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簡(jiǎn)單的人事管理制度范文第1篇

為了保護(hù)投資者的合法權(quán)益和上市公司財(cái)產(chǎn)安全，防范證券市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，現(xiàn)就上市公司為他人提供擔(dān)保的有關(guān)問(wèn)題通知如下：

一、上市公司為他人提供擔(dān)保應(yīng)當(dāng)遵守《中華人民共和國(guó)公司法》、《中華人民共和國(guó)擔(dān)保法》和其它相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定。并按照《中華人民共和國(guó)證券法》和《證券交易所股票上市規(guī)則》的有關(guān)規(guī)定披露信息。

二、上市公司不得以公司資產(chǎn)為本公司的股東、股東的控股子公司、股東的附屬企業(yè)或者個(gè)人債務(wù)提供擔(dān)保。

三、上市公司為他人提供擔(dān)保應(yīng)當(dāng)遵循平等、自愿、公平、誠(chéng)信、互利的原則。任何單位和個(gè)人不得強(qiáng)令上市公司為他人提供擔(dān)保，上市公司對(duì)強(qiáng)令其為他人提供擔(dān)保的行為有權(quán)拒絕。

四、上市公司為他人提供擔(dān)保，應(yīng)當(dāng)采用反擔(dān)保等必要措施防范風(fēng)險(xiǎn)。

五、上市公司為他人提供擔(dān)保必須經(jīng)董事會(huì)或股東大會(huì)批準(zhǔn)。董事會(huì)應(yīng)當(dāng)比照公司章程有關(guān)董事會(huì)投資權(quán)限的規(guī)定，行使對(duì)外擔(dān)保權(quán)。超過(guò)公司章程規(guī)定權(quán)限的，董事會(huì)應(yīng)當(dāng)提出預(yù)案，并報(bào)股東大會(huì)批準(zhǔn)。上市公司董事會(huì)在決定為他人提供擔(dān)保之前（或提交股東大會(huì)表決前），應(yīng)當(dāng)掌握債務(wù)人的資信狀況，對(duì)該擔(dān)保事項(xiàng)的利益和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行充分分析，并在董事會(huì)有關(guān)公告中詳盡披露。

股東大會(huì)或者董事會(huì)對(duì)擔(dān)保事項(xiàng)做出決議時(shí)，與該擔(dān)保事項(xiàng)有利害關(guān)系的股東或者董事應(yīng)當(dāng)回避表決。

董事會(huì)秘書(shū)應(yīng)當(dāng)詳細(xì)記錄有關(guān)董事會(huì)會(huì)議和股東大會(huì)的討論和表決情況。有關(guān)的董事會(huì)、股東大會(huì)的決議應(yīng)當(dāng)公告。

六、當(dāng)出現(xiàn)被擔(dān)保人債務(wù)到期后十五個(gè)工作日內(nèi)未履行還款義務(wù)，或是被擔(dān)保人破產(chǎn)、清算、債權(quán)人主張擔(dān)保人履行擔(dān)保義務(wù)等情況時(shí)，上市公司有義務(wù)及時(shí)了解被擔(dān)保人的債務(wù)償還情況，并在知悉后及時(shí)披露相關(guān)信息。

七、上市公司應(yīng)當(dāng)完善內(nèi)部控制制度，未經(jīng)公司股東大會(huì)或者董事會(huì)決議通過(guò)，董事、經(jīng)理以及公司的分支機(jī)構(gòu)不得擅自代表公司簽訂擔(dān)保合同。

八、上市公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)擔(dān)保合同的管理。為他人擔(dān)保，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面合同。擔(dān)保合同應(yīng)當(dāng)按照公司內(nèi)部管理規(guī)定妥善保管，并及時(shí)通報(bào)監(jiān)事會(huì)、董事會(huì)秘書(shū)和財(cái)務(wù)部門(mén)。

九、上市公司為債務(wù)人履行擔(dān)保義務(wù)后，應(yīng)當(dāng)采取有效措施向債務(wù)人追償，并將追償情況及時(shí)披露。

十、上市公司董事、經(jīng)理及其它管理人員未按規(guī)定程序擅自越權(quán)簽訂擔(dān)保合同，對(duì)上市公司造成損害的，上市公司應(yīng)當(dāng)追究當(dāng)事人的責(zé)任。

簡(jiǎn)單的人事管理制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：人事管理制度 創(chuàng)新 問(wèn)題 措施 高校

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2014）10（a）-0190-01

1 高校人事管理制度中存在的問(wèn)題

近年來(lái)，伴隨著教育體制的改革，高校人事制度管理體制的改革也受到越來(lái)越多的業(yè)內(nèi)人士的關(guān)注和重視。部分高校也相繼進(jìn)行了人事管理制度改革，其重點(diǎn)主要放在分配制度和人事方面。從整體來(lái)看，改革取得了些許成效，教職工的主動(dòng)性和積極性一定程度上被調(diào)動(dòng)起來(lái)了。但學(xué)?；诟鞣N原因并未對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)化改革，使得人事管理制度內(nèi)部的眾多問(wèn)題仍未得到應(yīng)有的解決，特別是在強(qiáng)化教職工主人翁意識(shí)和增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)方面，導(dǎo)致工作質(zhì)量出現(xiàn)明顯下滑趨勢(shì)。加上學(xué)?，F(xiàn)下采取的分配制度主要是根據(jù)身份來(lái)計(jì)算薪資的，一旦分配不公就容易出現(xiàn)教職工情緒不穩(wěn)定，心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，導(dǎo)致教職工的教學(xué)科研主要以完成工作內(nèi)容為目標(biāo)而展開(kāi)。具體表現(xiàn)如下。

首先，改革方案脫離本校實(shí)際情況。改革的前提條件是制定的方案要符合本校實(shí)際需求，而不是一味的跟風(fēng)其他學(xué)校，要充分考慮本校的校情和自身承受力，避免因分配不公而出現(xiàn)財(cái)力不支等現(xiàn)象。其次，缺乏換位思考。作為眾多高素質(zhì)人才聚集的地方，在改革措施實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)充分考慮各種可能發(fā)生的因素，確保改革能夠平穩(wěn)而卓有成效的推行下去，并為社會(huì)其他管理部門(mén)提供借鑒。再者，缺乏正確的價(jià)值取向。很多高校也跟風(fēng)進(jìn)行改革，各種改革措施應(yīng)接不暇，涉及的范圍方方面面，但切實(shí)落實(shí)到位的屈指可數(shù)，且相應(yīng)的措施來(lái)也快，去也快，不僅沒(méi)能帶來(lái)什么成效，還造成教職工內(nèi)部混亂。最后，改革方案過(guò)于單一?，F(xiàn)階段，各大高校的改革措施片面的注重對(duì)物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了人本身的主觀意識(shí)的覺(jué)悟，不可否認(rèn)，物質(zhì)需求能夠滿足教職工的日常生活所需，但精神需求才是激發(fā)教職工工作積極性的動(dòng)力所在。

2 高校人事管理制度的創(chuàng)新

2.1 人才制度的創(chuàng)新

現(xiàn)階段，大多數(shù)高校實(shí)行的均是剛性引進(jìn)人才制度，片面的強(qiáng)調(diào)人才的高學(xué)歷高資歷，但通常因受崗位設(shè)置和編制數(shù)等原因的限制，使得剛性人才制度無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，這就要求各大高校需改變傳統(tǒng)的觀念，樹(shù)立“不求所有，但求所用”的新思想意識(shí)，建立適合本校發(fā)展的多方式多渠道相結(jié)合的柔性人才制度。比如人事制度。

2.2 用人制度的創(chuàng)新

合同的簽訂是創(chuàng)新用人制度的第一步，教職工和學(xué)校雙方為保證雙方各自利益不受到侵犯可通過(guò)簽訂合同來(lái)維護(hù)自身利益，如此便可以保證學(xué)校不能單方面的對(duì)教職工進(jìn)行控制，而是雙方互相合作，共同發(fā)展。同時(shí)，在合同建立的基礎(chǔ)之上可根據(jù)校情設(shè)置崗位和崗位聘任制度，以便明確各崗位之間的職責(zé)所在，徹底改變之前高校崗位模糊的狀況。比如聘任教師職務(wù)的工作人員勝任管理崗位的工作，并通過(guò)公開(kāi)招聘的方式選擇合適的人員，不僅能夠保證崗位的績(jī)效，促進(jìn)學(xué)校的健康發(fā)展，更能夠幫助教職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，有利于調(diào)動(dòng)他們工作的積極性。

2.3 對(duì)教職工制度實(shí)行創(chuàng)新

目前各大高校對(duì)于教職工的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是以量化指標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行考核，其考核內(nèi)容過(guò)于單一。大多數(shù)教職工認(rèn)為考核的方式太單一，無(wú)法準(zhǔn)確的反應(yīng)出考核的本質(zhì)目的。所以這就要求學(xué)校對(duì)教職工的考核制度進(jìn)行創(chuàng)新，以便于更好的反映出高校的人力資源狀況，從而為崗位聘任制和人才引進(jìn)制度的設(shè)立提供正確的評(píng)價(jià)。同時(shí)，對(duì)于教職工考核的內(nèi)容要全面化，除了年終考核外平時(shí)也要進(jìn)行季度考核，半年度考核，并針對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的考核方式。例如等級(jí)評(píng)估法、360度評(píng)價(jià)法和目標(biāo)考評(píng)法等。

2.4 建立培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度

所謂的對(duì)高校人力資源進(jìn)行管理培訓(xùn)不是單純的崗前培訓(xùn)，而是通過(guò)實(shí)際調(diào)研分析后建立的一套適合本校發(fā)展的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)管理體系，該體系涉及到的內(nèi)容和范圍相當(dāng)廣泛。在程序上應(yīng)該包括開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)計(jì)劃的制定實(shí)施過(guò)程和可行性研究分析報(bào)告，其實(shí)施的主體應(yīng)該是校內(nèi)各管理部門(mén)和科研團(tuán)隊(duì)，以及實(shí)施的對(duì)象和內(nèi)容均應(yīng)在該體系中反應(yīng)出來(lái)。同時(shí)，還要將學(xué)校的教學(xué)理念和價(jià)值觀體現(xiàn)出來(lái)，幫助教職工樹(shù)立強(qiáng)烈的集體意識(shí)，從而促進(jìn)雙方共同發(fā)展。

2.5 分配制度的創(chuàng)新

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，高校對(duì)于分配制度的改革實(shí)施力度不大，即使有部分高校根據(jù)實(shí)際情況建立了績(jī)效工資，但仍無(wú)法改變受?chē)?guó)家分配制度制約這一現(xiàn)狀。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，學(xué)校需打破這一傳統(tǒng)的分配制度，制定適合本校發(fā)展且能夠吸引和留住教職工，并能夠不斷激勵(lì)教職工提高自身專(zhuān)業(yè)水平和技能技巧的新的分配制度。新的分配制度應(yīng)堅(jiān)持以崗位工資為主體，將教職工的工資與其績(jī)效考核和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，薪資體系應(yīng)向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，引起教職工對(duì)關(guān)鍵崗位的重視，從而調(diào)動(dòng)其工作積極性。

3 結(jié)語(yǔ)

總之，高校人事管理制度的改革已是發(fā)展的必然趨勢(shì)。目前人事管理制度中仍存在著諸多問(wèn)題，這就要求各大高校需結(jié)合本校校情從用人制度、管理制度等方面為高校人事管理制度尋找新的途徑，以便于進(jìn)一步推動(dòng)高校人事制度的改革創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)

[1] 劉廣敏.高校人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013（26）.

簡(jiǎn)單的人事管理制度范文第3篇

隨著國(guó)有企業(yè)改革深入，供電公司的人事管理也進(jìn)入到嶄新的領(lǐng)域。2008年臨清市供電公司人事部正式更名為人力資源部，反映了縣供電公司在這一輪企業(yè)改革大潮中的新變化。

第一，傳統(tǒng)人事管理是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物。長(zhǎng)期以來(lái)，供電公司作為國(guó)營(yíng)企事業(yè)單位，憑借國(guó)家運(yùn)營(yíng)的行業(yè)壟斷優(yōu)勢(shì)發(fā)展壯大，管理上一直堅(jiān)持嚴(yán)格的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式。在供電公司其傳統(tǒng)的人事管理是行政管理中的重要內(nèi)容。在傳統(tǒng)的人事管理中要求職工服從管理，績(jī)效考核也主要是對(duì)工作要求的考核。正是這樣一個(gè)優(yōu)越的環(huán)境背景下成長(zhǎng)起來(lái)的企業(yè)，在人事管理方面顯得機(jī)械簡(jiǎn)單，把服從作為選拔員工的重要標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致一些有能力的人才得不到很好的成長(zhǎng)和發(fā)揮。

第二，中國(guó)加入WTO后，將逐步開(kāi)放國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，意味著國(guó)外企業(yè)將大量進(jìn)入中國(guó)，參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。正是這樣的社會(huì)背景，將逐步打破供電公司壟斷運(yùn)營(yíng)的局面，市場(chǎng)對(duì)供電公司的管理提出了新的要求。近年來(lái)，關(guān)于國(guó)家電網(wǎng)改造，電費(fèi)改革等問(wèn)題的社會(huì)關(guān)注越來(lái)越多，在不斷深入調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)，供電公司的內(nèi)部松散管理成為制約我國(guó)電力改造的重要因素。完善電力供電公司的內(nèi)部管理成為當(dāng)前供電系統(tǒng)改革的重要內(nèi)容。

第三，供電公司從人事管理到人力資源管理不是簡(jiǎn)單的用詞變化，背后代表的是管理理念的變化。人力資源管理是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的角度，對(duì)人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃，調(diào)配，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最大利用。人力資源管理已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的人事管理工作，是可以直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的管理內(nèi)容。

第四，從國(guó)內(nèi)的人力資源情況來(lái)看，中國(guó)將步入老齡化國(guó)家。從2011年開(kāi)始，在中國(guó)沿海地區(qū)已經(jīng)開(kāi)始出現(xiàn)用工荒問(wèn)題。未來(lái)在中國(guó)的勞務(wù)成本將不斷上漲，人力資源成本將成為企業(yè)運(yùn)用成本的重要方面。把人力資源的管理納入到企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的重要方面，不僅能有效控制企業(yè)勞務(wù)成本，還保障企業(yè)有足夠的人力，供電公司同樣也將面臨人力資源緊缺的問(wèn)題，發(fā)展人力資源管理是必要的。

二、供電公司完善人力資源管理是時(shí)代進(jìn)步的標(biāo)志

人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“人”為本，人性回歸思想是現(xiàn)代企業(yè)人事管理重要標(biāo)志。作為國(guó)企的供電公司能實(shí)施人力資源管理的人事管理模式，是時(shí)代進(jìn)步的標(biāo)志。

第一，人力資源管理是供電公司人事管理方面的重大進(jìn)步。員工作為企業(yè)的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)管理中提出了“人才是第一資源”的口號(hào)，強(qiáng)調(diào)人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。在國(guó)有供電公司存在“人才短缺”和“人員富余”的現(xiàn)狀，據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心統(tǒng)計(jì)，在國(guó)有供電公司的冗員比例高達(dá) 20～30%左右。人員的富余一方面造成了資源的極大浪費(fèi)，另一方面嚴(yán)重影響了供電企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。引入人力資源管理，將直面正視供電公司存在的人事管理問(wèn)題，通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，引進(jìn)人才，健全人才選拔機(jī)制等方式為企業(yè)解決人才短缺問(wèn)題。力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)“人盡其力、才盡其用”的管理目標(biāo)。

第二，轉(zhuǎn)變觀念，健全供電公司人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理。要解決國(guó)有供電企業(yè)管理效率低，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的問(wèn)題，首先要解決供電企業(yè)人員的問(wèn)題。供電企業(yè)管理層要重視人力資源管理的重要性，以企業(yè)發(fā)展大計(jì)為重，轉(zhuǎn)變觀念。在實(shí)施人力資源管理的供電公司，一定會(huì)涉及到一部分員工的切身利益轉(zhuǎn)變的問(wèn)題，因此在推行人力資源管理的過(guò)程中，企業(yè)管理層應(yīng)給予積極的支持和配合，并及時(shí)做好員工思想工作，實(shí)現(xiàn)由人事管理到人力資源管理的順利過(guò)渡。其次，人力資源管理的核心是要為企業(yè)人才培養(yǎng)制定出一套行之有效的管理制度，保障企業(yè)人才供應(yīng)。因此，實(shí)施人力資源管理就要制定完善的用人制度，包括人才選拔制度，人才培養(yǎng)制度，人才晉升制度，企業(yè)內(nèi)部管理績(jī)效考核制度，績(jī)效激勵(lì)制度等等。不僅要有完善的人力資源管理制度，而且還要保障自定的制度切合供電公司現(xiàn)狀，并且能有效執(zhí)行，帶動(dòng)員工積極性，是人力資源管理真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。最后，21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，把人力資源管理納入企業(yè)管理是應(yīng)對(duì)未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要戰(zhàn)略規(guī)劃。國(guó)有供電公司發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)成為國(guó)際上行業(yè)內(nèi)有影響力的電力企業(yè)，未來(lái)將會(huì)參與更多的國(guó)際市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)，意味著供電公司要培養(yǎng)更多的人才以適應(yīng)未來(lái)市場(chǎng)的變化。

簡(jiǎn)單的人事管理制度范文第4篇

[關(guān)鍵詞]人事檔案 檔案管理 問(wèn)題 建議

中圖分類(lèi)號(hào)：G271 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2016）04-0333-01

1、人事檔案的特征

1.1 見(jiàn)證性。人事檔案是個(gè)人經(jīng)歷的真實(shí)記錄，記錄個(gè)人在以往工作生活中所有經(jīng)歷的最好憑證，也是個(gè)人經(jīng)歷的真實(shí)反映，為用人單位提供詳實(shí)的參照依據(jù)，用人單位可以通過(guò)個(gè)人的人事檔案對(duì)其有個(gè)全面具體的了解，對(duì)其工作可以有理有據(jù)的進(jìn)行合理安排。

1.2 真實(shí)性。人事檔案以個(gè)人為單位，獨(dú)立存在，它從一個(gè)方面反應(yīng)這個(gè)人工作生活的全部概況，是一面鏡子，也是其真實(shí)寫(xiě)照。我們通過(guò)人事檔案就能對(duì)這個(gè)人的過(guò)往有一個(gè)全面的了解，概括地反映員工個(gè)人全貌。

1.3 實(shí)用性。事業(yè)單位中的新進(jìn)人員與用人單位簽訂聘用合同后，其人事檔案即應(yīng)該交由用人單位存檔，離職時(shí)原用人單位應(yīng)及時(shí)為其檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。同時(shí)，事業(yè)單位人事檔案是國(guó)家人事檔案的組成部分，是干部職工在工作期間的真實(shí)歷史記錄，是干部選拔、任用、考核的主要依據(jù)。

1.4 靈活性。一個(gè)人隨著時(shí)間的推移，會(huì)發(fā)生工作生活的變化，而人事檔案要隨著人的工作環(huán)境的變化而不斷增加人事檔案內(nèi)容，以完善其檔案的全面性，所以人事檔案不是一成不變而是隨時(shí)變化。

2、人事檔案管理中存在的問(wèn)題

2.1 人事檔案管理沒(méi)有被引起足夠的重視

人事檔案在很多人看來(lái)非常簡(jiǎn)單，不足以引起單位領(lǐng)導(dǎo)和同事的重視，對(duì)人事檔案管理存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為人事檔案管理工作就是一些簡(jiǎn)單的抄寫(xiě)和保管統(tǒng)計(jì)工作，不會(huì)給單位帶來(lái)什么經(jīng)濟(jì)利益，只要把歸檔工作做好，保證單位信息的安全性就可以了。所以，人事檔案的管理就這樣默默地被遺棄在單位的小角落里，情況變得越來(lái)越被動(dòng)，越來(lái)越糟糕。就這樣的對(duì)待態(tài)度，怎么能為單位提供好的建設(shè)服務(wù)呢？

2.2 管理技術(shù)水平落后，設(shè)備簡(jiǎn)陋

由于人員的變動(dòng)和科室的重組，大部分的人事檔案管理工作人員上崗時(shí)都沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)和考核，對(duì)人事管理工作的內(nèi)容都含糊不清。認(rèn)為檔案管理工作只是簡(jiǎn)單的人事信息錄入，不對(duì)檔案進(jìn)行整理和歸類(lèi)，工作完成的沒(méi)有質(zhì)量，反而對(duì)人事檔案管理工作起到了阻礙作用。另外，人事檔案管理工作沒(méi)有引起單位領(lǐng)導(dǎo)的重視，在檔案管理的設(shè)備上也是非?？量痰?。單位閑置的倉(cāng)庫(kù)、儲(chǔ)物室和辦公室的犄角旮旯成為了人事檔案的處身之處，這些地方?jīng)]有陽(yáng)光的照射，只有霉斑和蟲(chóng)子的侵略，檔案在其中備受煎熬。當(dāng)然了，安全器、滅火器對(duì)于檔案來(lái)說(shuō)更遙不可及了，能有把鎖具來(lái)保證他們的安全就已經(jīng)是單位的恩賜了。當(dāng)用到檔案的時(shí)候只能用最原始的辦法去搜集了，管理人員只能用愛(ài)手去撫摸。就這樣檔案紙質(zhì)發(fā)黃，會(huì)產(chǎn)生霉斑和破損的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了檔案的使用質(zhì)量和安全系數(shù)。

2.3 人事檔案管理信息化、科學(xué)化跟不上時(shí)代的發(fā)展

隨著科學(xué)的進(jìn)步發(fā)展，很多單位慢慢擺脫了紙質(zhì)檔案，但是，對(duì)于怎樣良好利用先進(jìn)的技術(shù)手段，很多檔案管理人員只是簡(jiǎn)單地把個(gè)人信息輸入計(jì)算機(jī)，用檢索信息和資料查閱還是手工操作，對(duì)先進(jìn)的檔案管理技術(shù)還沒(méi)有真正運(yùn)用自如。檔案管理的工作效率還是沒(méi)有提高，檔案的安全管理欠缺。

2.4 棄檔和人檔分離現(xiàn)象嚴(yán)重

隨著社會(huì)的快速發(fā)展，工作競(jìng)爭(zhēng)力加強(qiáng)，人員的流動(dòng)速度也在不斷加快，越來(lái)越多的人員開(kāi)始投入到其他行業(yè)，有的人員放棄原來(lái)穩(wěn)定的工作環(huán)境，自己做起了老板。因此，人才資源市場(chǎng)出現(xiàn)了棄檔和人檔分離的現(xiàn)象，給人事檔案管理帶來(lái)工作上的壓力日益劇增。

2.5 人事檔案出現(xiàn)造假現(xiàn)象

社會(huì)和生活壓力的不斷膨脹，人員流動(dòng)是一個(gè)社會(huì)現(xiàn)象，另外，工作單位的聘用要求也在不斷提高，有些人員在這種壓力之下，不得不選擇造一份假的檔案。這樣，既增加了人事檔案管理人員的工作壓力，還打破了中華民族的道德底線，為世人所不齒。

2.6 人事檔案利用率低，有待挖掘其更深作用

人事檔案作為人才的信息源，很多單位為了保護(hù)單位和人才信息的安全性，而忽視了對(duì)檔案的利用，造成檔案利用率低。檔案管理者對(duì)檔案進(jìn)行整理和收集，不只是作為一個(gè)簡(jiǎn)單的儲(chǔ)存，更重要是對(duì)檔案進(jìn)行利用?？墒牵F(xiàn)在檔案沒(méi)有被合理的利用，變得很被動(dòng)，反而成了一個(gè)累贅。

2.7 單位對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行扣檔

在人員流動(dòng)嚴(yán)重的今天，員工和單位的互相選擇都是正?，F(xiàn)象，自主擇業(yè)權(quán)顯得尤為突出，事業(yè)單位的人員變動(dòng)，跳槽、辭職等朝秦暮楚的社會(huì)現(xiàn)象也是很普遍的。很多單位為了留住人才，為了使辭職人員能夠?qū)⑹瘴补ぷ髯龊茫陀每哿羧耸聶n案作為“要挾”來(lái)降低單位的損失。

2.8 單位擅自建檔

為了單位的利益和招募人才，許多事業(yè)單位撇開(kāi)被原單位扣檔的情況，由人事部門(mén)重新為新進(jìn)入單位的人員建立人事檔案。雖然重新建檔可以在人才引進(jìn)上起到一定的作用，但是擅自扣檔和建檔形成了“一人多檔”的現(xiàn)象。一個(gè)人的檔案分散成多個(gè)板塊，割斷了檔案的連續(xù)完整性，人事檔案的真實(shí)性、全面性大打折扣，這種形式給單位的發(fā)展和管理都帶來(lái)一些負(fù)面作用，應(yīng)該提高打擊力度，規(guī)范人力資源市場(chǎng)。

3、提高人事檔案管理水平

3.1 提高領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案管理工作重要性的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)人事檔案管理工作

領(lǐng)導(dǎo)作為單位的決策者，對(duì)人事檔案管理工作要高度重視，定時(shí)定量對(duì)人事檔案進(jìn)行檢查和指導(dǎo)，早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題早解決問(wèn)題，將人事檔案管理工作納入人事考核，有利于推進(jìn)人事檔案管理工作的進(jìn)程，加強(qiáng)人事檔案管理工作的科學(xué)規(guī)范化發(fā)展。

3.2 提高人事管理工作人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和設(shè)備建設(shè)

單位領(lǐng)導(dǎo)給于人事檔案管理工作大力支持，對(duì)于人事管理工作人員應(yīng)該進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，引進(jìn)新的管理技術(shù)，提升人事管理人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。而人事管理人員應(yīng)該抓住機(jī)遇，加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，提升自己的管理水平，充分發(fā)揮人事檔案管理人員的創(chuàng)造性、積極性，增強(qiáng)他們的責(zé)任心，從而提高人事檔案管理方面的技術(shù)水平。另外，要建立專(zhuān)門(mén)的防潮、防火的檔案室，加強(qiáng)檔案室和檔案柜的安全系數(shù)，應(yīng)該給檔案室配置滅火器等應(yīng)急設(shè)施，保持檔案室的安全衛(wèi)生，干燥通風(fēng)。同時(shí)應(yīng)該經(jīng)常對(duì)檔案室進(jìn)行檢查，提前預(yù)防不必要的損失。不僅要對(duì)人員方面進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，還要引進(jìn)新設(shè)備，加強(qiáng)計(jì)算機(jī)的利用率，對(duì)于新的檔案管理技術(shù)要主動(dòng)積極應(yīng)用，不能閑置、擱置，從更深層次挖掘技術(shù)，真正做到信息搜索查閱自動(dòng)化，從而達(dá)到無(wú)紙化辦公，節(jié)省時(shí)間、人力和物力。

3.3 健全人事檔案管理的制度，提高檔案管理的建設(shè)水平

人事檔案管理是一件繁瑣、無(wú)頭緒的工作，如果沒(méi)有一定的管理制度來(lái)限定，就會(huì)無(wú)章可循，所以應(yīng)該針對(duì)目前出現(xiàn)的一些問(wèn)題，結(jié)合實(shí)際來(lái)制定和完善人事管理制度，滿足現(xiàn)時(shí)的需要。對(duì)于引入的先進(jìn)的計(jì)算機(jī)檔案管理制度，嚴(yán)格規(guī)定對(duì)人事檔案的歸類(lèi)、錄入和轉(zhuǎn)出，更好地阻止新建檔案和留置檔案等社會(huì)現(xiàn)象。

3.4 加強(qiáng)人事檔案管理的現(xiàn)代化、科學(xué)化、信息化

人事檔案作為人力資源的信息庫(kù)，合理利用開(kāi)發(fā)資源，使其發(fā)揮最大的作用，應(yīng)該把先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)應(yīng)用于人事檔案的管理，提高人事檔案管理工作的效率，合理有效地運(yùn)用人事檔案。同時(shí)，人事檔案管理的現(xiàn)代科學(xué)化，是人事工作制度改革和發(fā)展的必然，是適應(yīng)時(shí)展的要求，是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的一個(gè)重要組成部分。人事檔案管理部門(mén)應(yīng)該利用新技術(shù)，提高工作效率，準(zhǔn)確、快速地載入人事信息，提高人事信息的實(shí)效性。單位可以利用計(jì)算機(jī)將信息更好地完善和管理，利用網(wǎng)絡(luò)形成一個(gè)大的人事信息網(wǎng)，可以隨時(shí)查閱和更新人事信息，方便快捷，節(jié)約了無(wú)形的時(shí)間和有形的資源。

簡(jiǎn)單的人事管理制度范文第5篇

人事檔案管理是一項(xiàng)具有極大社會(huì)價(jià)值的工作，它是事業(yè)單位進(jìn)行人事任用和人事管理制度改革的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的保障。真實(shí)、全面、完整的人事檔案信息，可以幫助事業(yè)單位健全合理的人員分配機(jī)制，從而構(gòu)建和諧的工作環(huán)境，助力事業(yè)單位的健康發(fā)展。

一、事業(yè)單位人事檔案管理的存在問(wèn)題

（一）硬件設(shè)施方面。一些人事檔案管理部門(mén)硬件設(shè)施落后，除保存與保護(hù)設(shè)施等基礎(chǔ)設(shè)施的配備不足以外。檔案信息管理的硬件設(shè)施落后，還主要表現(xiàn)在信息化存儲(chǔ)方面。許多檔案管理部門(mén)仍然以傳統(tǒng)的紙質(zhì)材料為主要的信息存儲(chǔ)介質(zhì)，致使紙質(zhì)檔案在長(zhǎng)時(shí)間的保存過(guò)程中易出現(xiàn)蟲(chóng)蛀、霉變、丟頁(yè)等現(xiàn)象，影響檔案的完整性及實(shí)用性。近年來(lái)人事檔案管理的服務(wù)對(duì)象正逐漸從過(guò)去的黨政機(jī)關(guān)部門(mén)、組織人事部門(mén)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，向如今的多部門(mén)轉(zhuǎn)變；利用目的及形式也從以往的單純提供鑒定、政審材料轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)歷證明、身份證明和辦理公證等多種證明的提供。由于服務(wù)對(duì)象及使用目的的多樣化轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的單純依靠人工對(duì)大量的紙質(zhì)檔案進(jìn)行查閱、檢索，不僅工作量大，而且準(zhǔn)確率也難以保證。

（二）方法制度方面。一方面，當(dāng)前的人事檔案內(nèi)容及管理制度不能與事業(yè)單位人事制度改革的需要相適應(yīng)。我國(guó)現(xiàn)行的人事檔案管理制度主要以《干部檔案工作條例》為依據(jù)，將人事檔案的管理主要分為按管理權(quán)限管理和隸屬關(guān)系管理。隨著人事制度改革的不斷開(kāi)展與深入，事業(yè)單位普遍建立了公開(kāi)招聘、解聘、辭聘的崗位聘用制度，在促進(jìn)公平的同時(shí)，也使得人員流動(dòng)及隸屬關(guān)系變化更加頻繁，在這樣的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，如果仍然采用傳統(tǒng)的人事檔案管理制度，顯然不利于實(shí)際工作的開(kāi)展。在檔案內(nèi)容的設(shè)定上，現(xiàn)行的內(nèi)容要求大多也是依據(jù)《干部檔案工作條例》，沒(méi)有與事業(yè)單位人事制度改革相結(jié)合，一些信息的錄入不全，也給當(dāng)前檔案內(nèi)容的實(shí)用性帶來(lái)了局限。另一方面，檔案管理制度不夠規(guī)范完善。一是材料管理、制作不規(guī)范。雖然現(xiàn)行的人事檔案管理制度要求對(duì)檔案進(jìn)行分類(lèi)保存，對(duì)所使用的材料也有規(guī)范性的要求，但對(duì)所各項(xiàng)要求的具體劃分不夠細(xì)致，缺乏統(tǒng)一性，導(dǎo)致對(duì)材料的分類(lèi)與制作要求把握不準(zhǔn)，隨意性較大，影響了人事檔案的制作、查閱與利用。二是對(duì)檔案管理制度執(zhí)行的監(jiān)督不力。雖然在近年來(lái)檔案達(dá)標(biāo)檢查工作的鞭策下，大部分事業(yè)單位都建立了一套從收集、保管到歸檔，等方面的保密制度，但是有些單位對(duì)于規(guī)章制度的執(zhí)行卻并不盡如人意。如在人員調(diào)動(dòng)時(shí)，檔案不能及時(shí)轉(zhuǎn)遞或交由本人自帶；接收檔案時(shí)，不認(rèn)真查清材料是否齊全，不及時(shí)填寫(xiě)并郵寄回執(zhí)；未收到回執(zhí)時(shí)，不及時(shí)電話催要等。

（三）從業(yè)人員方面。從客觀上看，存在從業(yè)人員的配備及工作能力不足的問(wèn)題。人事檔案管理工作瑣碎繁雜且具有極強(qiáng)的連續(xù)性，若要保證檔案管理的高質(zhì)量，則必須要有一定的人力投入。然而事業(yè)單位受體制改革的影響，人員編制大幅縮減，有的單位甚至一人身兼數(shù)職，加之人員的流動(dòng)性增強(qiáng)，檔案管理的從業(yè)人員調(diào)換也更加頻繁，這樣既不利于從業(yè)人員對(duì)于所從事工作的了解與掌握，也不利于其工作經(jīng)驗(yàn)的積累與工作的連續(xù)性。從主觀上看，存在從業(yè)人員認(rèn)識(shí)不到位、責(zé)任心不強(qiáng)的問(wèn)題。很多檔案管理人員對(duì)于所從事的工作認(rèn)識(shí)不夠深刻，只是簡(jiǎn)單的理解為檔案的收集、歸檔、保管與數(shù)據(jù)抄寫(xiě)，錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)必然會(huì)導(dǎo)致缺乏對(duì)人事檔案管理工作的重視，使工作流于表面形式，極易發(fā)生錯(cuò)誤與疏漏，阻礙事業(yè)單位人事管理工作的發(fā)展進(jìn)步。

二、事業(yè)單位人事檔案管理的優(yōu)化建議

（一）增大資金投入與技術(shù)支持，加強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)。充足的硬件設(shè)施配備是保證人事檔案管理工作發(fā)展進(jìn)步的必要條件。為保證檔案的保存與擺放，應(yīng)配置鐵質(zhì)的檔案柜及統(tǒng)一的檔案夾，庫(kù)房應(yīng)配備相應(yīng)的“六防”設(shè)施和其他安全設(shè)施。為提高檔案管理的信息化程度，應(yīng)配備先進(jìn)的計(jì)算機(jī)設(shè)備及相應(yīng)的管理軟件，建立紙質(zhì)、電子格式共存的多樣化的檔案管理模式。保障人事檔案資源的管理工作適應(yīng)現(xiàn)代化要求。