(yè)在執(zhí)行工傷保險制度時，一定要對雇主責(zé)任充分了解，并按照規(guī)定繳納相應(yīng)費(fèi)用，在遵守國家法律法規(guī)的基礎(chǔ)上給予企業(yè)員工一定的安全感。（2）補(bǔ)償不追究過錯原則。在工傷事故發(fā)生之后，最應(yīng)該做的是補(bǔ)償受害人，這時如果再去追究企業(yè)或受害人的責(zé)任是非常不現(xiàn)實的。因此，企業(yè)要在自身發(fā)展情況的基礎(chǔ)上，從設(shè)備、辦公環(huán)境等方面入手，加強(qiáng)整頓，于源頭上預(yù)防工傷事故的出現(xiàn)。此外，企業(yè)還可以舉辦安全事故應(yīng)急救援培訓(xùn)活動，提高職工的安全意識，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。（3）傾向于受害人原則。作為我國社會法中重要的一部分，工傷保險法完全繼承了社會法的精神和目標(biāo)，重點(diǎn)關(guān)注對弱勢群體利益的保障，所以說，工傷保險制度更加傾向于受害人，這是其根本原則的重要體現(xiàn)。如果企業(yè)在執(zhí)行工傷保險制度時遇到不確定是否補(bǔ)償?shù)那闆r，要采取就高不就低、就有不就無的原則補(bǔ)償受害人。前幾年，我國發(fā)生過以下案例，某職工在工作時被硬物擊中頭部，經(jīng)過一段時間之后該職工將熟睡中的妻兒殺害，并自己自殺。該案例引起了社會的廣泛關(guān)注，最終卻以沒有證據(jù)證明受害人頭部受害之后是否受到過其他傷害，也沒有證據(jù)證明受害人在受害之前是否有精神病史，認(rèn)定受害人的上述行為與所受工傷有關(guān)，判定為工傷。該判決充分體現(xiàn)了傾向于受害人的原則，對企業(yè)職工的個人權(quán)益起到了有效保障。

2.認(rèn)真執(zhí)行工傷保險制度

（1）及時申請工傷認(rèn)定。根據(jù)《條例》中的規(guī)定，當(dāng)職工發(fā)生事故傷害，或被鑒定為職業(yè)病時，企業(yè)要在一個月內(nèi)向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T申請工傷認(rèn)定。如果沒有按照規(guī)定進(jìn)行申請，期間所產(chǎn)生的費(fèi)用由企業(yè)全部承擔(dān)。另外，在此規(guī)定下，企業(yè)還應(yīng)該對事故進(jìn)行認(rèn)真分析，如確定為工傷，要上報所有材料，對于所存在的爭議要及時咨詢勞動保障部門。企業(yè)一定不要為了逃避責(zé)任，而存在僥幸心理，知情不報，這種情況下企業(yè)要承擔(dān)所有的費(fèi)用。（2）加強(qiáng)停工留薪期管理。在工傷保險管理條例中，有這樣一條規(guī)定：企業(yè)中如有工傷或患職業(yè)病需要接受治療的員工，停工留薪期的工資及福利待遇不能予以改變，企業(yè)必須按時支付。該規(guī)定充分體現(xiàn)出了工傷保險制度的對勞動者自身權(quán)益的維護(hù)，保障了勞動者在治療期間的生活質(zhì)量。但是，也有部分員工在受傷之后借以治療的名義，申請長時間的休假，這在很大程度上加大了企業(yè)的成本，嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常運(yùn)行。所以，企業(yè)一定要加強(qiáng)員工停工留薪期的管理，提升排查力度，保障所有員工的合法權(quán)益。一般來說，停工留薪期大概在36個月左右，工傷治療期間的工資改為津貼進(jìn)行發(fā)放。近年來，我國對工傷保險制度的停工留薪期進(jìn)行了重新規(guī)定，最長不能超過一年，如果有情況十分特殊的，要按照相關(guān)規(guī)定以及職工傷情而進(jìn)行調(diào)整。如果員工需要申請超過一年的停工留薪期，要經(jīng)過勞動能力鑒定部門的同意，所延長時間也要在一年以內(nèi)。另外，在執(zhí)行停工留薪期的過程中，要不斷完善管理制度，并處理好各個崗位之間的人情關(guān)系，以免發(fā)生職工矛盾，在實現(xiàn)達(dá)到復(fù)工條件的職工按時復(fù)工的情況下，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。（3）組織開展勞動能力檢驗。在職工工傷治療結(jié)束，或者是病情趨于穩(wěn)定之后，要組織開展勞動能力的檢驗，職工確定傷殘等級之后會獲得相應(yīng)的賠償。而對于企業(yè)而言，勞動能力的檢驗不僅能夠確定職工的傷殘情況，避免職工再次受傷而造成更大的工傷責(zé)任，還能詳細(xì)了解超出停工留薪期但仍然需要治療的員工的具體情況，并通過勞動委員會進(jìn)行傷殘鑒定，按照工傷待遇給予處理。（4）完善違章操作懲罰制度。通過分析工傷保險法中的賠償不追究過錯原則，企業(yè)需要承擔(dān)職工違規(guī)操作等各種情況而造成的工傷事故賠償，并在工傷管理規(guī)定的基礎(chǔ)上，進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)償。但是從企業(yè)管理角度出發(fā)，為了實現(xiàn)制度化管理，預(yù)防工傷事故的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)該提前建立違章操作懲罰規(guī)定，在認(rèn)真執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定對受害人進(jìn)行治療時，如果發(fā)現(xiàn)有違反規(guī)定而造成損失的受害人，也要追究其相應(yīng)責(zé)任，避免職工出現(xiàn)工傷光榮的現(xiàn)象，切實加強(qiáng)企業(yè)職工的安全意識，從相應(yīng)管理制度入手盡可能減少工傷事故的產(chǎn)生。綜上所述，作為我國社會保障制度中關(guān)鍵的組成部分，企業(yè)務(wù)必要認(rèn)真落實工傷保險制度，做好各方面的管理工作，加強(qiáng)員工保險意識，通過法律手段來維護(hù)自身權(quán)益，進(jìn)而實現(xiàn)社會的可持續(xù)發(fā)展。

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