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公司單位人事管理制度范文第1篇

一、當前建筑集團人事管理存在的問題

1.人員構(gòu)成不合理。

現(xiàn)階段建筑集團人事管理過程中，將人員性質(zhì)定編為技術(shù)人員和施工人員，技術(shù)人員主要包括工程圖紙設(shè)計人員、監(jiān)督人員等，施工人員年齡層次差距大，綜合素質(zhì)偏低，不具備專業(yè)知識，這在一定程度上對建筑工程的施工質(zhì)量形成了不利的影響作用。例如，在建筑施工過程中，大部分施工人員都只能進行體力工作，他們甚至連建筑工程施工圖紙都不認識，專業(yè)施工人員比較少。在建筑集團管理人員中，由于管理人員年齡偏大，對新知識的接受能力比較差，大部分管理者都只能進行一般的日常監(jiān)督管理工作，缺乏先進的管理思想、管理方法以及較高的綜合素質(zhì)，難以對日常管理工作質(zhì)量的提升提供充分的保障。人力資源結(jié)構(gòu)不合理在很大程度上對建筑集團人事有效管理形成了極為不利的影響作用，也對建筑集團的進一步發(fā)展形成了阻礙作用。

2.缺乏科學(xué)的人事管理制度。

由于我國建筑業(yè)發(fā)展迅速，在很短的時間形成了非常大的規(guī)模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立時間比較久的建筑集團，尚未意識到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未編寫出具備規(guī)范性和可操作性的規(guī)章制度，在人事管理工作中缺乏專業(yè)的管理人員，管理人員綜合素質(zhì)偏低，專業(yè)知識和技術(shù)水平偏低，沒有對人事管理形成正確的認識，人事管理在集團運行中沒有充分發(fā)揮它存在的重要意義。另一方面，目前我國還未形成完善的人力資源管理規(guī)范，建筑集團在進行人事管理工作的時候，缺乏科學(xué)、有效的制度可以借鑒，導(dǎo)致建筑集團人事管理雜亂，人事管理難以在集團管理中展現(xiàn)其核心作用，在很多建筑集團人事管理部門形同虛設(shè)，這對建筑集團進一步發(fā)展也形成了極為不利的影響作用。

3.人事管理難以發(fā)揮作用。

我國傳統(tǒng)的建筑集團可以規(guī)劃為兩種性質(zhì)，家族性集團公司和國企事業(yè)單位，前者注重家族性經(jīng)營，集團很多重要部門都是“自己人”，他們并不具備專業(yè)理論知識和技術(shù)水平，綜合素質(zhì)偏低，對人事管理的認識不足，人事管理工作難以落到實處。在國企事業(yè)單位性質(zhì)的建筑集團中，老齡化現(xiàn)象嚴重，他們對新事物的接受能力比較差，隨著社會進步和發(fā)展，人事管理已經(jīng)向人力資源管理轉(zhuǎn)變，但是，建筑建團人事管理人員無法充分理解人事管理和人力資源管理的區(qū)別，人力資源管理難以融合到建筑集團管理中，這對建筑集團進一步發(fā)展形成了極為不利的影響作用。

二、建筑集團人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的有效措施

1.創(chuàng)新人事管理觀念。

隨著社會的進步和發(fā)展，人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變，人力資源管理已經(jīng)滲透到企業(yè)管理的方方面面，現(xiàn)代建筑集團公司要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，就應(yīng)該不斷創(chuàng)新人事管理制度，促使人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)化。這就要求建筑集團管理者必須充分認識到人力資源管理的重要性，理清人力資源管理與人事管理的差別，為了將人事管理工作落實到位，建筑集團必須優(yōu)化內(nèi)部職工年齡層次，定期或不定期開展人力資源培訓(xùn)工作，組織人力資源部門人員學(xué)習(xí)其他企業(yè)人力資源管理的優(yōu)秀經(jīng)驗。管理人員也要勤于學(xué)習(xí)，充分掌握現(xiàn)代人事管理的知識和技能，不斷提高建筑集團內(nèi)部人事管理人員的綜合素質(zhì)和知識水平，提高人事管理隊伍的綜合素質(zhì)，建設(shè)一支高水平、高素質(zhì)的人事管理隊伍，在人事管理向人力資源管理過度的階段，為人力資源管理工作順利進行奠定堅實的基礎(chǔ)，促使人力資源管理可以在建筑集團發(fā)展中發(fā)揮重要的促進作用，保證建筑集團可以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標。

2.創(chuàng)新人力資源管理制度。

公司單位人事管理制度范文第2篇

1現(xiàn)代企業(yè)人事組織管理機構(gòu)與傳統(tǒng)人事組織管理機構(gòu)的區(qū)別

1.1人事組織管理環(huán)境方面的區(qū)別

在我國社會主義市場經(jīng)濟體制的背景之下，不論是國有企業(yè)還是私營企業(yè)，其生產(chǎn)模式、經(jīng)營理念等都發(fā)生了一定的變化。為了適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)必須進行改革，尤其是企業(yè)認識組織管理制度的改革，已經(jīng)成為了企業(yè)未來發(fā)展過程中的必然趨勢。

1.2人事組織管理形式方面的區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，員工進入企業(yè)之后僅僅對員工進行必要的培訓(xùn)，員工處于被動的工作狀態(tài)中，忽視了員工與工作之間的適應(yīng)性原則。現(xiàn)代企業(yè)人事組織管理屬于動態(tài)管理，員工進入到企業(yè)之后不僅要接受必要的培訓(xùn)工作，還可以依據(jù)自身的實際情況對工作進行安排，強調(diào)員工的長期發(fā)展。

2企業(yè)人事組織管理機構(gòu)存在的問題

2.1人事組織管理機構(gòu)的管理力度不足

企業(yè)為了能夠更好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，將重點都集中在市場需求調(diào)查與產(chǎn)品生產(chǎn)方面，希望通過滿足市場需求的產(chǎn)品創(chuàng)造更多的經(jīng)濟利潤，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在這種情況之下，企業(yè)往往會忽視人事組織管理，導(dǎo)致人事組織管理認識始終保持在原有的水平，不能夠與人事組織管理的發(fā)展相適應(yīng)。企業(yè)人事組織管理機構(gòu)在進行人事組織管理的過程中，始終處于制度層面上，力度方面存在不足，并未進行深入的研究與實踐。

2.2人事管理制度與市場化結(jié)合較差

為了更好的滿足市場化的需求，企業(yè)人事管理尤其是人力資源管理必須要實現(xiàn)與市場之間的相互結(jié)合。當前，很多企業(yè)在人事管理的開展過程中并未實現(xiàn)與市場的良好結(jié)合，導(dǎo)致企業(yè)不能夠?qū)Υ蟊姷男枨筮M行很好的了解，導(dǎo)致企業(yè)人事管理工作處境尷尬，與職工、生產(chǎn)經(jīng)營之間都不能夠?qū)崿F(xiàn)良好的聯(lián)系。

3企業(yè)人事組織管理的優(yōu)化措施

3.1強化企業(yè)人事組織管理機構(gòu)對企業(yè)人事管理的認識

企業(yè)人事組織管理機構(gòu)應(yīng)該強化自身對于認識管理重要性的認識，將人事組織管理納入到企業(yè)競爭力提升的范疇之中，按照現(xiàn)代市場的需求與企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀實現(xiàn)人事管理制度的制定與實施，要注重人事管理制度的實效性，避免制度流于形式。通過這些措施實現(xiàn)企業(yè)人事管理制度方向性的明確，促進企業(yè)人事組織管理實效性與針對性的強化。

3.2完善企業(yè)人事組織管理機構(gòu)的培訓(xùn)

人事組織管理中包含了非常豐富的內(nèi)容，例如人事組織內(nèi)容、員工薪酬、思想政治工作、企業(yè)黨建活動等。因此，企業(yè)人事組織管理機構(gòu)應(yīng)該注重人事組織管理培訓(xùn)工作的強化，在人事組織管理中加入新的內(nèi)容與活力，強化企業(yè)人事組織管理機構(gòu)的能力與效率。

3.3依據(jù)員工實際情況實現(xiàn)人事管理制度的制定

現(xiàn)代企業(yè)人事管理的主要內(nèi)容包括兩個方面，一方面是員工，另一方面是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營。因此，企業(yè)在人事管理制度制定的過程中，要充分了解與遵循員工的實際情況，以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀實現(xiàn)管理工作的實施。企業(yè)應(yīng)該強化自身與員工之間的交流與溝通，明確員工的想法與需求，從而提高人事組織管理制度的有效性與針對性，促進人事組織管理制度的人性化發(fā)展。

3.4引進與培養(yǎng)人事組織管理復(fù)合型人才

企業(yè)人事管理涉及到企業(yè)的各個方面，為了能夠更好地滿足人事組織管理發(fā)展的需求，企業(yè)人事組織管理機構(gòu)需要更加重視復(fù)合型人才的引進與培養(yǎng)。復(fù)合型人才不僅掌握了人事組織管理方面的知識與能力，而且還掌握了心理學(xué)、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、員工交流溝通等方面的知識與能力。通過復(fù)合型人才的培養(yǎng)，為企業(yè)人事管理注入新的活力，確保認識組織管理的實際價值能夠得到充分地發(fā)揮。

4結(jié)語

公司單位人事管理制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人事管理；措施

在當前的社會中，人才是企業(yè)發(fā)展的核心，而煤炭企業(yè)經(jīng)濟人事管理的作用是顯而易見的；其對企業(yè)的發(fā)展有著決定性的作用。然而在現(xiàn)實中，我國多數(shù)煤炭企業(yè)經(jīng)濟人事管理中存在著一些問題，嚴重制約著企業(yè)的前進；對此，企業(yè)根據(jù)自身的情況建立完善的人事管理制度，以能走出發(fā)展的困境。

一、煤炭企業(yè)人事管理存在的問題

隨著人類文明的進步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我國煤炭企業(yè)發(fā)展受內(nèi)外界各種因素的影響，使企業(yè)的核心人才缺乏較為嚴重。雖然多數(shù)企業(yè)進行了一定的改革，但是取效甚微，難以在行業(yè)發(fā)展中站穩(wěn)腳步；因此必須要正視企業(yè)人事管理中存在的問題，以尋找行之有效的方法。

(一)人事管理理念有待提高

在煤炭企業(yè)中，多數(shù)企業(yè)仍存在著嚴重的破舊人事觀念，將人視為機械，認為只有不斷有效利用人力資源才能獲得更高的利益；以上理念一方面導(dǎo)致工作人員的主動性逐漸降低[1]，無法最大限度發(fā)揮員工的價值；另一方面不利于擴大高層管理人員的視野，進而制約企業(yè)的綜合利益。

(二)人事管理制度較為單一

在煤炭企業(yè)中，多數(shù)人事管理機構(gòu)仍遵循“以事為核心”的管理制度。于管理中，僅將對項目的執(zhí)行力和操作能力作為管理的主要標準，導(dǎo)致管理制度較為單一，進而致使人力資源管理構(gòu)成較為落后；另外使企業(yè)與當今發(fā)展體制相違背，不利于其戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

(三)績效可核制度實行較為形式化

在企業(yè)人事管理中，因受以往人事管理模式的影響，煤炭企業(yè)中常發(fā)生分配不公平，績效管理制度與現(xiàn)下經(jīng)濟發(fā)展不符合以及薪酬分配不均等現(xiàn)象。其導(dǎo)致工作人員的動力喪失，進而使人員流動性加大，造成人事管理工作難以開展。

(四)人力資源配置還需完善

煤炭企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中屬于勞動密集型經(jīng)濟，其絕大數(shù)職工屬于教育程度較低的勞動力職員，其技能人員占有比例較少[2]，因此在人員配置方面較多企業(yè)往往步入誤區(qū)。在當前，多數(shù)煤炭企業(yè)為減少資金支出，聘用較多的勞動力人員，而企業(yè)技術(shù)型人才卻甚少；且有部分企業(yè)將工作豐富者提升為技術(shù)人員，導(dǎo)致工作的質(zhì)量大大降低。因此企業(yè)要聘請一定量的技術(shù)人員參與到企業(yè)的發(fā)展中，才能保證企業(yè)發(fā)展高速運行。

(五)招聘計劃脫離實際

在煤炭企業(yè)人事管理中，多數(shù)結(jié)構(gòu)于選拔工作人員中，僅以學(xué)歷作為選拔的主要標準，而對于其技能方面的考核卻未曾提及。另外，在一些小型煤炭企業(yè)中，招聘計劃往往無需性，未曾考慮到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及需求，導(dǎo)致資源不能得到有效的利用。

(六)人才培養(yǎng)力度不高

在企業(yè)發(fā)展中，較多煤炭企業(yè)僅注重眼前利益，而將投入培訓(xùn)的資金大大減少，使人員的綜合素質(zhì)普遍不高，進而導(dǎo)致工作效率低下。目前僅有少數(shù)煤炭企業(yè)注重培訓(xùn)工作的開展，但是在培訓(xùn)中側(cè)重于對理論的培訓(xùn)和考核，而未曾對針對職員自身具有優(yōu)勢給予對應(yīng)的職位考核，導(dǎo)致無法挖掘工作人員的潛力，實現(xiàn)其個人價值。

二、煤炭企業(yè)人事管理的措施

在我國，隨著新人事管理理念的不斷推廣，煤炭企業(yè)在該方面可加快了改革步伐；特別是當前科學(xué)技術(shù)發(fā)展的時代，具有科學(xué)技術(shù)人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實情，并借鑒先進的國內(nèi)外人事管理經(jīng)驗，建立全面的人事管理體系。

(一)提高現(xiàn)代化管理認識度

煤炭管理人員和工作人員要充分的認識到現(xiàn)代人事管理的重要性，樹立合理的人事管理理念，以能豐富人事管理的內(nèi)容。在企業(yè)發(fā)展中，提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企業(yè)發(fā)展的第一位。在思想管理意識上，需明確其管理制度的重要性，建立科學(xué)的管理理念；在行為上，管理制度需在原有基礎(chǔ)上，還應(yīng)建立系統(tǒng)化的服務(wù)管理體系，以能激發(fā)職員工作的熱情。

(二)健全人事管理體制

煤炭企業(yè)應(yīng)加大人事管理體制，充分的認識到自身發(fā)展的優(yōu)缺點，不斷提高人事部門的價值。在企業(yè)中，應(yīng)加大人事管理的職權(quán)，保證該部門的獨立性，提高人事管理部門的威信度。此外，煤炭企業(yè)需將員工培訓(xùn)部分、勞動工資部分規(guī)劃到人事管理內(nèi)容中，從而建立全面的人事管理體制。

(三)建立全面的績效考核制度

績效考核制度可對員工和企業(yè)的發(fā)展予以反饋，因此人事管理人員需根據(jù)企業(yè)文化背景，制定相符合的績效考核制度，做到“以人為本”的管理理念。另外，需要建立公正的激勵制度，明確對員工的獎懲制度。

(四)合理分配人力資源

企業(yè)在配置時需要根據(jù)部門的需求，以及員工的特長、個性等因素分配對應(yīng)的職位，可使員工充分的發(fā)揮自身的價值。另外需要建立公平競爭機制，給予員工充分的發(fā)展空間，為企業(yè)注入新鮮的血液。

(五)創(chuàng)新招聘機制

在人力資源引進中，需打破傳統(tǒng)的人才選拔觀念，不能僅注重學(xué)歷的高低，還要與當前市場經(jīng)濟發(fā)展的方向相一致。企業(yè)要根據(jù)的實際情況，根據(jù)不同的崗位需求而實施對應(yīng)的考核模式[3]，以能保證工作的順利開展。另外，員工素質(zhì)的高低對工作質(zhì)量起著決定性的作用，因此必須要注重對員工素質(zhì)高低的篩選，以免對公司經(jīng)濟發(fā)展造成一定的影響。

(六)加大人才培養(yǎng)力度

煤炭企業(yè)需要注重人才培養(yǎng)力度，加大人才培養(yǎng)力度，并根據(jù)企業(yè)的需求制定全面的、長期的培養(yǎng)計劃。特別要注重員工技能、生產(chǎn)方式等方面的培訓(xùn)。在企業(yè)中，針對緊缺人員，應(yīng)加強對相關(guān)人員的培養(yǎng)，利用內(nèi)部選拔的方式提高職員的工作的積極性。另外，企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的培訓(xùn)機構(gòu)，邀請專家或者專業(yè)人士開展定期的技能培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)能力。

三、結(jié)束語

煤炭企業(yè)經(jīng)濟人事管理于企業(yè)發(fā)展中承擔著重要的責(zé)任，而企業(yè)人事管理并不是朝夕間就能完成的，需要企業(yè)了解目前市場經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律以及自身的需求，建立較為適合的人事管理制度?，F(xiàn)下，多數(shù)的煤炭企業(yè)人事管理制度存在著人事管理理念有待提高、人力資源配置還需完善、無培訓(xùn)計劃等問題，因此企業(yè)要進行可采取對應(yīng)的管理方法，以能保證企業(yè)的綜合效益。。

參考文獻：

公司單位人事管理制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟；現(xiàn)代人事；管理措施

伴隨著知識經(jīng)濟步伐加快，企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理制度已無法與時代保持同步，因此，為了適應(yīng)行業(yè)的需要，協(xié)同企業(yè)的變革，企業(yè)建立知識經(jīng)濟下的現(xiàn)代人事管理制度。本文首先分析知識經(jīng)濟與認識管理的內(nèi)在聯(lián)系，然后簡述人事管理體制適應(yīng)知識經(jīng)濟變革的必要性，接著詳述新模式下管理工作的突破點，從而為企業(yè)的整體改革發(fā)展提供可行性指導(dǎo)策略。

一、知識經(jīng)濟與人事管理的內(nèi)在聯(lián)系

至現(xiàn)階段，人們一共經(jīng)歷了三個經(jīng)濟時期，分別為農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟和知識經(jīng)濟。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟是研究農(nóng)業(yè)中生產(chǎn)關(guān)系和生產(chǎn)力運動規(guī)律的科學(xué)。又叫勞動經(jīng)濟，即經(jīng)濟發(fā)展主要取決于勞動力資源的占有和配置。工業(yè)經(jīng)濟，又叫資源經(jīng)濟，即經(jīng)濟發(fā)展主要取決于自然資源的占有和配置。與前兩者相比，知識經(jīng)濟的特殊性在于：（1）此形式的理論根基為知識和信息的形成、發(fā)展和使用；（2）此形式的依托高、靜、尖產(chǎn)業(yè)以及知識密集型產(chǎn)業(yè)。其獨有的特征傳遞出這樣一種理念，即：各類知識的積聚為知識經(jīng)濟的產(chǎn)生奠定了堅實的基礎(chǔ)，人們閱讀、使用和傳遞知識，通過對知識的理解、感悟和輸出，不斷更新知識的深度與廣度，從而創(chuàng)造出更多的新知識。因此，人們作為知識傳播的主體，是時代變革中關(guān)鍵、核心的因素，在知識經(jīng)濟的變革浪潮中扮演者至關(guān)重要的角色。微軟公司是家喻戶曉的知名企業(yè)，公司的員工數(shù)量約為幾千人，經(jīng)計算，其人均工作空間為5平方米左右，雖然微軟公司的總資產(chǎn)量只是通用公司的5%，但是微軟公司年均產(chǎn)值高達通用汽車公司年均總產(chǎn)值的4倍。由此可見，人才在公司的重要性。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟下，企業(yè)人事管理的重要性愈發(fā)突出，如何選聘符合企業(yè)目標、與企業(yè)文化一致的人才，如何設(shè)立福利待遇，保障人才的權(quán)利，如何管理人才工作，設(shè)立公平合理的業(yè)績考核指標，如何開展人才技能提升培訓(xùn)業(yè)務(wù)，一系列人才管理工作都是企業(yè)需要考慮的問題。隨著互聯(lián)網(wǎng)浪潮的推進，知識經(jīng)濟下，企業(yè)應(yīng)更加注重人才的重要性，切實履行人力資源開發(fā)、管理和提升任務(wù)，從而緊跟國家、時代改革步伐。

二、知識經(jīng)濟下人事管理體制的必要性

在過去，企業(yè)的人力資源管理部門，通常實行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指標對員工實行考核，嚴格實行上班下班準時打卡制度，請病假調(diào)休假需經(jīng)各領(lǐng)導(dǎo)、各部門層層審批簽字機制等行政化模式。隨著知識經(jīng)濟潮流的到來，企業(yè)的人力資源部門也應(yīng)進行相應(yīng)的改革。在新經(jīng)濟體制下，強調(diào)以人為本，各項政策制度的制定和實施均體現(xiàn)人情溫暖，充分考慮人的特殊需求和基本需求，注重人才引進、培養(yǎng)、維系和能力提升。企業(yè)只有營造員工一家親的理念，切實以人為本，為人著想理念，將企業(yè)人才牢牢凝聚在公司中，形成企業(yè)的人才財富，進而成為企業(yè)核心競爭力的一部分。在進行人事管理中，企業(yè)很有必要提供崗位技能培訓(xùn)課、業(yè)務(wù)技能講座等人才潛力開發(fā)課程，此培訓(xùn)機制，一方面減輕員工自身經(jīng)費投入，另一方面，提升員工專業(yè)技能，增強公司專業(yè)實力。在知識經(jīng)濟背景下，公司不僅要重視人事管理體制的升級改進，還應(yīng)協(xié)同企業(yè)的財務(wù)部門、生產(chǎn)部門和物資部門等，實行公司整體管理系統(tǒng)的優(yōu)化升級，不斷落實科學(xué)管理方式，提升公司效益。

三、知識經(jīng)濟下人事管理重點

新型體制下，如何做好人才管理是企業(yè)的首要任務(wù)。優(yōu)秀人才的引進，人才的培訓(xùn)以及人才的維系均是企業(yè)的無形資產(chǎn)。科學(xué)合理的人力資源管理體制，不僅有利于促進企業(yè)生產(chǎn)力提升，還可加強員工工作滿意度。

1.加大人力資本投入

美國著名的經(jīng)濟學(xué)家于1960年提出兩大理論，一是人力資本，二是人力資本理論，其中，所謂人力資本指的是個體所具有的知識水平，身體健康狀況與技能等方面的總和，在基礎(chǔ)基礎(chǔ)上該學(xué)者提出人力資本理論，這一理論包括兩個重要論點：第一，較之于物資資本，人力資本在促進經(jīng)濟增長方面發(fā)揮著更大的作用；第二，提升與優(yōu)化人口質(zhì)量是人力資本的核心內(nèi)容，人力投資屬于教育投資中重要內(nèi)容。較之于物質(zhì)等硬資本，人力資本的增值空間更為廣泛，因此，在知識經(jīng)濟時代的發(fā)展背景下，人力屬于一種極具潛力的資本。人力資本的主要特點是創(chuàng)造性與，作用是不僅可以實現(xiàn)對資源的優(yōu)化配置，更便于企業(yè)做出發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。對于人力資本的劃分，國內(nèi)外的學(xué)者各有不同的方式，其中舒爾茨以此為根據(jù)自己所著的“應(yīng)付非均衡能力的價值文章中指出，人類具有經(jīng)濟價值的五大能力，一是學(xué)習(xí)能力，二是工作能力，三是文娛體育活動能力，四創(chuàng)造能力，五是應(yīng)對非均衡能力”。

我國的著名學(xué)者李忠民將人類能力劃分為四種類型：基礎(chǔ)能力、開展特定工作能力、組織管理能力以及資源配置能力。據(jù)相關(guān)的調(diào)查研究顯示，1990年美國的人均社會總財富大致是42.2美元，而人力資本的占據(jù)了24.7美元左右，在美國的人均社會總財富中占據(jù)高達59%的比重。而其他發(fā)達國家如加拿大、德國以及日本，他們的人力資本分別是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革開放以來，勞動力數(shù)量與勞動力質(zhì)量相比，前者的增長對于促進國民經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展貢獻率更高。然而，直到20世紀末期，以上情況發(fā)生較大的變化，人力資本不斷的增長，而勞動力數(shù)量呈下降趨勢，1978年至1995年間為2.4%，而后下降至1.0%，預(yù)測今后的二十年勞動增長率依舊保持下降的趨勢，然而，相比之下，人力資本增長率下降，但是依舊處于較高的增長率，在促進國家經(jīng)濟建設(shè)方面發(fā)揮著巨大的作用，總而言之，人力資本屬于推動經(jīng)濟增長的重要力量，人力資本的增長顯得尤為重要。因此，我國不僅應(yīng)該加強教育資源的投入，同時應(yīng)該加強衛(wèi)生事業(yè)建設(shè)，保障居民身體狀況。在教育資源投入上，我國在基礎(chǔ)教育政策推行現(xiàn)狀下：首先，應(yīng)加強中高等教育資源投入。

提升國民整體教育層次，適應(yīng)全球化戰(zhàn)略需要，配藥更多國際化人才，為國家：“一帶一路”、“走出去，引進來”戰(zhàn)略的推行儲備大量人才軍；其次，我國應(yīng)加強專業(yè)領(lǐng)域人才培養(yǎng)。針對高精尖行業(yè)，如：國防、醫(yī)療等，我國應(yīng)加大科研投入力度，提供充足的科研研究資金，實現(xiàn)尖端、核心領(lǐng)域的技術(shù)研發(fā)突破，提升我國整體實力，提高我國國際地位；最后，我國應(yīng)加大單位員工培訓(xùn)力度。在互聯(lián)網(wǎng)和物聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)雜的背景下，知識經(jīng)濟時代，企業(yè)員工為了適應(yīng)時代變革，一方面，企業(yè)應(yīng)該提供多種渠道，為員工提供知識技能提升的途徑。如：將企業(yè)員工定期送往高?；蛘呖蒲性核鶇⒓訉I(yè)知識課程學(xué)習(xí)，通過定期汲取新知識養(yǎng)分，以更好的開展工作；另一方面，員工應(yīng)樹立積極向上的職業(yè)態(tài)度，注重自身職業(yè)素養(yǎng)的提升，主動更新知識庫，構(gòu)建新的知識框架。如：員工應(yīng)該利用晚上或者周末的時間，通過參加專業(yè)培訓(xùn)班或者虛擬課堂培訓(xùn)班，擴大員工知識面，緊跟時代步伐，不做時代掉隊人。

2.優(yōu)化工作環(huán)境

知識經(jīng)濟下，企業(yè)有義務(wù)和責(zé)任為企業(yè)員工創(chuàng)造良好、優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，營造良好地工作氛圍，保證員工工作狀態(tài)能夠很好的發(fā)揮，工作過程可以順利開展。因此，企業(yè)可通過如下幾點，實現(xiàn)工作環(huán)境的優(yōu)化創(chuàng)造。

（1）建立雙向選擇制。將人才選入企業(yè)之初，企業(yè)采取透明、公平、合理的選拔過程，這對人才的吸引是至關(guān)重要的。在出啊通的人力資源管理過程中，由于制度設(shè)置的不合理，人為管控的隨意性，在一定程度上，導(dǎo)致優(yōu)秀人才無法進入心意企業(yè)工作，這不僅埋沒人才，也令企業(yè)喪失了一筆巨大的財富。在知識經(jīng)濟體制下，科學(xué)合理的現(xiàn)代人事管理制度，令人才和企業(yè)面對面雙向選擇，實現(xiàn)了雙贏的局面；

（2）完善人才評價體系。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟時代，絕大多數(shù)企業(yè)沒有意識到人才評價體系的重要性，對于人才績效的考核，通常是主觀性、隨意性居多，沒有具體的細則框架描述，導(dǎo)致優(yōu)秀人才無法得到獎勵，削弱了他們的工作激情，從而離開企業(yè)。在新型模式下，企業(yè)應(yīng)該融合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，設(shè)立一套智能人才管理評價系統(tǒng)進行現(xiàn)代化的人力資源管理。通過系統(tǒng)、科學(xué)的條款，對員工的行為逐一評分，定期考核，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競爭機制，加強員工技術(shù)技能提升意識，為企業(yè)中高層輸送人才，強化企業(yè)管理實力，提升企業(yè)整體效益，實現(xiàn)創(chuàng)收。

3.建立科學(xué)的競爭制度

知識經(jīng)濟大背景下，企業(yè)應(yīng)當在現(xiàn)代人事管理中引入科學(xué)合理的競爭制度，提升企業(yè)員工工作熱情。諸多實例證明，企業(yè)設(shè)立科學(xué)的競爭制度，一方面，引導(dǎo)員工樹立危機意識。競爭制度可促使企業(yè)員工主動加強專業(yè)知識學(xué)習(xí)力度，提升自身技能實力，從而與其所承擔的崗位職責(zé)所匹配，不被淘汰；另一方面，科學(xué)合理的競爭制度的確立，能客觀提高員工工作積極性，引導(dǎo)員工在實際工作中發(fā)揮創(chuàng)造力，提升自身崗位責(zé)任感和歸屬感。

4.確立人才保障制度

優(yōu)秀人才是企業(yè)的無形財富，為企業(yè)利潤的創(chuàng)造關(guān)鍵作用。因此，企業(yè)在建立現(xiàn)代人事管理制度時，不僅要考慮如何吸引人才進入公司，更應(yīng)思考如何將優(yōu)秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企業(yè)很有必要建立人才保障機制，從精神和物質(zhì)層面為優(yōu)秀人才提供保障，向他們提供歸屬感，為他們生活瑣事排憂解難，使他們能全身心投入工作中?？茖W(xué)合理的人才保障制度，也是企業(yè)的一面招牌，同時吸引著企業(yè)外部人才到企業(yè)任職。

四、結(jié)語

在知識經(jīng)濟背景下，企業(yè)融合互聯(lián)網(wǎng)等科技新技術(shù)，建立企業(yè)現(xiàn)代人事管理制度是企業(yè)管理的職責(zé)之一。企業(yè)要實現(xiàn)由傳統(tǒng)的人力資源管理向現(xiàn)代化、新型模式人力資源管理的轉(zhuǎn)變，不僅需要企業(yè)人力資源部門的主動變革，也需要企業(yè)政策的相關(guān)扶持，還需要國家提供一個宏觀變革的大背景。通過加強人力資本投入、優(yōu)化工作環(huán)境、建立科學(xué)的競爭制度和確立人才保障制度，完善企業(yè)人事管理結(jié)構(gòu)，提升人事管理質(zhì)量，明晰人事管理流程，合理評價人事管理結(jié)果。全流程的現(xiàn)代人事管理制度，從“引人才”到“留人才”，為企業(yè)提供系統(tǒng)的管理建議，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展，實現(xiàn)智能化、自動化人才管理方式，從而保障企業(yè)人力資源實力，提升企業(yè)整體實力，實現(xiàn)企業(yè)利潤增長。

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公司單位人事管理制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：人事管理；企業(yè)；改革；現(xiàn)狀；路徑

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）023(C)-0282-01

21世紀，世界已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代，市場上的競爭實質(zhì)上是人才的競爭。在這種大環(huán)境下，企業(yè)加強人事管理是必須的?，F(xiàn)階段，我國企業(yè)人事管理觀念陳舊，方法落后，這些都導(dǎo)致我國人事管理落后于世界發(fā)達國家，進而無法形成良好的人才培養(yǎng)機制?；谶@種現(xiàn)狀，我國企業(yè)進行人事管理改革勢在必行。我國企業(yè)人事管理改革的必要性是建立在人事管理的重要性和我國現(xiàn)階段企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上的。要進行人事管理改革，必須對這兩方面進行深入的理解和分析，在此基礎(chǔ)上采取有效措施和路徑。

一、企業(yè)人事管理的重要性

首先，人事管理是企業(yè)引進人才，形成人力資源優(yōu)化配置的需要。人事管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要一環(huán)，能夠保證在有效的人事管理體制下，使人力資源得到有效的整合并實現(xiàn)最優(yōu)配置。其次，人事管理是企業(yè)提高競爭力的重要保證。企業(yè)的競爭實質(zhì)上是人才的競爭。誰擁有人才，誰就會在企業(yè)競爭中占有優(yōu)勢。只有重視人事管理，，充分利用人的潛在能力，才能使企業(yè)具有創(chuàng)新活力，進而提高企業(yè)競爭力。

二、我國企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀

（一）人事管理模式落后。我國許多企業(yè)的人事管理仍采用計劃經(jīng)濟時期形成的模式，人事管理部門權(quán)限高度集中，只強調(diào)人事管理工作本身功能的發(fā)揮，沒有意識到人事管理如何與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，對企業(yè)員工做同一的全面規(guī)劃，也很少圍繞挖掘認得潛能而制定選拔、培養(yǎng)、任用、激勵的規(guī)定。即使有也不能完全貫徹執(zhí)行，造成了人才的大量流失，增加企業(yè)成本，降低企業(yè)的競爭力，影響了企業(yè)的運營和效益。

（二）面臨人才流失的危機。全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展結(jié)果使得競爭不僅僅表現(xiàn)在產(chǎn)品上，更表現(xiàn)在要素市場上。我國加入世貿(mào)組織，參與人才的全球配置，使得過去我國享有對高質(zhì)量人才支付低質(zhì)量價格的優(yōu)勢不復(fù)存在。高質(zhì)量人才面臨被攫取的危機，如不對現(xiàn)行的人事管理進行改革，勢必造成大量人才流失。

（三）管理方法簡單，缺乏競爭力和壓力。我國企業(yè)普遍采用的管理方法過于簡單，形成了人才部門所管、單位所有制，使各類人才選擇單位和崗位的自受到限制，難以形成優(yōu)化配置人才。此外，人事管理實行終身體制，缺乏競爭力和壓力，企業(yè)缺乏嚴格的獎罰評價指標，使企業(yè)人才缺乏競爭力和壓力。

三、我國企業(yè)人事管理改革的路徑

鑒于人事管理對于企業(yè)的重要性以及我國人事管理現(xiàn)狀，對人事管理進行改革勢在必行。人事管理的改革要遵循一定的路徑，采取有力的措施。

（一）建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的人事管理制度，人事管理制度應(yīng)向人力資源管理轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代企業(yè)的人事管理中，人力資源的管理是競爭的制高點，重視人力資源的開發(fā)和利用，是企業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此要站在人力資源的角度上對傳統(tǒng)的人事管理進行改革。實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的改革應(yīng)把傳統(tǒng)的靜止的配置人管理人轉(zhuǎn)向動態(tài)的以市場為導(dǎo)向的開發(fā)人、引導(dǎo)人，將人才的選、訓(xùn)、考、用、留與管理融為一體，使人才既可向社會橫向和企業(yè)內(nèi)部上下流動，還可進行崗位輪換交叉任職，實現(xiàn)全方位、全透明、多形式的用人機制。

（二）提高人事管理人員素質(zhì)，轉(zhuǎn)變管理觀念。人事管理改革必須以人為本，提高人事管理者素質(zhì)。首先，人事管理者要具備新觀念，在以高學(xué)識和專業(yè)的基礎(chǔ)上，不斷更新知識，探索新的管理方法，能夠與其他人事工作人員相配合，建立科學(xué)的人事管理制度和以人為中心的管理思想。其次，人事管理者要具有經(jīng)濟意識，懂經(jīng)濟，學(xué)會用經(jīng)濟管理工作。再次，人事管理者要具有良好的道德素質(zhì)和職業(yè)修養(yǎng)，并且具有樂于奉獻、嚴于律己的工作精神。

（三）建立人才培育的社會機制。建立人才培育的社會機制，在很大程度上能夠提高工作人員的危機意識，從而最大限度地激發(fā)其創(chuàng)造性。首先，建立人才培育機制，不斷提高企業(yè)員工的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力，重視人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，建立公平競爭、優(yōu)勝劣汰的崗位環(huán)境，適應(yīng)日益變化的發(fā)展需要。再次，重視對新進員工的培訓(xùn)。在新進員工剛進企業(yè)對企業(yè)抱最大期待的時期，要系統(tǒng)化的對員工進行培訓(xùn)，減少新員工的挫折和不必要的摸索。最后，人事管理部門應(yīng)積極為員工提供各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育的機會和途徑，掌握各個專業(yè)領(lǐng)域最新的知識和發(fā)展動態(tài)。

（四）建立有效的激勵機制。企業(yè)對員工的激勵機制，應(yīng)建立在“公開、公平、公正”的原則上。這樣才能直接有效的刺激員工的進取心、主動性和創(chuàng)造性。首先，應(yīng)有效的配置企業(yè)員工。對企業(yè)員工的配置應(yīng)量才使用、用人所長，使員工能學(xué)有所用。其次，企業(yè)應(yīng)建立合理的報酬機制和考核機制。企業(yè)的報酬機制應(yīng)充分考慮激發(fā)員工貢獻的需要，采用多種方法進行考核，以能力和表現(xiàn)為標準進行計酬。最后，建立有效的精神激勵機制。企業(yè)應(yīng)從員工的需要出發(fā)，關(guān)心、尊重、理解員工，著眼小處激發(fā)員工的主人翁意識，在具體的工作中發(fā)揮其創(chuàng)造力。

作者單位：長慶輸油氣分公司

參考文獻：

[1]王金龍,楊伶.國內(nèi)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃研究[J].中外企業(yè)家,2010,(02).