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薪酬培訓(xùn)總結(jié)范文第1篇

【關(guān)鍵詞】營銷團(tuán)隊 激勵機(jī)制 薪酬體系 員工績效 員工培訓(xùn)

一、中興通訊營銷團(tuán)隊的激勵機(jī)制現(xiàn)狀

（一）薪酬制度的現(xiàn)狀。中興通訊營銷團(tuán)隊目前的薪酬制度的分配方法絕大部分采用的是集團(tuán)的薪酬分配制度，主要是由員工基本的工資、員工的津貼、員工獎金以及員工福利組成的。員工的基本工資，主要是以員工的崗位工資為依據(jù)，因崗位職責(zé)的不同而產(chǎn)生相對應(yīng)不同的薪資待遇。但是如果員工崗位是固定的，那么員工基本的工資待遇便是固定。

（二）績效考核的現(xiàn)狀?，F(xiàn)階段，中興通信營銷團(tuán)隊員工的績效考核方式主要有兩種，分別是員工個人績效月度考核和員工個人的年終考核。目前中興通訊采取的月度考核方式是由員工的部門負(fù)責(zé)人對其日常表現(xiàn)進(jìn)行評定打分，并依據(jù)打分的結(jié)果，給出相對應(yīng)的月浮動系數(shù)，月浮動系數(shù)一般處于0.8～1.2之間，該系數(shù)將直接影響該員工當(dāng)月工資，而評定沒有固定具體的參考標(biāo)準(zhǔn)。員工的年終績效考核，首先需要員工提交個人的年終總結(jié)，然后由公司的人力資源部的專門負(fù)責(zé)人對成員個人的工作狀況進(jìn)行評估，最后再對提交總結(jié)的員工進(jìn)行個人業(yè)績的評定，確定員工的年終績效。

（三）員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀。中興通訊一直注重培訓(xùn)講師的隊伍培養(yǎng)，并擁有一只多達(dá)430人組成的培訓(xùn)團(tuán)隊。其營銷團(tuán)隊目前主要的培訓(xùn)模式有兩種：第一種是集團(tuán)的統(tǒng)一培訓(xùn)，由營銷團(tuán)隊的內(nèi)部成員對公司的人員進(jìn)行培訓(xùn)，或給予部門的管理層的職員及專業(yè)技術(shù)人員外出學(xué)習(xí)的培訓(xùn)機(jī)會；另一種是營銷團(tuán)隊內(nèi)部的員工日常培訓(xùn)，包括新員工的培訓(xùn)和老員工的培訓(xùn)。

二、中興通訊營銷團(tuán)隊激勵機(jī)制中的存在的問題

（一）中興通訊營銷團(tuán)隊激勵機(jī)制中的不足

1.員工的薪酬制度的激勵作用不明顯

現(xiàn)在中興營銷部門的薪酬評定標(biāo)準(zhǔn)不夠合理客觀，員工的行政級別直接影響他們的工資待遇，行政級別越高，工資待遇便會越高，若級別沒有得到晉升，則不論該員工的表現(xiàn)如何、業(yè)績?nèi)绾?、或是技能怎么提高，他的工資待遇的上升空間就很小，于是導(dǎo)致了員工努力的程度、工作的業(yè)績和他最終獲得的報酬不成正比。而員工的資歷、學(xué)歷以及職稱在其對其工資水平也影響很小，高學(xué)歷、高職稱并不能為員工帶來更好的報酬。而在獎金分配方面，雖然部分營銷團(tuán)隊的市場業(yè)務(wù)人員業(yè)績突出，但他們所得到的績效獎金和自己的實際期望相差甚遠(yuǎn)，甚至在考評之后并沒有得到及時的獎勵，嚴(yán)重削弱了員工們的工作積極性。

在員工福利方面，中興營銷團(tuán)隊的員工福利除了國家強(qiáng)制規(guī)定的“五險一金”福利以外，還包括帶薪假期、商業(yè)保險以及各類補(bǔ)助等等，但福利的實施不僅缺乏靈活性和針對性，較弱的宣傳力度也導(dǎo)致了員工們不清楚自己具體享受福利。另外，不同級別的員工之間福利差距過大，也使員工們產(chǎn)生了不平衡感。

2.員工的績效不夠規(guī)范

在日?？己朔矫?，按公司的要求，每個月各部門的主管領(lǐng)導(dǎo)都要對其員工的日?？冃нM(jìn)行考核，該考核結(jié)果將直接影響員工當(dāng)月工資，但實際情況是，員工的工資一旦確定，其工資基本全額發(fā)放，日常考核僅僅只是走個形式，員工的日常表現(xiàn)沒有與員工的工資實現(xiàn)真正直接的掛鉤。

3.員工的培訓(xùn)缺乏指導(dǎo)意義

第一，員工培訓(xùn)管理的制度不夠科學(xué)、合理，公司的培訓(xùn)都是依據(jù)目前的利益情況和短期需求而組織安排的，并不能為長期的發(fā)展情況做指導(dǎo)，再加上員工的實際能力和培訓(xùn)內(nèi)容之間有出入，最后導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容起不到實際的作用。

第二，員工自身對培訓(xùn)不夠重視，因為培訓(xùn)起不到實際的作用，所以員工從內(nèi)心來說認(rèn)為培訓(xùn)是“沒有必要的”。員工們僅僅只是依照公司要求被動的參加培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)作任務(wù)來完成。

第三，培訓(xùn)效果缺乏考核與評估。一方面由于溝通不暢，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)對員工是否需要相關(guān)的培訓(xùn)的情況并不明確，無法為其安排合理科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容；另一方面，員工們機(jī)械的參加完公司組織的培訓(xùn)后，變轉(zhuǎn)身就“忘”，使得培訓(xùn)只是走走形式，同時，公司并沒有對員工培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤調(diào)查，無法真正了解到培訓(xùn)的效果。

三、中興通訊營銷團(tuán)隊激勵機(jī)制問題的建議及保障措施

（一）制定科學(xué)合理的薪酬制度

針對薪酬管理制度執(zhí)行的過程中存在的問題，公司應(yīng)建立合理的薪酬制度的分配體系，讓公司員工能夠感受到公司對自己所做出的努力而給予的激勵。在設(shè)計相關(guān)薪酬制度時，必須注意不同部門和不同崗位的相互協(xié)調(diào)，加強(qiáng)對激勵制度的差異和針對性，通過激勵制度來提高員工的工作積極性，并保證薪酬激勵制度對外有一定的競爭力，提高薪酬分配制度的公平性與科學(xué)性[9]。

（二）設(shè)立績效考核“公示欄”

在員工的績效考核方面，營銷部門在參照公司總的考核標(biāo)準(zhǔn)的同時，還需制定出符合自己團(tuán)隊的科學(xué)的考評激勵制度，明確相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。除了將公司員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度以及知識技能等方面都將納入考評的體系以外，還要采取整體團(tuán)隊的考核結(jié)果與個人績效相互影響的考核方式，促使整體團(tuán)隊與員工個人兩者之間達(dá)到均衡統(tǒng)一，在有效激發(fā)團(tuán)隊的經(jīng)驗共享行為的同時也能盡量避免因采取傳統(tǒng)只依靠個人業(yè)績來作為唯一的考評標(biāo)準(zhǔn)的考核方式，有效的預(yù)防團(tuán)隊成員中個別的偷懶行為以及“搭便車”問題。

（三）成立培訓(xùn)管控小組

在員工培訓(xùn)方面，首先，公司應(yīng)制定明確的培訓(xùn)目標(biāo)，其次應(yīng)對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的審核評估，減少無效培訓(xùn)帶來的時間與效益上的浪費(fèi)。同時，對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，還能夠發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)在過去培訓(xùn)中存在的問題，一方面豐富公司培訓(xùn)方面的經(jīng)驗，同時今后的公司的培訓(xùn)計劃的設(shè)計、開展提供有效的指導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王靈欣.A公司員工激勵問題及對策研究[D].黑龍江：黑龍

江大W，2014.

[2]楊永華，郭旭.如何激活營銷團(tuán)隊中的橡皮人[J].乳品與

薪酬培訓(xùn)總結(jié)范文第2篇

人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點(diǎn)，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成。從廣義上講，分長期規(guī)劃（5年以上）短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)介于長期和短期之間的為中期規(guī)劃）；從狹義上講，企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程；從內(nèi)容上，分為戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。在我們工作當(dāng)中實際上是把三種定義結(jié)合起來使用的。

2、招聘與配置

招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，相當(dāng)于組織的血液，為組織提供營養(yǎng)，解決組織人員配置、人崗匹配的問題。通俗地說，按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，把合適、優(yōu)秀的人才招進(jìn)企業(yè)，并把合適的人放在合適的崗位上。但招聘工作遠(yuǎn)沒有想象的這么簡單。招聘與配置工作具體包含一下內(nèi)容：①根據(jù)組織規(guī)劃進(jìn)行崗位分析；②招聘需求分析；③招聘程序和策略；④招聘渠道分析與選擇；⑤招聘實施；⑥特殊政策與應(yīng)變方；⑦離職面談；⑧降低員工流失的措施。

3、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)與開發(fā)，其主題是“育人”；是指一個企業(yè)或組織團(tuán)體在組織團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團(tuán)體（組織）創(chuàng)造更大的價值。我們培訓(xùn)與開發(fā)工作的內(nèi)容：①培訓(xùn)需求的調(diào)查與評估；②培訓(xùn)程序與策略；③培訓(xùn)的方案設(shè)計、系統(tǒng)方法；④培訓(xùn)組織實施；⑤培訓(xùn)考核；⑥總結(jié)評估。

4、績效管理

績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；績效管理的工作內(nèi)容：①績效管理準(zhǔn)備；②績效管理動員；③績效管理培訓(xùn)；④績效管理的輔導(dǎo)、實施；⑤績效考評；⑥考核結(jié)果匯總。

5、薪酬福利管理

薪酬福利，是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題。薪酬管理的內(nèi)容：①工作分析、崗位價值評估；②崗位分層級；③崗位標(biāo)桿設(shè)置；④計算層級薪酬總和；⑤薪酬結(jié)構(gòu)確定；⑥薪資格式設(shè)定；⑦薪資計算；⑧保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)）；⑨其他福利項目的設(shè)定。

6、員工關(guān)系管理

薪酬培訓(xùn)總結(jié)范文第3篇

【南方電網(wǎng)調(diào)峰調(diào)頻公司】6月6日，南方電網(wǎng)調(diào)峰調(diào)頻公司舉行2014年人力資源管理從業(yè)人員專業(yè)考試。本次考試共設(shè)9個考場，考試內(nèi)容有人力資源通用綜合知識、技能和人力資源專業(yè)知識、技能兩個科目，考試時長為130分鐘。本次考試旨在加強(qiáng)員工隊伍建設(shè)，提升員工的崗位勝任能力，進(jìn)一步深化基于崗位勝任能力的培訓(xùn)與評價工作，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

【廣東電網(wǎng)公司】6月9日，廣東電網(wǎng)公司第二批干部雙向掛職正式啟動。在總結(jié)去年第一批干部掛職經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，廣東電網(wǎng)公司從掛職對象、掛職模式、考核機(jī)制等多個方面進(jìn)行創(chuàng)新，突破了去年只有科級干部參與的局限，今年從處級干部、科級干部、專責(zé)等多層級考慮機(jī)關(guān)掛職人選，加強(qiáng)干部的多業(yè)務(wù)、多層級、多區(qū)域的崗位鍛煉。除了本部干部下基層和深圳供電局掛任縣區(qū)供電局副職等崗位，以及基層干部到本部學(xué)習(xí)鍛煉外，今年增設(shè)6個月的學(xué)習(xí)鍛煉，選送該公司本部年輕專責(zé)到基層供電所擔(dān)任副所長。

【南方電網(wǎng)公司】6月20日，南網(wǎng)黨校對新入校的50名優(yōu)秀年輕干部開展領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展測評。目的是全面了解50名優(yōu)秀年輕干部的知識和能力現(xiàn)狀，為接下來的培訓(xùn)提供建議和方向，同時也讓學(xué)員更加清楚自己的優(yōu)勢和能力短板，更有針對性地加強(qiáng)學(xué)習(xí)，全面提升領(lǐng)導(dǎo)力和綜合素質(zhì)。下一步，南網(wǎng)黨校將對50名優(yōu)秀年輕干部陸續(xù)開展領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)知培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力教練輔導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展評估以及領(lǐng)導(dǎo)力跟蹤評估，為每位學(xué)員建立發(fā)展檔案，助力年輕干部成長。

薪酬培訓(xùn)總結(jié)范文第4篇

關(guān)鍵詞：美國；日本；中國；人力資源；管理；創(chuàng)新

一、美日兩國人力資源管理模式的優(yōu)勢所在

1.美國

（1）培訓(xùn)方面。美國的人力資源培訓(xùn)是非常廣泛的，這與其人力資源觀具有密切的聯(lián)系，其人力資源觀認(rèn)為學(xué)校教育只是給學(xué)生進(jìn)行知識方面的傳授，而真正到了工作崗位卻不能夠適應(yīng)其多元、多變的要求，這就需要企業(yè)要對員工進(jìn)行各類培訓(xùn)，以此提高不同員工在不同工作崗位上的適應(yīng)能力。通過在企業(yè)內(nèi)部開展廣泛的人力資源培訓(xùn)來不斷提高自身企業(yè)員工的素質(zhì)，這是美國企業(yè)在實施競爭戰(zhàn)略中的一項重要舉措。

（2）薪酬方面。在薪酬制度方面，美國企業(yè)主要采用的是以職務(wù)評價作為基礎(chǔ)進(jìn)行的職務(wù)工資制度。也就是在對職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，將所有植物按照先后順序排列出來，然后再考慮勞動力市場價格等其它方面的因素來對員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定確定。員工的工資水平是由企業(yè)來決定的，如果企業(yè)之中有工會則需要與工會進(jìn)行談判之后才能最終確定。

（3）激勵方面。由于美國是一個資本主義國家，實行的是資本主義制度，因此員工與企業(yè)之間是一種對立關(guān)系，因而企業(yè)對于員工的激勵采取的主要是物質(zhì)方面的激勵。企業(yè)將自身發(fā)展的目標(biāo)與員工的收入、福利等進(jìn)行一定的關(guān)聯(lián)，使得員工的自身利益與企業(yè)的發(fā)展密切結(jié)合，這樣就能夠使得員工為了個人的利益而努力工作，時刻關(guān)注企業(yè)的發(fā)展?？梢哉f，這是一種見效快切最為有效的方式。

2.日本

（1）培訓(xùn)方面。與美國一樣，日本的企業(yè)對于員工的培訓(xùn)也是非常重視的，但是所采取的主要形式是內(nèi)部培訓(xùn)方式。這主要是日本企業(yè)在用人方面的相對封閉性所決定的。在培訓(xùn)中，員工不僅要學(xué)習(xí)各種技術(shù)，同時還要學(xué)習(xí)企業(yè)的各類管理制度。由于終身制雇傭關(guān)系，員工在長期漫長的時間中積累了豐富的技術(shù)知識，對企業(yè)的忠誠度也在不斷提高，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。

（2）薪酬方面。在日本的企業(yè)薪酬制度中貫徹的是以人文本的原則。充分發(fā)揮人最大的能力，調(diào)動其工作的積極性、主動性，不將賺取利潤放在企業(yè)的首要位置上。如有的企業(yè)會根據(jù)員工在一生當(dāng)中對于現(xiàn)今的支出情況而給予很多需要用錢的年輕人相對較高的薪酬，以此來幫助他們來度過生活中的難關(guān)。那么到了老年之后，薪酬相對較低他們也很容易接受。

（3）激勵方面。與美國的物質(zhì)機(jī)理不同，日本企業(yè)對于員工的激勵采用的是精神激勵的方式。比如，努力為員工營造一個輕松、愉悅、團(tuán)結(jié)、友好地工作環(huán)境，對于員工提出的與企業(yè)發(fā)展有關(guān)的建議和意見都會認(rèn)真聽取，吸收員工參與企業(yè)的決策以及管理，從而讓員工產(chǎn)生安全感、穩(wěn)定感以及被認(rèn)同感。

二、我國人力資管理模式的不足之處

1.培訓(xùn)機(jī)制尚不健全。對于我國的企業(yè)而言，其所需要的是實踐型人才，也就是員工在招聘之后馬上就能夠為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。所以很多企業(yè)都不愿意員工的培訓(xùn)上下功夫，之所以會出現(xiàn)這種情況主要有兩個原因：一個是企業(yè)認(rèn)為這在無形中增加了企業(yè)的成本；另外一個原因就是擔(dān)心員工被自己培養(yǎng)之后另謀高就，不再為企業(yè)進(jìn)行服務(wù)。在很多企業(yè)當(dāng)中，尤其是一些民營企業(yè)，培訓(xùn)往往都是老板說了算，因而計劃性不強(qiáng)。

2.薪酬管理存在問題。在我國的很多企業(yè)之中，“發(fā)放高工資便一定能夠留住人才”是一種共性的看法，而且有的企業(yè)則是由企業(yè)家來決定企業(yè)的薪酬制度。這種薪酬制度只不過是憑借著經(jīng)驗而并非從科學(xué)角度來研究并且制定，違背了公平性原則。而且這種薪酬制度適用于規(guī)模不大的企業(yè)，如果企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大則變得不合時宜。

3.激勵手段不夠豐富。在中國的很多企業(yè)當(dāng)中，對于管理制度以及秩序的制定是強(qiáng)調(diào)的比較多的，而對于激勵機(jī)制的建立則不夠重視，有的甚至是忽視。這種單一個激勵手段是不能夠有效調(diào)動廣大員工工作積極性的，也不能夠讓員工滿意。

三、我國人力資源管理模式的創(chuàng)新路徑

1.轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)員工培訓(xùn)。我國企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)美日兩國對人才的培訓(xùn)觀念，將企業(yè)員工的培訓(xùn)看做一項長期、并且不斷發(fā)發(fā)展的工作來做，要將培訓(xùn)目的著眼于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，將培訓(xùn)與企業(yè)的展露目標(biāo)繼續(xù)擰緊密結(jié)合，通過各類豐富多彩的培訓(xùn)內(nèi)容，充分挖掘每一位員工的潛力，不斷提高企業(yè)的競爭力。

2.建立合理的薪酬體系。中國的企業(yè)，應(yīng)該盡快地從過去傳統(tǒng)的公司管理朝著現(xiàn)代的薪酬管理轉(zhuǎn)變，也就是從收入分配制度朝著人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。要建立科學(xué)的薪酬管理體系，學(xué)習(xí)國外優(yōu)秀企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗，從自身企業(yè)的實際出發(fā)，制定符合企業(yè)自身的薪酬制度，實現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理。

3.實行合理的激勵機(jī)制。作為中國的企業(yè)，要學(xué)習(xí)美國企業(yè)在物質(zhì)方面對員工的激勵以及日本企業(yè)在精神方面對員工的激勵，從而建立屬于自己的激勵機(jī)制。物質(zhì)激勵方面，要通過提高員工福利待遇、工資以及滿足員工多方面的需求。精神激勵方面，要通過各種表彰在企業(yè)內(nèi)部建立多維化的激勵體系，培養(yǎng)員工的歸屬感，增強(qiáng)他們對企業(yè)的忠實性，從而為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

四、結(jié)語

中國的企業(yè)要想進(jìn)一步發(fā)展，必須要在繼承我國傳統(tǒng)儒家文化的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)美、日等發(fā)達(dá)資本主義國家先進(jìn)的人力資源管理模式，為我國企業(yè)的人力資管管理注入新的生機(jī)與活力，使其能夠發(fā)揮最大的效力。

參考文獻(xiàn)：

[1]謝平樓.中日企業(yè)人力資源管理模式比較及啟示[J].亞太經(jīng)濟(jì)，2011（05）.

薪酬培訓(xùn)總結(jié)范文第5篇

2012年，綜合部在作好日常薪酬發(fā)放，社保、年金、住房公積金繳納、社保年檢、薪酬預(yù)算、人力資源管理系統(tǒng)日常維護(hù)、月報、年報等工作的同時，在各部門職責(zé)、主要崗位職責(zé)、薪酬發(fā)放、勞動合同管理等方面進(jìn)行了規(guī)范，在新疆公司人資檢查工作中得到肯定，人力資源管理工作得到了大幅度的提升?，F(xiàn)將2012年度人力資源管理工作總結(jié)如下：

一、大力加強(qiáng)制度建設(shè)

2012年，公司根據(jù)集團(tuán)公司、新疆公司相關(guān)制度，結(jié)合實際情況，制定了公司《勞動合同管理暫行辦法》、《休息休假制度》、《員工培訓(xùn)管理暫行辦法》、《工資管理暫行辦法》、《獎金管理辦法（試行）》、《勞務(wù)派遣用工薪酬管理暫行規(guī)定》、《人事檔案管理暫行辦法》、《一般員工聘任暫行辦法》等人力資源管理制度。

二、做好員工工資核算、社保繳納等日常工作

綜合部按期為員工核算、發(fā)放每月工資，并及時繳納各項統(tǒng)籌社會保險及住房公積金，并按人員變動的實際情況，及時辦理社保、公積金的增減員。按照集團(tuán)要求每月通過委托人系統(tǒng)及時進(jìn)行企業(yè)年金的續(xù)期繳費(fèi)，年金計息、基數(shù)變更補(bǔ)繳等特殊繳費(fèi)，及人員增減的業(yè)務(wù)操作工作。