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薪酬體系改革實施方案范文第1篇

為更好的開展公司行政人事工作，立足本部門的基本工作職能，特對xx年行政人事部的各項工作進行如下設計和規(guī)劃。希望通過這些有計劃的工作能夠進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，保證公司的運營在既有組織架構中進行。完成公司個職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供依據(jù)。建立及時有效的績效考核制度與機制并與薪資掛鉤，建立內(nèi)部升遷制度，培養(yǎng)員工主人翁精神，增強企業(yè)凝聚力等等。從而提高以行政人事管理為核心的公司整體管理水平，通過行政人事部計劃、執(zhí)行、落實、監(jiān)督、修正工作，帶動各個職能部門的規(guī)范有效工作。

一、行政人事工作目前現(xiàn)狀分析

目前行政人事部雖然在原有的工作制度原則基礎上對各項工作雖有一定的規(guī)范流程但還是存在以下的重點各類問題：

1、 員工基礎信息、檔案等資料缺失和不規(guī)范。員工檔案、勞動合同等不完整。

2、 招聘工作，“招人難，留人難”直接影響正常的運營工作。

3、 員工在職期間異動工作不規(guī)范，如入職、離職、調(diào)動等本部門沒有完全把控。

4、 培訓工作，沒有計劃性和系統(tǒng)的組織監(jiān)督。

5、 考核工作，還沒有形成考核循環(huán)管理，不能反映員工工作表現(xiàn)。

6、 薪酬管理工作，目前薪酬制度還不健全和完善，缺少員工薪資管理的依據(jù)。

7、 還沒建立內(nèi)部縱向橫向溝通機制從而難以逐步形成固有的企業(yè)文化，不能控制員工流動率及勞資關系、糾紛處理。

8、 公司人力資源調(diào)配不夠，員工工作單一積極性不能調(diào)動。

第一部分 人力資源工作計劃

一、人員招聘

xx年是公司發(fā)展轉(zhuǎn)折的一年，人力需求迅速增加，主要體現(xiàn)在公司結構調(diào)整，所需人員進一步增加。而明年二期項目的啟動無論在原有經(jīng)營范圍還是擴張的部分需求將進一步提升，所以人事行政部應逐步完成公司的招聘計劃。利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會，補充基層員工和基層管理，尤其是本行業(yè)高端人才和優(yōu)秀基礎人才，作為人力資源的更替、補充和培養(yǎng)儲備。公司目前處于變動改革期，xx年總體目標首先要保證滿足崗位需求，然后再考慮人才儲備，實現(xiàn)梯隊建設。具體招聘崗位、人數(shù)等需要根據(jù)各各用人部門要求確定。

1、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、推薦等。

2、具體實施方案：①多參加各類費用低或免費的招聘會或校園招聘會，非基層管理員工和技能員工采用網(wǎng)絡或報刊。鼓勵員工間的轉(zhuǎn)介紹，但關鍵崗位或管理崗位原則上不接受推薦。②今后針對校園招聘基層崗位會以實習生名義進行，一是能擴大招聘成功的機率，二是能為日后發(fā)展培養(yǎng)管理儲備，三是可以采用輪崗機制進行旺淡季合理的人員崗位調(diào)配。

3、招聘過程管理按既定的招聘管理制度進行，行政人事部與職能部門進行充分溝通原則上應提前一個月對人員需求進行計劃招聘。

4、計劃發(fā)生招聘費用：根據(jù)實際情況而定。

二、員工培訓

1、培訓工作主要分為：新員工入職培訓、員工在職崗位培訓

2、具體實施方案：①新員工入職培訓，根據(jù)招聘情況原則上在一個月內(nèi)完成，課程安排在原有的基礎上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。②員工在職崗位培訓，主要針對員工工作中的技能或員工間存在的不良工作情緒氣氛由行政人事部開發(fā)課件培訓或外訓來不定期進行。③管理員工培訓，基層管理干部的培訓是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們基層的管理層干部的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓形式有授課、讀書寫心得體會、集中學習演講等，課程以領導力、執(zhí)行力、管理等方面為主，要求每月中旬(15日前后)開展一次半天以上的集中培訓。

3、培訓費用：全年控制在5000元以內(nèi)。

三、績效考核

績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，從而推進企業(yè)的發(fā)展。目前公司績效考核制度沒有具體形成，但在實驗過程中沒有達到預期的效果，主要是由于對績效考核工作沒有給予高度的重視，月度計劃總結評分有一定的隨意性。

1、具體實施方案：①xx年1月中旬前各職能部門依據(jù)目前工作現(xiàn)狀與行政人事部共同確定各崗位的考核指標，行政人事部進行梳理。②xx年1月底完成對《公司績效考核制度》和配套方案撰寫，提交廠長及各部門主管進行審議并修改于2月中旬前通過。③xx年3月開始對修改完善的方案全面實施績效考核。

2、實施目標注意事項：績效考核工作涉及各部門員工的切身利益，因此行政人事部在保證績效考核薪酬體系鏈接的基礎上要做好績效考核根本意義的宣傳。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核?？冃гu價體系是一個循環(huán)的管理行為有制定、執(zhí)行、監(jiān)督、修正、在制定的過程，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，應聽取各方面?zhèn)€層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。

四、員工關系

員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩(wěn)定性上，員工關系應該包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。

1、具體實施方案：①建立內(nèi)部溝通機制：行政人事部在xx年加強與員工面談的力度，員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行。也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目標標準為：每季度面談員工人次不少于5次，而談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門主管進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性最好工作。②建立規(guī)范使用工作聯(lián)系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展，行政人事部在xx年1月底前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。③員工懇談會是員工關系匯總比較重要的一個環(huán)節(jié)，可以起到調(diào)節(jié)整個團隊的氣氛、消除員工之間或與管理層間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用，所以在xx年公司每季度要召開一次員工懇談會，以休閑、輕松的形式進行懇談，由員工自己報名或由行政人事部隨機抽出，由公司購置一些休閑食品，地點以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。④公布意見建議反映渠道，行政人事部公布手機號碼、電子信箱，員工可以對工作生活中的困難、意見、建議向公司反映。 五、薪資福利建立結構合理、崗薪明確、責權利相結合的分配機制，使員工的收入與企業(yè)經(jīng)濟效益相結合，這是充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要保證。這點上，人事行政部將根據(jù)崗位的重要性，積極與領導、部門溝通，選擇合適的薪酬級別留住有用的人才。

1、具體實施方案：①xx年中3月上旬行政人事部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和職位工作分析，提交公司薪酬設計《公司薪酬管理制度》草案。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼等)薪資調(diào)整標準方案。②xx年3月底經(jīng)總經(jīng)理審批通過。③xx年4月起執(zhí)行《公司薪酬管理制度》

2、實施目標注意事項：改革后的薪酬體系，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。確定職位工資，要對職位進行評估;確定技能工資，需要對個人資歷進行評估;確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估。

第二部分 行政管理工作計劃

一、企業(yè)文化

xx年度要梳理企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，完善并明確能使員工接受的具體內(nèi)容。

1、首先要營造尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間的溝通渠道暢通。人事行政部門將加強與員工溝通的力度，溝通主要在員工升遷、調(diào)動、離職、調(diào)薪或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，并對每次交流進行分析，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作

2、通過定期舉行一些中小型活動提高員工凝聚力

企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。結合公司實際，除了從收入、工作滿意度等方面外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。具體團隊建設項目擬有：

①重要節(jié)日活動及福利發(fā)放，端午、中秋、春節(jié)..

②年度優(yōu)秀員工評選及旅游。

③行政大檢查，環(huán)境、秩序工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優(yōu)秀部門獎勵

④優(yōu)秀員工獎勵，春節(jié)年會聚餐。

二、日常行政事務

1、行政人事部計劃在xx年對辦公室管理力度進一步加強。辦公室管理的難點主要是辦公環(huán)境衛(wèi)生、考勤等。

2、具體實施方案：①考勤管理。在既定的考勤管理制度下執(zhí)行，有原則有標準有獎有罰，兼顧人性化管理。②辦公室環(huán)境衛(wèi)生管理。針對上網(wǎng)做與工作無關事項等現(xiàn)象管理。環(huán)境衛(wèi)生排班值日管理，讓大家都參與進來而不只是行政部一個部門的事情。③行政各類工作，在前項說明的既定管理制度規(guī)定下嚴格執(zhí)行。如接待、資料整理(嚴格規(guī)范和執(zhí)行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發(fā)登記率做到100%。)辦公用品采購和使用(依據(jù)季度預算采購和領用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機、計算器等依以舊換新的原則領用。)

三、本部門自身建設

1、行政人事部在xx年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，完善部門組織職能;提升部門員工人力資源專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì);提高部門工作質(zhì)量要求。

2、具體實施方案：①完善部門職能：對本部門的職能、職責進行界定和分工。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、培訓、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等;我本人負責全面工作，對本部門所有工作項目負責，公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織。②提升本部門人員專業(yè)水平：行政人事部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質(zhì)提升。

薪酬體系改革實施方案范文第2篇

關鍵詞：醫(yī)院 人力資源 薪酬體系

目前縣級醫(yī)院的人力資源管理，仍然處于傳統(tǒng)的階段，人事管理具體事務實際上由院長辦公室、醫(yī)務科、科教科、護理部、財務科、信息科、后勤科等職能部門分別完成。參與管理的部門多，導致了人事決策的執(zhí)行、協(xié)調(diào)、反饋的效率較低。人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為醫(yī)院總體發(fā)展提供動力。人力資源開發(fā)與管理還是計劃經(jīng)濟時代的年度考核，不能為員工提供優(yōu)質(zhì)的人力服務，影響了醫(yī)療隊伍素質(zhì)的提高，制約了人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務的需求。

一、影響人力資源績效的原因

1、人員配置的粗放型

縣級公辦醫(yī)院由于歷史原因常常是一種粗放型的配置，大多數(shù)人員是一個崗位定終身。醫(yī)院是由各種素質(zhì)不同的人組成的一個群體，人才的集體效用將難以發(fā)揮。醫(yī)院編制一般是由擁有的病床數(shù)量決定的。病床與衛(wèi)生人員之比一般為1：1.5左右，特別是二級以上的醫(yī)院，人力資源浪費。增加的人力資源成本就要轉(zhuǎn)嫁到患者身上，使患者的就醫(yī)費用增加，醫(yī)院在市場上的競爭力就會下降。

2、績效考評、激勵機制不完善

在人力資源管理還處于傳統(tǒng)的業(yè)務管理階段，如人員的調(diào)配、工資調(diào)整、職稱晉升、人事檔案管理等等。沒有從開發(fā)人才能力的角度。制定出符合醫(yī)院未來發(fā)展需要的人力資源管理制度。缺乏科學合理的員工績效考評體系和完善的激勵機制。更沒有按照醫(yī)院發(fā)展的遠期目標，將員工包括管理層在內(nèi)的發(fā)展作統(tǒng)一的規(guī)劃，以達到盡可能地利用醫(yī)務人員的創(chuàng)造力，提高醫(yī)院的管理水平。這種傳統(tǒng)的人事管理模式使醫(yī)院很難做到人事相宜，人才資源得不到合理優(yōu)化的配置。

3、職稱晉級不合理

職稱評定受學歷、資歷、崗位等限制在一定程度上阻礙了優(yōu)秀人才的脫穎而出，雖然強調(diào)考評結合。但很難看到被評者的實際工作能力、工作態(tài)度，不能客觀地反映工作實績，職稱評審輕能力，造成職稱貶值，同一職稱人員實際工作能力、專業(yè)技術水平相差較大。職稱沒有實行動態(tài)管理，且與工資、績效掛鉤。這種一勞永逸不完善的職稱評審制度同樣制約了員工的主觀能動性和積極性的發(fā)揮。

二、完善縣級醫(yī)院人力資源管理的措施

如何改變以上這些狀況，筆者認為應該從五方面入手。

1、規(guī)范人事制

推行人事制度改革的實踐證明，只有推行人事制、全員勞動合同制和聘用制，從根本上保證醫(yī)院人力資源管理科學，又能調(diào)動員工的積極性，提高工作效率與質(zhì)量，保障醫(yī)院和員工的利益[2]。進一步貫徹落實改革實施方案的政策規(guī)定，深化改革成果，促進企業(yè)的良性運轉(zhuǎn)，主動承擔起人事管理工作任務，主動協(xié)調(diào)各單位間的工作關系。推進人事制的朝著正確的方向運作。強化人力資源管理知識培訓，在日常人事管理工作中統(tǒng)籌考慮，逐步形成規(guī)范的人事制。在工作中逐步完善與之相配套的制度，協(xié)調(diào)關聯(lián)單位之間的關系。都有待廣大人力管理工作者共同來探討。

2、建立人力資源管理系統(tǒng)

傳統(tǒng)的人事工作多為行政事物性的操作，且是一個部門單獨工作，已不能適應當前的工作。人力資源管理必須同醫(yī)院的戰(zhàn)略目標結合起來，將層面和職能不同的人力資源管理系統(tǒng)緊密的結合起來，從而形成一個有機的系統(tǒng)。在職能上不斷創(chuàng)新，還承擔組織變革、發(fā)展、設計、文化建設等職能，為醫(yī)院的發(fā)展提供有效的保證。

3、建立合理的薪酬體系

醫(yī)院在制定各項薪酬政策時，要從多方面綜合考慮相關的因素，使之對內(nèi)具有公平性，對外具有挑戰(zhàn)性。薪酬管理可以調(diào)動員工的積極性，達到創(chuàng)效增收的目的，建立更加公平、公正和科學的薪酬體系，已經(jīng)成為醫(yī)院領導和人力資源管理部門達成的共識。我院實行了聘任制度和競爭上崗制度，對行政后勤管理崗位實行職員、工勤崗位聘任；對專業(yè)技術人員實行專業(yè)技術崗位聘任。采用競聘的形式聘用中層干部，聘期內(nèi)對干部進行民主評議，對測評滿意度較低的中層干部，由分管領導進行誡勉談話。對評先樹優(yōu)、年度考核等也及時通報或公示，各個環(huán)節(jié)都置于職工的監(jiān)督之下。實行科務公開是院務公開的深化，能夠充分調(diào)動職工積極性。我院要求科室事務全部公開。晉升、獎懲、培訓、進修等與職工個人切身利益相關的事項都要公開，深受職工歡迎。

4、借鑒優(yōu)秀的管理經(jīng)驗

新醫(yī)改方案已經(jīng)出臺，我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)將進入新的發(fā)展階段，《醫(yī)改意見》和《實施方案》對醫(yī)療機構的人事制度改革也提出了要求，我們應該順勢而動，革新人事管理模式，加強人力資源開發(fā)與管理，努力打造雄厚的人力資本，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎，提供強大的動力。

5、加大專業(yè)培訓的力度

根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標，制定了員工培訓目標并進行定期考核。針對每個人的不同情況，采取到國內(nèi)或國外進修學習等途徑，學習專業(yè)知識，并進行計算機操作、外語和學歷培訓。培養(yǎng)一批醫(yī)術高超、敬業(yè)愛崗的醫(yī)師隊伍，加大對各級醫(yī)師的培養(yǎng)力度。同時主治醫(yī)師應參加繼續(xù)教育學習，每年要達到一定的學時，對研究生的培訓時間和培訓費用等都給予一定的保證。新進醫(yī)生要進行崗前培訓學習，合格才能上崗。

三、結論

貫徹落實科學發(fā)展觀、堅持以人為本，是解決縣級醫(yī)院人力資源管理的根本；加強醫(yī)院管理人才培養(yǎng)力度，提高醫(yī)療人員素質(zhì)，整合醫(yī)院的資源，探索人事分配，有利于推進醫(yī)院管理的科學化進程，提高內(nèi)部管理水平。這些措施對打造醫(yī)院的核心競爭力產(chǎn)生了一定的推動作用。

參考文獻:

薪酬體系改革實施方案范文第3篇

關鍵詞：供電公司 管理機關 績效管理 創(chuàng)新與實踐

5S來自日文SEIRI（整理）、SEITON（整頓）、SEISO

（清掃）、SEIKETSU（清潔）、SHITSUKE（修養(yǎng)）發(fā)音的第一個字母“S”，所以統(tǒng)稱為“5S”。5S管理技巧不僅能夠提高工作效率，而且能夠提高員工素質(zhì)，提升士氣，是其他管理活動有效展開的基石之一。將5S方法運用于機關考核，使機關考核操作性強，員工工作效率提升明顯。

1 專業(yè)管理的目標

1.1 企業(yè)戰(zhàn)略對專業(yè)管理的要求

績效管理是公司戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)。運用科學的考評方式和方法，從目標、程序?qū)虻皆妇啊⑿袨?、效果導向；從事前策劃到過程的監(jiān)測；從事后考評到績效改進的動態(tài)管理過程。包括績效的目標設定、績效跟蹤與輔導、績效考核與評價、績效信息反饋與持續(xù)改進的動態(tài)循環(huán)管理開發(fā)運用過程。

管理機關不同于生產(chǎn)班組，專責與專責、部室與部室之間因崗位職責和工作任務的不同，可比性不大，績效考核容易流于形式。大冶公司嘗試將5S管理技巧運用于機關績效管理，使5S成為機關績效管理的核心組成部分。

1.2 目標描述

實施全員績效管理是國家電網(wǎng)公司提高管理水平的有利武器。全員績效管理注重企業(yè)的管理績效，而5S注重實現(xiàn)高效的方法，將5S作為實施機關績效管理的輔助方法，可以對機關績效考核的貫徹以及工作素養(yǎng)的提高起到很好的促進作用，是一種很值得推廣的方式，為此，大冶公司采取以下步驟進行。

①確定管理組織。任何一項需要廣泛開展的工作，都要有專人負責組織開展。實施機關考核的領導小組，同時負責推行5S的職能。

②制訂激勵措施。在制訂機關考核辦法時納入有關5S的激勵內(nèi)容。

③培訓、宣傳。主要內(nèi)容是5S基本知識以及績效考核中有關5S的指導性文件。

④全面執(zhí)行5S。機關員工的不良習慣能否得到改變，能否在機關中建立一個良好的5S工作風氣在這個階段得以體現(xiàn)。

⑤監(jiān)督檢查。目的是通過不斷監(jiān)督，使本企業(yè)的5S執(zhí)行文件在每位員工心中打下“深刻的烙印”，并最終形成個人做事的習慣。

1.3 專業(yè)管理的范圍

機關績效考核的范圍覆蓋公司機關各部室所有人員和所有活動過程，是公司機關全員、全面、全過程的動態(tài)管理。機關績效考核目的是為了實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，采用科學的方法通過績效管理部門對員工部室個人的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，不斷改進員工和部室的行為和工作方法。通過公司適時、適度有效激勵措施，不斷改善組織氛圍，優(yōu)化工作環(huán)境，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，促進公司和員工共同進步。

1.4 專業(yè)管理的企業(yè)文化

5S方法運用于機關績效管理，重新賦予其內(nèi)涵，具體包括：

（1S）――完成工作任務的執(zhí)行技巧：重點考核工作任

務完成情況、各項指標完成情況、流程運轉(zhuǎn)情況、執(zhí)行力等。

（2S）――計劃與時間管理技巧：重點考核計劃完成情

況、工作任務完成時間、重要及緊急的效能分類、考勤情況等。

（3S）――有效溝通與協(xié)調(diào)技巧：重點考核與上級、平

級、客戶、下級單位的溝通情況；重要考核指標的上級、下級異動情況；發(fā)揮敏感度的積極溝通情況等。

（4S）――有效管理沖突的技巧：建設性沖突與破壞性

沖突分類；原因分析；效果考核；工作創(chuàng)新性考核等。

（5S）――情緒與壓力管理技巧：優(yōu)質(zhì)服務的要求及服

務水平；自覺力、理解力、運用力和擺脫力等管理情緒的能力運用等。

2 供電企業(yè)績效管理構建與實施的對策措施

2.1 績效管理崗位人員職責說明

人力資源部績效考核專責：能根據(jù)績效管理系統(tǒng)要求完成各項具體工作，能公司“三集五大”組織機構和人員調(diào)整時制定出績效考核調(diào)整評價方案；指導各部室的績效薪酬分配及績效考核管理工作。

人力資源部培訓專責：能根據(jù)績效考核結果及公司崗位設置、人才需求狀況，制定出公司培訓規(guī)劃并組織實施。

機關績效兼職：根據(jù)機關的績效考核方案，采集員工績效考核數(shù)據(jù)，完成對員工的績效考核的系統(tǒng)錄入；能完成員工的考核、考勤及薪酬兌現(xiàn)工作；能按時完成部室的工作任務計劃制定工作。

部室負責人：負責對員工的績效考核、績效溝通；根據(jù)公司總體培訓計劃結合本部門實際，制定出部室的全年培訓計劃并實施，重點加強對未完成工作任務人員的業(yè)務培訓工作。

2.2 構建全面性績效管理流程

2.2.1 績效計劃。機關績效計劃依照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標計劃，而公司目標計劃根據(jù)上級下達的業(yè)績目標、客戶需求及政府要求、同業(yè)對標及“三集五大”建設標準，結合公司基層單位執(zhí)行能力，員工工作表現(xiàn)，由各管理部室按分類管理職責，分別擬定績效計劃、實施方案，經(jīng)機關考核領導小組審核，運用5S方法，通過績效計劃溝通，層層分解至員工，形成自下而上、自上而下、協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

2.2.2 績效執(zhí)行。機關績效計劃建立后，能否正確有效執(zhí)行是公司戰(zhàn)略、目標、計劃得以實現(xiàn)的關鍵所在。而員工的執(zhí)行能力又是機關績效計劃得以實現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)。

公司領導和機關考核領導小組對機關績效計劃指標分解、實施方案及保證措施進行分類指導。通過機關員工崗位職責、工作性質(zhì)、環(huán)境和員工實際執(zhí)行能力的分析，對照上級績效計劃，確定本部室績效計劃和實施方案，并將指標進行層層分解到員工，通過績效培訓、會議討論、當面座談等形式進行充分溝通，使員工明確自身崗位職責，操作規(guī)范和努力方向，促進績效計劃穩(wěn)步推進。

2.2.3 績效考評?？冃Э荚u是公司對部室、對員工，在績效計劃實施過程中分階段進行績效結果考核和評價?？荚u內(nèi)容分為工作任務考核、重點工作考評、工作作風考評三個方面。工作任務考核檢查主要指標完成情況、計劃執(zhí)行情況、工作督導情況三類指標；重點工作考評檢查公司重點工作完成情況和臨時性重點工作完成情況兩個方面工作；工作作風考評檢查工作質(zhì)量、服務作風、和工作紀律三方面內(nèi)容，分析部室和員工計劃執(zhí)行能力，查找管理缺陷，堵塞管理漏洞。采用5S的方法，幫助尋找績效降低原因，挖掘自身潛能，提出改進的意見和建議。

2.3 設計和制定科學合理且富有吸引力的薪酬管理體系

企業(yè)單位所給予員工的物質(zhì)福利和非物質(zhì)福利是企業(yè)員工為企業(yè)進行勞動服務的前提條件。而隨著社會經(jīng)濟發(fā)展水平的大幅度提高，人們生活質(zhì)量水平的不斷增強以及員工個人文化知識結構的變化創(chuàng)新，企業(yè)員工對于企業(yè)所給予的薪酬福利待遇的要求在不斷提高，供電公司要想真正地構建與實施一套高效的績效管理體系，就不得不注重對薪酬管理體系的創(chuàng)新與改革。

2.4 確定明確科學的目標和戰(zhàn)略規(guī)劃

供電公司績效管理體系的構建與實施要上升到戰(zhàn)略層次予以對待和處理。公司經(jīng)營發(fā)展都離不開戰(zhàn)略經(jīng)營目標的確定、戰(zhàn)略經(jīng)營決策的選擇和戰(zhàn)略經(jīng)營計劃的制定。而要順利成功地實施這一經(jīng)營戰(zhàn)略，就必須要確定明確的目標與制定科學合理的總計劃和子計劃，并且進行各項所需資源的優(yōu)化分配使用。只有這樣，才能夠發(fā)揮出供電公司經(jīng)營戰(zhàn)略的最大作用。一定要學會加強注重對企業(yè)績效管理目標和計劃的明確與制定，將其視作企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的一項重要經(jīng)營戰(zhàn)略。這樣一來，就可以提高企業(yè)績效管理的效率水平，增強它的積極作用，為企業(yè)的更好發(fā)展乃至整個社會經(jīng)濟的發(fā)展與繁榮貢獻出最大的力量。

3 結束語

總而言之，在以知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡經(jīng)濟為經(jīng)濟發(fā)展特征的現(xiàn)代高科技社會中，人力資源是各個企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的核心競爭力。于是，供電公司的績效管理就成為了非常重要的一項經(jīng)營管理職能。而電力企業(yè)的良好發(fā)展對于我國社會經(jīng)濟的發(fā)展與繁榮具有非凡的現(xiàn)實意義。因此，電力企業(yè)單位一定要加強提高本企業(yè)績效管理的構建與實施的能力水平，從而為本企業(yè)的積極良好可持續(xù)發(fā)展貢獻出最大的推動力量。

參考文獻：

[1]倪淵.構建科學、高效的供電企業(yè)績效管理體系[J].能源與節(jié)能，2011（10）.

薪酬體系改革實施方案范文第4篇

【關鍵詞】中職學校物流管理專業(yè)課程改革

一、中職學校物流管理專業(yè)課程設置存在的問題及其成因

（一）物流人才培養(yǎng)目標缺乏清晰的定位

中職學校在設置專業(yè)課程時忽視高等院校與中職院校學生培養(yǎng)定位的差別，一味照搬其他高職院?，F(xiàn)有的課程設置體系，就是對中職學校物流人才培養(yǎng)目標缺乏清晰定位的結果。

（二）師資業(yè)務素質(zhì)差異較大

不少中職學校的領導均懂得中職學校專業(yè)的人才培養(yǎng)應輕學歷而重技能，在招聘專業(yè)教師時有意向引進熟悉企業(yè)物流管理崗位設置、相關崗位工作特點和工作要求的人才，應聘者基本上是有著實際物流行業(yè)相關工作經(jīng)驗的人，但是卻普遍缺乏教學工作經(jīng)驗。而有著豐富教學經(jīng)驗的教師往往又欠缺實際的企業(yè)工作經(jīng)驗，對物流行業(yè)崗位設置及崗位能力要求欠缺了解或了解片面，在編制專業(yè)教學計劃時往往根據(jù)自己的初步了解或借鑒高職院校的教學計劃，造成專業(yè)課程設置較片面，與市場實際脫節(jié)。

（三）對校企合作中教師進企業(yè)實訓欠缺合理的考核評價體系

為了使人才培養(yǎng)更好地貼近企業(yè)的實際需要，許多中職院校有意識地進行了校企合作。包括聘請企業(yè)工作人員進校授課、派教師進入企業(yè)實際崗位工作學習相關技能等。其中，教師進入企業(yè)實際崗位工作，了解企業(yè)崗位實際需求后，再返校有針對性地進行課程設置上和教學內(nèi)容上的改革，是一項使專業(yè)課程設置符合企業(yè)實際需求的有效方法。但是，這一舉措在實際操作中卻困難重重，原因出在學校對教師的績效考核評價體系上。許多教師在進企業(yè)工作學習的這段時間，由于沒授課，對學校沒有“顯性”的貢獻，得到的薪資會很少，而對企業(yè)而言，這批員工是來學習而不是來創(chuàng)造效益的，因此即使是在崗工作，這批“員工”也無法從企業(yè)拿到報酬。因此，出于自身利益的考慮，多數(shù)教師不愿進企業(yè)工作學習。此外，某些學校即使能夠解決進企業(yè)實習教師薪酬待遇的問題，也會因為教師學習的成果很難進行量化考核衡量的原因而不愿“浪費精力和錢財”。教師、學校、企業(yè)三方面的因素使得物流管理專業(yè)課程設置與真正市場需求存在距離。

二、中職學校物流管理專業(yè)課程改革的具體措施

（一）以物流行業(yè)市場調(diào)查為基礎，以職業(yè)能力標準為依據(jù)，實施整合的課程體系

1.課程體系和課程整合方法

課程體系設置和課程整合方法，按以下四個方面進行：

（1）能力、知識與技能分析

根據(jù)物流管理專業(yè)國家能力標準，分析和歸納各能力單元所對應的知識與技能要求，然后對知識技能進行歸屬性分析。

（2）課程內(nèi)容整合

根據(jù)能力——課程對應圖，整合專業(yè)課程內(nèi)容，得到新的課程清單，以及課程包含的知識點技能點、課程考核要點與要求。

（3）專業(yè)培養(yǎng)方案制訂

依據(jù)專業(yè)基礎課、專業(yè)技能課以及專業(yè)選修課，結合人才培養(yǎng)目標，構建物流管理專業(yè)的課程體系。最后根據(jù)課程之間的邏輯關系，編寫專業(yè)教學計劃。

（4）課程標準制定

針對專業(yè)培養(yǎng)方案中各門課程的特點，編制課程標準。

2.課程體系設置

課程體系的設置首先要明確改革思路，同時根據(jù)自身的特點進行。

（1）課程體系改革思路

新生進校，見習物流沙盤模擬（出于實訓室建設成本的考慮，可選擇物流園區(qū)或物流中心參觀見習），可增加對物流流程和相應業(yè)務處理的感性認識；接著開設理論實踐一體化的專業(yè)課程，在做業(yè)務處理中講授業(yè)務處理需要的知識，這樣既掌握崗位技能又掌握崗位知識；最后以頂崗實習、綜合實訓的方式全面掌握崗位知識和崗位技能。

（2）重構課程體系的特點

重構的課程體系應具有工學結合性、靈活性等特點。一是工學結合性。專業(yè)課程的“修學地點”表明該門課程是在學校完成學習，還是在企業(yè)完成或者在學校和企業(yè)相結合完成等多種形式，同時“修學地點”也決定了課程考核形式和地點，在專業(yè)培養(yǎng)方案中已做出明確規(guī)定。二是靈活性。課程的設置是注重學生能力的培養(yǎng)，而非過程，因此可以通過學前考核、工作現(xiàn)場考核其能力，對已經(jīng)達到的可以減免課程。

3.專業(yè)核心課程建設

物流管理專業(yè)就業(yè)崗位多樣，針對不同的就業(yè)崗位類別，可在課程體系中設置相應的核心課程，使學生根據(jù)自身的潛質(zhì)有方向性、有目的性的發(fā)展。核心課程的建設可包括以下幾個方面：

（1）核心課程內(nèi)容改革。核心課程教學內(nèi)容改革要跳出傳統(tǒng)課程的學科設計理念，依據(jù)物流業(yè)職業(yè)能力標準，圍繞崗位技能和知識培養(yǎng)，按照“業(yè)務——業(yè)務處理——業(yè)務理論”三段式結構以業(yè)務流程主線以業(yè)務處理為中心，把崗位工作任務納入到教學中，整合課程內(nèi)容。

（2）核心課程教學模式改革。教學模式改革主要依據(jù)人才培養(yǎng)方案中的課程修學地點，制定詳細的課程教學實施方案，聯(lián)合物流相關企業(yè)，聘請物流企業(yè)骨干兼職教師和學校專任教師進行授課。學生考核方式也可以由企業(yè)、學校以及學校和企業(yè)結合多主體聯(lián)合進行。

（二）以具體業(yè)務處理為核心，建設綜合實訓課程

1.建設內(nèi)容

從崗位群的設計來看，要建設“企業(yè)物流綜合實訓”、“倉儲與配送綜合實訓”和“生產(chǎn)物流管理綜合實訓”三個模塊，分別從綜合業(yè)務實訓模式、綜合業(yè)務實訓課程典型方案、綜合業(yè)務實訓教材、綜合業(yè)務實訓模擬軟件等方面進行建設。

實訓內(nèi)容的安排突出系統(tǒng)、全面、實用、規(guī)范、連續(xù)、靈活應變型的訓練。通過專業(yè)綜合業(yè)務實訓教學活動，一方面引導學生進行專業(yè)知識與相關知識的整合，將零散的知識轉(zhuǎn)變?yōu)橄嗷ヘ炌ǖ挠袡C的知識；另一方面，引導學生將各種技能內(nèi)化為自身的能力與素質(zhì)，真正實現(xiàn)理論與實踐的結合。

2.建設方法

基于實訓課程對就業(yè)崗位的針對性，學校應與意向就業(yè)的物流企業(yè)聯(lián)合開發(fā)物流業(yè)務實訓課程。例如，請企業(yè)的工作人員參與實訓方案的制定與修改；派專職教師下企業(yè)去調(diào)研、收集企業(yè)實際的業(yè)務流程、業(yè)務資料、案例和數(shù)據(jù)；請企業(yè)的工作人員進行教學指導等等，這方面的前提是企業(yè)與學校要有良好的薪酬考核評價體系。

薪酬體系改革實施方案范文第5篇

5月17日，國務院辦公廳了《關于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導意見》。《意見》要求，到2017年，城市公立醫(yī)院綜合改革試點全面推開，城市三級醫(yī)院普通門診就診人次占醫(yī)療衛(wèi)生機構總診療人次的比重明顯降低，就醫(yī)費用負擔明顯減輕，總體上個人衛(wèi)生支出占衛(wèi)生總費用的比例降低到30%以下。

《意見》指出，城市公立醫(yī)院綜合改革要堅持改革聯(lián)動，分類指導且探索創(chuàng)新。明確城市公立醫(yī)院功能定位，充分發(fā)揮其在基本醫(yī)療服務提供、急危重癥和疑難病癥診療等方面的骨干作用。從實際出發(fā)，針對不同地區(qū)、不同層級、不同類型的公立醫(yī)院，在醫(yī)保支付、價格調(diào)整、績效考評等方面實行差別化的改革政策。

《意見》要求，破除公立醫(yī)院逐利機制，構建起布局合理、分工協(xié)作的醫(yī)療服務體系和分級診療就醫(yī)格局，有效緩解群眾看病難、看病貴問題。2015年進一步擴大城市公立醫(yī)院綜合改革試點。到2017年，城市公立醫(yī)院綜合改革試點全面推開，城市三級醫(yī)院普通門診就診人次占醫(yī)療衛(wèi)生機構總診療人次的比重明顯降低，就醫(yī)費用負擔明顯減輕，總體上個人衛(wèi)生支出占衛(wèi)生總費用的比例降低到30010以下。

《意見》就公立醫(yī)綜合改革路徑指出，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，建立公立醫(yī)院科學補償機制，以破除以藥補醫(yī)機制為關鍵環(huán)節(jié)，通過降低藥品耗材費用、取消藥品加成、深化醫(yī)保支付方式改革、規(guī)范藥品使用和醫(yī)療行為等措施，留出空間，同步理順公立醫(yī)院醫(yī)療服務價格，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的薪酬制度。

此外，要將管理體制、運行機制、服務價格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、收入分配等改革作為重點任務，國家、省級相關部門要加強指導，給予政策支持，并將相關權限下放給試點城市。

“醫(yī)改”試點《意見》三大看點

公立醫(yī)院系統(tǒng)是我國醫(yī)療體系的“主力軍”。公立醫(yī)療體系布局和運行是否合理、公立醫(yī)院服務是否良好、行為是否規(guī)范，直接關系到老百姓的生命健康和就醫(yī)感受。縱觀《意見》，其核心主題是：

一、破除以藥補醫(yī)，建立公立醫(yī)院運行新機制

【改革干貨】將公立醫(yī)院補償由服務收費、藥品加成收入和政府補助三個渠道改為服務收費和政府補助兩個渠道。力爭到2017年試點城市公立醫(yī)院藥占比（不含中藥飲片）總體降到30%左右；百元醫(yī)療收入（不含藥品收入）中消耗的衛(wèi)生材料降到20元以下。在保證公立醫(yī)院良性運行、醫(yī)保基金可承受、群眾整體負擔不增加的前提下，試點城市要在2015年制定出臺公立醫(yī)院醫(yī)療服務價格改革方案。

【專家點評】北京協(xié)和醫(yī)學院公共衛(wèi)生學院院長劉遠立認為，長期以來，公立醫(yī)院三個渠道籌資的方式存在若干弊端。一是逼迫醫(yī)療行業(yè)成為商品銷售行業(yè)；二是讓醫(yī)院與廠商形成利益共同體，而不是與患者成為利益共同體；三是供方誘導需求的存在促使醫(yī)療費用上漲，造成不少社會資源不必要的消耗；四是增加了病人遭受“醫(yī)療傷害”的風險；五是提供了容易滋生行業(yè)腐敗的溫床。因此，公立醫(yī)院改革的最大“手術”是破除以藥補醫(yī)機制，與此同時，通過適當提高服務收費和政府補貼這兩道閘門，通過醫(yī)保支付銜接，從而在一定程度上解決取消藥品加成后公立醫(yī)院收入減少的問題。

二、強調(diào)公立醫(yī)院公益性，改革公立醫(yī)院管理體制，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度

【政策干貨】建立以公益性為導向的考核評價機制。衛(wèi)生計生行政部門或?qū)ｉT的公立醫(yī)院管理機構制定績效評價指標體系，定期組織公立醫(yī)院績效考核以及院長年度和任期目標責任考核，考核結果向社會公開。

根據(jù)醫(yī)療行業(yè)培養(yǎng)周期長、職業(yè)風險高、技術難度大、責任擔當重等特點，國家有關部門要加快研究制定符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的薪酬改革方案。嚴禁給醫(yī)務人員設定創(chuàng)收指標，醫(yī)務人員個人薪酬不得與醫(yī)院的藥品、耗材、大型醫(yī)學檢查等業(yè)務收入掛鉤。

【專家點評】劉遠立說，公立醫(yī)院改革不是要革公立醫(yī)院的命，更不是要整肅廣大公立醫(yī)院系統(tǒng)的醫(yī)務工作者，而是要改革制約公立醫(yī)院發(fā)揮其正常社會責任的體制機制，從而讓公立醫(yī)院提供的服務變得更加“公平可及，群眾受益”。

三、推動建立基層首診、雙向轉(zhuǎn)診、急慢分治、上下聯(lián)動的分級診療模式

【改革干貨】逐步增加城市公立醫(yī)院通過基層醫(yī)療衛(wèi)生機構和全科醫(yī)生預約掛號和轉(zhuǎn)診服務號源，上級醫(yī)院對經(jīng)基層和全科醫(yī)生預約或轉(zhuǎn)診的患者提供優(yōu)先接診、優(yōu)先檢查、優(yōu)先住院等服務。到2015年底，預約轉(zhuǎn)診占公立醫(yī)院門診就診量的比例要提高到20%以上，減少三級醫(yī)院普通門診就診人次。

完善雙向轉(zhuǎn)診程序，各地要制定常見病種出入院標準和雙向轉(zhuǎn)診標準，實現(xiàn)不同級別和類別醫(yī)療機構之間有序轉(zhuǎn)診。

【專家點評】對于目前來說，分級診療是一個必選項，不可能跳躍這個階段。“我們要反思，怎么提高資源配置和使用的效率?！敝袊嗣翊髮W醫(yī)改研究中心主任、公共管理學教授王虎峰指出，分級診療不是一種固定的形式，實際上是一種資源配置使用的狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，患者應該能夠方便就醫(yī)，基層有能力提供有質(zhì)量的初級醫(yī)療服務。

（轉(zhuǎn)自：《大河報》）

鏈接

“醫(yī)改”的歷史沿革

2009年：新醫(yī)改方案終稿公布

國務院通過《關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》和《2009-2011年深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革實施方案》，明確規(guī)定“要進一步理順醫(yī)療服務比價關系。適當提高臨床診療、護理、手術以及其他體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞務價值的醫(yī)療服務價格；按照“醫(yī)藥分開”的要求，逐步取消醫(yī)療機構銷售藥品加成。管辦分開、醫(yī)藥分開；法人治理運行機制、財政價格補償調(diào)控機制、醫(yī)保付費機制等醫(yī)療改革在各地試點展開，新一輪醫(yī)療改革不斷推進。隨后《關于建立全科醫(yī)生制度的指導意見》、《關于社會資本舉辦醫(yī)療機構經(jīng)營性質(zhì)的通知》等系列配套措施出臺。

2010年：醫(yī)改漸入“深水區(qū)”

醫(yī)改覆蓋面，到2010年已取得了巨大進步。提前一年在全國范圍內(nèi)推開城鎮(zhèn)居民醫(yī)保，將在校大學生納入城鎮(zhèn)居民醫(yī)保范圍。保障范圍也從重點保大病逐步向門診小病延伸。中央財政醫(yī)療衛(wèi)生支出累計達到2490億元。

2011年：公立醫(yī)院改革深水博弈

2011年公立醫(yī)院改革逐步推開；改革公立醫(yī)院管理體制、運行機制和監(jiān)管機制；推進公立醫(yī)院補償機制改革等。但因收紅包回扣、收費不合理、醫(yī)生態(tài)度差等原因，公立醫(yī)院仍屢遭詬病。

2012年：?；?、強基層、建機制

“十二五”醫(yī)改規(guī)劃的三項重點：加快健全全民醫(yī)保體制（?；荆㈧柟掏晟苹舅幬镏贫龋◤娀鶎樱⑷嫱七M公立醫(yī)院改革（建機制）。

2013年：基藥擴容、大病醫(yī)保、行業(yè)標準提高

2009年新醫(yī)改以來，國家出臺一批醫(yī)改政策，其中醫(yī)藥分開、醫(yī)保控費、藥品降價、基藥目錄擴容、基藥招標糾偏、抗生素分級管理、新版GSP和GMP成為影響行業(yè)發(fā)展的最主要政策。