事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例
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事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例范文第1篇
事業(yè)單位具有鮮明的中國(guó)特色的概念，在世界其他國(guó)家并不常見。簡(jiǎn)單地說，事業(yè)單位就是不以盈利為目的的，提供各種社會(huì)服務(wù)的社會(huì)組織，它一般分布在科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生領(lǐng)域。事業(yè)單位不是國(guó)家機(jī)關(guān)，但是又具備國(guó)家機(jī)關(guān)的一些屬性，這種特點(diǎn)使得事業(yè)單位在管理上存在著一定難度，其中人事管理就是其中之一。由于事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，聘用合同制度全國(guó)范圍內(nèi)做法不一，獎(jiǎng)懲制度不夠健全，發(fā)生人事爭(zhēng)議處理的依據(jù)也不夠明確，鑒于此，《條例》應(yīng)運(yùn)而生。
一、《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的積極意義及作用
首先，《條例》的頒布實(shí)施建立了更加規(guī)范與靈活的用人機(jī)制?！稐l例》的頒布真正實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位員工能進(jìn)能出、職務(wù)上能上能下的靈活轉(zhuǎn)換機(jī)制，形成了符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的事業(yè)單位與員工之間的雙向選擇制度，為實(shí)現(xiàn)從固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變提供了政策依據(jù)。公開招聘和競(jìng)聘上崗的規(guī)定有利于真正切實(shí)引進(jìn)人才，更有利于單位本身發(fā)展。值得注意的是，《條例》明確規(guī)定了聘用合同是唯一能夠確立或者終止事業(yè)單位與個(gè)人之間人事關(guān)系的依據(jù)，打破了長(zhǎng)久以來的戶籍身份、地域等限制，將身份管理轉(zhuǎn)化為崗位管理，既能充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的工作積極性，大大提高對(duì)事業(yè)單位的人力管理效能，又能夠激勵(lì)人才的自我發(fā)展進(jìn)步。
其次，《條例》是切實(shí)貫徹落實(shí)黨的十和十八屆三中全會(huì)精神的重要舉措。中央提出加快事業(yè)單位分類改革和深化干部人事制度改革的目標(biāo)任務(wù)，提出了建立集聚人才體制機(jī)制，加快形成具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的人才制度優(yōu)勢(shì)的新要求。雖然我國(guó)事業(yè)單位人事制度已經(jīng)推行了12年之久，但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種問題與矛盾凸顯。事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源管理模式一定程度上阻礙了人才流動(dòng)，身份壁壘、地域壁壘障礙依然存在；招聘時(shí)信息不公開現(xiàn)象嚴(yán)重；激勵(lì)制度和獎(jiǎng)懲制度不夠完善等等。解決這些問題無法通過事業(yè)單位本身自發(fā)調(diào)節(jié)，也不能僅僅靠微調(diào)糾正，必須在制度層面上進(jìn)行改革?！稐l例》的頒布實(shí)施正是在十和十八屆三中全會(huì)精神指導(dǎo)下對(duì)事業(yè)單位人事制度改革的探索，是有利于事業(yè)單位長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的。
再次，《條例》的頒布是對(duì)人才的有效激勵(lì)，也是對(duì)事業(yè)單位工作人員的權(quán)益保障。事業(yè)單位人事制度推行的12年來，個(gè)別事業(yè)單位蘿卜招聘、吃空餉等不公平、不公正的選人用人現(xiàn)象頻繁曝光，身份和地域成為制約人才進(jìn)入事業(yè)單位的巨大屏障。而在準(zhǔn)出制度上的不明確，也影響著人才的發(fā)展空間和工作積極性。另外在工作中遇到不公正的待遇，員工并沒有很好的途徑進(jìn)行解決。《條例》的出臺(tái)將事業(yè)單位工作人員納入到了平等的主體范疇內(nèi)，發(fā)生人事爭(zhēng)議可以依照勞動(dòng)爭(zhēng)議等規(guī)定處理，既能夠切實(shí)保障員工的合法權(quán)益，也能夠加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的黨風(fēng)廉政建設(shè)力度，在很大程度上杜絕了腐敗、歧視等不正之風(fēng)，為事業(yè)單位健康發(fā)展提供了良好環(huán)境。除了上文所說，《條例》還規(guī)定了事業(yè)單位員工工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)等內(nèi)容，兼顧了社會(huì)分配公平。
二、聘用合同在勞動(dòng)合同法中的適用
事業(yè)單位聘用合同與勞動(dòng)合同法是否適用，首先要從適用主體的身份上分析。不是所有事業(yè)單位的工作人員都適用于勞動(dòng)合同法，要根據(jù)不同情況靈活分析。
首先，參公人員不應(yīng)當(dāng)適用。參公人員即參照公務(wù)員法管理的人員，不論是本身具備公務(wù)員身份委派到事業(yè)單位的人員還是比照公務(wù)員制度進(jìn)行管理的人員，其都具備公務(wù)員的屬性，嚴(yán)格來說都算作公務(wù)員，那么該部分工作人員只能由《公務(wù)員法》調(diào)整而不適用勞動(dòng)合同法。
其次，實(shí)行聘用制的工作人員，要靈活地適用。從法理上來說，事業(yè)單位的聘用合同和勞動(dòng)合同都是用人合同的一種，分別由《條例》和勞動(dòng)合同法所調(diào)整，但實(shí)際上二者是有很大差別的。《勞動(dòng)合同法》第九十六條明確規(guī)定：“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！边@也就是說，《條例》與勞動(dòng)合同法是屬于一般法與特別法的關(guān)系，《條例》中關(guān)于聘用合同未規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)合同法中的規(guī)定。舉例來說，《條例》第十五條至第十九條規(guī)定了事業(yè)單位和其工作人員的單方解除聘用合同的規(guī)定，但是在雙方協(xié)商解除聘用合同方面并沒有規(guī)定，那么就應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行調(diào)整。
但是筆者認(rèn)為，即便如此，聘用制工作人員的人事爭(zhēng)議也不宜完全適用勞動(dòng)合同法調(diào)整。這是因?yàn)?，現(xiàn)階段事業(yè)單位工作人員的勞動(dòng)關(guān)系還處于人事、勞動(dòng)二元化的背景下，在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌和事業(yè)單位深化改革沒有完成之前，很容易在具體實(shí)踐中引發(fā)混亂。
最后，《勞動(dòng)合同法》第2條明確規(guī)定：“……事業(yè)單位……的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。”即除了上述兩類人員，事業(yè)單位的其他人員是必須完全適用勞動(dòng)合同法的。
三、《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中存在的問題
盡管《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的頒布解決了很多懸而未決的問題，但是不可否認(rèn)，一些很重要的細(xì)節(jié)問題仍然沒有解決。
首先，養(yǎng)老問題依然沒有突破?！稐l例》第36條規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員符合國(guó)家規(guī)定退休條件的，應(yīng)當(dāng)退休?！边@僅僅是籠統(tǒng)地將大原則進(jìn)行規(guī)定，沒有將事業(yè)單位工作人員在養(yǎng)老保險(xiǎn)方面的基本權(quán)利和義務(wù)規(guī)定清晰，暫時(shí)回避了養(yǎng)老保險(xiǎn)的問題。目前，事業(yè)單位人員的養(yǎng)老仍是雙軌制運(yùn)行，但是《條例》模糊處理了這方面的內(nèi)容。
其次，事業(yè)單位仍然缺乏用人方面的自。目前來說，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的用人管的過嚴(yán)，制約著事業(yè)單位發(fā)展活力。事業(yè)單位不同于國(guó)家機(jī)關(guān)，它涉及科教文衛(wèi)等與公民社會(huì)生活息息相關(guān)的各個(gè)領(lǐng)域，需要的專業(yè)人才也涉及多個(gè)領(lǐng)域。《條例》雖然規(guī)定了事業(yè)單位具備設(shè)置崗位的權(quán)力，但是在現(xiàn)實(shí)生活中，人事權(quán)是被政府部門當(dāng)作管理事業(yè)單位的重要手段，該條原則在各地的具體實(shí)施仍然任重道遠(yuǎn)。
最后，工資增長(zhǎng)機(jī)制依然任重道遠(yuǎn)。目前，絕大多數(shù)事業(yè)單位工作人員的工資水平不僅遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公務(wù)員，某些單位工資甚至已經(jīng)與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平完全脫節(jié)。工資水平低不僅打擊了工作人員的工作積極性，也制約了事業(yè)單位本身對(duì)人才的吸引?！稐l例》第三十三條規(guī)定：“國(guó)家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制。事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)?！钡菑默F(xiàn)實(shí)來看，這仍然是一個(gè)籠統(tǒng)的原則性的規(guī)定，各地根據(jù)自身實(shí)際情況制定的工資增長(zhǎng)幅度，以及對(duì)該增長(zhǎng)幅度的監(jiān)督機(jī)制并未完善。
四、進(jìn)一步解決事業(yè)單位的人事爭(zhēng)議的舉措
隨著聘用制度的實(shí)行發(fā)展和事業(yè)單位深化改革的進(jìn)行，事業(yè)單位工作人員的權(quán)利意識(shí)也隨之加強(qiáng)，各種因聘用合同或者辭職等引發(fā)的人事矛盾和爭(zhēng)議越來越多。《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》專章規(guī)定了人事爭(zhēng)議處理的相關(guān)內(nèi)容。第三十七條規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭(zhēng)議的，依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理。”換句話來說，依然是適用勞動(dòng)法解決人事爭(zhēng)議。在聘用制度下，事業(yè)單位與工作人員之間的法律關(guān)系已經(jīng)由過去的行政管理關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)轭愃破髽I(yè)平等的雙向管理關(guān)系。但是由于事業(yè)單位的特殊屬性，事業(yè)單位發(fā)生人事爭(zhēng)議在處理上并不像企業(yè)那樣簡(jiǎn)單。另外，與公務(wù)員發(fā)生人事爭(zhēng)議適用《公務(wù)員法》相比，事業(yè)單位工作人員發(fā)生人事爭(zhēng)議適用的法律層級(jí)明顯偏低。
要進(jìn)一步解決事業(yè)單位人事爭(zhēng)議，單純依靠《條例》中原則性的寥寥幾條規(guī)定是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，應(yīng)當(dāng)更加具體地對(duì)各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行規(guī)定。首先，應(yīng)當(dāng)完善人事爭(zhēng)議立法。比照勞動(dòng)法解決事業(yè)單位人事爭(zhēng)議并不是科學(xué)的最優(yōu)解。企業(yè)人事爭(zhēng)議有勞動(dòng)法，公務(wù)員人事爭(zhēng)議有公務(wù)員法，事業(yè)單位專門立法也應(yīng)當(dāng)提上立法日程，將事業(yè)單位管理的立法層級(jí)提升才是立法者應(yīng)當(dāng)考量的重點(diǎn)。其次應(yīng)當(dāng)實(shí)行多元化的人事爭(zhēng)議解決方式，建立復(fù)核申訴、協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的層次分明的爭(zhēng)議解決方案，實(shí)現(xiàn)仲裁與訴訟的有效銜接。再次，應(yīng)當(dāng)完善事業(yè)單位深化改革，將事業(yè)單位按照其屬性合理分類，將部分履行國(guó)家機(jī)關(guān)職能的事業(yè)單位納入公務(wù)員法調(diào)整范圍，將其他履行社會(huì)職能的事業(yè)單位比照企業(yè)進(jìn)行管理。只有事業(yè)單位概念明晰，分類明確，處理具體的人事爭(zhēng)議時(shí)才不致因管理混亂而不能及時(shí)解決。最后即是應(yīng)當(dāng)建立內(nèi)外結(jié)合的監(jiān)督制度，并且與時(shí)俱進(jìn)地根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和事業(yè)單位改革進(jìn)程適時(shí)調(diào)整制度。
五、事業(yè)單位人力資源管理的新趨勢(shì)
隨著《條例》的頒布，我們可以看出國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位的深化改革的重視和對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的重視。我們可以從《條例》的規(guī)定看出事業(yè)單位人力資源管理的新趨勢(shì)。
首先是以人為本，人才為本，切實(shí)保障人才的利益。無論是可進(jìn)可出的靈活制度，還是完善的激勵(lì)獎(jiǎng)懲制度，都強(qiáng)化了平等、競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，將事業(yè)單位與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌，運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制吸引人才、留住人才、注重人才的發(fā)展，將人力資源市場(chǎng)化，為人才發(fā)展提供平臺(tái)。
其次是逐步完善事業(yè)單位工作人員的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)也是人力資源管理的重要組成部分，《條例》已經(jīng)從原則上規(guī)定了其工作人員享有基本的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益，下一步應(yīng)當(dāng)完善事業(yè)單位獨(dú)有的社會(huì)保險(xiǎn)體系，與企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)接軌。但是這個(gè)體系需要長(zhǎng)期的發(fā)展，需要國(guó)家的政策支持，也需要事業(yè)單位本身的改革。
再次是管理者的行政屬性將大大削弱，具備現(xiàn)代人力資源管理的管理者將成為未來事業(yè)單位的管理主體。傳統(tǒng)事業(yè)單位的管理者偏行政而輕管理，管理水平低、知識(shí)水平低，日常管理圍繞“事”而不是“人”，在深化改革事業(yè)單位的進(jìn)程中，適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)需求的管理者將成為促進(jìn)事業(yè)單位向前發(fā)展的重要引領(lǐng)者。
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事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例范文第2篇
關(guān)鍵詞：新形勢(shì) 事業(yè)單位 人力資源管理
從2014年7月1日之后，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》正式實(shí)施?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中的核心內(nèi)容，就是事業(yè)單位與職工的關(guān)系確定為“合同關(guān)系”，打破了終身制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位職能的“能進(jìn)能出”，并且事業(yè)單位以后將依法參加社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老保險(xiǎn)“并軌”。在這一新形勢(shì)下，以往“人一旦進(jìn)入事業(yè)單位就如同進(jìn)入保險(xiǎn)箱，人員能進(jìn)不能出”的問題得到了根本性的解決。
一、新形勢(shì)下我國(guó)事業(yè)單位人力資源存在的顯著問題
（一）事業(yè)單位人力資源管理觀念落后
在《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》正式實(shí)施之后，我國(guó)事業(yè)單位原有的人力資源管理觀念落后的問題越發(fā)明顯。在新形勢(shì)下，以往錯(cuò)誤的思想可能會(huì)對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展造成更大的影響。由此可以看出，很多事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理的理解是不到位的，并沒有將其與事業(yè)單位未來的發(fā)展結(jié)合起來。在《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》正式實(shí)施之后，事業(yè)單位受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，如何在新形勢(shì)下實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性將會(huì)成為當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理實(shí)施中的熱點(diǎn)問題。
（二）事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制不完善
事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制問題本來就是我國(guó)事業(yè)單位運(yùn)行的傳統(tǒng)問題，事業(yè)單位存在的各種問題歸根結(jié)底都可以追溯到人力資源考核機(jī)制不完善方面來。在《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》正式實(shí)施之后，事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制將成為《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》實(shí)施的關(guān)鍵。如果事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制存在的問題不能得到很好的解決，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的實(shí)施效果將會(huì)大打折扣。新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源考核的機(jī)制應(yīng)該圍繞《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》進(jìn)行完善，將引導(dǎo)員工認(rèn)真完成相關(guān)任務(wù)，激勵(lì)員工積極進(jìn)取，從而促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展作為實(shí)施人力資源考核的目標(biāo)。本文認(rèn)為人力資源考核的核心目的應(yīng)該將激勵(lì)員工充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，使其積極主動(dòng)地完成工作目標(biāo)，從而幫助所在單位取得更大的效益。以往的很多事業(yè)單位人力資源考核的目標(biāo)確立是在臨近考核拼湊出一套考核班子，將人力資源考核作為政治任務(wù)而勉強(qiáng)敷衍完成。在這種情況下，失去了人力資源考核的作用。事業(yè)單位人力資源考核的配套機(jī)制不完善也影響考核機(jī)制作用的效果。很多事業(yè)單位在考核的執(zhí)行力度上有所偏頗，導(dǎo)致事業(yè)單位員工工作效率低下，嚴(yán)重的制約了事業(yè)單位人力資源考核的高效進(jìn)行。
（三）事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制不合理
事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的核心組成成分。特別在《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》正式實(shí)施之后，人力資源激勵(lì)機(jī)制對(duì)于員工工作積極性與主動(dòng)性的調(diào)動(dòng)具有關(guān)鍵性的影響。目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制不合理主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
缺乏足夠的事業(yè)單位激勵(lì)辦法。與民營(yíng)企業(yè)相比，事業(yè)單位在股權(quán)激勵(lì)與超額獎(jiǎng)金方面受相關(guān)制度的約束，靈活度較低。而且事業(yè)單位在職務(wù)與級(jí)別方面也受各類條件限制。
事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的科學(xué)性問題。目前我國(guó)的部分事業(yè)單位中依然存在員工薪酬確定的級(jí)別不明顯的問題。在這一問題的影響下，很難實(shí)施按勞分配的原則。并且使得事業(yè)單位目前的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果極為有限。這種同工不同酬的現(xiàn)象將會(huì)對(duì)于《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的實(shí)施造成負(fù)面影響。
二、新形勢(shì)下我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理問題的對(duì)策
（一）改進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理觀念
在新形勢(shì)下，事業(yè)單位的人力資源管理觀念應(yīng)該將認(rèn)真落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，加強(qiáng)“以人為本”的人力資源管理理念，將人力資源作為事業(yè)單位最重要的資源。
（二）加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的法制建設(shè)
在《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》之后，事業(yè)單位人力資源管理的法制建設(shè)更加急迫。我國(guó)事業(yè)單位存在數(shù)量巨大，涉及人員眾多，牽扯利益錯(cuò)綜復(fù)雜，為了保證法制建設(shè)的順利要制定詳細(xì)細(xì)致的立法規(guī)劃與工作計(jì)劃。加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的行政法規(guī)、行業(yè)性法規(guī)以及地方性法規(guī)建設(shè)。只有建立起涵蓋事業(yè)單位人力資源管理的各個(gè)方面的法制體系，才能保證人力資源管理的全部環(huán)節(jié)有法可依；在新形勢(shì)下，需要加強(qiáng)市人力資源管理內(nèi)部規(guī)章制度的建設(shè)。將提高人力資源管理的效率作為建設(shè)內(nèi)部規(guī)章制度的核心。
（三）完善事業(yè)單位人力資源考核制度與激勵(lì)制度
本文認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：第一，將事業(yè)單位人力資源考核工作放在事業(yè)單位自身建設(shè)的議事日程中去建設(shè)；第二，根據(jù)事業(yè)單位自身情況，制定科學(xué)合理的人力資源考核的指標(biāo)體系，從而能夠?qū)T工進(jìn)行全面、綜合的評(píng)價(jià)。第三，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源考核的執(zhí)行與監(jiān)督。
事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例范文第3篇
摘要：事業(yè)單位是指在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下產(chǎn)生的，根據(jù)國(guó)家授權(quán)成立并具有一定的公益性質(zhì)的組織，由國(guó)家確定其職責(zé)范圍，同時(shí)國(guó)家對(duì)其撥款。事業(yè)單位是社會(huì)生活正常運(yùn)轉(zhuǎn)不可缺少的部分，在我國(guó)社會(huì)生活中發(fā)揮著重要的作用。近些年來，隨著事業(yè)單位用人體制的改革，事業(yè)單位勞動(dòng)爭(zhēng)議的數(shù)量呈現(xiàn)出逐年上升的趨勢(shì)，因此，應(yīng)加強(qiáng)事業(yè)單位和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；和諧勞動(dòng)關(guān)系；構(gòu)建
中圖分類號(hào)：F246 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）03-00-01
由于事業(yè)單位的工作人員沒有被《公務(wù)員法》作為公務(wù)員來對(duì)待，加之國(guó)家又要求普遍推行聘用制，事業(yè)單位獲得了充分的編外用工自主權(quán)，對(duì)勞動(dòng)者有了錄用、辭退、不續(xù)訂聘用合同等重要管理權(quán)利。在這種情況下，事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系不和諧的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，最主要的形式有：?jiǎn)T工抱怨、曠工、怠工、抵制、訴訟、罷工等，因此，應(yīng)采用措施來解決勞動(dòng)關(guān)系中存在的不和諧，進(jìn)而建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
一、勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)
首先，勞動(dòng)關(guān)系是一種勞動(dòng)管理關(guān)系。勞動(dòng)者通過不同的勞動(dòng)形式參加事業(yè)單位分配的勞動(dòng)任務(wù)，并竭盡所能按時(shí)完成；事業(yè)單位向工作人員提供工作、生產(chǎn)條件，并制定生產(chǎn)規(guī)則、程序和內(nèi)部的勞動(dòng)規(guī)章，從而控制、支配整個(gè)勞動(dòng)生產(chǎn)過程。因此，勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)上而言是對(duì)勞動(dòng)者的“勞動(dòng)”進(jìn)行管理。其次，勞動(dòng)關(guān)系是一種權(quán)利義務(wù)關(guān)系?，F(xiàn)實(shí)生活中的勞動(dòng)關(guān)系是依照國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)范的勞動(dòng)法律關(guān)系，即雙方的勞動(dòng)關(guān)被法律允許的，是和法律規(guī)范所規(guī)定和確認(rèn)的權(quán)利和義務(wù)聯(lián)系在一起的。具體而言，勞動(dòng)者必須成為事業(yè)單位的一員，事業(yè)單位必須按照勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量或質(zhì)量支付報(bào)酬，提供工作條件，這構(gòu)成了勞動(dòng)關(guān)系的重要內(nèi)容。
二、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的幾點(diǎn)建議
1．盡快確定《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》并實(shí)施
為了規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，保障工作人員的合法權(quán)益，人力資源和社會(huì)保障部于2011年11月出臺(tái)了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例(征求意見稿)》，面向社會(huì)各界征求意見，以求解決事業(yè)單位勞動(dòng)人事法律規(guī)范的統(tǒng)一問題。筆者認(rèn)為，應(yīng)盡快確定《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》并實(shí)施，在這個(gè)過程中，要注意處理好以下幾個(gè)問題：第一，要把這個(gè)《條例》作為事業(yè)單位勞動(dòng)人事管理總章程性質(zhì)的行政法規(guī)規(guī)章，任何具體的人事活動(dòng)都應(yīng)以此為依據(jù)來實(shí)施。第二，要充分考慮新型勞動(dòng)人事管理制度對(duì)各級(jí)各類事業(yè)單位的實(shí)用性，將原則性、針對(duì)性、可操作性相結(jié)合，保證各事業(yè)單位可以順利實(shí)施。第三，要從保護(hù)事業(yè)單位和職工雙方的合法權(quán)益出發(fā)，本著“公平、公正”的原則來建立健全充滿生機(jī)活力的新型用人機(jī)制，維護(hù)事業(yè)單位及其工作人員的合法權(quán)益。
2．完善勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制
第一，改革現(xiàn)行“一調(diào)一裁兩審”的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度，探索建立注重預(yù)防和調(diào)解、突出仲裁優(yōu)勢(shì)和作用的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制。第二，取消現(xiàn)行的人事爭(zhēng)議仲裁程序和相關(guān)人員編制及制度規(guī)范，統(tǒng)一合并到勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序中，由勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序解決，節(jié)約行政資源和國(guó)家財(cái)力。第三，改革和完善現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序制度，加強(qiáng)調(diào)解程序的作用，大力發(fā)展工會(huì)、行業(yè)協(xié)會(huì)、自律合作組織等內(nèi)部調(diào)解機(jī)制的建立，這樣既可以節(jié)約國(guó)家政府資源，又可以促進(jìn)行業(yè)自律。第四，建議在《民事訴訟法》中專門規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議特別程序規(guī)則，就有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的受理、管轄、訴訟時(shí)限和舉證等問題制定區(qū)別于民事爭(zhēng)議的特別規(guī)范，以適應(yīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議的特別需要。
3．完善勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法手段，加強(qiáng)執(zhí)法力量
在打擊侵害勞動(dòng)者權(quán)益的違法行為時(shí)，各級(jí)勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)要進(jìn)一步加強(qiáng)與公安、工商、法院等單位的協(xié)調(diào)溝通力度，爭(zhēng)取他們的支持和配合，避免執(zhí)法手段單一，以更有效、更嚴(yán)厲地打擊侵害勞動(dòng)者權(quán)益的違法行為，保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益。同時(shí)，積極爭(zhēng)取各級(jí)財(cái)政部門的支持，保證人員及經(jīng)費(fèi)的投入，切實(shí)解決監(jiān)察機(jī)構(gòu)的人員、辦案、舉報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)等經(jīng)費(fèi)問題。而且要加強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)執(zhí)法能力建設(shè)，通過多種方式提高勞動(dòng)保障監(jiān)察員的職業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。此外，勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)對(duì)實(shí)行集體協(xié)商、集體合同制度的情況進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督檢查，對(duì)不符合有關(guān)法律規(guī)定的，要責(zé)令其限期整改，提高辦案質(zhì)量和效率。
4．完善勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防措施
勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防是事業(yè)單位決策機(jī)構(gòu)、人力資源管理部門、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)構(gòu)等按照相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，事先采取措施避免發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的活動(dòng)，將不和諧的勞動(dòng)關(guān)系扼殺在萌芽之時(shí)，這是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的一條根本途徑，也是最有效的途徑。具體而言，勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防的措施分別為：(1)強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的勞動(dòng)法制觀念。在勞動(dòng)關(guān)系管理活動(dòng)中，確立與事業(yè)單位發(fā)展相吻合的價(jià)值觀和行為方式，樹立強(qiáng)化正確的勞動(dòng)法制觀念和法律意識(shí)。(2)強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)合同、集體合同等簽訂與執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)改正，做到防患于未然。同時(shí)強(qiáng)化事業(yè)單位自身的內(nèi)部管理，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系管理規(guī)范化、制度化。(3)強(qiáng)化和完善事業(yè)單位的民主管理體制，充分發(fā)揮民主管理形式在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定運(yùn)行機(jī)制中的功能，努力把勞動(dòng)爭(zhēng)議化解在基層和萌芽狀態(tài)，最大限度控制職工群體性事件發(fā)生。
5．加強(qiáng)工會(huì)的建設(shè)與利用
工會(huì)必須真正成為勞動(dòng)者的代表，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。工會(huì)的職能包括民主職能和社會(huì)職能，民主職能是指工會(huì)應(yīng)該將民主原則引入勞動(dòng)關(guān)系，為雇員提供各種形式的代表制度，代表職工行使各項(xiàng)基本權(quán)利。工會(huì)的社會(huì)職能主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：改善就業(yè)條件、強(qiáng)化集體談判、促進(jìn)公平。因此，應(yīng)完善工會(huì)立法，用法律的形式保證工會(huì)的重要地位，同時(shí)加強(qiáng)工會(huì)的協(xié)調(diào)力量，培育新的勞動(dòng)關(guān)系的制約機(jī)制。此外，應(yīng)通過文化教育、法律知識(shí)培訓(xùn)等形式，提高職工的綜合素質(zhì)，以此為基礎(chǔ)逐步建立事業(yè)單位與工會(huì)組織的談判機(jī)制，發(fā)揮工會(huì)組織維護(hù)工人合法權(quán)益的作用，促進(jìn)事業(yè)單位和諧勞動(dòng)關(guān)系的形成。
總之，要通過構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，依法維護(hù)職工群眾的合法權(quán)益，進(jìn)一步保護(hù)和調(diào)動(dòng)職工的積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)各事業(yè)單位與職工共同發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例范文第4篇
1事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)重點(diǎn)在養(yǎng)老保險(xiǎn)
1.1國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)的一般規(guī)定
《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第三十五條規(guī)定:事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，工作人員依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。我國(guó)《社會(huì)保險(xiǎn)法》第二條規(guī)定:國(guó)家建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)體系應(yīng)當(dāng)包括:基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。
1.2事業(yè)單位醫(yī)療、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)已有法律規(guī)定
1998年國(guó)務(wù)院頒布了《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定》，截至2008年機(jī)關(guān)、事業(yè)單位有90%的人參加了醫(yī)療保險(xiǎn)，只有10%的工作人員實(shí)行公費(fèi)醫(yī)療，而這10%的單位絕大部分都屬于在中央政府機(jī)關(guān)單位。到目前為止，覆蓋全國(guó)范圍的基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度建立起來了。2003年4月《工傷保險(xiǎn)條例》出臺(tái)，并于2004年1月1日正式實(shí)施?！稐l例》確立了我國(guó)工傷保險(xiǎn)制度的職能，這不僅體現(xiàn)了現(xiàn)代工傷保險(xiǎn)的發(fā)展趨勢(shì)，更是我國(guó)國(guó)情的必然之路。2010年，國(guó)務(wù)院對(duì)《條例》再次做出了修改和補(bǔ)充，規(guī)定從2011年起將我國(guó)事業(yè)單位職工列入了我國(guó)工傷保險(xiǎn)制度之中。雖然有相關(guān)法律規(guī)定，但是失業(yè)保險(xiǎn)在事業(yè)單位參保情況不佳，主要原因是事業(yè)單位工作人員基本上不存在事業(yè)的后顧之憂。生育保險(xiǎn)，在事業(yè)單位女性工作人員中基本上全面覆蓋。
1.3養(yǎng)老保險(xiǎn)是事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)改革的重點(diǎn)
由于基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、事業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)已經(jīng)有相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)定，并且事業(yè)單位已經(jīng)開始進(jìn)行了相應(yīng)的改革。因此，此次事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)改革中重點(diǎn)在事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)，并且事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)花費(fèi)的財(cái)政資金一直以來居高不下，加重財(cái)政負(fù)擔(dān);與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)的“雙軌制”形成了社會(huì)不平等。一直以來，事業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)全部由國(guó)家財(cái)政資金負(fù)擔(dān)，截至2014年全國(guó)事業(yè)單位在職人數(shù)超過2000萬，退休人員人數(shù)將近1000萬。退休人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用全部由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，并且隨著老齡化社會(huì)的來臨，養(yǎng)老費(fèi)用居高不下。另外，企業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)由企業(yè)和個(gè)人分擔(dān)，而失業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)全部由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，事業(yè)單位工作人員不用負(fù)擔(dān)。事業(yè)單位和企業(yè)的養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)和核算基礎(chǔ)不一致，事業(yè)單位職工的工資主要由津貼和職務(wù)工資兩大部分組成，而這兩部分主要與職稱和職位掛鉤，企業(yè)的則是以業(yè)務(wù)績(jī)效考核為基礎(chǔ)。前者旱澇保收，后者則承擔(dān)了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的巨大風(fēng)險(xiǎn)。并且，實(shí)際中事業(yè)單位工作人員退休后領(lǐng)取的養(yǎng)老保險(xiǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)單位工作人員的。社會(huì)不公平顯而易見。
2事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金來源
2.1事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金來源的規(guī)定
事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)事關(guān)幾千萬人的養(yǎng)老問題，而之前事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)全部由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，現(xiàn)在對(duì)事業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)進(jìn)行改革，其核心問題就在于事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)的資金來源何處。根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》的規(guī)定:基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)。單位繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(以下簡(jiǎn)稱單位繳費(fèi))的比例為本單位工資總額的20%，個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(以下簡(jiǎn)稱個(gè)人繳費(fèi))的比例為本人繳費(fèi)工資的8%，由單位代扣。按本人繳費(fèi)工資8%的數(shù)額建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶，全部由個(gè)人繳費(fèi)形成。
2.2事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金其實(shí)仍然由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)
事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)資金其實(shí)仍然由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，只不過運(yùn)用財(cái)務(wù)上的現(xiàn)金流賬期理論，集中的問題分散開來，通過時(shí)間的先后來處理，即資金循環(huán)使用。實(shí)際上，現(xiàn)在養(yǎng)老保險(xiǎn)的基本制度模式是現(xiàn)收現(xiàn)付，部分積累，主要是代際贍養(yǎng)的模式，工作的一代繳費(fèi)來供養(yǎng)已經(jīng)退休的一代。從《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》規(guī)定的事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金的來源可以看出，其核心思想正是通過代際贍養(yǎng)，慢慢積累，通過時(shí)間來分散問題，通過時(shí)間來聚集事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金池。根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》的規(guī)定，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)資金互相獨(dú)立。事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)仍然由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，但是通過建立養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，能夠大大減輕國(guó)家財(cái)政的負(fù)擔(dān)。
3多層次的事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)體系
3.1事業(yè)單位建立多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系
《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》中構(gòu)建了事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)采用多層次的社會(huì)保險(xiǎn)體系。多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系包括了基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)。事業(yè)單位多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系中，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是以事業(yè)單位繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)為基礎(chǔ);個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)是以事業(yè)單位職工工資繳納為基礎(chǔ);補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》的規(guī)定，建立強(qiáng)制性的職業(yè)年金制度。
3.2事業(yè)單位職業(yè)年金
事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例范文第5篇
公路養(yǎng)護(hù)單位人事檔案不規(guī)范。通過“三定”工作，發(fā)現(xiàn)人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫(kù)，個(gè)人信息資料收集不全、檔案材料格式不規(guī)范等，人事檔案管理的科學(xué)化信息化程度不高等問題。
二、對(duì)策及建議
（一）深入學(xué)習(xí)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》
加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學(xué)習(xí)《條例》規(guī)定的關(guān)于崗位設(shè)置、公開招聘和競(jìng)爭(zhēng)上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)、人事爭(zhēng)議處理和法律責(zé)任等各章節(jié)的內(nèi)容，準(zhǔn)確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強(qiáng)宣傳教育，在深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)的基礎(chǔ)上，充分利用召開會(huì)議、座談會(huì)、下基層等機(jī)會(huì)積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導(dǎo)職工正確認(rèn)識(shí)并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會(huì)，深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現(xiàn)代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實(shí)現(xiàn)人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和管理手段的現(xiàn)代化。
（二）構(gòu)建完善的人事管理制度體系
1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的公開招聘、競(jìng)聘上崗、合同管理、教育培訓(xùn)、辭聘解聘、考核獎(jiǎng)懲、績(jī)效評(píng)價(jià)、收入分配、人員調(diào)配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設(shè)置為依據(jù)。公路養(yǎng)護(hù)單位應(yīng)根據(jù)單位的特點(diǎn)、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，在嚴(yán)格落實(shí)省編辦、省交通運(yùn)輸廳批復(fù)的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實(shí)際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，實(shí)行按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用，對(duì)上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級(jí)，簽訂聘用合同。
2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)的考核制度，是建立事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的重要內(nèi)容，是制定本單位中長(zhǎng)期人力資源發(fā)展規(guī)劃，決定職工薪酬、晉級(jí)晉職、獎(jiǎng)懲及培訓(xùn)的主要依據(jù)。主要包括：職工日常考勤管理制度、績(jī)效考核管理制度、廉政考核制度、獎(jiǎng)懲管理制度、結(jié)果反饋制度等。在績(jī)效考核工作中，應(yīng)充分考慮日常考核、專項(xiàng)考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績(jī)、廉各部分所占分值，制定具有科學(xué)、公正、客觀、透明、可操作性強(qiáng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.分配激勵(lì)制度。分配激勵(lì)制度是關(guān)心、尊重、滿足職工的合理要求，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，最大限度地激發(fā)職工的潛能，推動(dòng)單位事業(yè)發(fā)展的重要保障。激勵(lì)機(jī)制包括精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。精神激勵(lì)包括表彰和評(píng)優(yōu)選先，對(duì)在工作中表現(xiàn)出色、成績(jī)突出的單位與個(gè)人進(jìn)行表彰。物質(zhì)激勵(lì)包括職務(wù)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)，職務(wù)激勵(lì)是在工作實(shí)踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過職務(wù)的提拔和使用，使其能力得到進(jìn)一步的發(fā)揮，取得更好的成績(jī)；薪酬激勵(lì)是與職務(wù)激勵(lì)相輔相成的，通過支付更多的勞動(dòng)報(bào)酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻(xiàn)。
4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度。事業(yè)單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，通過聘用合同規(guī)范事業(yè)單位和工作人員的基本人事關(guān)系。
5.競(jìng)聘上崗制度。競(jìng)聘上崗制度是規(guī)范事業(yè)單位工作人員競(jìng)聘上崗，促進(jìn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變的一項(xiàng)基本制度。事業(yè)單位進(jìn)行崗位聘用，要根據(jù)崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競(jìng)聘上崗的規(guī)定擇優(yōu)聘用。競(jìng)聘上崗可以采取個(gè)人自薦、組織推薦等方式，根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，運(yùn)用筆試、面試、民主測(cè)評(píng)、考核、專家評(píng)議等方法進(jìn)行。
6.公開招聘制度。是規(guī)范事業(yè)單位進(jìn)人行為，保證進(jìn)人質(zhì)量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，維護(hù)社會(huì)公平的一項(xiàng)重要制度。事業(yè)單位新進(jìn)人員除國(guó)家政策性安置、按照干部人事管理權(quán)限由上級(jí)任命和崗位等經(jīng)核準(zhǔn)確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據(jù)公開招聘的政策規(guī)定，按照公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，面向社會(huì)公開招聘，禁止以各種名義規(guī)避公開招聘規(guī)定的行為。
7.培訓(xùn)與開發(fā)制度。培訓(xùn)與開發(fā)制度是事業(yè)單位有計(jì)劃地組織管理人員和職工參加培訓(xùn)，不斷地提高職工隊(duì)伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續(xù)發(fā)展需要的一項(xiàng)基本制度。
（三）提升職工隊(duì)伍素質(zhì)
公路養(yǎng)護(hù)單位加強(qiáng)職工培訓(xùn)工作，舉辦各類培訓(xùn)班、鼓勵(lì)職工參加學(xué)歷教育，不斷提高文化素質(zhì)和專業(yè)技能水平。制定合理人才引進(jìn)計(jì)劃，通過組織事業(yè)單位人員公開招考，有步驟地引進(jìn)單位缺乏的高學(xué)歷高職稱的各類專業(yè)人才，如工程、會(huì)計(jì)、法律、政工等，改善職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)青年職工的培養(yǎng)，有計(jì)劃委派他們參加工程建設(shè)施工，合理規(guī)劃他們的發(fā)展途徑，促進(jìn)人才成長(zhǎng)速度。
（四）加強(qiáng)人事檔案管理
