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人才資源儲備范文第1篇

關(guān)鍵詞：世界城市人才資源比較

中圖分類號：C812　文獻標識碼：A　文章編號：1006-5954(2010)10-063-03

世界城市是在政治、經(jīng)濟、文化等領(lǐng)域?qū)θ蚓哂幸欢刂屏陀绊懥Φ膰H中心城市，是全球經(jīng)濟社會體系的連接點，其知識和信息的高度集聚促使人才成為世界城市發(fā)展中重要的戰(zhàn)略資源。對城市發(fā)展而言，其所擁有和吸附的人才資源的規(guī)模、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量是提升城市競爭力的核心力量和關(guān)鍵要素。本文將北京與國際、區(qū)域、國家范圍內(nèi)重點城市的人才資源狀況進行比較研究，分析北京市人才資源規(guī)模、結(jié)構(gòu)分布、創(chuàng)新能力、教育資源、人才機制等方面的優(yōu)勢以及存在的問題，力求有針對性地對北京市人才資源體系建設(shè)提出建議和設(shè)想。

一、世界城市發(fā)展對人才資源的要求

“人才資源是指一個地區(qū)所擁有的各類型、各層次的人才數(shù)量和構(gòu)成的綜合?！笔澜绯鞘械陌l(fā)展對人才資源規(guī)模、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、體制等提出了更高的要求。具體包括五個要點：(1)人才資源存量充足。人才資源是城市發(fā)展的基礎(chǔ)資源，豐富的人才資源是促進產(chǎn)業(yè)集聚的基礎(chǔ)條件。(2)人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相協(xié)調(diào)。現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系的突出特點是高端產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，人才資源的合理分布是促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的重要保障。(3)具備高素質(zhì)的人才資源。世界城市建設(shè)需要眾多具有國際視野的高素質(zhì)人才，包括良好的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)以及較強的外語能力，尤其創(chuàng)新能力是人才素質(zhì)的集中體現(xiàn)，也是促進科技向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的重要動力。(4)人才培養(yǎng)制度科學合理。建設(shè)適應(yīng)世界城市發(fā)展的人才體系，需要充足的教育資金和配置均衡的教學資源。(5)人才流動機制暢通。世界城市建設(shè)要求建立完善的人才流動優(yōu)化機制，發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。

二、北京與世界各大城市人才資源現(xiàn)狀比較分析

紐約、倫敦、東京是公認的世界城市，我們通過北京與這三個城市人力資源狀況比較，分析北京和世界頂級城市的差距，明確人才資源建設(shè)的目標和方向。在區(qū)域性中心城市中，我們選取新加坡、香港與北京進行比較，這兩個城市地處亞洲，和北京有著相近的人文環(huán)境和發(fā)展條件，通過比較能夠更好地分析在亞洲區(qū)域內(nèi)北京人才資源建設(shè)的優(yōu)勢和不足。上海是我國的經(jīng)濟、金融、貿(mào)易、航運中心，城市發(fā)展水平和北京比較接近，因此我們也選取上海與北京進行比較。

(一)人才資源規(guī)模比較分析

世界城市的基本要求是人口達到一定規(guī)模，相應(yīng)的也需要人力資源達到一定規(guī)模。與世界各個著名城市比較(見表1)，北京的人口數(shù)量高于其他城市，而且處于15～64歲年齡段的人員比重較高，表明現(xiàn)階段北京的人力資源比較充足。但是北京0～14歲人口比重要低于紐約、倫敦、東京、新加坡、香港等城市，從中長期來看，中青年人口的比重將會有所下降，怎樣提高勞動生產(chǎn)率、應(yīng)對人口老齡化壓力是北京需要關(guān)注的問題。

(二)人才資源產(chǎn)業(yè)分布比較分析

從20世紀60年代開始，全球經(jīng)濟進入產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級的新階段，由勞動密集、資源依賴的粗放型產(chǎn)業(yè)不斷向知識、信息、技術(shù)密集的高端產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)化。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化需要與人才結(jié)構(gòu)分布相協(xié)調(diào)。理論研究顯示，在一定規(guī)模條件下，人力資源的聚集會使邊際產(chǎn)出遞增，形成產(chǎn)業(yè)規(guī)模優(yōu)勢，但超過一定規(guī)模也會出現(xiàn)邊際產(chǎn)出下降的情況。因此，合理配置人才資源在產(chǎn)業(yè)間的分布是關(guān)鍵。

從圖1可以看出，北京市第三產(chǎn)業(yè)增加值比重雖然已達到75.5％的較高水平，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比重也在73％以上，明顯高于上海和新加坡，但和紐約、東京、香港等城市相比，還存在較為明顯的差距。北京要加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，實現(xiàn)經(jīng)濟跨越式發(fā)展，仍需要穩(wěn)步發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，發(fā)揮高端產(chǎn)業(yè)對經(jīng)濟的引擎帶動作用，進一步引進高端人才，釋放優(yōu)秀人才的輻射效能，促使人才的邊際產(chǎn)出遞增。

進一步分析上述城市經(jīng)濟發(fā)展特點可以發(fā)現(xiàn)，這些城市都是全球金融中心，金融業(yè)增加值比重較高，對城市經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮著重要作用。北京提出要大力發(fā)展金融產(chǎn)業(yè)，打造國際金融中心地位，但北京目前金融業(yè)從業(yè)人員比重明顯低于紐約、東京、香港等城市。因此要引進熟悉國際金融市場、具有高端金融知識和豐富經(jīng)驗的專業(yè)人才，加快重點產(chǎn)業(yè)發(fā)展步伐。

(三)人才資源創(chuàng)新能力比較分析

世界城市往往是全球創(chuàng)新中心，創(chuàng)新是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式、促進經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的關(guān)鍵，創(chuàng)新能力也是勞動者素質(zhì)的重要體現(xiàn)。2002年，紐約、倫敦和東京分布在企業(yè)中的R&D人員所占比重分別達到79.8％，88.7％和65.8％，而北京2008年企業(yè)R&D人員比重約為51.5％。2008年北京市科技活動經(jīng)費支出約1122.27億元，科技活動人員45萬人，2008年上海市科技活動經(jīng)費支出595 39億元，科技活動人員23.08萬人。根據(jù)中國社科院城市與競爭力研究中心的《全球城市競爭力報告(2007～2008)》顯示，獲得國際認可的專利申請數(shù)前五名的城市分別是東京、大阪、巴黎、倫敦、紐約，中國的深圳、上海、北京三個城市的專利申請數(shù)分列第33、47、56位。2009年北京市專利授權(quán)量為22921件，上海市專利授權(quán)量為34913件。從以上數(shù)據(jù)來看，北京的企業(yè)R&D人員所占比重以及國際認可的專利申請數(shù)都低于紐約、倫敦、東京這三個世界頂級城市。與上海相比，北京的科技活動經(jīng)費支出、科技活動人員數(shù)量都高于上海，但是專利授權(quán)量卻明顯少于上海。北京要打造我國科技創(chuàng)新的高地，保持全國科技創(chuàng)新中心地位，需要培養(yǎng)研發(fā)、技術(shù)、管理、服務(wù)等多層面的創(chuàng)新人才，通過高增值性的知識創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)移和擴散，發(fā)揮北京對全國的輻射帶動作用。

(四)教育狀況比較分析

教育資金投入是提高教學質(zhì)量的基礎(chǔ)，從圖2可以看到，北京市教育支出占財政支出比重雖然略高于上海，但是遠低于紐約、東京、新加坡和香港等城市。從受教育程度來看，2000年紐約市3歲以上人口中，本科以上學歷占27％，2006年倫敦受高等教育人口占15歲以上人口比例為41.71％，2009年香港專上教育以上人口占22％(和北京大專及以上教育程度統(tǒng)計口徑基本一致。作者注)，2009年北京6歲以上人口中大專及以上教育程度人口占30.1％。2000年，紐約、倫敦、東京25歲以上勞動力人口的平均受教育年限已經(jīng)超過了12年，2009年新加坡市民平均受教育年限為9.7年，2008年北京市就業(yè)人口的平均受教育年限為

11.7年。北京和世界頂級城市相比，教育程度具有一定的差距，但和香港、新加坡相比還是比較接近的。

(五)人才資源動態(tài)優(yōu)化機制比較分析

世界城市是全球生產(chǎn)要素流通中心，人才資源流動高度自由化，市場在人力資源配置中起基礎(chǔ)性作用。

美國的住房、醫(yī)療、保險等制度都實現(xiàn)了社會化，勞動力不受戶籍、地域的制約，可以自由流動，并且通過實施選擇性的移民政策吸引了大批專業(yè)人才。歐盟的申根國之間實行人員自由流動政策，加強了歐盟國家人才資源共享。日本實施“特別研究員”制度，利用資金資助來吸引國際高端研究人員。香港實行“輸入內(nèi)地人才計劃”，對于外籍符合資格專業(yè)人士，只要雇主聘用這些人員，政府不加任何干涉和限制，可以無限期留在香港工作。

長期以來，北京市人才市場逐步清除阻礙統(tǒng)一發(fā)展的體制性因素，人才市場不斷加深開放程度，通過各項優(yōu)惠政策吸引了不少優(yōu)秀人才流入。但北京受到戶籍制度、城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)和社會保障等各方面因素的制約，人才資源的自由流動還不夠便捷和暢通，并且隨著生活成本上漲，教學資源配置不均，人才發(fā)展受限制等多種原因?qū)е虏糠秩藛T選擇國外城市或者國內(nèi)二三線城市生活。北京應(yīng)該建立吸引人才流入的長期機制，根據(jù)社會發(fā)展環(huán)境變化動態(tài)調(diào)整人才政策，吸引和留住優(yōu)秀人才。

三、北京建設(shè)世界城市的人才資源政策建議

通過北京與國際城市的比較可以看到，現(xiàn)階段北京在人才資源規(guī)模上仍具有一定的優(yōu)勢，但在人才結(jié)構(gòu)、人才素質(zhì)、人才教育、人才流通機制等方面還有一定的差距，需要加強人才資源體系建設(shè)，為北京建設(shè)世界城市提供人才保障。

一是制定長期發(fā)展規(guī)劃，提高人才資源素質(zhì)。人才體系建設(shè)是個長期的過程，需要進行合理規(guī)劃，提高人員素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率，減輕今后人口老齡化可能帶來的壓力。

二是優(yōu)化人才資源結(jié)構(gòu)，適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展布局。根據(jù)北京產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展狀況，構(gòu)建與高端產(chǎn)業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才體系。

三是加強創(chuàng)新意識培養(yǎng)，提高人才創(chuàng)新能力。通過逐步推進教育制度、教育理念改革，加強創(chuàng)新人才培養(yǎng)。

人才資源儲備范文第2篇

關(guān)鍵詞：人才資源；活化資產(chǎn)；流失；重新認識

在經(jīng)濟全球化的今天，競爭的觀念已無處不在，現(xiàn)代企業(yè)所要面臨的競爭更是不勝枚舉，但是歸根結(jié)底，企業(yè)競爭的本質(zhì)是人才的競爭。

毋庸置疑，人才資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。企業(yè)產(chǎn)品競爭力的提高、研發(fā)能力的加強、市場營銷的開拓以及規(guī)范有序的管理、穩(wěn)定可靠的質(zhì)量等都離不開人才。企業(yè)要想在市場競爭中立于不敗之地，就必須重視人才，加強對人才資源的儲備與開發(fā)管理，充分發(fā)揮人才的聰明才智，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。當前有不少企業(yè)對人才資源的重要性認識不足，對人才資源的管理不到位，導(dǎo)致企業(yè)人才的流失現(xiàn)象嚴重，一些企業(yè)把人才流失僅簡單地歸結(jié)為市場經(jīng)濟條件下的人員流動，這種認識是極其片面的。只有從人才資源歸屬于資產(chǎn)的范疇考慮，承認人才資源是企業(yè)經(jīng)濟資源不可或缺的組成部分，才能看到企業(yè)人才資源的流失其本質(zhì)上就是資產(chǎn)的流失，其表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營狀況與經(jīng)營成果上的危害性更大、更隱蔽。因此，企業(yè)應(yīng)該對人才資源管理進行重新認識的觀點。

一、重新認識企業(yè)人才資源的屬性

很多人認為所謂人才資源就是為企業(yè)工作的員工，這種觀點只是認識到了“人”的存在，而非對“人才資源”的正確界定。應(yīng)該從企業(yè)資產(chǎn)的范疇來重新認識企業(yè)人才資源的屬性。

國際上對企業(yè)資產(chǎn)普遍界定為“為企業(yè)所擁有或控制，預(yù)期為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的一切經(jīng)濟資源”。從定義中可以得出企業(yè)資產(chǎn)具有三點內(nèi)涵：必須為企業(yè)擁有或控制、帶來預(yù)期經(jīng)濟效益、屬于經(jīng)濟資源。反過來也可以這樣認為，只要具備這三點，就可以界定為企業(yè)資產(chǎn)，其中，企業(yè)擁有或控制的經(jīng)濟資源，需要企業(yè)付出代價即成本方可取得。

企業(yè)人力資源符合企業(yè)資產(chǎn)的三個屬性：企業(yè)在取得這些資源時（或?qū)恚┬枰冻龀杀?；擁有這些人力資源的目的是為企業(yè)創(chuàng)造價值，為企業(yè)獲取經(jīng)濟效益；也為企業(yè)所擁有。因此，從人力資源的屬性看應(yīng)屬于企業(yè)資產(chǎn)范疇，為活化的資產(chǎn)（其他資產(chǎn)主要為物化資產(chǎn)）。

人才資源屬于人力資源范疇，它是指通過一定的培養(yǎng)、學習擁有較多的知識儲備，獲得較高技能，在實踐中發(fā)揮其他人力資源無法替代的作用的人力資源。人才資源在人力資源中具有重要地位，其作用舉足輕重，人才資源不僅是企業(yè)資產(chǎn)，而且是企業(yè)的優(yōu)質(zhì)的活化資產(chǎn)。

二、重新認識企業(yè)人才資源流失的危害性

人才資源屬于資產(chǎn)范疇，但并不等同于其他物化資產(chǎn)，兩者有著本質(zhì)區(qū)別，一方面，活化資產(chǎn)數(shù)量并不在企業(yè)財務(wù)報表中反映，因而這些資產(chǎn)通常被企業(yè)忽視。企業(yè)在管理這些活化資產(chǎn)時，更多的是側(cè)重從人事管理的角度，管理其日常進出、在崗使用環(huán)節(jié)，而忽視從資產(chǎn)的角度管理人才資源，企業(yè)的資產(chǎn)增減對財務(wù)報表產(chǎn)生影響，而人才資源的活化資產(chǎn)增減卻無法在財務(wù)報表中反映。無論人才資源歸屬國有企業(yè)與否，企業(yè)擁有人才使用權(quán)，其減少，表現(xiàn)為人才資源的流失，即企業(yè)活化資產(chǎn)的減少，亦即企業(yè)資產(chǎn)的流失。企業(yè)財務(wù)報表僅反映物化資產(chǎn)數(shù)量，企業(yè)物化資產(chǎn)減少在財務(wù)報表中可以反映出補償價值，可活化資產(chǎn)的流失，企業(yè)財務(wù)報表忽略這部分資產(chǎn)數(shù)量的減少，反映不出對企業(yè)沒有任何補償價值，從這個角度看，企業(yè)的人才資源的流失其危害性更隱蔽。另一方面，活化資產(chǎn)的運行使用產(chǎn)生費用，在企業(yè)財務(wù)報表中不僅反映人才資源運行費用數(shù)量，同時反映人才資源在使用中發(fā)生的費用情況，包括人員使用費用、培養(yǎng)費用等。其他物化資產(chǎn)在使用中則很少發(fā)生費用。

從以上兩點分析來看，人才資源的流失不同于其他資產(chǎn)的流失。這種資產(chǎn)的流失的危害性比其他資產(chǎn)的流失的危害性更大：一是價值的顯性流失，隨著人才資源流失的同時，其作為活化資產(chǎn)運行使用所產(chǎn)生的費用已不能帶來任何價值，企業(yè)成本加大；二是價值的無限流失，其他資產(chǎn)表現(xiàn)為個體的形式時其資產(chǎn)在創(chuàng)造新價值同時資產(chǎn)本身價值在降低，最終可能消失，而人才資源在創(chuàng)造新價值的同時資產(chǎn)本身價值在不斷升值，從理論上說，這種升值的空間無限巨大；三是附加價值的隱性流失，在人才資源流失的同時，其附加在人才資源上的企業(yè)多年來積累的經(jīng)驗、技術(shù)、客戶等無形資產(chǎn)同時隨之流失，不僅嚴重削弱了原企業(yè)的競爭力，還增加了原企業(yè)的競爭壓力。

三、重新認識人才資源的管理

傳統(tǒng)的人才資源管理屬于人事管理范疇，只要求符合日常人事管理即可。但人才資源不僅屬于人事管理范疇，同時還屬于資產(chǎn)管理范疇，這就要求企業(yè)對其進行管理時既要符合日常人事管理要求，還要符合資產(chǎn)管理要求?；诖?，對企業(yè)的人才資源管理提出以下幾點思考意見：

（一）建立重視人才發(fā)展的長效機制

企業(yè)需要克服家長制企業(yè)用人機制下的“任人唯親”思想，在制定自身發(fā)展戰(zhàn)略中要有人才發(fā)展的戰(zhàn)略思維，制定企業(yè)人才資源管理制度，設(shè)計符合企業(yè)發(fā)展的人才職業(yè)生涯規(guī)劃，并嚴格執(zhí)行，真正做到從領(lǐng)導(dǎo)重視到制度重視的轉(zhuǎn)變，讓制度成為重視人才的保障，為人才的發(fā)展留出廣闊空間。

（二）建立科學合理的人才評價機制和分配機制

企業(yè)需要有科學合理的人才評價機制，企業(yè)在對人才評價時要從德、能、廉、勤方面綜合考慮，注重人才在企業(yè)發(fā)揮的實質(zhì)作用，不能僅僅從人才給企業(yè)帶來多少利益角度評價人才，企業(yè)可以按照人才貢獻大小區(qū)分待遇的多少，給予貢獻大的人才較好待遇，體現(xiàn)“效率優(yōu)先”的分配原則，同時也要考慮人才對企業(yè)的貢獻大小可能是由于崗位的不同引起的，給予人才的待遇既要體現(xiàn)效率，也要兼顧公平。所以，企業(yè)在制定人才評價、分配機制時應(yīng)“兼顧公平”。分配原則中“效率優(yōu)先”原則的本質(zhì)就是公正、合理的分配機制，同時也體現(xiàn)“公平”原則，合理的分配機制就是選擇合理的單位工資計算標準，企業(yè)應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實際情況選擇不同計算單位工資標準，計時工資標準在實踐運用中更多體現(xiàn)平均主義色彩，計件工資標準則更多體現(xiàn)按勞分配原則，企業(yè)可以選擇制定符合有利于人才發(fā)展的單位工資計算標準。一般企業(yè)針對不同崗位的人才可以選擇的單位工資計算標準模式有：部分計時工資部分計件工資、全部計時工資、全部計件工資。

（三）建立領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷機制

領(lǐng)導(dǎo)要樹立以人為本的理念，懷有朋友情結(jié)，關(guān)懷人才，包容個性化人才，寬容人才的個性缺陷，兼容有利于企業(yè)發(fā)展的多樣性人才，避免個性化領(lǐng)導(dǎo)用個性化思維壓制這些人才的發(fā)展。

綜上所述，企業(yè)在人才資源管理中，從人才資源的資產(chǎn)屬性重新認識人才資源，人才資源的流失可能給企業(yè)帶來的更大、更隱蔽的危害性。因此，企業(yè)在對人才資源日常管理中建立有利于企業(yè)發(fā)展的重視人才長效機制、科學合理的人才評價機制與分配機制、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷機制，留住人才，為企業(yè)所用，盡可能避免人才資源的流失給企業(yè)帶來損失。

參考文獻：

1、張金麟.對企業(yè)雇員流失的重新認識[J].經(jīng)濟問題探索,2001(11).

2、趙.試論人才資源管理模式的創(chuàng)新[J].中國高教研究,2007(4)．

人才資源儲備范文第3篇

關(guān)鍵詞：圖書館 核心人才 儲備計劃 人力資源 人才戰(zhàn)略

中圖分類號：G25 文獻標識碼：A

一般而言，企業(yè)的人力資源可以分成以下四種類型：獨特人才、通用型人才、輔人才以及核心人才。本文主要討論的企業(yè)的核心人才資源。核心人才又被稱為關(guān)鍵人才或者是高層人才，具體指的是對于企業(yè)的發(fā)展與生存具有不可忽視的作用的人才，是企業(yè)的競爭力。對于圖書館而言，核心人才資源也是十分重要的。但是當前圖書館的人才現(xiàn)狀主要在于關(guān)鍵崗位的人才緊缺以及高層人才的不斷流失，直接影響了圖書館的發(fā)展。如果圖書館需要得到不斷發(fā)展的動力，就必須采取一些有效的措施來進行核心人才的儲備。

一、圖書館實施“核心人才儲備計劃”的原因

圖書館核心人才儲備計劃的英文可縮寫為PLTS，即：Plan of Library Talents Stockpile。這種方法的提出主要是受到企業(yè)的企業(yè)核心人才儲備計劃的啟發(fā)而誕生的。采用PLTS這種方法的主要目的就是在圖書館的關(guān)鍵崗位還有人任職的情況之下，培養(yǎng)或者提拔具有潛力和能力的館員作為這個關(guān)鍵崗位的后備人才。一般而言，關(guān)鍵崗位的后備人才是來源于關(guān)鍵崗位的下一級崗位，但是后備人才并不是立刻就會取代關(guān)鍵崗位的任職者，而是在圖書館確認了關(guān)鍵崗位的任職者之后，根據(jù)圖書館的人才培養(yǎng)的需要，不斷對后備人才加以培訓(xùn)或者給予更多的機會使他們鍛煉自身的能力，從而提升他們的能力，使他們能夠具備作為關(guān)鍵崗位任職者的資質(zhì)和能力。

實踐表明，圖書館人才的流失致使圖書館的關(guān)鍵崗位無人任職，這就直接使圖書館的運行的效率大打折扣。并且需要注意的一點是圖書館還面臨著新老交替的問題，即在老一輩職員面臨退休的情況之下代替這些職位的后備人員的能力并不具備任職的要求，這就致使崗位出現(xiàn)無人任職的情況發(fā)生，因此需要加快對于后備人才的培訓(xùn)，增強他們的實際能力，以便能夠有資格勝任這些崗位。而圖書館通過核心人才儲備計劃的實施，便可以預(yù)防這種情況的發(fā)生，防止由于人才的緊缺或流失對圖書館造成負面影響，這使圖書館內(nèi)部的人才流動更加的穩(wěn)定。圖書館核心人才儲備計劃的特點在于首先對于后備人才的選擇比較標準和規(guī)范，其主要的目的就是實現(xiàn)人才的長期發(fā)展和圖書館的持續(xù)發(fā)展，在合適的時間以合適的方式選擇合適的圖書館館員作為圖書館關(guān)鍵崗位的后備人才，解決由于圖書館職員由于各種類型原因如離職、退休等等造成的職位空缺的問題。

圖書館核心人才儲備計劃的實施具有重要的實際意義和作用，以下從三個方面進行詳細分析。

第一，這一計劃的實施有有利控制圖書館人才流失。PLTS的實施不僅僅是實現(xiàn)圖書館關(guān)鍵人才的獨特能力的繼承和轉(zhuǎn)移，還有利于使圖書館關(guān)鍵崗位的職位認識到這項獨特能力的可替代性越來越強，因而通過PLTS的實施，在留住圖書館核心能力的同時也留住了圖書館的核心人才。

第二，降低圖書館人才流失對于圖書館造成的負面影響。PLTS的實施，不僅可以實現(xiàn)圖書館核心競爭力的延續(xù)，還能夠通過關(guān)鍵崗位職員對于后備人才的能力培養(yǎng)，使關(guān)鍵崗位職員的核心知識和技術(shù)、經(jīng)驗沉淀在圖書館內(nèi)部，這就使圖書館的核心能力在再取決于核心職員而取決于圖書館自身了。另外就是，一旦有核心職員離職，那么就可以立刻實現(xiàn)后備人才的任職，圖書館的實際運行和發(fā)展受到的影響會大大降低。

第三，有利于實現(xiàn)圖書館優(yōu)秀人才隊伍的建設(shè)。在PLTS實施的過程當中，由于需要為關(guān)鍵崗位選擇和培養(yǎng)具有能力的后備人才，在選擇和培養(yǎng)的過程當中，比如會發(fā)現(xiàn)更多的優(yōu)秀的人才，那么圖書館就可以通過使這些人才認識到職業(yè)道路，培養(yǎng)他們對圖書館的忠誠度。

二、PLTS的實施步驟

PLTS的實施是一個十分復(fù)雜的過程，結(jié)合圖書館的實際情況，筆者建議可以將PLTS按照以下的步驟實施（見圖1）。

（一）建立關(guān)鍵崗位的層級圖

需要明確的一點就是PLTS的實施并不需要涉及圖書館的所有崗位，而是僅僅涉及關(guān)鍵崗位就可以了。并且需要注意的是在針對圖書館關(guān)鍵崗位實施PLTS時，需要有計劃、系統(tǒng)性的進行，從而確定圖書館的關(guān)鍵崗位。

圖書館的關(guān)鍵崗位的確定主要是需要通過圖書館的部門組織結(jié)構(gòu)圖、崗位的職責以及圖書館的核心價值和重要業(yè)務(wù)共同進行確定的，圖2組織結(jié)構(gòu)圖中中層崗位一般而言都屬于關(guān)鍵崗位。

（二）確定PLTS人員的名單

在建立了關(guān)鍵崗位的層級圖之后，就需要確定PLTS的人員名單了。主要是需要根據(jù)圖書館的職員在績效和潛能兩方面進行綜合的考慮?？梢詫⒙殕T的績效和潛能分為單個不同的等級，從而綜合職員在這兩方面的能力，將職員分為核心人才、準核心人才、高潛力人才以及有潛力人才四個等級。最后選擇最優(yōu)的職員將其納入圖書館核心人才儲備計劃的名單。

（三）對職員的職業(yè)發(fā)展展開調(diào)查

在確定了PLTS的人員名單之后，就需要針對這些職員展開具體的調(diào)查，包括學歷、職務(wù)、專業(yè)、工作經(jīng)驗、研究成果以及職業(yè)發(fā)展、價值取向等，做好這些信息的整理，為人才資源數(shù)據(jù)庫的建立打下基礎(chǔ)。

（四）建立人才資源數(shù)據(jù)庫

建立人才資源數(shù)據(jù)庫的主要目的是為了對這些人才進行系統(tǒng)性、針對性的培訓(xùn)，以達到提高他們工作能力的目的。

（五）根據(jù)職員的職業(yè)發(fā)展方向進行針對性的培訓(xùn)

圖書館需要根據(jù)職員的職業(yè)發(fā)展的方向和職員的職業(yè)規(guī)劃來確定，幫助職員認識到自身的狀況，結(jié)合圖書館的工作崗位的空缺情況，為職員提供適合的工作崗位，使他們在工作當中不斷地提升自身的能力。

（六）崗位晉升

后備人才的崗位晉升是在圖書館關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺的情況下才會發(fā)生的。應(yīng)該按照核心人才，準核心人才，高潛力人才，有潛力人才這個順序依次晉升。

（七）對于關(guān)鍵崗位層級圖的調(diào)整

最后一步就是需要根據(jù)實際狀況的變化對于關(guān)鍵崗位做出一定的調(diào)整，主要是一句圖書館發(fā)展戰(zhàn)略的改變、管理目標的轉(zhuǎn)變以及讀者需要的變化做出適當?shù)恼{(diào)整。

三、實施PLTS的保障措施

為了PLTS能夠順利地實施并且取得一定的成效，就需要采取一系列的保障措施。以下主要從三個方面展開探討。第一、清晰的人力資源戰(zhàn)略。不同的圖書館的人力資源戰(zhàn)略各有不同，而清晰的人力資源戰(zhàn)略可以為PLTS的實施提供一個明確的方向，比如研究型的圖書館其關(guān)鍵崗位就是與科研相關(guān)的崗位，比如圖書館的參考咨詢部門。而教學型的圖書館的關(guān)鍵崗位就覆蓋率圖書館的各個部門。因此對于不同的圖書館類型，應(yīng)該以圖書館的人力資源的戰(zhàn)略作為PLTS實施的方向。第二、科學的核心人才模式。核心人才模式是選擇和考核人才的重要依據(jù)，是實施PLTS的重要參考依據(jù)。第三、完善的績效考評體系，只有通過完善的績效考評體系的建立，才能夠規(guī)范、科學的根據(jù)職員的績效確定他們的能力，認識到他們實際潛能。

參考文獻：

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[2]管計鎖，鄭清文，王瑞亨.圖書館人才危機管理探析[J].圖書館理論與實踐，2007（5）：4- 6.

人才資源儲備范文第4篇

（一）機構(gòu)設(shè)置與人員配置欠科學目前，各級康復(fù)醫(yī)療機構(gòu)的機構(gòu)設(shè)置主要表現(xiàn)是行政、業(yè)務(wù)科室設(shè)置欠合理，科室人員配置結(jié)構(gòu)欠優(yōu)化，忙閑不均現(xiàn)象普遍。

（二）人事制度執(zhí)行沿襲傳統(tǒng)流于形式一是聘任制尚未真正落實。干部職務(wù)任免依舊按照管理權(quán)限任用，并未建立起完整、公開、公平、競爭、擇優(yōu)和能上能下的選人用人機制。二是職務(wù)終身制沒有根本打破。干部仍是“只能上，不能下”。三是考核拘于定式。人員的聘后管理和聘期考核滯后，依舊是“輪流坐莊”的老套路，考核結(jié)果未能與各類人員的聘任、使用、分配、獎勵真正掛鉤。

（三）收入分配的激勵效應(yīng)差強人意一方面，工資標準級差小，各類崗位工作量缺乏衡量依據(jù)，“多勞未必多得、少勞未必少得”的情況屢見不鮮，形成績效突出人員的待遇不足從而造成人才流失的惡性循環(huán)；另一方面，行政后勤人員的工作數(shù)量、質(zhì)量欠缺針對性強的考評標準和監(jiān)督措施，分配上不能合理拉開檔次。同時，管理、診斷、醫(yī)療、醫(yī)技、藥劑、康復(fù)、護理、特教等崗位的技術(shù)勞務(wù)價值有待通過量化來進行合理和公平的衡量和體現(xiàn)。

二、推進康復(fù)醫(yī)療機構(gòu)人事工作高效運轉(zhuǎn)的主要措施

（一）促進機構(gòu)人事部門自身改革

一是倡導(dǎo)樹立“人才資源是第一戰(zhàn)略資源”的觀念[2]。跳出現(xiàn)有人事管理的條框，樹立與康復(fù)醫(yī)療市場發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理與開發(fā)的新理念，通過開發(fā)、挖掘人才的潛力，不斷提高工作效率，創(chuàng)造更大的效益。二是切實加強人才資源的管理與開發(fā)。一方面，從服務(wù)于“康復(fù)醫(yī)療主業(yè)”發(fā)展的高度，清醒認識人力資源工作發(fā)展的新目標、新任務(wù)和新要求，切實轉(zhuǎn)變部門職能，改進工作作風，不斷提升人才資源開發(fā)和管理水平，最大限度地激活和調(diào)動“第一戰(zhàn)略資源”，使人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新發(fā)展的驅(qū)動優(yōu)勢。另一方面，通過進一步解放思想，把實踐經(jīng)驗與專業(yè)理論知識有機結(jié)合起來，改變以往人事干部給人們的教條、低效的不良印象，真正使人事部門成為能運用知識管理工作、服務(wù)人才成長、業(yè)務(wù)發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)決策的戰(zhàn)略性部門。

（二）統(tǒng)籌深化機構(gòu)整體人力資源管理工作改革

1.營造良好的人才干事創(chuàng)業(yè)發(fā)展環(huán)境。務(wù)必要千方百計地為各類人才、特別是優(yōu)秀、拔尖、骨干人才搭建有利于他們施展才華和展示智慧的適宜事業(yè)平臺，以最終實現(xiàn)機構(gòu)與人才的共同進步、共同成長、共同發(fā)展。2.合理設(shè)立部門和科學設(shè)置崗位。要嚴格規(guī)范崗位設(shè)置，從嚴控制專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置，明確不同崗位的責權(quán)利，按崗考核、按崗定酬、崗變薪變，從而實現(xiàn)人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低、競聘上崗，打破身份界限，實行崗位管理。

3.進一步優(yōu)化完善選人用人制度。建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，做好工作分析、崗位評價、崗位說明書和崗位規(guī)范制定等基礎(chǔ)性工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招考（聘）程序運作和完成規(guī)定的考試考核等內(nèi)容，確保招聘到高“性價比”人才。

4.建立科學合理的績效考核制度。在績效評價過程中，把不同崗位的責任、技術(shù)，勞動復(fù)雜程度（難度）和承擔風險的程度，工作量的大?。◤姸龋┑惹闆r統(tǒng)籌納入考核要素并核定其合理權(quán)重，依此建立相應(yīng)考核量化模型，定期對全體職工進行量化考核。

5.加速建立合理的薪酬體系。在分配機制上，要強調(diào)效率優(yōu)先，在社會機制層面，要強調(diào)公平優(yōu)先，形成平等和諧的氛圍。在建立運行機制的同時要倡導(dǎo)內(nèi)部競爭，但要保證競爭機會的平等；在分配改革成果的時候，根據(jù)貢獻的多少，有先有后，有多有少，但在政策上要保證每個人都能享受到發(fā)展的成果。同時必須在職工中倡導(dǎo)平等友愛，融洽和諧，彼此理解、相互包容的人際關(guān)系。

人才資源儲備范文第5篇

關(guān)鍵詞:人才資源 人才流失 資源管理

在我國,經(jīng)濟和知識的發(fā)展應(yīng)當是并駕齊驅(qū)的,在進行經(jīng)濟發(fā)展時,也應(yīng)當同時重視對知識的建設(shè)。人才對于每一個公司來說,都是必不可少的,因此,對于公司人才體系的建設(shè),需要受到管理層的高度重視,而人力資源就是保障公司遴選、甄別人才的基礎(chǔ)。發(fā)展、留下人才,是保證公司健康發(fā)展、保持競爭的一個重要課題。

一、我國企業(yè)人才資源的普遍現(xiàn)狀

我國經(jīng)濟取得了空前的發(fā)展,在各行業(yè)、各領(lǐng)域的人才需求量都越來越大,管理人才、技術(shù)人才、復(fù)合型人才成為目前最受歡迎的三種?？墒?目前這三種人才還極度缺乏,不能滿足公司對于人才的需要,我們要采取措施、完善體制,以各種方式留住人才,完善人才儲備體系。

二、人才流失嚴重影響企業(yè)生存與發(fā)展

1.因人才流失而產(chǎn)生的影響。人才的流失必然會導(dǎo)致職位的空缺,為了找到新的適合崗位的人才,公司必定要花費大量的財力與時間。即使找到這種人才,也要去對人員進行一段時間的培訓(xùn),這樣,整個公司正常的運營秩序會被打亂。

2.大面積人才流失對公司的影響。人才流失必然會導(dǎo)致公司的虧損。管理人員的流失,會對企業(yè)的管理體制帶來深層次的影響,企業(yè)各崗位的員工安排不到位,企業(yè)無法正常運營;銷售人員的離職會使公司保存的客戶資料被泄露,甚至失去了市場競爭優(yōu)勢;技術(shù)人員的離職,會使企業(yè)核心技術(shù)被泄露,或者說重點研究的項目突然中斷,企業(yè)的生產(chǎn)或運營直接陷入癱瘓狀態(tài)。如果流失的人才進入了同行企業(yè),那么,這種損失對于公司來說更是不可估量的。所以,人才流失的情況必須受到企業(yè)高層管理人員的高度重視,要保證不僅能尋求到人才,更能留住人才,這樣的話,企業(yè)才能在競爭中保持不敗之地。

3.對員工情緒和工作環(huán)境的影響。大量的人才流失,會影響在職員工的情緒,使整體運營陷入混亂。有可能引起更多員工集體離職,嚴重影響公司的穩(wěn)定性。

三、導(dǎo)致人才流失的根本因素

一是無法給員工提供一個良好的工作和成長環(huán)境,企業(yè)制度比較混亂。二是員工的價值得不到尊重,工資不按時發(fā)放。三是企業(yè)最高管理人員往往任憑自己的性格處理事情,導(dǎo)致員工高度不滿。四是企業(yè)同崗人員相互間的權(quán)勢傾軋。

四、如何避免人才流失

第一,不斷探索,完善企業(yè)制度,建立一條良好的用人制度,嚴格執(zhí)行,決不懈怠,不斷地吸收新鮮血液,招募優(yōu)秀人才,在年齡、知識層次上形成有效的梯隊建設(shè)。第二,對員工要多培養(yǎng)、多培訓(xùn),多創(chuàng)造出實踐性人才,不斷充足人才儲備庫,使公司有源源不斷的人才來源。第三,建立合理的工資體系,為員工提供優(yōu)厚的待遇、適當?shù)募钫?提高員工的工作積極性。建立公平、公正的考核體系,促進員工在工作中不斷地成長與進步,為人事晉升和公平獎懲提供客觀依據(jù)。第四,保持有效溝通。善于與員工溝通,真正了解下屬的需要與工作中的困難,通過溝通改善人際關(guān)系、鼓舞士氣,建立良好的工作環(huán)境。第五,注重管理層與下屬之間的超越。搞好管理層和下屬之間的關(guān)系,避免出現(xiàn)上級貶損下級現(xiàn)象的出現(xiàn)。第六,對于高素質(zhì)的人才,要給予好的晉升機會。給適合企業(yè)發(fā)展的人才提供充分的晉升空間,將人才長期留在企業(yè)中。第七,管理層應(yīng)當不斷地探索,以求把企業(yè)的管理體制設(shè)定得越來越完善,從而保證人才不會流失。

五、減少人才流失的主要方法——合理招聘

第一,首先要明確企業(yè)所需要的新職位要求,制定好招聘人員要求,因為這個要求將是員工能夠順利上崗的首要條件,也會減少后期培訓(xùn)的費用。第二,運用專業(yè)的知識挑選合適的招聘對象,使招聘工作全面、到位。第三,對應(yīng)聘的人員應(yīng)該做到全面的考察,要注意被招聘者的自身修養(yǎng)和素質(zhì),工作經(jīng)歷以及學習過程等各方面都必須考查,這也關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展,同時也可以減少人才流失。

人才流失是由多種原因所導(dǎo)致的,要留住人才,防止人才流失現(xiàn)象的出現(xiàn),企業(yè)必須進行相應(yīng)的制度改革。一位理智的管理人員,會從自身缺陷考慮,積極總結(jié)公司的缺陷和弊端,不以自己的性格來應(yīng)對事情,要公平地對待每一位人才,給人才充分展示自我的機會,不能剛愎自用,強調(diào)引進人才的重要性,將公司的制度逐步完善,從而吸取更多的人才。如此,企業(yè)才能在長期的競爭中立于不敗之地。

參考文獻:

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