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如何傳播企業(yè)文化范文第1篇

樹立正確觀念

正視文化差異是實施跨文化管理的前提。所謂跨文化管理包括跨越國界和跨越民族界限的文化管理。因此，承認并理解各國之間文化差異的客觀存在，并識別這些文化差異點，這是增強跨文化管理能力的必要條件。

理解文化差異有兩層含義：一是理解東道國文化如何影響當?shù)貑T工的行為；二是理解母國文化如何影響企業(yè)派去當?shù)氐墓芾砣藛T的行為。對于不同類型的文化差異需要采用不同的措施去克服。濰柴集團海外子公司分布在意大利、德國、法國、美國、印度等不同的國家，所處地域、國度、文化背景不同，因此必然存在信仰、價值觀念、語言、行為方式等各方面差異。圍繞集團海外板塊企業(yè)文化建設，企業(yè)文化部門對派駐博杜安公司、法拉帝公司、北美分公司等海外板塊的工作人員進行訪談調研，識別出這些文化差異點，共同確定了與海外子公司文化交流、互動的方式及路徑。

辯證地對待文化差異是實施跨文化管理的客觀心態(tài)。文化差異的存在是客觀事實，要辯證地對待這種文化差異，在看到其不利一面的同時還應看到其有利的一面，并恰當、充分地利用不同文化所表現(xiàn)的差異，為企業(yè)的經營發(fā)展創(chuàng)造契機。正是基于這一點，濰柴集團駐海外工作人員無論是從語言、行為還是飲食習慣等方面與當?shù)夭粩嗄ズ?，在互相碰撞中取長補短?；谧非笃髽I(yè)發(fā)展的共同目標，在管理風格、方法或業(yè)務技能上互相傳授、互相學習；在生活習慣和生活方式上，互相交流、互相包容。

借助管理者隊伍

在國際化的企業(yè)中，母公司的企業(yè)文化可通過企業(yè)的產品、經營模式等轉移到國外分公司，但更多的是通過熟悉企業(yè)文化的經營管理人員轉移到國外分公司，因此在跨文化管理中必須要強調對人的管理，既要讓經營管理人員深刻理解母公司的企業(yè)文化，又要選擇具有文化整合能力的經營管理人員到國外分公司擔任跨文化管理的重要職責，從而使企業(yè)文化在管理中發(fā)揮其重要作用。

強化派駐海外人員的文化領導力。每個海外子公司項目組都由經歷了企業(yè)不同發(fā)展階段、深刻理解濰柴文化內涵的公司高管主導，既能在工作中傳遞出濰柴的文化理念，又能積極推動文化的傳播和交流。隨著濰柴跨國并購整合的步伐加快和國際化進程的推進，在駐海外公司高管的帶動下，海外子公司主動加強了集團的文化交流。駐法拉帝項目組面向海外員工，傳播濰柴文化；凱傲不斷推廣中文課，無論是公司高管還是管理、技術人員，都積極學習中文；濰柴北美公司積極學習濰柴企業(yè)文化；博杜安公司員工逐步接受濰柴文化，并主動要求穿上濰柴工作服；印度公司、法拉帝公司每年都組織外籍員工前來濰柴交流并進行專項的企業(yè)文化培訓。在濰柴集團本埠與海外子公司的共同努力下，集團文化融合的速度和進程在不斷加快。

強化對派駐海外人員的文化專題培訓。自2012年以來，濰柴加大了對派駐海外人員的跨文化管理培訓，除國際化語言培訓外，著重組織對派駐海外工作人員進行濰柴企業(yè)文化、跨文化適應能力等方面的專項培訓。尤其是2013年以來，先后組織了多期國際化語言培訓、跨文化溝通能力培訓、面向駐海外人員的企業(yè)文化專題培訓。這些專題培訓著重圍繞如何立足本職工作傳播企業(yè)文化，充分發(fā)揮駐外工作人員在文化交流和文化傳播中的作用進行，其目的就是使派駐海外工作人員既成為優(yōu)秀的管理者，也成為優(yōu)秀的文化傳播者。

創(chuàng)新交流方式

建設有效的文化傳播、交流平臺，是實施跨文化管理的必要途徑。在跨文化的溝通中，只有搭建起多元化，具有貼近性和靈活性的交流平臺，豐富活動載體，才能把集團文化宣傳和滲透到海外子公司，形成一種正向影響力。

加強多層面座談交流，促進管理團隊文化融合。一是集團董事長每年都會倡導召開全球CEO大會，通過懇談會、團隊文化活動等形式，進行深入交流，共謀發(fā)展大計。在2016年召開的濰柴大家庭懇談會上，來自德國、意大利、法國、美國、印度等海外子公司的管理團隊成員一起敞開心扉，進行了開放式的文化交流，并在百米長卷上簽名，祝福濰柴跨越百年。二是集團工會與海外子公司共同推動，促進多層面交流。每年法拉帝、凱傲、博杜安等公司工會都會與集團工會互訪、座談，而集團工會也主動推進，促進多個業(yè)務層面的座談交流，起到了良好效果。

豐富企業(yè)文化交流媒介，搭建交流平臺。一是面向海外子公司出版了企業(yè)文化海外英文?？稙H柴人》。這是濰柴集團企業(yè)文化向海外子公司傳播邁出的重要一步，進一步拓寬了文化交流、融合渠道?！稙H柴人》共分八個版面，通過介紹集團的重要資訊、發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)文化理念、文化故事，不同國家、地域的風土人情，傳遞國內外各子公司信息，實現(xiàn)集團本部與海外公司的信息共享和互動。可以說，《濰柴人》出版的過程也是集團海內外子公司思想交流、碰撞的過程。二是出版《企業(yè)文化手冊》（海外版），強化對海外子公司的文化傳播。隨著海內外公司文化交流的頻繁，濰柴集團在面向博杜安、法拉帝、凱傲和林德等子公司廣泛征求意見的基礎上，出版了英文版《企業(yè)文化手冊》，面向海外子公司員工著重介紹濰柴集團情況、濰柴文化、濰柴品牌等內容，促進文化交流。同時，借助《手冊》內容整理和出版過程中的多輪意見征集，逐步強化對海外子公司的文化傳播。三是建立海內外公司企業(yè)文化交流群，推動文化交流日常化。以海外項目組成員為紐帶，借助新媒體手段，建立了文化交流微信群、QQ群，實現(xiàn)文化信息的實時傳遞和共享。在此基礎上，各海外子公司也建立了微信群，就文化交流、管理協(xié)同等方面進行探討。

創(chuàng)新文化活動，加強與海外子公司員工的互動。如何讓海外子公司員工逐步了解濰柴，認可濰柴，是跨文化交流的一項重要任務。而靈活、豐富的活動是促進員工互動的有效載體。

為進一步增加與海外子公司員工的文化互動，濰柴集團支持海外子公司以“WE ARE ONE”為主題，開展了豐富多彩的文化互動活動，如林德液壓“騎行到濰柴”、印度公司團隊拓展、法國博杜安公司卡丁車比賽、北美公司馬拉松活動等。同時，借助中秋節(jié)、春節(jié)等中國傳統(tǒng)節(jié)日和濰柴成立紀念日，項目組人員與外籍員工進行文化活動，增進了解。尤其是在濰柴成立紀念日前夕，中外籍員工一起錄制祝福視頻，共同祝福濰柴，逐漸固化成了一種儀式。

如何傳播企業(yè)文化范文第2篇

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)生產經營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質形態(tài)。它是企業(yè)的靈魂，能夠引導員工的行為，使員工朝著企業(yè)希望的發(fā)展方向前進；優(yōu)秀的企業(yè)文化還能使員工產生歸屬感，從而吸引、留住人才。然而很多商業(yè)模式不錯的互聯(lián)網企業(yè)還沒有做大就因為缺乏統(tǒng)一的企業(yè)價值觀導致內亂而退出歷史舞臺，因此，浮躁、缺乏文化積淀一直使互聯(lián)網企業(yè)飽受詬病，年輕的它們更加需要企業(yè)文化來指引方向。只是在企業(yè)文化建設的過程中困境重重……

發(fā)現(xiàn)困境所在

互聯(lián)網企業(yè)的文化建設常常難以開展或效果不佳，為什么呢？我們不妨從以下幾方面尋找原因：

企業(yè)發(fā)展速度困境

互聯(lián)網行業(yè)是一個快速變化的新興行業(yè)，丑小鴨變天鵝的神話在業(yè)內時有發(fā)生。這類企業(yè)成立的時間也普遍不長，不過一旦產品對路，市場環(huán)境順利的話，企業(yè)的業(yè)務發(fā)展速度會很快，員工規(guī)模也會迅速擴張。比如阿里巴巴在2001年召開員工大會時只用杭州招商賓館的一個多功能廳就能容納，而到了2006年2月開年會時，集團不得不租用杭州市最大的一個室內場所--杭州體育館。

業(yè)務規(guī)模的迅速膨脹使得公司整日忙于業(yè)務而無暇顧及管理機制及文化理念的梳理，因此企業(yè)文化塑造的難度遠高于成熟的行業(yè)。沒有統(tǒng)一的企業(yè)文化作為指引，眾多背景與想法各異的新人難以迅速轉化成符合企業(yè)使命與愿景要求的人才。如何讓企業(yè)文化建設的步伐跟上企業(yè)發(fā)展的速度，是互聯(lián)網企業(yè)文化建設的一個困境，也是必須優(yōu)先考慮的問題。

人員流動困境

百度、阿里巴巴、盛大等互聯(lián)網精英企業(yè)的神奇故事在業(yè)內廣泛傳播的同時，大批的互聯(lián)網企業(yè)也在不斷地消亡?；ヂ?lián)網企業(yè)的組織變革也時有發(fā)生，行業(yè)變化快，機會多，不穩(wěn)定是互聯(lián)網企業(yè)，特別是中國互聯(lián)網企業(yè)的標簽。因此業(yè)內人員短期行為突出，機會主義盛行。

全球最大的人力資源咨詢公司美世咨詢的2006年中國互聯(lián)網行業(yè)薪酬調研報告顯示，互聯(lián)網行業(yè)是員工流動率較高的行業(yè)之一，2006年行業(yè)自愿離職率為15.9%。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，互聯(lián)網行業(yè)的員工在公司服務的平均年限小于3年。然而文化建設需要時間，阿里巴巴的掌門人馬云不止一次這樣強調：“要成為一個真正的阿里人，至少需要三年?！币虼藛T工的高速流動將使互聯(lián)網企業(yè)文化建設面臨瓶頸，如何快速將企業(yè)的價值觀融入員工的頭腦中，是互聯(lián)網企業(yè)文化建設的又一巨大挑戰(zhàn)。

員工特點困境

互聯(lián)網企業(yè)的員工普遍較為年輕，“80后”占絕大多數(shù)。學歷層次較高、自主意識較強、容易接受新生事物、追求時尚等，是互聯(lián)網企業(yè)大部分員工的特點。一般而言，員工的個人價值取向和預期與企業(yè)文化及管理運行機制間要經歷一個磨合匹配的過程，當不能很好地契合時，就很容易導致員工離職。如何建立符合員工特點并容易被員工普遍接受的企業(yè)文化，也是互聯(lián)網公司需要克服的一大瓶頸。

企業(yè)規(guī)模困境

盡管互聯(lián)網企業(yè)發(fā)展速度快，但規(guī)模迅速擴張的還是少數(shù)，絕大部分目前還都是自主創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，規(guī)模也相對較小。幾乎所有民營中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，老板都無暇顧及企業(yè)文化建設問題，認為它是國有企業(yè)或較大型民營企業(yè)考慮的范疇。

老板們風風火火地攬生意、忙賺錢，與員工的雇傭關系相當明確，而員工之間的合作、員工的積極性與主動性，員工的情感世界是企業(yè)很少考慮的。很難想象在這樣一種氛圍里的員工能產生一種團隊精神，能與老板同舟共濟把企業(yè)做強做大。因此，中小企業(yè)的企業(yè)文化要么積累不夠，要么不被重視，沒有專人負責，很難建立起來。如何克服企業(yè)規(guī)模劣勢對企業(yè)文化建設的影響，同樣是互聯(lián)網企業(yè)必須應對的挑戰(zhàn)。

探索突破之道

雖然互聯(lián)網公司企業(yè)文化建設存在以上諸多困境，但并非不能克服。為了使企業(yè)文化建設不流于形式化，可嘗試以下手段：

同時確立企業(yè)價值觀與商業(yè)模式

企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀與商業(yè)模式是企業(yè)得以存在的基礎，二者不可偏廢。沒有良好的商業(yè)模式，企業(yè)無法盈利；僅有商業(yè)模式沒有良好的企業(yè)價值觀，企業(yè)難以壯大，也無法做長久。這一點對互聯(lián)網企業(yè)也不例外。

因而一個好的互聯(lián)網企業(yè)，在確立商業(yè)模式的同時就應該確立企業(yè)的價值觀，如果等到規(guī)模擴大時再去尋找價值觀可能為時已晚。在浙江舉辦的“2007新經濟高峰論壇”上，百度公司董事長兼首席執(zhí)行官李彥宏、萬事利集團總裁李建華、寶石控股集團董事長阮小明的發(fā)言尤其引人注目，“商業(yè)模式”和“企業(yè)文化”是他們關注的兩個焦點。

樹立既與業(yè)務模式相適應又與員工的主流需求相適的企業(yè)價值觀

然而，企業(yè)價值觀并不是企業(yè)領導者或創(chuàng)始人隨隨便便提出來的。百度的李彥宏認為，“企業(yè)的工作環(huán)境應該始終處于和諧寬松的氛圍中，而這種氛圍背后所支撐的是一種符合企業(yè)所屬行業(yè)特征的文化氣息，并且應該是有助于提高企業(yè)經濟效益的一種文化?！辈慌c業(yè)務模式相適應，不能推動企業(yè)盈利的價值觀難以被企業(yè)領導者所接受。

不同的盈利模式，企業(yè)文化也會不同。例如阿里巴巴集團目前子公司的文化特征各有不同：阿里公司講求踏實和效率；淘寶的文化更年輕活潑，更貼近草根；支付寶、雅虎和阿里軟件則對專業(yè)要求更高，更接近精英文化。正如雅虎中國總裁曾鳴所評價的“最好的文化，應該是和企業(yè)的客戶、其所生存的環(huán)境相匹配的?！?/p>

企業(yè)價值觀僅與業(yè)務模式相適應是遠遠不夠的，因為價值觀最終是通過人來起作用，因此必須考慮行業(yè)特征，符合業(yè)內人的特點，滿足他們的主流需求。由于員工受到行業(yè)環(huán)境的烙印更為突出，因此只有滿足業(yè)內主流人員需求的企業(yè)價值觀才容易被員工迅速接受。

建立文化建設責任體系

企業(yè)價值觀需要通過人來傳播。一般而言，企業(yè)文化的傳播責任分三層，最高領導是企業(yè)文化傳播的領導者，人力資源管理負責人是文化傳播的組織者，各級管理者是文化傳播的執(zhí)行者。小型企業(yè)，企業(yè)領導者就是人力資源管理者，所以企業(yè)文化的領導組織職能都需要由企業(yè)領導者承擔。認為文化傳播是職能人員的事的想法是不可取的，只有企業(yè)老板深深地認同企業(yè)文化，并身體力行地負起領導與組織責任，各級管理者在老板的帶動下?lián)撈鹞幕茝V的責任，企業(yè)文化建設才能夠順利開展。

在招聘時嚴格考察價值取向

企業(yè)文化建設與人力資源管理的其他職能是相輔相成、密不可分的。企業(yè)文化建設需要從招聘做起，在員工的招聘選拔條件中有所體現(xiàn)。筆者所熟悉的某互聯(lián)網公司在招人時總喜歡問這么一個問題：“你是否愿意在我公司做三年？”他這樣問一是為了讓應聘者感受到這是一個想長期發(fā)展的公司，二是通過員工的回答初步判斷員工作決策的方式是否符合公司的要求。因此，互聯(lián)網公司在人才選拔時應該采取科學的測評手段，增加價值觀的考核，與其等應聘者進入公司后再改造其價值觀，不如直接招聘符合公司文化的員工。

將文化建設寓于考核激勵中

雖然一個好的企業(yè)文化必定是個強勢得可以改變員工行為習慣的文化，但員工習慣的改變不是一蹴而就的，需要不斷進行強化；而強化手段中堪稱刀斧的手段就是考核激勵，甚至可以說有什么樣的考核激勵就有什么樣的文化。因此，員工對企業(yè)文化最深刻的認識往往來源于企業(yè)對其的考核激勵，這也是讓企業(yè)文化落地的重要方式。企業(yè)需要在考核指標設置上，激勵手段處理上加入文化塑造因素。在這一點上阿里巴巴集團最能品出其中滋味。每個季度，每位阿里員工要接受來自主管的考核，內容包括兩部分：業(yè)績和價值觀，比重各占50%。

用最容易接受的手段進行推廣

互聯(lián)網公司的企業(yè)文化建設手段需要與員工的特點相適應，應采取最容易使其接受的手段。電子郵件、BBS、MSN、QQ等工具的使用在互聯(lián)網公司已習以為常，也最容易讓員工接受。筆者熟識的一位互聯(lián)網公司老總常常用MSN與其下屬聊天，因此其所轄團隊的思想動態(tài)很容易被他掌握，通過交流也很容易將組織文化融入團隊的每一個成員心中。

公司的BBS往往是另一個企業(yè)文化宣揚的絕佳場所。一方面員工通過BBS上的暢所欲言，匿名發(fā)泄對企業(yè)的不滿，提出相關意見和建議；另一方面企業(yè)可以通過BBS相關消息，傳播企業(yè)文化。企業(yè)文化的傳播還需要適應時尚的要求。例如馬云通過武俠的形式包裝其文化理念，就很容易讓員工接受。

公司每個部門名稱旁會掛著另一個牌子，上書“武當派”或“華山派”等字樣?！疤一◢u”、“星宿?！敝傅氖菚h室，而看到“光明頂”就應該想到這是最高決策之地。大部分員工桌面上的名牌都印著兩個名字，一個是真名，另一個是昵稱，后者大多取自武俠人物?！肮浮?、“一刀”這樣的稱呼使用的頻率遠遠高于員工的真名，甚至連公司價值觀的名稱也被他歸納為《天龍八部》中多情公子段譽使用的“六脈神劍”--客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情和敬業(yè)。

注重榜樣的力量

樹典型是企業(yè)文化建設中常用的手法。通過對典型人物的褒獎與宣傳，達到教育其他員工的目的，進而推動企業(yè)文化理念在員工心中生根發(fā)芽。樹典型的手法在國企與政府單位經常見到，曾經收到不錯的效果，因而被眾多民企所借鑒，互聯(lián)網公司也不例外。

據(jù)媒體報道，2006年年底，雅虎HR主管戴珊和同事們精心策劃了一場年會，評選了8名“優(yōu)秀員工”，年會的頒獎儀式上，獲獎員工的父母突然出現(xiàn)在現(xiàn)場，說出了他們對自己孩子工作的支持和感想，在場的獲獎者甚至一些觀眾都被感動得熱淚盈眶。這個年度表彰會實際上就是雅虎企業(yè)文化塑造活動的一部分，通過獲獎者與觀眾的感動將企業(yè)所需要樹立的理念深深地烙在廣大員工心中。

然而負面的典型同樣會對企業(yè)文化建設產生巨大的破壞作用。企業(yè)領導者容忍破壞企業(yè)文化的行為不受到懲罰，或帶頭破壞企業(yè)文化是企業(yè)文化難以建設的重要原因。筆者曾見過許多互聯(lián)網企業(yè)的文化價值觀看上去非常具有吸引力，但這只是老板忽悠員工的口號。試想整天將誠信掛在嘴邊的領導經常做一些不誠信的事情，又怎能讓員工接受公司里的誠信文化呢？

如何傳播企業(yè)文化范文第3篇

一、“形”與“神”結合

企業(yè)文化落地依賴于內容，離不開形（儀）式。優(yōu)秀的企業(yè)文化并非是一蹴而就、一勞永逸的。國有軍工企業(yè)一般具有較長的歷史，并由于創(chuàng)業(yè)初期特定的時代背景、地域環(huán)境及所承擔的特殊任務要求，大多擁有一定的、具有鮮明企業(yè)個性特征的文化積淀。這些文化積淀多因融入了員工情感、為員工認同、并在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮積極作用等原因而得到較好的傳承。企業(yè)文化建設內容應注意對企業(yè)傳統(tǒng)文化進行挖掘、梳理，并根據(jù)不同時代、企業(yè)發(fā)展不同階段要求，及時完善、豐富其內涵或變更其內容。應著眼于建設自己的“本質文化”，同時也根據(jù)需要兼容并蓄，吸收、借鑒先進的“體外文化”。只有這樣，企業(yè)文化內容才可能具備員工持續(xù)認同的基礎，才能真正適應企業(yè)不斷發(fā)展的需要。

企業(yè)文化傳播順序可按企業(yè)高管層人員、中層管理人員、基層黨支部委員、黨小組成員、分工會委員、班組長、團支部/青年委員等不同層面，分階段、有計劃地立體交叉、整體推進，培養(yǎng)一支傳播企業(yè)文化的骨干隊伍，使其發(fā)揮輻射效應，提高企業(yè)文化傳播的效率和效果。傳播方式應為員工喜聞樂見，要不斷進行載體和形式創(chuàng)新。比如對理念進行釋義、組織員工撰寫解讀文章；編寫典型的案例集、企業(yè)小故事、企業(yè)群英譜等；把抽象的理念與鮮活的人物和生動的事例結合起來；舉辦專題培訓、員工座談會、企業(yè)文化骨干研討會等及舉行升旗儀式、表彰儀式等活動，傳播企業(yè)文化，寓理于趣、寓教于情。

二、行為“剛性約束”與“柔性約束”結合

企業(yè)文化落地來源于員工認同價值觀后的行為自律，更離不開制度約束下的行為“他律”。前者是正向引導，違背會引起內心不安，是柔性約束；后者是底線，觸及即受到懲誡，是剛性約束。必須堅持雙管齊下。

相對于制度來說，道德的力量更有利于促進人的自我管理、自我完善，作用亦更持久?？山M織、發(fā)動員工制定相應的職業(yè)道德規(guī)范、員工守則、文明公約、質量榮辱觀、安全榮辱觀等，倡導修德養(yǎng)身、做品德高尚的人。

在制度體系建設方面，要從制度設計源頭抓起，建立制度編制－－評審――執(zhí)行等程序，并對制度的狀態(tài)進行有效地管理，確保制度設計科學、有效適用。要開展制度培訓，要求、幫助相關人員知悉制度內容，具備按制度辦事的意識和能力。對制度執(zhí)行情況開展效能監(jiān)察，確保制度執(zhí)行到位。

三、“正向激勵”和“負面警示”結合

正面典型系企業(yè)所倡導理念的立體、鮮活的詮釋，具有較強的感召力和說服力，易于被員工接受和認同。同時員工的關注也會促使典型人物進一步自我改進，正面典型示范主要讓員工獲知“應該如何做”。負面典型代表與工廠價值取向相悖的行為，系“禁止通行線”，主要讓員工獲知“不能如何做”。二者因時因事采用，不可失之偏廢。

比如，可樹立“安全之星”、“質量免檢職工”、“先鋒黨員”等先進典型，在獲得榮譽稱號的員工崗位上放置醒目的標識牌，大張旗鼓地宣傳他們的經驗或事跡，增強他們的榮譽感、自豪感，倡導員工學習先進、爭當先進；同時可抓一些典型的違背安全、質量、設備等操作規(guī)程的現(xiàn)象或人，剖析原因、或進行曝光，激發(fā)員工的榮辱意識。

四、企業(yè)文化建設與黨建思想政治工作、精神文明建設等結合

注重黨建思想政治工作與精神文明建設是國有企業(yè)的傳統(tǒng)和優(yōu)勢。企業(yè)文化與思想政治工作、精神文明建設的實質具有共性，都是以企業(yè)中的“人”――員工為工作對象，通過提高員工的素質和積極性、創(chuàng)造性，促進企業(yè)的經濟效益和社會效益提高。思想政治工作、精神文明建設為企業(yè)文化建設提供理論支持和保證，企業(yè)文化建設為思想政治工作和精神文明建設在企業(yè)發(fā)揮作用提供落腳點。

國有軍工企業(yè)開展企業(yè)文化建設，應注意運用黨建思想政治工作和精神文明建設的方法和手段，同時發(fā)揮好黨、工、團組織在企業(yè)中的作用，讓企業(yè)中的黨員、工會會員、團員成為參與、推動企業(yè)文化建設的骨干力量。

如何傳播企業(yè)文化范文第4篇

關鍵詞：企業(yè)微電影；油田企業(yè)文化建設

我們已進入“微時代”，在講求效益效率的當下，人們消化信息的時間有限，短時間內吸引受眾、傳播速度快、具有沖擊力的微電影應運而生。在信息碎片文化快餐大行其道的今天，微電影以畫面塑造形象、敘述故事、抒發(fā)感情、闡述哲理，逼真地紀錄現(xiàn)實生活中的人和事，具有其他藝術難以達到的真實直觀的效果。

最近，勝利油田首部微電影《守歲》面世，該片以事感人、以情動人，表達出同事之間的同甘共苦相濡以沫、親人之間的理解和思念、員工對油田的摯愛守護等深厚內涵，一經播出，立即引起油田廣大員工的共鳴、贊揚和熱議，很多人看后潸然淚下。在當下這個信息時代，許多企業(yè)紛紛意識到微電影這個新興事物的新用途。百事可樂公司以極低成本拍攝的產品微電影，網絡點擊率過千萬，取得意想不到的宣傳效果。六國化工集團年會時播放的片子，把大家伙兒在企業(yè)里的辛苦、奉獻、感情表達得淋漓盡致，全場哭得稀里嘩啦，所有人都被感動了。

微電影的“橫空出世”，給人帶來視覺上的、精神上的無比震撼。企業(yè)微電影，正是企業(yè)適應新時展趨勢，為自己量身打造的一種影視宣傳媒介。

一、企業(yè)微電影：新事物新途徑

微電影這門光影藝術，是藝術對生活的提煉和概括，以活動攝影為基本手段，在時間的流逝和空間的呈現(xiàn)中展示畫面、延續(xù)形象，兼具敘事和造型雙重表現(xiàn)力，能夠容納文學戲劇、攝影、繪畫、音樂、舞蹈、文字、雕塑、建筑等多種藝術元素融合而成的具有嶄新特質的藝術綜合體。

“企業(yè)微電影”這個新事物以企業(yè)為主要服務對象。致力于把傳統(tǒng)意義上的專題片、宣傳片制作成集娛樂、趣味、情節(jié)為一體的微型電影。把企業(yè)精神、宣傳意圖和訴求隱藏于情節(jié)電影之中，低成本投入、靈活多變的題材、引人入勝的故事、新穎的拍攝方式，既富有趣味性、情節(jié)性、娛樂性，又能讓企業(yè)員工參與表演和制作，感受做主人翁的樂趣，因而備受歡迎。

作為直觀的藝術，微電影十分通俗易懂，不同文化、國度、年齡的人都能看得明白，比其他藝術形式更適應廣大群眾的審美水平和欣賞趣味。從傳播渠道上看，企業(yè)微電影具有顯而易見的群眾性，借助多種網絡傳媒平臺，可供成千上萬觀眾觀看，擁有廣范觀眾群。當下，量身打造屬于自己的微電影，成為企業(yè)宣揚企業(yè)文化的又一個新途徑。

二、油田企業(yè)文化建設：新訴求新答卷

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，其核心是企業(yè)精神和企業(yè)內部共同的價值觀，表達了企業(yè)成員對整個集體的認同感。

油田企業(yè)文化是全體員工一致的信念追求和共同的價值目標。在新的歷史條件下，對過去既要繼承和發(fā)展，更要創(chuàng)新和超越。如何使廣大員工受到更大鼓舞，進一步增強戰(zhàn)勝一切困難、不斷奪取新勝利的信心和勇氣，樹立為國家做出更大貢獻的雄心壯志、崇高追求和豪邁氣概，以實現(xiàn)更大發(fā)展，是過去、現(xiàn)在、未來都必須著力思考的。面對企業(yè)發(fā)展的新訴求，凝聚廣大員工的智慧和力量。更好地展現(xiàn)石油人在改革發(fā)展的新形勢下昂揚向上、負重奮進、開拓創(chuàng)新、超越自我的時代精神風貌，成為一個不落伍的群體，我們必須交出一份新答卷。

從企業(yè)自身的生存和發(fā)展出發(fā)，思想觀念的更新必然帶來積極性、主動性和創(chuàng)造性的極大發(fā)揮。在市場經濟條件下，將石油人在艱苦奮斗中形成的優(yōu)良作風與現(xiàn)代企業(yè)理念有機結合起來，塑造具有時代特征和鮮明特色的企業(yè)文化，對于發(fā)揮石油企業(yè)優(yōu)勢，樹立企業(yè)形象、激勵員工、提升企業(yè)競爭力都將起到積極作用。

三、企業(yè)微電影在油田企業(yè)文化建設中應用：新載體新表達

微電影中肯定人性的價值和意義的“人文關懷”與企業(yè)提倡的重視人、尊重人、關心人、愛護人的“以人為本”理念不謀而合。企業(yè)微電影，是將企業(yè)信息劇情化、視頻化、專業(yè)化制作的一種“新載體”，更是傳播企業(yè)文化的一種“新表達”。

一方土地養(yǎng)一方人，在油田這個“沒有圍墻的工廠”，大到礦區(qū)文化，小到隊站文化，都是企業(yè)文化的縮影。因所處地域、工作內容不同而各具特點與個性。這正是油田企業(yè)微電影誕生的肥土沃壤。石油人演繹石油事，創(chuàng)作取材直接面向基層，可以提高員工的參與度，更好地反映員工的愿望與訴求，人物造型、環(huán)境造型，可為展現(xiàn)、塑造、宣介、傳播本土石油人形象打開一條感性、直觀的通道。

在受眾面及傳播速度上，一部微電影遠比其他藝術形式傳播更廣、更快。通過企業(yè)微電影這種“新載體”的制作和傳播，更深度地開掘企業(yè)文化內涵、更廣泛地傳承并發(fā)揚企業(yè)精神、塑造并樹立企業(yè)新形象，讓企業(yè)理念深入人心，引導員工養(yǎng)成良好的行為習慣和行業(yè)風氣，進一步強化使命感和自覺性，有助于形成全員認同的企業(yè)價值觀，從而發(fā)展企業(yè)、奉獻社會、造福員工。

四、結語：新探索新未來

如何傳播企業(yè)文化范文第5篇

【關鍵詞】企業(yè)管理困局企業(yè)文化建設影響

企業(yè)管理是保障一個企業(yè)正常運轉和盈利發(fā)展的關鍵，企業(yè)的運行受管理控制，而管理行為受企業(yè)文化影響，在經濟全球化的形勢下，企業(yè)文化已逐漸成為企業(yè)逐漸交流合作的文化基礎和通用話語。

一、企業(yè)文化內涵及其意義

企業(yè)文化代表的是整個公司的文化，通常都是企業(yè)在長期發(fā)展過程中逐漸形成的一種相對穩(wěn)定的基本理念、價值觀、工作作風、行為規(guī)范和企業(yè)愿景、目標、宗旨等，涉及企業(yè)勞動、生產、經營管理各個方面的文化，代表了一個企業(yè)的特色和精神[1]。企業(yè)文化可以對整個企業(yè)和企業(yè)員工的價值取向和行為取向起到引導的作用，通過企業(yè)文化建立起來的軟性企業(yè)文化氛圍來約束和規(guī)范企業(yè)員工思想、行為、心理，當員工接受和認同企業(yè)文化之后，企業(yè)文化就會成為一種凝聚員工的粘合力，使員工都凝聚在一起向著共同的企業(yè)發(fā)展目標努力，同時，以尊重員工為核心的企業(yè)文化還可以促使員工從心底由然而發(fā)出一種工作熱情和奮發(fā)向上的動力，自覺主動地投入到工作當中。此外，當良好的企業(yè)文化形成穩(wěn)定之后，不僅可以對企業(yè)員工產生影響，對企業(yè)自身運行和發(fā)展發(fā)揮積極作用，還會通過各種方式在社會上產生一定影響。因為，當一個企業(yè)以自身企業(yè)文化為指導原則與其他企業(yè)進行合作或在宣傳自身企業(yè)文化的過程中，有形或無形地都幫助企業(yè)在外界面前樹立起了很好的公眾形象，為企業(yè)贏得知名度的同時得到社會大眾的贊譽，從而引發(fā)輻射作用，更好地助推企業(yè)發(fā)展。

二、企業(yè)文化對企業(yè)管理的影響簡析

首先，在市場經濟逐漸深入發(fā)展的今天，企業(yè)文化在整個企業(yè)經營管理和發(fā)展中的作用越來越得以凸顯出來，是現(xiàn)代化企業(yè)運行的基礎[2]。如果沒有企業(yè)文化作支撐，企業(yè)和員工之間僅靠利益來維持關系，那么，就會出現(xiàn)企業(yè)給員工多少錢，員工就出多少力，為企業(yè)做多少事，全然不顧及企業(yè)的興衰與否的可怕現(xiàn)象。如果是這樣，當有更好的待遇和平臺的時候，員工也會毫不猶豫地離開企業(yè)，而企業(yè)間的競爭實質上就是人才資源的競爭，因此，良好的企業(yè)文化還有助于提升企業(yè)核心競爭力。

三、怎樣通過企業(yè)文化建設破解企業(yè)管理困局

(一)對企業(yè)文化進行梳理以使人心得以凝聚

通常情況下，人們都會說企業(yè)文化其實就是領導的文化?？墒侨绻I導所提倡的理念，得不到員工的認同，那么這種理念也就只能為企業(yè)當中的口號，而不會變成企業(yè)文化。存在于管理困境當中的企業(yè)在建設企業(yè)文化的時候，首先，應該對自己的實際情況進行分析，然后再對本企業(yè)中的文化理念進行梳理,也就是客觀分析企業(yè)文化，并深入的對企業(yè)目前的文化進行剖析[3]。在這個過程當中，企業(yè)一定要了解員工的想法，對討論這種方式進行應用，讓員工提出對企業(yè)的看法和意見。為了讓討論可以真正的落實，針對員工所提出的合理性建議，企業(yè)應該采納，讓所有員工都可以看到企業(yè)是動真格德，進而使員工可以認真討論，將心里話講出來。只有所有的員工都能夠梳理企業(yè)的文化理念，企業(yè)高層所提出的新理念才會被員工認同并接受。假如企業(yè)只是從上而下的對文化理念進行制定，這樣員工是在被動的情況下接受的，這樣將不能很好的將企業(yè)文化的作用發(fā)揮出來。

(二)形成一種企業(yè)文化傳播的氛圍

在提煉出企業(yè)文化理念這一體系之后，需要應用各種形式來傳播這種文化，讓管理者、全體員工以及廣大客戶可以熟悉、知曉此文化理念。針對內部傳播而言，應該構建內網以及文化墻報和內刊等眾多傳播載體，建立包含公文、會議和培訓等眾多系統(tǒng)在內的傳播網絡，與此同時，對企業(yè)當中的非正式的傳播方式進行應用。非正式這種傳播方式就是存在企業(yè)當中的人際網絡。美國學者曾這樣說過，企業(yè)當中存在牧師、說書人、諜報人員以及傳播小道消息的人員等，他們一同組成了企業(yè)文化網絡，能夠使企業(yè)內部人員進行溝通。企業(yè)管理者對這一系列的文化角色進行應用，促使所有人員來認同以及接受這種文化理念。針對外部傳播而言，應該對與企業(yè)文化理念相符合的識別系統(tǒng)進行設計，特別是LOGO。一個完美的LOGO設計，不但要具有識別、傳播、記憶等性能，還應該與企業(yè)當中的文化理念有機結合，將企業(yè)文化特點傳播下去。要對視覺識別系統(tǒng)與LOGO進行有效利用，使企業(yè)更具文化氣氛，讓每個人都可以感受到企業(yè)文化，并對其進行關注。如果企業(yè)有著較好的條件可以對出版圖書以及參加論壇等一系列的方式加以應用，以對企業(yè)文化進行傳播。譬如：張瑞敏應用論壇的方式來對海爾理念進行傳播，而任正非則在華為的各個發(fā)展時期推出各種各樣的文章[4]。

(三)利用制度將企業(yè)文化中的理念具體化，并保障理念的落實

讓員工了解企業(yè)文化的理念只是基礎和開始，想真正發(fā)揮出企業(yè)文化的實際效用就不能夠只停留在認知理念的階段，而是要輔以各項制度規(guī)范、流程、細則等來將企業(yè)文化理念具體化，并借助制度來約束員工行為，協(xié)助理念的落實。企業(yè)可以從文化的角度出發(fā)對制度進行審視，將其中與企業(yè)文化理念不相統(tǒng)一，甚至是矛盾的部分進行重新調整和優(yōu)化。比如，當企業(yè)文化理念倡導團隊精神和合作意識的時候，就不應該制定實施末位淘汰和強制分布式這種容易激起同事間競爭的考核制度。與此同時，企業(yè)還可以圍繞企業(yè)文化理念設計相關制度，比如，美國3M公司實行的“15%原則”，此原則倡導員工每天可以將15%的工作時間投入到自己感興趣的方案上，即使這些方案不能夠為公司帶來利潤。

(四)利用活動以及儀式來將理念深入到人心

有人認為儀式能夠將文化凝聚到一起，美國一家公司為一些優(yōu)秀的員工頒發(fā)勝利勛章，假如一個人一共獲得了五枚勛章就可以獲得精美的禮物，且在發(fā)勛章的時候，公司還要舉行各種大型慶典。即使是高薪的經理也會為了要獲得勛章而繼續(xù)努力，最后使員工可以增長士氣[5]。還有很多的企業(yè)開展一些文化活動。在組織策劃活動的時候，應該對企業(yè)的文化特點進行分析，讓所有員工可以在一個快樂的氣氛下去感受團隊的力量，使每一位員工都可以獲得自豪感。

四、結束語

綜上，企業(yè)必須重現(xiàn)審視企業(yè)文化在企業(yè)經營管理中的重要作用，不再將其當做一種形式、口號或是簡單的企業(yè)活動，通過創(chuàng)建科學合理、符合企業(yè)自身實際特色的企業(yè)文化來幫助企業(yè)擺脫管理困局，助推企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展。

參考文獻

[1]霍黎敏.用企業(yè)文化建設破解企業(yè)管理困局[J].中國外資（上半月），2014(2):105-106.