前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇小型公司人事管理制度范文，相信會(huì)為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

小型公司人事管理制度范文第1篇

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人事管理；措施

在當(dāng)前的社會(huì)中，人才是企業(yè)發(fā)展的核心，而煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)人事管理的作用是顯而易見的；其對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著決定性的作用。然而在現(xiàn)實(shí)中，我國多數(shù)煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)人事管理中存在著一些問題，嚴(yán)重制約著企業(yè)的前進(jìn)；對(duì)此，企業(yè)根據(jù)自身的情況建立完善的人事管理制度，以能走出發(fā)展的困境。

一、煤炭企業(yè)人事管理存在的問題

隨著人類文明的進(jìn)步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我國煤炭企業(yè)發(fā)展受內(nèi)外界各種因素的影響，使企業(yè)的核心人才缺乏較為嚴(yán)重。雖然多數(shù)企業(yè)進(jìn)行了一定的改革，但是取效甚微，難以在行業(yè)發(fā)展中站穩(wěn)腳步；因此必須要正視企業(yè)人事管理中存在的問題，以尋找行之有效的方法。

(一)人事管理理念有待提高

在煤炭企業(yè)中，多數(shù)企業(yè)仍存在著嚴(yán)重的破舊人事觀念，將人視為機(jī)械，認(rèn)為只有不斷有效利用人力資源才能獲得更高的利益；以上理念一方面導(dǎo)致工作人員的主動(dòng)性逐漸降低[1]，無法最大限度發(fā)揮員工的價(jià)值；另一方面不利于擴(kuò)大高層管理人員的視野，進(jìn)而制約企業(yè)的綜合利益。

(二)人事管理制度較為單一

在煤炭企業(yè)中，多數(shù)人事管理機(jī)構(gòu)仍遵循“以事為核心”的管理制度。于管理中，僅將對(duì)項(xiàng)目的執(zhí)行力和操作能力作為管理的主要標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致管理制度較為單一，進(jìn)而致使人力資源管理構(gòu)成較為落后；另外使企業(yè)與當(dāng)今發(fā)展體制相違背，不利于其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(三)績效可核制度實(shí)行較為形式化

在企業(yè)人事管理中，因受以往人事管理模式的影響，煤炭企業(yè)中常發(fā)生分配不公平，績效管理制度與現(xiàn)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展不符合以及薪酬分配不均等現(xiàn)象。其導(dǎo)致工作人員的動(dòng)力喪失，進(jìn)而使人員流動(dòng)性加大，造成人事管理工作難以開展。

(四)人力資源配置還需完善

煤炭企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中屬于勞動(dòng)密集型經(jīng)濟(jì)，其絕大數(shù)職工屬于教育程度較低的勞動(dòng)力職員，其技能人員占有比例較少[2]，因此在人員配置方面較多企業(yè)往往步入誤區(qū)。在當(dāng)前，多數(shù)煤炭企業(yè)為減少資金支出，聘用較多的勞動(dòng)力人員，而企業(yè)技術(shù)型人才卻甚少；且有部分企業(yè)將工作豐富者提升為技術(shù)人員，導(dǎo)致工作的質(zhì)量大大降低。因此企業(yè)要聘請(qǐng)一定量的技術(shù)人員參與到企業(yè)的發(fā)展中，才能保證企業(yè)發(fā)展高速運(yùn)行。

(五)招聘計(jì)劃脫離實(shí)際

在煤炭企業(yè)人事管理中，多數(shù)結(jié)構(gòu)于選拔工作人員中，僅以學(xué)歷作為選拔的主要標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)于其技能方面的考核卻未曾提及。另外，在一些小型煤炭企業(yè)中，招聘計(jì)劃往往無需性，未曾考慮到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及需求，導(dǎo)致資源不能得到有效的利用。

(六)人才培養(yǎng)力度不高

在企業(yè)發(fā)展中，較多煤炭企業(yè)僅注重眼前利益，而將投入培訓(xùn)的資金大大減少，使人員的綜合素質(zhì)普遍不高，進(jìn)而導(dǎo)致工作效率低下。目前僅有少數(shù)煤炭企業(yè)注重培訓(xùn)工作的開展，但是在培訓(xùn)中側(cè)重于對(duì)理論的培訓(xùn)和考核，而未曾對(duì)針對(duì)職員自身具有優(yōu)勢(shì)給予對(duì)應(yīng)的職位考核，導(dǎo)致無法挖掘工作人員的潛力，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。

二、煤炭企業(yè)人事管理的措施

在我國，隨著新人事管理理念的不斷推廣，煤炭企業(yè)在該方面可加快了改革步伐；特別是當(dāng)前科學(xué)技術(shù)發(fā)展的時(shí)代，具有科學(xué)技術(shù)人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)情，并借鑒先進(jìn)的國內(nèi)外人事管理經(jīng)驗(yàn)，建立全面的人事管理體系。

(一)提高現(xiàn)代化管理認(rèn)識(shí)度

煤炭管理人員和工作人員要充分的認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人事管理的重要性，樹立合理的人事管理理念，以能豐富人事管理的內(nèi)容。在企業(yè)發(fā)展中，提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企業(yè)發(fā)展的第一位。在思想管理意識(shí)上，需明確其管理制度的重要性，建立科學(xué)的管理理念；在行為上，管理制度需在原有基礎(chǔ)上，還應(yīng)建立系統(tǒng)化的服務(wù)管理體系，以能激發(fā)職員工作的熱情。

(二)健全人事管理體制

煤炭企業(yè)應(yīng)加大人事管理體制，充分的認(rèn)識(shí)到自身發(fā)展的優(yōu)缺點(diǎn)，不斷提高人事部門的價(jià)值。在企業(yè)中，應(yīng)加大人事管理的職權(quán)，保證該部門的獨(dú)立性，提高人事管理部門的威信度。此外，煤炭企業(yè)需將員工培訓(xùn)部分、勞動(dòng)工資部分規(guī)劃到人事管理內(nèi)容中，從而建立全面的人事管理體制。

(三)建立全面的績效考核制度

績效考核制度可對(duì)員工和企業(yè)的發(fā)展予以反饋，因此人事管理人員需根據(jù)企業(yè)文化背景，制定相符合的績效考核制度，做到“以人為本”的管理理念。另外，需要建立公正的激勵(lì)制度，明確對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度。

(四)合理分配人力資源

企業(yè)在配置時(shí)需要根據(jù)部門的需求，以及員工的特長、個(gè)性等因素分配對(duì)應(yīng)的職位，可使員工充分的發(fā)揮自身的價(jià)值。另外需要建立公平競爭機(jī)制，給予員工充分的發(fā)展空間，為企業(yè)注入新鮮的血液。

(五)創(chuàng)新招聘機(jī)制

在人力資源引進(jìn)中，需打破傳統(tǒng)的人才選拔觀念，不能僅注重學(xué)歷的高低，還要與當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向相一致。企業(yè)要根據(jù)的實(shí)際情況，根據(jù)不同的崗位需求而實(shí)施對(duì)應(yīng)的考核模式[3]，以能保證工作的順利開展。另外，員工素質(zhì)的高低對(duì)工作質(zhì)量起著決定性的作用，因此必須要注重對(duì)員工素質(zhì)高低的篩選，以免對(duì)公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成一定的影響。

(六)加大人才培養(yǎng)力度

煤炭企業(yè)需要注重人才培養(yǎng)力度，加大人才培養(yǎng)力度，并根據(jù)企業(yè)的需求制定全面的、長期的培養(yǎng)計(jì)劃。特別要注重員工技能、生產(chǎn)方式等方面的培訓(xùn)。在企業(yè)中，針對(duì)緊缺人員，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)相關(guān)人員的培養(yǎng)，利用內(nèi)部選拔的方式提高職員的工作的積極性。另外，企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，邀請(qǐng)專家或者專業(yè)人士開展定期的技能培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)能力。

三、結(jié)束語

煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)人事管理于企業(yè)發(fā)展中承擔(dān)著重要的責(zé)任，而企業(yè)人事管理并不是朝夕間就能完成的，需要企業(yè)了解目前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律以及自身的需求，建立較為適合的人事管理制度?，F(xiàn)下，多數(shù)的煤炭企業(yè)人事管理制度存在著人事管理理念有待提高、人力資源配置還需完善、無培訓(xùn)計(jì)劃等問題，因此企業(yè)要進(jìn)行可采取對(duì)應(yīng)的管理方法，以能保證企業(yè)的綜合效益。。

參考文獻(xiàn)：

小型公司人事管理制度范文第2篇

企業(yè)作為國家社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷向前發(fā)展的動(dòng)力泉源，必須要與時(shí)俱進(jìn)充滿新鮮活力。在信息高速運(yùn)轉(zhuǎn)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)型社會(huì)中，企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，才有可能在激烈的市場競爭中獲得成功。而人事管理工作則是企業(yè)尋求人才、利用人才、發(fā)展人才的綜合運(yùn)用，是企業(yè)人力資源建設(shè)的重要一步。新時(shí)期快速發(fā)展，企業(yè)人事管理工作也要進(jìn)行有效的加強(qiáng)改善。

一．企業(yè)人事管理內(nèi)涵分析

企業(yè)作為國家社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷向前發(fā)展的動(dòng)力泉源，必須要與時(shí)俱進(jìn)充滿新鮮活力，而建設(shè)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的核心便是人才。人才是企業(yè)發(fā)展的最主要的力量。在信息高速運(yùn)轉(zhuǎn)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)型社會(huì)中，企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，才有可能在激烈的市場競爭中獲得成功。廣義上的人事管理是指人力資源管理發(fā)展的初級(jí)階段，是對(duì)人事工作的組織開展并協(xié)調(diào)控制等系列工作的總稱。其工作管理的要求是要運(yùn)用科學(xué)思維方法，制定恰當(dāng)?shù)挠萌嗽瓌t以及有效合理的管理制度，調(diào)節(jié)工作各方面之間的關(guān)系，盡力促進(jìn)員工各項(xiàng)工作機(jī)能的有效協(xié)調(diào)運(yùn)作以及個(gè)體發(fā)揮的最優(yōu)化。我國企業(yè)主要分為兩種，相應(yīng)的人事管理工作也具有兩大特點(diǎn)。一是國有大中型企業(yè)，這種企業(yè)由于自身的特殊性和穩(wěn)定性，其企業(yè)組織結(jié)構(gòu)常年變化不大人事管理工作能動(dòng)性也較低；二是私營中小型企業(yè)這類企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)比較完善但是注重是“事”，所以人力資源流動(dòng)更新比較迅速。

二．人事管理工作的傳統(tǒng)與現(xiàn)代之別

新時(shí)期的企業(yè)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展在不斷發(fā)展壯大，其人事管理工作與傳統(tǒng)相比也在不斷改革創(chuàng)新。對(duì)傳統(tǒng)的人事管理工作進(jìn)行對(duì)比分析，于現(xiàn)代人事管理工作有既定的借鑒意義，在一定程度上能夠更加有效促進(jìn)現(xiàn)代人事管理工作的開展和創(chuàng)新。

（一）管理工作的內(nèi)容

人事管理工作的內(nèi)容簡單來說就分為“人”和“事”兩種。傳統(tǒng)上的人事工作由于時(shí)代社會(huì)的局限以及管理工作思想上的不成熟，把人事管理工作當(dāng)做一般工作處理，管理工作沒有得到充分重視和開展。這種管理工作在現(xiàn)代企業(yè)中不僅跟不上企業(yè)快速發(fā)展的腳步，還會(huì)成為企業(yè)向前發(fā)展的絆腳石?，F(xiàn)代企業(yè)的人事管理的工作內(nèi)容需要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，以行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)為基準(zhǔn)了解員工的心理狀態(tài)以及對(duì)職業(yè)的需求。

（二）管理工作的方法

在大部分情況下，傳統(tǒng)的人事管理工作都是處于被動(dòng)狀態(tài)。管理工作人員隨著事態(tài)發(fā)展變化而去應(yīng)對(duì)人事管理工作，是一種的被動(dòng)式的管“事”工作?，F(xiàn)代企業(yè)人事管理工作則是人與人各種工作關(guān)系之間的調(diào)整處理，人事管理工作處于主動(dòng)地位。這種人事管理工作方式更能達(dá)到對(duì)人事管理的目的，也更能從內(nèi)部促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（三）管理工作的作用

管理工作的發(fā)揮于企業(yè)發(fā)展而言大有作用，但是方法不同其工作產(chǎn)生的作用也會(huì)隨之不同。在企業(yè)管理中，傳統(tǒng)的人事管理工作只是在單一的單位部門中使用，工作的內(nèi)容以及作用都限制在單位部門中，與其他部門以及整個(gè)企業(yè)并沒有多大關(guān)系，其作用也就不太明顯?，F(xiàn)代的人事管理工作則是建立在整個(gè)企業(yè)發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，各個(gè)單位部門之間交流協(xié)調(diào)通過人事管理部門共同完成。這種管理模式充分地發(fā)揮了現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作的工作能動(dòng)性，為掌控聯(lián)系各單位部門以及企業(yè)人力資源的有效利用做了良好的基礎(chǔ)。

（四）管理工作的重點(diǎn)

傳統(tǒng)人事管理工作是以人員招聘、入職以及職場行為規(guī)范等工作內(nèi)容為重點(diǎn)。這種工作重點(diǎn)只是就事論事?，F(xiàn)代的企業(yè)人事管理工作則是把人事入職的準(zhǔn)備階段和發(fā)展階段、人事成本、工作技能等為主要內(nèi)容，重點(diǎn)在于以人為工作中心，實(shí)現(xiàn)“人”與“事”有機(jī)結(jié)合，盡力發(fā)揮人事管理的工作成效。

三．關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)期企業(yè)人事管理工作的策略

（一）重視人事管理工作，充分發(fā)揮其工作優(yōu)勢(shì)

新時(shí)期的企業(yè)工作首先就要重視人事管理工作，充分利用并發(fā)揮其工作效果。從企業(yè)的日常管理工作來看，人事管理經(jīng)過人與人、事之間的綜合管理關(guān)系把企業(yè)的管理工作有機(jī)結(jié)合并使之處于一個(gè)工作平臺(tái)上。企業(yè)以利益最大化為最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，要想實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，便可以通過這個(gè)工作平臺(tái)充分發(fā)揮人事管理工作的優(yōu)勢(shì)，把職工工作的能動(dòng)性和有效性盡力發(fā)揮到最優(yōu)程度。

（二）以人為本，改進(jìn)管理工作基本理念

傳統(tǒng)上的人事管理工作側(cè)重于“事”，忽視了作為人事管理工作的核心的“人”，割裂了“人”與“事”之間應(yīng)有的緊密聯(lián)系。新時(shí)期的企業(yè)人事管理工作則要吸收以往經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，平衡“人”“事”之間的側(cè)重程度。要把“人”放在人事管理工作的核心位置，形成以人為本的工作理念?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要將人才隊(duì)伍視為主要資源，并科學(xué)利用這股人力資源盡力促進(jìn)其發(fā)揮最佳工作性能為企業(yè)的發(fā)展做出最大貢獻(xiàn)。所以，新時(shí)期的企業(yè)人事管理工作必須把工作重點(diǎn)從“事”轉(zhuǎn)移到與“人”之間的平衡點(diǎn)。要想充分利用人力資源，光找點(diǎn)“人”“事”的平衡點(diǎn)是不夠的，還需要人事管理工作人員在工作中重視職工的主觀能動(dòng)性，從員工角度出發(fā)考慮員工的切身利益，從對(duì)員工的硬性控制轉(zhuǎn)化為能動(dòng)性促進(jìn)，逐漸在管理工作中形成“以人為本”的管理工做理念。

（三）建立激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行獎(jiǎng)懲制度

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)體制，提倡按勞分配。在現(xiàn)代企業(yè)中，也早就開始實(shí)行按勞分配、多勞多得、少勞少得的工資薪酬管理制度。但是，就目前來看這只是現(xiàn)代企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)體制下的推動(dòng)與適應(yīng)，并不能完全滿足企業(yè)的發(fā)展需要。而建立激勵(lì)機(jī)制、實(shí)行獎(jiǎng)懲制度則是在一定程度上補(bǔ)充了新時(shí)期企業(yè)人事管理工作待遇管理制度上的不足。激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度以職工的工作績效、日常工作表現(xiàn)以及對(duì)企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)等等內(nèi)容為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，使職工在原有的工作基礎(chǔ)上進(jìn)入到另一種工作的新高度，在可能條件下充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主觀創(chuàng)造性提高職工的職場綜合素質(zhì)，為企業(yè)打造一支高效穩(wěn)定的人才隊(duì)伍以及在企業(yè)工作中創(chuàng)造一種良好的軟性文化環(huán)境。

（四）做好思政工作，提高職工思想素養(yǎng)

小型公司人事管理制度范文第3篇

廣東韶關(guān)鋼鐵集團(tuán)有限公司，始建于下1966年，從1966年至1979年國家累計(jì)投資2.1億元，使韶鋼形成十萬噸鐵、十萬噸鋼;的生產(chǎn)能力，但累計(jì)也虧損了1一9億元。通過不斷改革滾動(dòng)發(fā)展，1994年形成72萬噸鋼的生產(chǎn)能力。1995年韶鋼被列入國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營試點(diǎn)企業(yè)。經(jīng)過韶鋼人不斷的技術(shù)改造，大量引進(jìn)高新技術(shù)裝備，完成了煉鋼設(shè)備大型化、自動(dòng)化的改造，300萬噸鋼平臺(tái)成功搭:建，實(shí)現(xiàn)了中小型鋼廠向大型鋼鐵企業(yè)的跨越。1995年到2003年鋼產(chǎn)量由80萬噸增長;到288萬噸總資產(chǎn)從24.4億元增長到117:億元。2003年完成利潤總額13.9億元，利稅總額21 .22億元2002年韶鋼進(jìn)入全球鋼鐵企業(yè)100強(qiáng)，排95位。韶鋼的松山股份有限公司進(jìn)入中國上市公司100強(qiáng)排52位。在.中國69家重點(diǎn)鋼鐵企業(yè)中生產(chǎn)規(guī)模排第21位經(jīng)濟(jì)效益綜合指數(shù)排第11位利潤總額排第8位。

韶鋼的快速發(fā)展與韶鋼從上到下思想觀念的快速脫胎換骨的改變.人才工作機(jī)制的全面創(chuàng)新有著極大的關(guān)系。

20世紀(jì)90年代以前企業(yè)對(duì)人員的管理習(xí)慣上叫人事管理。人事管理以企業(yè)人員和企業(yè)相關(guān)的各種事務(wù)為對(duì)象在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段形成人與人、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

90年代以后隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和改革開放的深入.廣東韶關(guān)鋼鐵集團(tuán)有限公司逐漸認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的人事管理的弊端和現(xiàn)代人力資源管理制度建立的迫切性。

傳統(tǒng)人事管理的局限

1管理觀念方面。傳統(tǒng)的人事管理將事作為中心，把人力視為成果，把人視為執(zhí)行指令的機(jī)器，著眼于為事配人為人找位。把人力視為成本，為了了降低生產(chǎn)成本企業(yè)想方設(shè)法減少對(duì)員工的投資(工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi))，形成一種目光短淺、急功近利的近視企業(yè)管理行為。

2管理模式方面口傳統(tǒng)人事管理主要是按照上級(jí)決策對(duì)職員進(jìn)行組織、分配和處理，多為事中和事后的“被動(dòng)反應(yīng)型”管家式管理，是一種操作式的管理模式。受領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人意志影響較大，個(gè)人、組織包括企業(yè)都是被動(dòng)接受者。

3管理重心方面。傳統(tǒng)人事管理以事為中心。追求組織和人員調(diào)配，因事?lián)袢烁鶕?jù)工作所需資格條件選人.解決事得其人，人適其事的問題。雖然在一定程度上可以防止機(jī)構(gòu)膨脹，但它過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作.重事不重人管理活動(dòng)局限于為事配人為人找位而沒有著眼于人的開發(fā)利用沒有認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源。

4管理方法方面。傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理它往往把相互聯(lián)系的幾個(gè)階段:錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動(dòng)、退休等人為地分割開來孤立地進(jìn)行管理。從而造成錄用與使用脫節(jié)使用與培訓(xùn)脫節(jié)培訓(xùn)與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)脫節(jié)等等。它把相互聯(lián)系的“人“劃歸各單位、各部門.從各自管轄范圍出發(fā)進(jìn)行分口切塊式的管理.實(shí)行”部門所有制“把人視為部門的財(cái)產(chǎn)只重?fù)碛胁恢厥褂?造成人才閑置、人才壓制。就流動(dòng)而言，進(jìn)來不易出去也難。傳統(tǒng)人事管理的最大特點(diǎn)是穩(wěn)定性極高，一個(gè)人一旦被安置在某個(gè)單位(或崗位)工作一干就是一輩子。

5管理地位方面。傳統(tǒng)人事管理的部門作為企業(yè)內(nèi)的一個(gè)職能部門，從事日常的事務(wù)工作，是處于執(zhí)行層的地位。

在實(shí)行傳統(tǒng)人事管理的時(shí)代，韶鋼把企業(yè)的人分成兩大部分。一是干部，歸口組織部管理二是工人納入勞資處管理。這樣的管理，遵循的是以事?lián)袢耍瑸槿苏椅坏墓芾碓瓌t。各個(gè)部門把自己所有的人才控制得很嚴(yán)沒有真正把人才作為第一資源使用。一些部門往往只重?fù)碛胁恢亻_發(fā)使用.不了解人力資源的自有性、生物性、時(shí)效性、創(chuàng)造性、能動(dòng)性的特點(diǎn)，閑置人才、壓抑人才不但不能使人力資源增值，反而在閑置中使原來優(yōu)秀人才貶值，以至流失。

隨著改革開放的深入我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善傳統(tǒng)人事管理的種種缺陷越來越成為韶鋼參與市場競爭和企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的絆腳石。韶鋼人的管理觀念隨著韶鋼的迅速發(fā)展及時(shí)得到轉(zhuǎn)變他們深刻地認(rèn)識(shí)到科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。企業(yè)要生存和發(fā)展必須依賴人力資源素質(zhì)的提高和人力資源的開發(fā)利用.人力資源是第一資源的觀念在韶鋼領(lǐng)導(dǎo)層逐步樹立起來。他們積極的進(jìn)行人事制度改革.把原來的組織部、勞資處取消成立了人力資源部在新成立的人力資源部的管理下積極探索適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的選用人機(jī)制。

現(xiàn)代人力資源管理制度的建立

一、取消企業(yè)內(nèi)部行政級(jí)別

企業(yè)不再套用政府行政機(jī)關(guān)的行政級(jí)別不再對(duì)照國家機(jī)關(guān)公務(wù)員三分之一管理人員的行政級(jí)別。打破了干部一和工人的界限.變身份管理為崗位管理。

二、實(shí)行管理人員聘用制和考核制

建立起職工“能進(jìn)能出”管理人員一能上能下一，一沒有閑人、沒有懶人、沒有蛀蟲“的用人機(jī)制。公司制訂《韶鋼管理人員和專業(yè)技術(shù)人員考核晉級(jí)辦法》和《韶鋼中層領(lǐng)導(dǎo)年度考核辦法》，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核管理人員履行職責(zé)的情況，重點(diǎn)考核工作能力和工作業(yè)績.考核結(jié)果作為管理人員升降職的重要依據(jù)?？己私Y(jié)果稱職和優(yōu)秀的，每年都給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績突出者則可選擇提升更高的崗位，另外還采取末尾淘汰法根據(jù)考核結(jié)果淘汰3%-6%的中層管理人員。近幾年，實(shí)行績效考核共提升中層以上管理人員89人，免職或降職34人。

實(shí)行聘用制和考核制后.取得了顯著的效果。首先打破了傳統(tǒng)的考核制度和用人機(jī)制，樹立了優(yōu)勝劣汰的憂患意識(shí).加強(qiáng)了生存理念，從而較大地調(diào)動(dòng)起人員的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高了管理人員的綜合素質(zhì)。其次，優(yōu)化了管理人員的結(jié)構(gòu)中層管理人員從1997年312名減至2003年的137名精減幅度為56 .1%。實(shí)現(xiàn)了“能者上.庸者下”的目標(biāo)。

三、建立起人才后備隊(duì)伍

人力資源是第一資源，按照它的特性和人才成長規(guī)律組建起一批人才后備隊(duì)伍。首先，通過年度考核，把政治素質(zhì)好、精通業(yè)務(wù)技術(shù)，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)撡|(zhì)的年輕管理人員和專業(yè)技術(shù)人員吸納入后備人才隊(duì)伍。然后，進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核.實(shí)行優(yōu)留劣汰，不斷增減。政治上培養(yǎng)，業(yè)務(wù)技術(shù)上壓擔(dān)子。建立起一支幾百人的后備隊(duì)伍。大膽地選擇聘用了一批德才兼?zhèn)涞娜瞬?。近年來?9名優(yōu)秀年輕的后備人才先后走上公司中層以上管理崗位。

四，對(duì)管理崗位、業(yè)務(wù)崗位、專業(yè)技術(shù)崗位實(shí)行競聘上崗

韶鋼兩級(jí)機(jī)關(guān)管理崗位業(yè)務(wù)崗位、專業(yè)技術(shù)崗位根據(jù)公司新定的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人員編制、制定了各種《崗位說明書》，明確各崗位職責(zé)和上崗條件。同時(shí)制定《競聘上崗工作方案》，實(shí)行全員競聘上崗。從2002年3月到2003年6月，通過大膽探索，大力推進(jìn)。2276個(gè)崗位，有1902人通過競聘上崗，625人分流各個(gè)生產(chǎn)崗位，實(shí)現(xiàn)了人事制度的重大改革。結(jié)果管理人員比2002年減少36.1%。

通過全員競聘上崗優(yōu)化了管理人員隊(duì)伍的素質(zhì)開拓了選聘人才的新機(jī)制。?？埔陨蠈W(xué)歷807名.占7%一5%.中專學(xué)歷208名.占20.5%。對(duì)人才實(shí)行動(dòng)態(tài)管理.人才能上能下。在全公司樹立了正確的用人導(dǎo)向，使人才能在最適合的崗位發(fā)揮作用。全員競聘其公正性、公開性，避免了選用人才的不正之風(fēng)，穩(wěn)定了人才隊(duì)伍，減少了人才的流失。

五、科技人員中的技術(shù)專家、優(yōu)秀人才實(shí)行舉薦評(píng)審制

有9名工程技術(shù)人員被舉薦評(píng)為技術(shù)專家。30名工程技術(shù)人員被舉薦評(píng)為優(yōu)秀拔尖人才。對(duì)于這樣一批優(yōu)秀人才除了政洽上享受待遇.經(jīng)濟(jì)上還給予了適當(dāng)?shù)慕蛸N。另外公司還有6名科技人員因?yàn)橛型怀鲐暙I(xiàn)享受了政府給予的特殊津貼。

要實(shí)現(xiàn)韶鋼發(fā)展的宏偉目標(biāo)。韶鋼的決策者深刻認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)發(fā)展的“第一資源“。除了用好現(xiàn)有人才外，還要大力加強(qiáng)人才培養(yǎng)創(chuàng)新育才機(jī)制。制定了《職工教育培訓(xùn)工作一十五“規(guī)劃》，實(shí)施大培訓(xùn)的人才資源戰(zhàn)略.積極開發(fā)人力資源。在人才培養(yǎng)原則上實(shí)行優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng).重點(diǎn)人才重點(diǎn)培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)。通過多渠道、多層次、全方位的內(nèi)、外培訓(xùn)，使人才滿足公司經(jīng)營生產(chǎn)、建設(shè)和管理需求并實(shí)現(xiàn)人力資源不斷增值的培訓(xùn)目標(biāo)。

首先高級(jí)管理人才和高級(jí)專業(yè)人才的培養(yǎng)和開發(fā)。選送選拔高級(jí)管理人才和高級(jí)專業(yè)人才，不定期選送顯著業(yè)績的人才到國外培訓(xùn)或考察，使韶鋼領(lǐng)導(dǎo)班子的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)大大優(yōu)化，其中M日A畢業(yè)占75% ，研究生占8%，其他形式后續(xù)教育占17%;教授級(jí)高工占33%高級(jí)工占50%，中級(jí)職稱占17%。領(lǐng)導(dǎo)班子樹立科學(xué)的經(jīng)營管理理念.知識(shí)結(jié)構(gòu)更趨合理，富有開拓創(chuàng)新精神。

其次.抓專門人才培訓(xùn).人力資源管理線上舉辦《人力資源開發(fā)與管理》、《績效管理與獎(jiǎng)勵(lì)》、《薪酬設(shè)計(jì)與管理》:財(cái)務(wù)管理線上舉辦《財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)控制規(guī)范》《預(yù)算管理》《投資理財(cái)》、《招資理財(cái)》《證券、稅法》在物資采購、供應(yīng)、銷售部門舉辦《企業(yè)現(xiàn)代物流》.《營銷策略》、《營銷能力技巧》在建筑施工管理單位舉辦《項(xiàng)目經(jīng)理》、《項(xiàng)目管理》等專業(yè)強(qiáng)的專業(yè)培訓(xùn)和知識(shí)講座。

再次，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)再教育。開展計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)全員培訓(xùn).使管理人員專業(yè)技術(shù)人員熟練掌握信息處理技能，推進(jìn)了公司信息化管理進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)全公司網(wǎng)絡(luò)辦公自動(dòng)化。

第四構(gòu)建終身教育.促進(jìn)學(xué)習(xí)型企業(yè)的形成，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。2001年韶鋼全面培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力努力造就高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)，不斷增強(qiáng)創(chuàng)新發(fā)展后勁提出一創(chuàng)辦學(xué)習(xí)型企業(yè)一構(gòu)思。鼓勵(lì)員工通過多種渠道參與終身學(xué)習(xí)公司教培中心加強(qiáng)協(xié)調(diào)，綜合運(yùn)用社會(huì)的學(xué)習(xí)資源、文化資源和教育資源。經(jīng)省高等教育委員會(huì)批準(zhǔn).在韶鋼設(shè)置成人自學(xué)考試考場和成人高考考場鼓勵(lì)在職攻讀碩士研究生、學(xué)歷教育、帶薪學(xué)習(xí)等多種形式培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。

第五探索與高等院校聯(lián)合辦學(xué).定向培養(yǎng)人才的新辦法。經(jīng)過篩選，選擇三所教學(xué)質(zhì)量好、信譽(yù)可靠的高職院校作為韶鋼人才后備基地。學(xué)院根據(jù)韶鋼對(duì)人才素質(zhì)的要求和目標(biāo)，制定教學(xué)大綱。教學(xué)大綱經(jīng)韶鋼確認(rèn)后，開展教學(xué)活動(dòng)，實(shí)行定單式培養(yǎng).韶鋼需要什么樣人才學(xué)院就培養(yǎng)、輸送什么樣人才。學(xué)生畢業(yè)后達(dá)到韶鋼對(duì)人才素質(zhì)要求，直接分配給韶鋼，把人才培訓(xùn)工作放在最前沿。

小型公司人事管理制度范文第4篇

成績方面：

一、 部門內(nèi)部管理：今年我院對(duì)機(jī)關(guān)工作繼續(xù)進(jìn)行目標(biāo)管理，并且加大了考核力度。我們以此為契機(jī)，重新明確了科室的分工，并完善了崗位責(zé)任制，保證了每項(xiàng)工作都有專人負(fù)責(zé)，而且還有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)間，從而提高了工作效率。另外，我們按照院班子和院黨委的指示精神，通過開會(huì)和談心等形式，在科室內(nèi)部做了大量的思想工作，教育大家增強(qiáng)責(zé)任感和緊迫感，樹立危機(jī)意識(shí)和主動(dòng)工作的意識(shí)。在肯定初級(jí)的同時(shí)，指出不足，并提出明確要求和努力方向。通過加強(qiáng)內(nèi)部管理，科室人員的工作質(zhì)量和獨(dú)立處理問題的能力有了明顯的提高，工作的主動(dòng)性也大為增強(qiáng)。

二、 行政管理工作：綜合辦每天都要面對(duì)車輛調(diào)配、證照發(fā)放、印信使用、來訪接待、資質(zhì)年檢等等大量的繁瑣的日常工作，工作量很大，頭緒也很多，科室同志在認(rèn)真完成好這些瑣碎工作基礎(chǔ)上，仍然拿出了大量的精力考慮如何改進(jìn)提高，我們?cè)?、4月間對(duì)往年漏檢的證書執(zhí)照十余項(xiàng)進(jìn)行了集中清理，每天多要頻繁往返于各個(gè)主管單位之間，目前我院的各類資質(zhì)年檢和變更工作已經(jīng)基本完成。另外，我們對(duì)日常工作中發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)和隱患進(jìn)行了補(bǔ)充完善，比如建立了嚴(yán)格的證照使用審批手續(xù)，重新修訂了印信管理制度、會(huì)務(wù)管理制度等等。

1 2 3 4三、 勞動(dòng)人事管理：在工資管理方面，我們今年加強(qiáng)了部門之間的協(xié)調(diào)，加強(qiáng)了工資審核的嚴(yán)密性，進(jìn)一步理順了工作流程，差錯(cuò)率明顯減少，上半年沒有產(chǎn)生工資的錯(cuò)、漏問題。在人事管理方面，我們狠抓制度落實(shí)，做到制度目前人人平等，并針對(duì)新的形勢(shì)，對(duì)原有的部分管理制度進(jìn)行了補(bǔ)充完善，如考勤管理規(guī)定等等，使工作進(jìn)一步規(guī)范化，杜絕了工作的隨意性，因此沒有產(chǎn)生新的勞動(dòng)人事糾紛問題。另外我們今年還與臨時(shí)工簽訂了勞動(dòng)合同，特崗提前退休工作也完成了實(shí)際操作，并且解決了部分歷史遺留的勞動(dòng)人事糾紛問題。今年上半年，我們還對(duì)我院多年積壓的干部人事檔案進(jìn)行了集中的歸檔整理工作，通過努力，目前歸檔工作進(jìn)展比較順利。另外，在推動(dòng)我院人才工程建設(shè)方面，我們?cè)诳偣まk同志的密切配合下，對(duì)“2135”人才戰(zhàn)略進(jìn)行了修訂，使之更加適合我院今后發(fā)展的需要。

四、 工會(huì)工作：在上半年的工作中，我們注重發(fā)揮職代會(huì)作用，發(fā)揮工會(huì)組織的作用。年初召開了八屆二次職代會(huì)，每月還舉行工會(huì)委員的工作會(huì)議，傳達(dá)上級(jí)有關(guān)精神，審議我院的各項(xiàng)管理制定，較好的發(fā)揮了紐帶橋梁的作用，使職工的參政議政的權(quán)力得到切實(shí)保障，企務(wù)公開和民主管理的進(jìn)程更加深入。上半年我們還組織職工開展了許多豐富多彩的文體活動(dòng)，“三八”婦女節(jié)期間我們組織了小型的女工趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)和女職工保齡球比賽，并奪得局系統(tǒng)保齡球比賽的團(tuán)體冠軍，5月份，我們還組織職工參加了局系統(tǒng)羽毛球比賽。另外我們?cè)?月份開放了職工閱覽室和乒乓球室，從而大大活躍了職工業(yè)余生活的氣氛。在保障職工福利方面，我們制定了帶薪休假制度，組織職工進(jìn)行體檢，為困難職工發(fā)放困難補(bǔ)助，并多次到工地慰問一線職工。年初，我們還成立了職工技協(xié)，經(jīng)過我們與有關(guān)科室共同努力，職工技協(xié)的工作已經(jīng)開展起來?？傊?huì)組織在上半年的各項(xiàng)工作中發(fā)揮的作用越來越突出，工會(huì)組織的凝聚力也大大加強(qiáng)了。

1 2 3 4五、 黨團(tuán)工作：年初，我們嚴(yán)格按照組織程序進(jìn)行了全院范圍的中層干部民主評(píng)議工作，通過評(píng)議，肯定了干部工作的成績，找出了不足，使廣大干部明確了目標(biāo)，堅(jiān)定了改革發(fā)展信心，也使廣大職工對(duì)院黨委和領(lǐng)導(dǎo)班子更加信任和支持，從而進(jìn)一步密切了干群關(guān)系，增強(qiáng)了凝聚力。在干部管理上，我們還加強(qiáng)了干部教育培訓(xùn)工作，先后組織中層干部學(xué)習(xí)觀看了多位知名學(xué)者的講座光盤，累計(jì)授課時(shí)間達(dá)到十幾個(gè)小時(shí)，開闊了視野和思路，提高了管理水平和綜合素質(zhì)。今年，我們?cè)谠狐h委的領(lǐng)導(dǎo)下，在企業(yè)文化建設(shè)方面做了大量的工作，多次召開研討會(huì)、座談會(huì)，宣傳企業(yè)文化建設(shè)的意義，并在全院職工范圍內(nèi)進(jìn)行了問卷調(diào)查工作，同時(shí)還完成了人力資源、激勵(lì)機(jī)制和管理制度體系等三個(gè)課題的調(diào)研工作，編制了企業(yè)文化?？龋〉昧溯^好的效果，也為下一步的工作打下了良好的基礎(chǔ)。在宣傳工作上，我們也做了大量的工作，定期更換櫥窗和發(fā)行內(nèi)部刊物，宣傳當(dāng)前形勢(shì)和先進(jìn)事跡，營造積極向上的氛圍。在敬業(yè)標(biāo)兵和優(yōu)秀青年評(píng)比活動(dòng)，我們組織候選人進(jìn)行演講，大張旗鼓地宣傳先進(jìn)典型，以榜樣的力量帶動(dòng)全體職工。我們還對(duì)主樓樓道進(jìn)行了統(tǒng)一的布置，宣傳我院的實(shí)力和業(yè)績，增強(qiáng)了職工榮譽(yù)感和歸屬感。另外，我們上半年還分別組織了團(tuán)員青年和離退休干部旅游活動(dòng)。

六、 其它工作：在年初，我們還配合其它部門完成了年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)測算、簽約和工資分配政策調(diào)整工作。在推動(dòng)機(jī)關(guān)目標(biāo)考核管理方面，我們和有關(guān)科室人員積極配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我們對(duì)全院的辦公用房進(jìn)行了多次調(diào)整，取消了女浴室同時(shí)給女職工發(fā)放洗理費(fèi)補(bǔ)貼，還修建了9間平房，緩解了房屋緊張的局面，改善了辦公條件。我們還與測繪院積極協(xié)商，加強(qiáng)了門衛(wèi)和自行車棚的管理。另外，我們對(duì)院容院貌進(jìn)行了逐步改造，使我院的整體環(huán)境更加整潔美觀

1 2 3 4通過上述成績方面的總結(jié)，我們體會(huì)到各項(xiàng)工作必須嚴(yán)格按照規(guī)范化進(jìn)行運(yùn)作，制度要公開、透明。通過上半年的努力，綜合辦的各項(xiàng)工作更加規(guī)范，效率明顯提高，工作質(zhì)量大大改善。當(dāng)然，我們的工作還有許多不盡人意的地方，需要不斷改進(jìn)。根據(jù)我們?cè)诠ぷ髦斜┞冻鰜淼牟蛔阋约叭嚎傮w工作的要求。我們?cè)谙掳肽曛饕獞?yīng)抓好以下幾方面的工作：

1、 繼續(xù)完善制度建設(shè)，形成完整的制度體系。特別是在日常行政管理和勞動(dòng)人事管理方面加大制度建設(shè)的力度。修訂和完善獎(jiǎng)懲規(guī)定、激勵(lì)機(jī)制等制度。

2、 加強(qiáng)各項(xiàng)管理的宏觀控制，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)基層單位的監(jiān)管力度，使責(zé)任落實(shí)在基層。對(duì)基層公司的管理要注重政策控制和事先把關(guān)，過去是在制定了院級(jí)政策以后要求各公司遵守，然后依據(jù)公司對(duì)院有關(guān)政策的運(yùn)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)判。更多的注重了結(jié)果控制，加強(qiáng)事前和過程中的控制。

3、 勞動(dòng)人事管理工作實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強(qiáng)，首先要制定一套相對(duì)完善合理又切實(shí)可行的崗位責(zé)任制，為實(shí)現(xiàn)合理有效的績效考核和干部年薪制打下基礎(chǔ)。同時(shí)要提升管理水平，加強(qiáng)宏觀分析，完善人事檔案管理，特別使電子檔案的管理，從單純的事務(wù)性工作向人力資源的統(tǒng)籌管理過渡。

4、 繼續(xù)做好宣傳工作，加大力度，擴(kuò)大宣傳工作的影響面，加強(qiáng)與局宣傳部的聯(lián)系。

小型公司人事管理制度范文第5篇

（一）國家公立醫(yī)院人力資源管理的重要性

在我國醫(yī)療服務(wù)體系當(dāng)中，公立醫(yī)院是主體，而且我國所有開設(shè)醫(yī)院中國家公立醫(yī)院占了大部分，私立醫(yī)院是少數(shù)的。新形勢(shì)下的醫(yī)療改革措施中，有部分公立醫(yī)院和國營事業(yè)單位要轉(zhuǎn)化為民營或者民營投資經(jīng)營，這有利于減輕政府財(cái)政負(fù)擔(dān)，同時(shí)也將會(huì)促進(jìn)醫(yī)療改革。那么在這種情況下，國家公立醫(yī)院的人力資源管理變得更為重要，因?yàn)檫@是處理人事安排的基本管理系統(tǒng)。而且在新形勢(shì)下，國家公立醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院適應(yīng)市場需求的關(guān)鍵之一，我們必須要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性質(zhì)。

（二）國家公立醫(yī)院人力資源管理的必要性

人才是醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的核心之一，國家公立醫(yī)院人力資源管理對(duì)吸引人才是具有重要的作用，一個(gè)醫(yī)院如果沒有人力資源管理部門，那么整個(gè)醫(yī)院是運(yùn)行不了的。在新形勢(shì)下，打破了公立醫(yī)院在醫(yī)療事業(yè)單位中的壟斷地位，允許了非公有制經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)體投資醫(yī)院或者開辦，完善了醫(yī)療事業(yè)的市場機(jī)制。在這種情況下，國家公立醫(yī)院人力資源管理的必要性顯得更加重要了，只有建立健全的人力資源管理機(jī)制才能使得新形勢(shì)下的改革進(jìn)行得更加順利。人力資源管理部門是屬于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的上層建筑，對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的底層有著重要的影響，人力資源管理的設(shè)立是必需的，這是醫(yī)療機(jī)構(gòu)運(yùn)行的基本要求。

二、國家公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）醫(yī)院的人事編制冗余

我國醫(yī)療事業(yè)起步較晚，現(xiàn)行的人力資源管理制度還不完善，受到國情的影響，很多的醫(yī)院尤其是大型的三甲醫(yī)院出現(xiàn)人事編制冗余的現(xiàn)象。在國外的醫(yī)療機(jī)構(gòu)體系中，從事醫(yī)療的工作人員的數(shù)目是有一定限制的，過于龐大人員架構(gòu)是不利于醫(yī)院的正常運(yùn)行的，對(duì)于人力資源管理更是一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)。我國大部分的患者都是愿意到甲級(jí)以上的醫(yī)院接受治療，對(duì)地方性醫(yī)院或者小醫(yī)院不信任，這也是導(dǎo)致我國二甲、三甲等大型公立醫(yī)院人事編制出現(xiàn)冗余的現(xiàn)象的原因。同時(shí)，在很多的國營事業(yè)單位中，存在部分員工掛名拿工資的現(xiàn)象，這對(duì)公立醫(yī)院的發(fā)展是極為不利的。人事編制如果不能精簡的話，那么人力資源管理便很難，而且醫(yī)療機(jī)構(gòu)的財(cái)政負(fù)擔(dān)也更加沉重。

（二）醫(yī)院的人事結(jié)構(gòu)不合理

近幾年，經(jīng)常有媒體曝光了部分公立醫(yī)院的人事結(jié)構(gòu)的不合理，發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員竟然比醫(yī)生的人數(shù)更少，這是很不合理的人事結(jié)構(gòu)。在合理的人事結(jié)構(gòu)當(dāng)中，醫(yī)師和護(hù)理人員的比例是根據(jù)醫(yī)師數(shù)量和病床數(shù)決定的，再結(jié)合醫(yī)院所接受患者的年齡結(jié)構(gòu)和實(shí)際病情，這是比較合理的人事結(jié)構(gòu)。但是，現(xiàn)在人們比較喜歡從事收入較高的醫(yī)師職業(yè)，對(duì)護(hù)理職業(yè)較為冷淡，這也導(dǎo)致了很多醫(yī)院人事結(jié)構(gòu)的不合理。這種不合理容易造成醫(yī)院的醫(yī)療資源的浪費(fèi)，以及工作的效率，更是限制了醫(yī)院的發(fā)展。另外，醫(yī)師年齡與職稱結(jié)構(gòu)也存在不合理的現(xiàn)象，由于公立醫(yī)院是國有企業(yè)，很多醫(yī)師的年齡與職稱是不相符的。如何改革這一點(diǎn)是醫(yī)療結(jié)構(gòu)發(fā)展的重要問題。

（三）醫(yī)院的收入分配制度不合理

根據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國衛(wèi)生行業(yè)工作人員的工資比社會(huì)其他行業(yè)人員的平均工資高出0.16倍，但是我們知道衛(wèi)生行業(yè)人員要承擔(dān)著很大的壓力，這種分配的不合理也導(dǎo)致了很多公立醫(yī)院的員工跳槽到私立醫(yī)院，這種現(xiàn)象在近幾年特別明顯。

更嚴(yán)重的是，由于分配所得較低，很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)師有灰色收入和人情收入，這種現(xiàn)象也是頻頻被曝光。這對(duì)醫(yī)師和患者都是一種不利現(xiàn)象，在新的形勢(shì)下，如何建立合理的人事分配制度的人力資源管理對(duì)保持公立醫(yī)院的競爭力是至關(guān)重要的。同時(shí)這也是醫(yī)院吸收人才的關(guān)鍵之一，分配制度的不合理是非常嚴(yán)重的，對(duì)衛(wèi)生行業(yè)的工作人員也是不公平的待遇，如何建立健全分配制度就是變得非常重要了。

（四）醫(yī)院的人事資源管理制度不健全

由于我國的醫(yī)療事業(yè)的建設(shè)起步晚，但是我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化很快，導(dǎo)致我國包括公立醫(yī)院在內(nèi)的國營事業(yè)單位的人力資源管理制度不健全，與實(shí)際發(fā)展沒有結(jié)合。建立健全人事資源管理制度是非常重要的，一套健全人事資源管理制度對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展和改革都是有益的，尤其是在新形勢(shì)下，要確保公立醫(yī)院現(xiàn)在的市場主體地位，那么建立健全人事資源管理制度變得更為迫在眉睫。

三、如何完善我國綜合性公立醫(yī)院的人事資源管理

（一）平衡公立醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展

大型綜合性公立醫(yī)院與小型專業(yè)性公立醫(yī)院需要得到平衡的發(fā)展，以緩解現(xiàn)在患者都往大醫(yī)院接受治療的這種現(xiàn)象，這有利于減輕二甲、三甲公立醫(yī)院人力資源管理的壓力，同時(shí)能促進(jìn)小型專業(yè)性醫(yī)院的發(fā)展。地方性的小型公立醫(yī)院人事醫(yī)院管理系統(tǒng)比較精簡，有利于擴(kuò)大發(fā)展規(guī)模，而大型綜合性公立醫(yī)院由于出現(xiàn)人事冗余的現(xiàn)象，所以需要精簡。

那么，平衡公立醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展，不把雞蛋全部放在一個(gè)籃子，有利緩解這種局面。在新形勢(shì)下，平衡公立醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展便是尤為重要。

（二）促進(jìn)公立醫(yī)院人事結(jié)構(gòu)改革

人事結(jié)構(gòu)的不合理相當(dāng)程度上制約了公立醫(yī)院的發(fā)展，所以在新形勢(shì)下，促進(jìn)公立醫(yī)院的人事結(jié)構(gòu)的改革是十分必要的。“看病難”是影響我國民生的一件大事，新形勢(shì)下的人事結(jié)構(gòu)改革必須要應(yīng)對(duì)“看病難”這一現(xiàn)象，保障我國國民的基本民生保障。同樣的，建立合理的人事機(jī)構(gòu)對(duì)提高醫(yī)院的工作效率也非常有益，平衡好醫(yī)師和護(hù)理人員的比例，建立起合理的人事選拔，對(duì)促進(jìn)人事資源管理的完善非常關(guān)鍵。

（三）建立公立醫(yī)院的合理分配制度

按勞分配制度是基本制度之一，在公立醫(yī)院的分配制度改革中，要提高底層工作人員的分配所得，同時(shí)要建立公平的分配制度，實(shí)現(xiàn)多勞多得的局面。分配制度是吸引人才的關(guān)鍵之一，在新形勢(shì)下公立醫(yī)院要想保持現(xiàn)在的優(yōu)越的市場地位，需建立合理的分配制度，這將有利于我國的公立醫(yī)院吸引更多的優(yōu)秀人才。同樣，合理的分配制度是我國社會(huì)主義優(yōu)越性的體現(xiàn)，是我國社會(huì)主義制度下人權(quán)保障的體現(xiàn)。

（四）完善公立醫(yī)院的人事資源管理制度

公立醫(yī)院的人事管理部門是上層建筑，對(duì)公立醫(yī)院龐大的下層結(jié)構(gòu)有著重要的影響，只有建立起完善的人事資源管理制度，對(duì)公立醫(yī)院的發(fā)展非常重要。人事資源管理機(jī)構(gòu)有著人事調(diào)整、調(diào)動(dòng)等作用，同樣也是醫(yī)院的重要組成部分之一。目前我國正在步入關(guān)鍵改革時(shí)期，國有企業(yè)正在改革以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際需要，在這種新形勢(shì)下，建立起完善的人事資源管理制度，有利于公立醫(yī)院的全面改革。

四、完善我國專業(yè)性公立醫(yī)院人力資源管理

專業(yè)性公立醫(yī)院是專門治療某一病情的醫(yī)院，例如，婦科醫(yī)院、骨科醫(yī)院等。而且相對(duì)綜合性大醫(yī)院，專業(yè)性公立醫(yī)院的內(nèi)部人力資源相對(duì)于綜合性醫(yī)院不同，所以人力資源管理的策略也是不同的。

（一） 加強(qiáng)醫(yī)院自身文化建設(shè)

專業(yè)性公立醫(yī)院由于擅長特定的醫(yī)療項(xiàng)目，所以吸引都是該專業(yè)的人才，要想使人力資源管理更加的先進(jìn)，就要建立自己的醫(yī)院文化。這有利于加強(qiáng)人才的集體意識(shí)和對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感，現(xiàn)在的人才，尤其是年輕人對(duì)自己價(jià)值看得很重，如何實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值對(duì)他們來說是非常重要的。那么建立醫(yī)院自身的文化，就有利于醫(yī)療人才對(duì)醫(yī)院價(jià)值觀的認(rèn)可，這便于對(duì)人才的管理和吸引更加多的人才，從而增強(qiáng)醫(yī)院的醫(yī)療項(xiàng)目的發(fā)展。

（二）人力資源管理理念要與時(shí)俱進(jìn)

與綜合性醫(yī)院不同的是，專業(yè)性公立醫(yī)院由于內(nèi)部組織不像綜合性公立醫(yī)院那么龐大和復(fù)雜，所以在改變自身的管理理念不那么難。管理理念與時(shí)俱進(jìn)是非常重要的，社會(huì)在發(fā)展和變化，現(xiàn)代社會(huì)的年輕人才的想法也在發(fā)生改變，如何讓現(xiàn)在的年輕人才認(rèn)同你的管理理念是非常重要的，就像企業(yè)一樣，醫(yī)院的管理理念也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)。管理理念的與時(shí)俱進(jìn)有利醫(yī)院的人力資源管理，而且有利于吸引更多的人才，促進(jìn)醫(yī)院自身的發(fā)展和全面的建設(shè)。

（三）加強(qiáng)人事制度的改革

隨著醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的發(fā)展，以前人事制度肯定有些地方已不再適應(yīng)現(xiàn)在醫(yī)院的人力資源管理了，那么加強(qiáng)人事制度的改革便變得很重要了。人事制度對(duì)人力資源管理來說是基礎(chǔ)，因?yàn)槟鞘侨瞬诺膩碓?，只有符合人力資源管理要求的人事制度才有利于人力資源管理的進(jìn)一步的發(fā)展。而且對(duì)于醫(yī)院吸引人才來說，只有好的人事制度才能為醫(yī)院吸引更多的人才，使得醫(yī)院的專業(yè)醫(yī)療項(xiàng)目更加的專業(yè)。

（四）完善人力資源規(guī)劃，建立系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制

對(duì)于專業(yè)性公立醫(yī)院來說，專業(yè)型人才尤為重要。那么完善人力醫(yī)院規(guī)劃，建立系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，這一點(diǎn)是非常重要的，像很多知名的外國大型的專業(yè)醫(yī)院，都有著一套系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制。例如，日本的東芝公司旗下的藥品，都是通過醫(yī)院內(nèi)部系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制來進(jìn)行人才的培養(yǎng)。我們國家如果想要完善人力資源管理，那么建立系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制便非常重要。