前言：想要寫(xiě)出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇行政的績(jī)效考核范文，相信會(huì)為您的寫(xiě)作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫(xiě)作思路和靈感。

行政的績(jī)效考核范文第1篇

    關(guān)鍵詞: 績(jī)效考核 高校 行政管理 運(yùn)用

    一、績(jī)效管理及考核的意義

    在概述績(jī)效考核的意義之前,先向大家簡(jiǎn)要介紹一下績(jī)效管理的基本概念?？?jī)效管理是一種意在提高員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī),能激發(fā)員工個(gè)體的業(yè)績(jī)潛能,使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。它包括崗位分析、制訂績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用等循環(huán)過(guò)程。管理者通過(guò)運(yùn)用客觀、科學(xué)的手段對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,找出不足之處,使員工朝著更高的績(jī)效目標(biāo)努力。

    在高校行政管理中實(shí)施績(jī)效考核,對(duì)于被管理者而言,可促使其了解自己工作的全部效果,及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處,調(diào)動(dòng)被管理者的積極性,有利于為未來(lái)的工作改進(jìn)提供依據(jù),努力提高工作能力,自覺(jué)將個(gè)人發(fā)展與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展緊密結(jié)合;對(duì)管理者而言,能促進(jìn)高校管理水平的科學(xué)化,使管理部門(mén)準(zhǔn)確掌握全校,特別是師資隊(duì)伍的狀況,為學(xué)校制定適宜的規(guī)劃,以及為教師的薪酬管理和聘任制逐步實(shí)行提供科學(xué)依據(jù),增強(qiáng)學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力,提高管理隊(duì)伍的素質(zhì)和效率,最終促使學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展實(shí)現(xiàn)雙贏。

    二、高校行政管理及考核現(xiàn)狀

    目前高校的行政管理一般還是采用的科層制,即在校黨委領(lǐng)導(dǎo)的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制下,實(shí)行校、院(系)兩級(jí)管理層次。在校級(jí)管理層次上,設(shè)若干職能部門(mén),每個(gè)副校長(zhǎng)分管若干部處、院(系),每個(gè)部處又分若干科室分管具體工作。院(系)是最終執(zhí)行任務(wù)和指令的基層單位。

    在學(xué)?？傮w目標(biāo)管理下,各級(jí)行政管理單位制定自己的分目標(biāo),以崗位責(zé)任制的方式固定。各級(jí)管理單位都以一整套規(guī)則和程序來(lái)規(guī)范組織及其成員的管理行為,以保證組織管理的一致性、明確性、穩(wěn)定性;學(xué)校的重要決定和指令一般以文件、會(huì)議的形式向下傳達(dá),并要求嚴(yán)格照章辦事,以確保學(xué)校政令暢通。

    然而在這種傳統(tǒng)的管理模式運(yùn)行中,還存在一些問(wèn)題值得關(guān)注。

    1.明確的部門(mén)分工和比較模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作過(guò)程中,部門(mén)間的劃分比較好確定,但有些具體工作并不好絕對(duì)劃分:有的工作可以劃歸這個(gè)部門(mén),也可以劃歸到另一個(gè)部門(mén),工作本身就存在于部門(mén)分工間的縫隙。工作如果不細(xì)致踏實(shí)、不積極主動(dòng),部門(mén)之間就會(huì)出現(xiàn)工作空檔,很容易導(dǎo)致推諉和互相扯皮等不良現(xiàn)象,這在無(wú)形中增加了辦公成本,降低了行政效率。職級(jí)權(quán)威和行政權(quán)力的集中,容易導(dǎo)致官本位思想盛行。高校行政管理為了保障工作的平穩(wěn)運(yùn)行,每個(gè)部處、院(系)單位,按照管理權(quán)限和崗位責(zé)任的不同,設(shè)立了不同的職級(jí),由高到低,形成金字塔式分布的管理等級(jí)層次;并且上級(jí)的行政命令和權(quán)力被認(rèn)定具有權(quán)威性。這種狀況容易使低職級(jí)人員將注意力集中到對(duì)上級(jí)職位的崇拜上,容易將對(duì)事負(fù)責(zé)、對(duì)工作任務(wù)負(fù)責(zé)的工作重心轉(zhuǎn)移到對(duì)人負(fù)責(zé)、對(duì)人際關(guān)系負(fù)責(zé)上,導(dǎo)致“官本位”思想風(fēng)起。實(shí)際工作過(guò)程中,有部分人就會(huì)過(guò)分注重人際關(guān)系,對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)絕對(duì)順從和迎合,而對(duì)工作卻敷衍了事,得過(guò)且過(guò)。政出多門(mén),“婆婆”過(guò)多,基層工作負(fù)擔(dān)沉重,部門(mén)間又人浮于事。目前大部分高校都采用定編定崗的方式進(jìn)行行政管理,以事定崗、因事設(shè)職,以滿足管理本身的運(yùn)行需要。在崗位設(shè)置上,基本采取一人一崗。但是不同崗位之間的工作量、范圍都不盡完全對(duì)等,所以造成部門(mén)間甚至同部門(mén)不同科室間工作不均衡,人浮于事與超負(fù)荷運(yùn)行并存,有一定的負(fù)面影響?，F(xiàn)行高校的行政管理主要依靠各類規(guī)章制度和各崗位職責(zé)來(lái)約束教職員工行為,促使他們完成工作任務(wù)。這種管理方法比較機(jī)械、單調(diào),在一定程度上抑制了個(gè)人工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,致使大家逐漸喪失管理的個(gè)體精神,容易導(dǎo)致整個(gè)管理系統(tǒng)效率低下,整體工作目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

    在以上的管理模式中,學(xué)校的考評(píng)通常會(huì)在每年的年底或是次年初進(jìn)行一次,考評(píng)的結(jié)果通常用來(lái)作為聘任、晉級(jí)、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等人事決策的依據(jù),因此可以看出,這種考評(píng)的目的是單純以獎(jiǎng)懲為目的,考評(píng)重點(diǎn)也是著重于對(duì)被考評(píng)者過(guò)去的工作表現(xiàn)。這種考評(píng)結(jié)果應(yīng)該通過(guò)反饋和指導(dǎo),幫助被考評(píng)者提高工作績(jī)效,但在為未來(lái)的發(fā)展作參考方面表現(xiàn)不足。

    三、績(jī)效管理和考核體系在高校行政辦公中的運(yùn)用

    績(jī)效考評(píng)的方法有多種,但在目前各高校運(yùn)用得比較多的是目標(biāo)管理考評(píng)法(Management by Objective,MBO),其要義是以工作為中心,基于目標(biāo)和績(jī)效考評(píng)。在高校的通常做法是:圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo),由學(xué)校上級(jí)管理人員與下級(jí)管理人員一起制定管理目標(biāo),并由此形成每個(gè)成員的責(zé)任和分目標(biāo),明確規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍,最后又用這些目標(biāo)來(lái)進(jìn)行管理評(píng)價(jià)和決定對(duì)每一個(gè)部門(mén)和成員的獎(jiǎng)懲。崗位分析、績(jī)效分析、績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用是高校行政辦公績(jī)效管理系統(tǒng)緊密聯(lián)系的四個(gè)階段,可以分別與目標(biāo)管理的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和激勵(lì)四個(gè)階段相結(jié)合,激勵(lì)管理人員在實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和院(系)工作目標(biāo)的方向上努力,同時(shí)促進(jìn)管理人員的個(gè)人能力成長(zhǎng)。

    1.崗位分析。為了較好地進(jìn)行績(jī)效管理,使績(jī)效管理工作成功有序地進(jìn)行,首先必須對(duì)學(xué)校的每一個(gè)工作崗位,根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際情況作出具體描述,清晰地界定和說(shuō)明每個(gè)崗位的任職資格、工作職責(zé)、考評(píng)指標(biāo)等,并進(jìn)行崗位職責(zé)分析,保證崗位說(shuō)明的客觀性和科學(xué)性,得到受評(píng)者的理解和支持,使它真正成為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)之一,使績(jī)效管理落到實(shí)處。明確崗位職責(zé)和績(jī)效目標(biāo),制訂績(jī)效計(jì)劃。確定崗位職責(zé)目標(biāo)即是確定行政管理工作的績(jī)效目標(biāo);它是績(jī)效管理考核的基本依據(jù)。崗位職責(zé)是在組織目標(biāo)明確的前提下,通過(guò)層層分解,并在分解過(guò)程中上下溝通,達(dá)成共識(shí),搞好定崗職責(zé)工作,以明確職務(wù)不同、崗位不同、管理職責(zé)也不同。設(shè)立切實(shí)可行的目標(biāo),形成較為合理的目標(biāo)體系。通過(guò)目標(biāo)設(shè)定,在對(duì)崗位進(jìn)行相應(yīng)分析后,管理者和被管理者一起根據(jù)工作目標(biāo)和職責(zé)制訂績(jī)效計(jì)劃。

    績(jī)效計(jì)劃從靜態(tài)看,它是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約;從動(dòng)態(tài)看是管理者和被管理人員進(jìn)行溝通互動(dòng),對(duì)工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí),形成契約的過(guò)程。在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi),要明確管理工作應(yīng)完成的任務(wù),做到什么程度,又需在何時(shí)完成等,盡可能地詳盡和周密?？?jī)效管理的考核和考核方法?？?jī)效管理的目標(biāo)實(shí)施后,應(yīng)對(duì)管理人員的目標(biāo)實(shí)施考核?？己税üぷ鹘Y(jié)果考核與工作行為評(píng)估兩個(gè)方面。其中結(jié)果考核是對(duì)行政工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià);行為考核則是針對(duì)受評(píng)者在績(jī)效周期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的具體行為和態(tài)度進(jìn)行評(píng)估?？己藨?yīng)多角度、全面地去評(píng)價(jià),盡量使用量化的指標(biāo)和客觀性的描述,以減少主觀性的影響。對(duì)不能量化的指標(biāo),在考核時(shí)應(yīng)盡量吸納相關(guān)部門(mén)的意見(jiàn),采用多向考核的方式,力求考評(píng)的客觀公正性。并且減少不確定性和隨意性,為績(jī)效管理工作提供科學(xué)合理的依據(jù)?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用?？?jī)效管理的成功,關(guān)鍵在于績(jī)效考核的正確運(yùn)用。在實(shí)施績(jī)效考核后,作為一個(gè)完整的績(jī)效管理體系來(lái)說(shuō),績(jī)效考核還沒(méi)有真正完成。績(jī)效考核本身不是目的,因此應(yīng)當(dāng)特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用。績(jī)效考核要起到引導(dǎo)教職工行為的“風(fēng)向標(biāo)”作用,將績(jī)效考核的結(jié)果通過(guò)反饋和指導(dǎo),幫助受評(píng)人員提高工作業(yè)績(jī),與受評(píng)者的教育培訓(xùn)、酬勞、職稱(位)晉升等聯(lián)系在一起,這樣才能強(qiáng)化教職工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)同感,才能鼓勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn),以促進(jìn)學(xué)校與員工的績(jī)效水平的持續(xù)、同步提升,達(dá)到提升管理水平的目的。

    績(jī)效管理是一項(xiàng)全新的管理手段,沒(méi)有現(xiàn)成的模式和固定的方法,同一個(gè)單位不同的時(shí)期、不同的任務(wù)有不同的考核側(cè)重點(diǎn),它既需要嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的運(yùn)作程序,更需要全體教職工的配合,在工作中不斷實(shí)踐、不斷探索、不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),還要不斷創(chuàng)新,使整個(gè)管理水平得到全面提升,真正實(shí)現(xiàn)集體和個(gè)人的共同發(fā)展。

    參考文獻(xiàn):

行政的績(jī)效考核范文第2篇

目前多數(shù)高職院校行政人員類型復(fù)雜，能力層次不一，職業(yè)倦怠高發(fā)，工作效率欠佳。如何對(duì)中層、基層行政管理人員進(jìn)行合理評(píng)估考核，已經(jīng)成為困擾眾多高職院校的難題之一，甚至影響到院校的辦學(xué)管理水平。人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)――勝任力及其模型，為高職院校人事績(jī)效管理改革提供了一定借鑒。

美國(guó)學(xué)者Spencer（1993）等人把勝任力定義為：“個(gè)體具有的與工作中或類似情境中有效標(biāo)準(zhǔn)參照的高效或優(yōu)異績(jī)效具有因果關(guān)系的基本特征?！眲偃瘟δＰ蛣t描述了在組織的特定崗位角色上，與高績(jī)效有關(guān)的知識(shí)、技能和性格等勝任力特征的特殊組合，用以區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和普通者。因此，利用勝任力模型對(duì)行政人員進(jìn)行動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、技能等素質(zhì)的分析評(píng)價(jià)，可以預(yù)測(cè)行政人員的行為特征，綜合職位勝任力的要素便可預(yù)見(jiàn)行政人員個(gè)人績(jī)效的優(yōu)劣。這為運(yùn)用勝任力模型選拔、晉升優(yōu)秀行政管理人員，提升高職院校行政人員工作績(jī)效提供了理論借鑒和實(shí)踐指導(dǎo)。

一、高職院校行政人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

高職院校行政人員是在高校從事管理和服務(wù)工作的人員，其勝任力強(qiáng)弱甚至關(guān)系到院校教育管理工作的整體素質(zhì)。然而，當(dāng)前多數(shù)高職院校采用的考核模式及標(biāo)準(zhǔn)偏于保守，較為粗糙，沒(méi)有很好地體現(xiàn)出院校行政工作的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，績(jī)效考核指標(biāo)模糊，同職位聯(lián)系不緊密。多數(shù)高職院校的行政崗位職位說(shuō)明書(shū)欠缺，沒(méi)有落到實(shí)處，難以作為年度考核的考評(píng)依據(jù)。中層、基層行政人員的考核指標(biāo)沒(méi)有充分考慮部門(mén)特殊性、職位差異性，導(dǎo)致考核流于形式，不能對(duì)績(jī)效的改進(jìn)有所幫助。第二，績(jī)效考核體系缺乏針對(duì)性與激勵(lì)。多數(shù)高職院校尚未形成一套針對(duì)行政人員的科學(xué)績(jī)效考核機(jī)制，考核過(guò)程缺乏可操作性，考核結(jié)果反饋不足，不利于形成有效的激勵(lì)。第三，考核評(píng)價(jià)源單一，評(píng)價(jià)主體偏少。多數(shù)高職院校沒(méi)有將行政人員工作直接面對(duì)的教師和學(xué)生納入評(píng)價(jià)主體中，過(guò)于倚重上級(jí)和同級(jí)的評(píng)價(jià)，而師生的評(píng)價(jià)才是衡量行政人員工作水平、工作態(tài)度的重要準(zhǔn)繩。第四，考核結(jié)果難以促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。因考核過(guò)程的透明化程度不高，考核范圍較窄，“稱職”“不稱職”等考核結(jié)果難以指明職工提升自身能力素質(zhì)的方向，難以揭示職工現(xiàn)在和未來(lái)工作所需勝任力之間的差距。

二、高職院校行政人員績(jī)效考核優(yōu)化的重點(diǎn)

第一，重新審視績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。首先院校要根據(jù)不同行政崗位的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，明確各級(jí)職位的崗位職責(zé)、任職條件等。然后，院校應(yīng)根據(jù)職位分析來(lái)區(qū)分不同的崗位所需考核的內(nèi)容，設(shè)立可反映行政人員工作水平以及其對(duì)院校貢獻(xiàn)的指標(biāo)。

第二，明確清晰的績(jī)效考核目的和重點(diǎn)。績(jī)效考核的目的應(yīng)是通過(guò)對(duì)行政人員的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等的正確評(píng)價(jià)，結(jié)合人事晉升、薪酬以及培訓(xùn)等激勵(lì)手段，提升行政人員的能力、素質(zhì)并改善其工作態(tài)度。其具體目的決定著不同的考核重點(diǎn)，假如確定晉升資格，則重點(diǎn)在潛在能力和品德上，其次是業(yè)績(jī)。

第三，運(yùn)用360度考評(píng)方法。360度全方位評(píng)估法對(duì)評(píng)估主體具有全面性優(yōu)勢(shì)，由被考核人的上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、服務(wù)對(duì)象及被考核人自己進(jìn)行考評(píng)打分，實(shí)現(xiàn)360度全方位不同主體考核評(píng)價(jià)，可使考核信息更全面、更詳細(xì)，它是目前較適于高職院校行政人員績(jī)效評(píng)估的具體而實(shí)用的方法。

第四，有效的激勵(lì)手段。行政人員工作積極性、工作熱情與激勵(lì)措施直接相關(guān)。院校應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)：一是以物質(zhì)條件激勵(lì)職工，兼顧效率、公平原則；二是以可見(jiàn)的事業(yè)發(fā)展通道激勵(lì)人，充分考慮行政人員的需求，明確待遇及晉升條件；三是充分利用培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)行政人員，鼓勵(lì)進(jìn)修；四是豐富工作崗位內(nèi)容，適時(shí)考慮崗位的輪換。

三、基于勝任力的績(jī)效考核體系實(shí)施策略

1.以職位為依據(jù)，構(gòu)建職位勝任力考核模型。首先應(yīng)明確界定勝任力的各個(gè)維度和特征，其次應(yīng)明確每個(gè)職位達(dá)到指定標(biāo)準(zhǔn)所要求的具體行為表現(xiàn)，再次進(jìn)行考核反饋并不斷完善勝任力模型。有學(xué)者提出基于勝任力模型的“九步走”績(jī)效考核體系，而筆者的改進(jìn)模型（如圖1所示）可以用于行政人員的勝任力績(jī)效考核，進(jìn)而完善院校行政人員的“考核―培訓(xùn)―考核”動(dòng)態(tài)績(jī)效管理過(guò)程，同時(shí)“九步走”績(jī)效考核體系也是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。

2.以績(jī)效為目標(biāo)，實(shí)施基于職位勝任力的績(jī)效評(píng)價(jià)?；趧偃瘟Φ目?jī)效考核體系重點(diǎn)評(píng)價(jià)職工勝任力及其績(jī)效效果，進(jìn)而為高職院校行政人員后期的薪資、培訓(xùn)、晉升等提供科學(xué)、公平的依據(jù)。勝任力模型的每一項(xiàng)特征素質(zhì)都可轉(zhuǎn)化為可測(cè)量的績(jī)效指標(biāo)。其中，個(gè)人績(jī)效指標(biāo)數(shù)量可控制在三至五個(gè)，每個(gè)指標(biāo)能反映職位職責(zé)，與組織目標(biāo)的達(dá)成緊密相關(guān)。

3.以培訓(xùn)為契機(jī)，動(dòng)態(tài)管理職位勝任力體系。高職院校人事管理部門(mén)應(yīng)抓住年度考核的契機(jī)為行政人員提供業(yè)績(jī)改進(jìn)的機(jī)會(huì)，可將行政人員已具備的勝任力特征與尚未具有的分類，把高水平與低水平的分級(jí)，鎖定勝任力培訓(xùn)的依據(jù)。對(duì)于尚未具備或水平較低的勝任力特征，人事部門(mén)則需要有針對(duì)性的分期集中培訓(xùn)，進(jìn)而提高行政人員的整體素質(zhì)和績(jī)效水平。總之，既要重視行政人員工作目標(biāo)的達(dá)成和績(jī)效的提高，又要強(qiáng)調(diào)行政人員的工作行為和勝任力水平，通過(guò)培養(yǎng)行政管理人員的勝任力特征來(lái)獲取院校管理效能的提高。

行政的績(jī)效考核范文第3篇

與其他幾門(mén)政治理論課相比較，形勢(shì)與政策課內(nèi)容變化較快、教材體系不完備、課時(shí)相對(duì)較少，因此在學(xué)科建設(shè)上往往相對(duì)薄弱，沒(méi)有引起足夠的重視。對(duì)于民辦院校而言，受各種條件限制，往往存在師資力量薄弱的問(wèn)題。而民辦高校教師往往為了自身生存忙于教學(xué)，能抽出教研時(shí)間有限。而形勢(shì)與政策要求不斷更新熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，緊貼時(shí)化內(nèi)容。這就要求不斷的花大量時(shí)間進(jìn)行形勢(shì)與政策課的教研。遇到重大突發(fā)熱點(diǎn)、敏感問(wèn)題要能夠迅速、適時(shí)的調(diào)整教學(xué)內(nèi)容。同時(shí)形勢(shì)與政策各校沒(méi)有統(tǒng)一固定的教學(xué)內(nèi)容，各自為陣，不利于同行之間的交流。民辦高校由于成本問(wèn)題，形勢(shì)與政策課常采取大班教學(xué)，導(dǎo)致課堂組織工作難度加大，大班授課帶來(lái)的課堂參與度低下、教學(xué)質(zhì)量下滑、教學(xué)考核困難等一系列問(wèn)題。

民辦高校形勢(shì)與政策課的師資隊(duì)伍問(wèn)題

形勢(shì)與政策課的特點(diǎn)決定了這門(mén)課程對(duì)教師提出了很高的要求：首先教師必須具備良好的政治理論修養(yǎng)，唯有如此，才能在教學(xué)中自覺(jué)貫徹并宣傳黨的路線、方針、政策；其次要具備強(qiáng)烈的責(zé)任感、使命感，形勢(shì)與政策對(duì)于幫助學(xué)生在紛繁復(fù)雜的世界當(dāng)中堅(jiān)定正確的世界觀、人生觀作用毋庸置疑。正因如此，這門(mén)課需要有高度責(zé)任心、愛(ài)崗敬業(yè)的老師去講授。同時(shí)形勢(shì)與政策課由于自身的特點(diǎn)，需要有一批具有高度敏感性、有知難而上的勇氣和創(chuàng)新意識(shí)并能駕馭多領(lǐng)域復(fù)雜問(wèn)題的老師去講授。坦白說(shuō)，這往往不是一個(gè)教師所能完成的，即使這位教師經(jīng)驗(yàn)豐富、知識(shí)淵博。它需要一支高素質(zhì)的教師團(tuán)隊(duì)。在這樣一支團(tuán)隊(duì)里，教師擁有共同的事業(yè)心和責(zé)任感，有互補(bǔ)的知識(shí)結(jié)構(gòu)等等。每每遇到國(guó)際、國(guó)內(nèi)熱點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題時(shí)，這支團(tuán)隊(duì)又可以迅速演變成一支快速反應(yīng)部隊(duì)，做出教學(xué)內(nèi)容的調(diào)整，在教學(xué)實(shí)踐中對(duì)學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)實(shí)有效的引導(dǎo)。而民辦高校從事形勢(shì)與政策教學(xué)的師資力量相對(duì)薄弱，一部分政工干部、黨務(wù)干部、輔導(dǎo)員甚至個(gè)別機(jī)關(guān)管理人員都參與到形勢(shì)與政策的教學(xué)，導(dǎo)致教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量良莠不齊。這些政工干部平時(shí)自身忙于各種行政事物，很難有足夠的時(shí)間進(jìn)行教學(xué)的摸索和提高。民辦高校民辦性質(zhì)、市場(chǎng)化導(dǎo)向的管理方式使教師為了自身的經(jīng)濟(jì)利益，疲于教學(xué)，科研、教研時(shí)間相對(duì)較少。民辦高校教師師資力量不足，青年專職教師為了生計(jì)忙于教學(xué)，兼職教師難于管理的現(xiàn)象，不利于形成醉心教學(xué)的教師團(tuán)隊(duì)。

民辦高校形勢(shì)與政策課的學(xué)生問(wèn)題

高校的大擴(kuò)招誠(chéng)然使更多的學(xué)子有了接受高等教育的機(jī)會(huì)，但不可否認(rèn)的是也造成了生源素質(zhì)的參差不齊。民辦高校在與公立院校招生競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位，學(xué)生生源質(zhì)量不高。一些學(xué)生狹隘的認(rèn)為形勢(shì)與政策課與己無(wú)關(guān)，只關(guān)心自己的專業(yè)課，凡事以通過(guò)考試和就業(yè)為動(dòng)機(jī)，并不注重自身人文素質(zhì)的增強(qiáng)，上課不聽(tīng)講，不做作業(yè)或敷衍了事的完成作業(yè)，這些現(xiàn)象有學(xué)生的原因，也有體制造成的影響。

對(duì)策

以學(xué)科為背景構(gòu)建和規(guī)范“形勢(shì)與政策”課程內(nèi)容體系

學(xué)科是對(duì)知識(shí)的分類，“學(xué)科意識(shí)就是有意識(shí)的把學(xué)科作為教育教學(xué)的基礎(chǔ)和依托，并按照學(xué)術(shù)分類研究學(xué)問(wèn)”。形勢(shì)與政策課從屬于政治理論課教學(xué)，其具體內(nèi)容雖然多變，但框架體系可以分為基本穩(wěn)定部分與時(shí)事熱點(diǎn)部分?；痉€(wěn)定部分即的形勢(shì)與政策觀。時(shí)事熱點(diǎn)可以分為：經(jīng)濟(jì)專題、政治專題、文化專題、社會(huì)專題和國(guó)際關(guān)系專題。這兩個(gè)部分交織在一起，離開(kāi)了一級(jí)學(xué)科，形勢(shì)與政策課程建設(shè)就成了無(wú)源之水。以學(xué)科為背景構(gòu)建和規(guī)范形勢(shì)與政策課的內(nèi)容體系，就是將不同專業(yè)的政治理論課教師歸屬到以上不同的學(xué)科隊(duì)伍中，著重深入研究自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，形成術(shù)業(yè)有專攻的局面。然后在大的學(xué)科框架中進(jìn)行整合，已達(dá)到集體智慧效率的最大化。

重視并加強(qiáng)形勢(shì)與政策師資隊(duì)伍建設(shè)

在對(duì)形勢(shì)與政策課程進(jìn)行科學(xué)定位的基礎(chǔ)之上，改變傳統(tǒng)觀念，重視加強(qiáng)形勢(shì)與政策師資隊(duì)伍建設(shè)。這要求民辦高校改變輕視政治理論教學(xué)的錯(cuò)誤觀念，改變經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先，凡事以市場(chǎng)化為導(dǎo)向的錯(cuò)誤觀念，更加重視社會(huì)效益、綜合效益。加大投入，壯大師資隊(duì)伍、提高師資待遇。形勢(shì)與政策老師備課十分辛苦，教學(xué)課件又要不斷更新，在課酬上應(yīng)給予相應(yīng)回報(bào)。適當(dāng)減少兼職老師，引進(jìn)更多專職教師，早日形成有戰(zhàn)斗力的教師團(tuán)隊(duì)。雖然民辦高校受條件限制，很難引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱的教師，但只要精挑細(xì)選，引進(jìn)的一些碩士教師，常常更具活力、更敬業(yè)。筆者所在的民辦高校，一些年輕教師在講授形勢(shì)與政策課時(shí)，比老教師更受歡迎，相對(duì)于一些已經(jīng)具備高職稱而沖勁不足的老教師的墨守陳規(guī)，教學(xué)手段單一、教學(xué)內(nèi)容滯后，他們更具闖勁和活力。所以民辦高校在引進(jìn)、打造師資隊(duì)伍時(shí)，可以有自己的思路和模式。

針對(duì)民辦高校的學(xué)生群體做到“因材施教”

民辦高校的大學(xué)生是不同于普通公辦高校大學(xué)生的特殊群體。在形勢(shì)與政策課的大班教學(xué)中，他們自我約束、自我學(xué)習(xí)的能力不強(qiáng)。所以在教師層面上，盡量選擇學(xué)生感興趣的主題制定教學(xué)內(nèi)容，在課件的準(zhǔn)備工作中，充分利用多媒體輔助教學(xué)設(shè)備，制作出圖文并茂、內(nèi)容豐富、信息量大、富含時(shí)代氣息，體現(xiàn)社會(huì)焦點(diǎn)、難點(diǎn)的PPT。在具體的教學(xué)實(shí)踐中，努力拓展互動(dòng)環(huán)節(jié)和多樣化的課堂活動(dòng)，適時(shí)采取案例、專題、辯論、提問(wèn)的方式活躍課堂氣氛，引發(fā)學(xué)生共鳴。針對(duì)大班教學(xué)管理難的問(wèn)題，在校級(jí)層面進(jìn)行制度建設(shè)，盡快建立班級(jí)導(dǎo)師參與的教學(xué)管理制度，充分發(fā)揮班級(jí)導(dǎo)師的監(jiān)督、管理職能，以達(dá)到形勢(shì)與政策課課堂效果的最優(yōu)化。

積極探索形勢(shì)與政策教學(xué)新模式

隨著文化多元化的發(fā)展，大學(xué)生主體意識(shí)更加活躍，個(gè)性發(fā)展日益突出。形勢(shì)與政策課要突出以人為本的教學(xué)，尊重學(xué)生個(gè)性，充分利用信息化資源，革新教育手段，因勢(shì)利導(dǎo)疏導(dǎo)結(jié)合。所謂以人為本，“就是社會(huì)的一切發(fā)展既依賴人的發(fā)展又為了人的發(fā)展”。筆者所在高校正在探索的形勢(shì)與政策課的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)就是邁出嘗試的第一步。通過(guò)建設(shè)學(xué)校形勢(shì)與政策課程網(wǎng)站，充分利用互聯(lián)網(wǎng)資源，創(chuàng)新教育方法，拓展教育空間。信息社會(huì)下思維活躍的大學(xué)生已不僅僅是課堂的受教者，他們更渴望融入教學(xué)過(guò)程之中，提出自己的疑惑，陳述自己的主張。網(wǎng)絡(luò)教學(xué)新模式因勢(shì)利導(dǎo)，調(diào)動(dòng)積極性的同時(shí)，也可以讓教師有的放矢，更好的答疑解惑。 民辦高校將有限的教學(xué)資源上網(wǎng)可以達(dá)到資源效果最大化的目的，同時(shí)也方便了學(xué)生隨時(shí)查閱、學(xué)習(xí)、下載、研究。同時(shí)借著課程網(wǎng)站建設(shè)的東風(fēng)，民辦高校也可以適時(shí)啟動(dòng)一輪的教學(xué)資源庫(kù)的擴(kuò)大工作。在網(wǎng)頁(yè)設(shè)置關(guān)于熱點(diǎn)問(wèn)題的文字、圖片、視頻專欄進(jìn)行講解；豐富文字、影音資料；利用互聯(lián)網(wǎng)資訊豐富的特點(diǎn)，設(shè)置相關(guān)名家講壇、專家、教授形勢(shì)政策報(bào)告的鏈接等都是可以選擇的教學(xué)手段。在網(wǎng)上還可搭建師生互動(dòng)平臺(tái)，學(xué)生實(shí)名認(rèn)證提問(wèn)，教師定期給予解答。教師嘗試性探索利用QQ空間、網(wǎng)絡(luò)博客等方式介紹熱點(diǎn)問(wèn)題，利用網(wǎng)上互動(dòng)式教學(xué)，最大限度調(diào)動(dòng)學(xué)生關(guān)心時(shí)政的學(xué)習(xí)興趣。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)教學(xué)模式，搶占網(wǎng)絡(luò)主陣地，弘揚(yáng)主旋律，指引莘莘學(xué)子樹(shù)立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀和社會(huì)主義榮辱觀。

行政的績(jī)效考核范文第4篇

摘 要 隨著我國(guó)教育教學(xué)的不斷發(fā)展完善，高職院校得到迅速發(fā)展，學(xué)校辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，學(xué)校管理成本不斷增加，傳統(tǒng)的一級(jí)管理模式具有較大的集權(quán)性，逐漸不適應(yīng)學(xué)校快速發(fā)展的需要，所以在人數(shù)較多的高職院校實(shí)施二級(jí)管理體制非常重要。本文就高職院校二級(jí)管理體制的內(nèi)涵、二級(jí)管理體制下高職院校行政管理人員績(jī)效考核的必要性以及對(duì)策加以簡(jiǎn)要分析。

關(guān)鍵詞 二級(jí)管理體制 高職院校 行政管理人員 績(jī)效考核

2009年起我國(guó)開(kāi)始在事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革，這場(chǎng)人事改革引起很大反省，對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行科學(xué)績(jī)效考核，成為事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的緊迫要求。

一、高職院校二級(jí)管理體制的內(nèi)涵

高職院校二級(jí)管理，即高職院校在院或者系部在二級(jí)建制基礎(chǔ)之上，給予系部一部分職權(quán)，與此同時(shí)，根據(jù)職權(quán)的范圍和需要將允許變動(dòng)的人權(quán)、財(cái)權(quán)以及物權(quán)下放，這就將此前以職能部門(mén)為主要分類的一級(jí)管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐圆块T(mén)為主要分類的二級(jí)管理模式。學(xué)校下放一部分權(quán)利之后，部門(mén)便在學(xué)?？傮w目標(biāo)、學(xué)校原則的指導(dǎo)下，獲得相應(yīng)的權(quán)利和利益，從而成為一個(gè)相對(duì)活躍，有一定實(shí)權(quán)，并相對(duì)獨(dú)立的辦學(xué)實(shí)體。二級(jí)管理體制最大的特點(diǎn)就是權(quán)力下放，管理的重心由高逐漸向下移動(dòng)，部門(mén)擁有一部分自，這樣部門(mén)的積極性便被充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，進(jìn)而有利于資源整合以及學(xué)校健康發(fā)展，讓學(xué)校的辦學(xué)道路更順暢，提高辦學(xué)活力和教學(xué)質(zhì)量。

二、二級(jí)管理體制下高職院校行政管理人員績(jī)效考核的必要性

（一）二級(jí)管理體制的核心便是財(cái)權(quán)下放，由院校下放到部門(mén)，并以指標(biāo)考核為標(biāo)準(zhǔn)，以學(xué)校的調(diào)控為依據(jù)，目的就是以最高效的方式提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量，是一種開(kāi)放的辦學(xué)模式。二級(jí)管理體制相比較于一級(jí)管理體制，學(xué)校工作的側(cè)重點(diǎn)變?yōu)楹暧^調(diào)控，制定戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)資源以及其他方面進(jìn)行科學(xué)合理的配置，部門(mén)的工作需要學(xué)校進(jìn)行指標(biāo)考核，保證學(xué)?？偰繕?biāo)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)。

（二）系部在得到學(xué)校下達(dá)的任務(wù)、目標(biāo)之后，根據(jù)現(xiàn)有權(quán)限進(jìn)行教學(xué)、科研、實(shí)訓(xùn)、社會(huì)服務(wù)、產(chǎn)學(xué)結(jié)合等活動(dòng)，在一般情況下，以績(jī)效考核指標(biāo)的形式下放使得部門(mén)獲得相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)。在二級(jí)管理體制下，權(quán)利的下放不僅給系部帶來(lái)機(jī)遇伴隨著也帶來(lái)巨大的挑戰(zhàn)，學(xué)院的人權(quán)、財(cái)權(quán)、物權(quán)下放至部門(mén)，最終績(jī)效考核時(shí)，學(xué)院將具體對(duì)各部門(mén)的各個(gè)教職工進(jìn)行考核。

（三）部門(mén)將具體任務(wù)分割，為了更有效的完成下達(dá)的任務(wù)，對(duì)全體教職人員的要求更高。學(xué)校的部門(mén)管理人員是所有政策的實(shí)施者，服務(wù)的對(duì)象面向全體教師和學(xué)生，成為學(xué)校發(fā)展的最直接影響者。所以，部門(mén)管理人員要強(qiáng)化自身素質(zhì)，站在更高的角度思考問(wèn)題，將自己的工作做到最好，最大限度的做好本職工作，建立健全績(jī)效考核制度，合理考核行政管理人員的工作情況和績(jī)效情況。

三、二級(jí)管理體制下高職院校行政管理人員績(jī)效考核的對(duì)策

（一）建立健全行政管理人員績(jī)效考核體系

在二級(jí)管理體制下，學(xué)校將一部分權(quán)力下放，學(xué)校對(duì)這部分工作的績(jī)效考核主要是通過(guò)指標(biāo)考核來(lái)加強(qiáng)控制和監(jiān)督，以此來(lái)保障學(xué)?？傮w目標(biāo)順利完成。學(xué)校首先規(guī)劃好學(xué)年度總體戰(zhàn)略目標(biāo)，再將其分割為具體部門(mén)考核目標(biāo)，對(duì)部門(mén)的工作績(jī)效進(jìn)行部門(mén)考核，充分利用績(jī)效考核的引導(dǎo)作用。行政管理人員是部門(mén)工作的直接承擔(dān)者，對(duì)其考核時(shí)，將部門(mén)的考核指標(biāo)一級(jí)一級(jí)分解，并充分考慮此崗位的職責(zé)，將其具體化到個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)中，建成行政管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

（二）實(shí)行分層分類績(jī)效考核

在二級(jí)管理體制下，對(duì)高職院校進(jìn)行分類，根據(jù)高職院校行政管理人員的職務(wù)層級(jí)、工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)等劃分為中層人員、一般管理人員、工勤人員三個(gè)類別，對(duì)這三個(gè)類別不同工作性質(zhì)行政人員制定不同的考核內(nèi)容、不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、選用不同的上級(jí)評(píng)價(jià)，分層分類進(jìn)行績(jī)效考核。中層干部的考核內(nèi)容應(yīng)該著重于管理能力、工作創(chuàng)新、工作水平等，一般管理人員的考核的內(nèi)容應(yīng)該著重于工作質(zhì)量、履行職責(zé)的能力、服務(wù)態(tài)度等，工勤人員的考核的內(nèi)容應(yīng)該著重于工作質(zhì)量、執(zhí)行力等。

（三）合理選擇考核評(píng)分主體

考核評(píng)分主體對(duì)于績(jī)效考核的質(zhì)量有重要影響，以對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)，受誰(shuí)考評(píng)為原則，在選擇考核評(píng)分主體時(shí)不能過(guò)于單一，一般情況下包括領(lǐng)導(dǎo)、中層干部以及高級(jí)教師等，科學(xué)劃分各個(gè)考評(píng)主體評(píng)分所占有的比重，不斷增強(qiáng)績(jī)效考核的科學(xué)性以及合理性。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，高職院校作為事業(yè)單位中的一部分，改革對(duì)行政人員的工作考核成為管理重點(diǎn)。二級(jí)管理體制的實(shí)施，對(duì)高職院校的行政管理人員素質(zhì)要求提高，在工作中實(shí)施績(jī)效考核，激發(fā)行政管理人員的積極性，提高工作效率，才能促進(jìn)高職院校的運(yùn)營(yíng)以及管理水平。

參考文獻(xiàn)：

[1] 伍愛(ài)春.論二級(jí)管理體制下的高職院校行政管理人員績(jī)效考核[J].廣西教育，2013.23：58-60.

[2] 劉永明.略談高職院校行政管理人員績(jī)效考核[J].長(zhǎng)沙航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005.01：67-70.

行政的績(jī)效考核范文第5篇

現(xiàn)將《文教行政及社會(huì)保障專項(xiàng)資金實(shí)行效益考核責(zé)任制暫行辦法》印發(fā)給你們。專項(xiàng)資金實(shí)行效益考核責(zé)任制，是根據(jù)《預(yù)算法》的有關(guān)規(guī)定，強(qiáng)化專項(xiàng)資金管理的一項(xiàng)重要改革，請(qǐng)結(jié)合本單位的情況依照?qǐng)?zhí)行。

            文教行政及社會(huì)保障專項(xiàng)資金實(shí)行效益考核責(zé)任制暫行辦法

第一條  總則

為加強(qiáng)對(duì)社會(huì)文教行政及社會(huì)保障專項(xiàng)資金（以下簡(jiǎn)稱專項(xiàng)資金）的管理，充分發(fā)揮專項(xiàng)資金的使用效益，促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)健康發(fā)展，特制定本辦法。

第二條  專項(xiàng)資金的適用范圍

凡由市本級(jí)財(cái)政部門(mén)核撥給主管部門(mén)和單位的，單項(xiàng)在一定數(shù)額（具體項(xiàng)目數(shù)額由財(cái)政部門(mén)確定）以上的社會(huì)文教行政及社會(huì)保障專項(xiàng)資金和專項(xiàng)補(bǔ)助，均執(zhí)行本辦法。

第三條  專項(xiàng)資金的申報(bào)

凡向財(cái)政部門(mén)申請(qǐng)的專項(xiàng)資金，主管部門(mén)均應(yīng)就用款理由、計(jì)劃規(guī)模、預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等事項(xiàng)寫(xiě)出專項(xiàng)申請(qǐng)報(bào)告，屬年度預(yù)算安排的，由主管部門(mén)在編報(bào)年度預(yù)算時(shí)一并申報(bào)，屬臨時(shí)追加的，由主管部門(mén)專項(xiàng)申報(bào)，要堅(jiān)持多渠道，多形式辦事業(yè)的方針，對(duì)屬于多渠道集資合辦的項(xiàng)目在申報(bào)前，須先落實(shí)其他資金來(lái)源。

第四條  專項(xiàng)資金的審批

市本級(jí)財(cái)政部門(mén)對(duì)主管部門(mén)申請(qǐng)專項(xiàng)資金的項(xiàng)目，應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)，事業(yè)發(fā)展需要和財(cái)力可能統(tǒng)籌安排，在審批時(shí)應(yīng)對(duì)申請(qǐng)項(xiàng)目的內(nèi)容、計(jì)劃規(guī)模、實(shí)施條件、項(xiàng)目概算、完成日期、預(yù)期效益等進(jìn)行可行性綜合評(píng)估，按照“集中資金，重點(diǎn)使用”的原則予以審定，審定后和主管部門(mén)或用款單位簽訂“專項(xiàng)資金使用合同書(shū)”并下達(dá)專項(xiàng)資金預(yù)算通知書(shū)。

第五條  專項(xiàng)資金的使用和管理

（一）專項(xiàng)資金應(yīng)嚴(yán)格按照批準(zhǔn)的用途?？顚Ｓ?，用款單位要單獨(dú)立項(xiàng)核算，因特殊情況需改變資金用途的，應(yīng)書(shū)面報(bào)請(qǐng)財(cái)政部門(mén)批準(zhǔn)后，方可使用。

（二）管理專項(xiàng)資金的財(cái)政部門(mén)要按照“專項(xiàng)資金使用合同書(shū)”的要求，會(huì)同主管部門(mén)定期對(duì)項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度和資金使用情況進(jìn)行檢查和監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決。

（三）項(xiàng)目完成后，用款單位應(yīng)及時(shí)向財(cái)政部門(mén)報(bào)送專項(xiàng)資金支出情況和使用效益的文字報(bào)告，財(cái)政部門(mén)應(yīng)會(huì)同主管部門(mén)對(duì)已完成的項(xiàng)目按合同規(guī)定及時(shí)進(jìn)行效益考核和驗(yàn)收，當(dāng)年不能完成的項(xiàng)目，其資金可結(jié)轉(zhuǎn)下年續(xù)續(xù)使用。

第六條  獎(jiǎng)懲辦法

（一）財(cái)政部門(mén)對(duì)專項(xiàng)資金進(jìn)行效益考核及項(xiàng)目驗(yàn)收認(rèn)為完全符合合同要求后，對(duì)凡由于加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，使專項(xiàng)資金發(fā)揮最佳經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的用款單位予以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)將采取“以獎(jiǎng)代補(bǔ)”的方式，具體辦法如下：

1.專項(xiàng)資金數(shù)額在100萬(wàn)元（含100萬(wàn)元）以上的，以獎(jiǎng)代補(bǔ)資金的比例不超過(guò)專項(xiàng)資金的10％。

2.專項(xiàng)資金數(shù)額100萬(wàn)元以下的，固定獎(jiǎng)勵(lì)（補(bǔ)助）不超過(guò)10萬(wàn)元。

3.以獎(jiǎng)代補(bǔ)的資金可繼續(xù)做為事業(yè)發(fā)展所需資金。

（二）凡由于管理不善，造成項(xiàng)目金額超支的，財(cái)政部門(mén)一律不予彌補(bǔ)，對(duì)虛報(bào)冒領(lǐng)，挪用專項(xiàng)資金和由于主觀原因造成項(xiàng)目拖期或達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的，財(cái)政部門(mén)在一定時(shí)期內(nèi)暫停審批專項(xiàng)資金，同時(shí)根據(jù)《違反財(cái)政法規(guī)處罰的暫行規(guī)定》的有關(guān)條款進(jìn)行處罰。

第七條  本辦法自頒布之日起實(shí)行。