前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇考勤考核管理范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

考勤考核管理范文第1篇

論文關(guān)鍵詞：高校后勤；管理改革；節(jié)約

高校后勤是高校的重要組成部分之一，也是塑造學(xué)校形象的窗口，更是從物力支撐，財(cái)力保證，人力支持等方面實(shí)現(xiàn)高校教書育人、管理育人、服務(wù)育人和環(huán)境育人的重要陣地。因此，一流的高校需要具備一支一流的后勤團(tuán)隊(duì)，而一流的后勤團(tuán)隊(duì)需要在實(shí)踐中不斷完善自身的發(fā)展。[1]高校后勤部門是一個綜合和管理部門，涉及到高校每一個師生的衣、食、住、行、工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境，其最終的核心工作目標(biāo)還是為教學(xué)服務(wù)。目前高校后勤已在精簡機(jī)構(gòu)、深化改革、實(shí)行公正高效的管理等許多方面上取得了一些成就，但仍存在一些問題，這就需要我們管理人員必須面對現(xiàn)實(shí)，正確認(rèn)識高校后勤管理工作的地位、作用和特點(diǎn)，對當(dāng)前存在問題進(jìn)行積極的探索，大膽地實(shí)踐，促進(jìn)高校健康發(fā)展?，F(xiàn)談?wù)劰P者對本校后勤的一些認(rèn)識和建議。

一、發(fā)展節(jié)約型高校后勤部門

1.發(fā)展節(jié)約型高校后勤的必要性

近十年來，隨著我國教育事業(yè)的迅猛發(fā)展和高校逐年擴(kuò)招，廣西師范大學(xué)（以下簡稱“我校”）的辦學(xué)規(guī)模迅速擴(kuò)張，學(xué)生人數(shù)的大幅增加、基礎(chǔ)建設(shè)項(xiàng)目增多，設(shè)備儀器的更換，加大了學(xué)校資源供需壓力，水、電、原材料等等相關(guān)能源消耗量隨之大幅度增加，導(dǎo)致后勤支出部分占整個學(xué)校支出的比例逐年增加。高校通過發(fā)展節(jié)約型后勤部門，讓后勤管理逐步走向社會化服務(wù)市場，同時(shí)加強(qiáng)節(jié)約，勤儉辦學(xué)、杜絕浪費(fèi)，這既能提高后勤效益，也為高校取得較好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，還能緩解校內(nèi)各類資源的供求壓力。

2.發(fā)展節(jié)約型高校后勤的措施

（1）宣傳節(jié)約型后勤文化。高校后勤必須以學(xué)校為本，以后勤保障服務(wù)的根本宗旨為指導(dǎo)，開展形式多樣的節(jié)約能源資源活動。學(xué)生作為學(xué)校中最重要的主體部分，應(yīng)通過加強(qiáng)節(jié)約資源的宣傳教育，使廣大學(xué)生認(rèn)識到能源的重要性和資源緊張的嚴(yán)峻形勢，充分調(diào)動學(xué)生的主觀能動性，自覺發(fā)揮勤儉節(jié)約光榮傳統(tǒng)，改正一些浪費(fèi)能源的習(xí)慣，并結(jié)合自身在實(shí)際管理中的節(jié)約型作風(fēng)，提出對后勤自身工作和全校教職工今后的要求，形成符合我校實(shí)際、具有我校特色的后勤節(jié)約理念。

（2）注重生活細(xì)節(jié)。學(xué)生飲食屬于較大浪費(fèi)區(qū)，因此，無論是食堂管理人員還是食堂的臨時(shí)工，都時(shí)時(shí)提醒學(xué)生要珍惜糧食，反對浪費(fèi)，并讓他們養(yǎng)成節(jié)儉的好習(xí)慣。我校于2004年實(shí)行了飯后碗筷自覺回收的活動，要求每個用餐者將自己使用過的碗筷放到指定的位置，不僅節(jié)省了一定勞動力，同時(shí)也改變了過去桌面雜亂的現(xiàn)象，提高了飲食環(huán)境。同時(shí)還可以在食堂就餐的顯眼處張貼有關(guān)節(jié)約的標(biāo)語，并于每月更換一次新的標(biāo)語，使節(jié)約意識深入學(xué)生心中。學(xué)生在就餐時(shí)抬眼就能看到“飲水要思源，吃飯當(dāng)節(jié)儉，粒粒盤中餐，皆是辛苦換”等節(jié)約的標(biāo)語，提醒學(xué)生克制浪費(fèi)行為。

（3）實(shí)行定額包干。對各級學(xué)院單位實(shí)行“指標(biāo)到戶、計(jì)量收費(fèi)、節(jié)約留用、超用收費(fèi)”的管理辦法，讓順手關(guān)電關(guān)水成為一種習(xí)慣。對于職工生活用水用電實(shí)行一戶一表計(jì)量收費(fèi)制。學(xué)生宿舍用水用電實(shí)行限額配送、超用收費(fèi)制度。通過制定管理制度，嚴(yán)格執(zhí)行制定標(biāo)準(zhǔn)和獎罰制度，充分調(diào)動全校職工和學(xué)生的積極性，增強(qiáng)管理意識和節(jié)約意識。

二、提高高校后勤人員職業(yè)道德

1.提高高校后勤人員職業(yè)道德的重要性

社會主義的職業(yè)道德是社會主義精神文明的重要組成部分，對高校后勤人員進(jìn)行職業(yè)道德教育，是以人為本，實(shí)現(xiàn)科學(xué)性、規(guī)范性管理的重要體現(xiàn)。其中職業(yè)道德培養(yǎng)包括甘當(dāng)配角的精神境界、任勞任怨的工作態(tài)度、勤儉節(jié)約的思想作風(fēng)、嚴(yán)明細(xì)致的管理方式、一視同仁的文明風(fēng)貌等。不斷地提高職業(yè)道德，能進(jìn)一步增強(qiáng)工作的自覺性、主動性、約束性，才利于后勤系統(tǒng)職工政治素質(zhì)與職業(yè)信譽(yù)的提高，從而更好地做好本職工作。

2.提高高校后勤人員職業(yè)道德的措施

要求每個后勤人員努力做到“五個必須”：（1）必須正確認(rèn)識職業(yè)道德是后勤工作的核心，熱愛自己的工作崗位，要熱愛才能專心，這是搞好高校后勤工作的要求和動力。因此后勤職工不僅需要忠于職守、獻(xiàn)身事業(yè)，更要充分認(rèn)識到自身工作的崇高職責(zé)和追求目標(biāo)，要充分認(rèn)識到為學(xué)生服務(wù)就是對青年學(xué)生的關(guān)懷。（2）團(tuán)結(jié)合作，齊心協(xié)力。高校后勤服務(wù)廣泛，內(nèi)容多樣，管理部門較多，服務(wù)對象也不同。在實(shí)際工作經(jīng)常需要多方面聯(lián)合行動，同時(shí)還需要得到廣大職工的密切配合，因此要求后勤部門從優(yōu)質(zhì)服務(wù)這個根本目的出發(fā)，要全心全意為教職工和學(xué)生服務(wù)，做好本職工作，主動經(jīng)常與教職工、學(xué)生溝通交流信息，征求他們的意見，縮短服務(wù)者與被服務(wù)者之間的心理距離，贏得大家的支持和理解。各部門間還需互助互學(xué)，互敬互愛。（3）提高職業(yè)道德。要求后勤人員以身作則，發(fā)揮示范作用。高校學(xué)生在校三到四年里，幾乎每天都與后勤人員打交道，后勤人員要用自己的高尚道德品質(zhì)和優(yōu)良的思想作風(fēng)去熏陶和感染周圍的學(xué)生，因此在行為舉止上，講求文明禮貌，言詞文雅；在儀表上，整潔大方，微笑服務(wù)。（4）勤儉節(jié)約是高校后勤職業(yè)道德建設(shè)的長期要求。古人說：“成由勤儉敗由奢?！币層邢薜馁Y金發(fā)揮最大的作用，更應(yīng)處處做到節(jié)約和節(jié)儉。因此，高校后勤人員要在工作中充分發(fā)揮有限的人力、物力、財(cái)力，做到精打細(xì)算，修舊利廢，開源節(jié)流，杜絕浪費(fèi)。最大限度做到人盡其責(zé)、物盡其用、財(cái)盡其力。（5）遵紀(jì)守法，恪守信譽(yù)，這是高校后勤職業(yè)必備的道德規(guī)范。職業(yè)道德的秉承和發(fā)揚(yáng)，需要有嚴(yán)格的紀(jì)律和法律加以保證；同時(shí)，良好的人際關(guān)系和經(jīng)濟(jì)聯(lián)系也要靠信譽(yù)來維持，在工作中要言而有信，講實(shí)話，辦實(shí)事，講實(shí)效，守信譽(yù)，這樣才能得到廣大職工和學(xué)生們的支持和尊重，有效提高高校后勤人員自身素質(zhì)。

三、建設(shè)高校后勤數(shù)字化管理

1.建設(shè)高校后勤數(shù)字化管理的重要性

高校后勤管理數(shù)字化，是指在學(xué)校后勤管理、后勤服務(wù)的各個層次、各個方面，采用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)、通信、互聯(lián)網(wǎng)等信息化技術(shù)和產(chǎn)品，充分整合和利用學(xué)校內(nèi)外的信息資源，從而提升自身服務(wù)管理水平的過程。

隨著學(xué)校的發(fā)展，后勤在管理的范圍和服務(wù)的質(zhì)量上都有了新的要求，原有的簡單、粗放的管理方法和手段也已在改革中越來越規(guī)范化、科學(xué)化，但大量的資料信息來源和更新仍需改進(jìn)。因此，應(yīng)用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對后勤服務(wù)實(shí)行全面的數(shù)字化管理，是提高后勤管理水平、提高后勤保障能力、提高內(nèi)部運(yùn)行效率的有效措施之一，是促進(jìn)高校又快又好發(fā)展的必要條件。

2.建設(shè)高校后勤數(shù)字化管理的措施

（1）建設(shè)新型數(shù)字的校園，實(shí)現(xiàn)“校園一卡通”。學(xué)校逐步完善“數(shù)字化校園”的建設(shè)，后勤要以“數(shù)字化校園”建設(shè)為依托，抓住機(jī)遇，利用智能化、網(wǎng)絡(luò)化等信息手段改進(jìn)工作方式和運(yùn)作模式，及時(shí)了解各類管理信息，提供決策依據(jù)，實(shí)現(xiàn)精細(xì)管理。配合學(xué)?！耙豢ㄍā苯ㄔO(shè)工程，將校園內(nèi)的所有消費(fèi)并入“一卡通”系統(tǒng)，包括繳納水電費(fèi)，食堂餐飲，超市消費(fèi)等。同時(shí)結(jié)合后勤服務(wù)范圍，因地制宜新建教室使用查閱系統(tǒng)、學(xué)生公寓出入信息管理系統(tǒng)、餐飲物流管理系統(tǒng)以及智能網(wǎng)上報(bào)修系統(tǒng)等服務(wù)平臺。

（2）利用信息管理的系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化管理。利用計(jì)算機(jī)及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)對后勤個部門單位和職工的人員信息、績效考核、工作情況等管理。利用數(shù)據(jù)庫管理建立職工的人員信息，包括每一名后勤員工的基本資料、工作種類和時(shí)間、考勤查詢等。系統(tǒng)在崗位管理功能方面，涉及了崗位聘任程序和崗位管理模式，明確了崗位設(shè)置、崗位職責(zé)，為各部門按需設(shè)崗、以崗定薪提供了依據(jù)，并通過系統(tǒng)自動查詢工作完成進(jìn)度情況，例如教學(xué)樓的保潔工作可以通過系統(tǒng)查詢是否當(dāng)天已完成等，節(jié)省匯報(bào)時(shí)間，自動化完成。

（3）建立“一站式客服”，實(shí)現(xiàn)物業(yè)管理現(xiàn)代化。學(xué)校的物業(yè)主要包括三個部分：教職工住宅區(qū)、學(xué)生宿舍區(qū)和教學(xué)辦公區(qū)，它直接關(guān)系到全校師生“住、教、學(xué)”的問題。建立“一站式客戶服務(wù)”就是利用電話、校園網(wǎng)、學(xué)生公寓、教學(xué)辦公樓等為終端平臺，例如教學(xué)樓中的儀器設(shè)備出現(xiàn)故障后，能及時(shí)自動匯報(bào)到后勤維修部門，通知維修人員能及時(shí)排除故障，保證教學(xué)任務(wù)正常完成。全方位覆蓋學(xué)校的每一個角落和每一位師生員工，向廣大師生員工提供便捷的物業(yè)、飲食、維修等綜合服務(wù)。

（4）物流及供應(yīng)鏈電子化，科學(xué)控制成本。長期以來，學(xué)校后勤物資的采購、庫存、生產(chǎn)、銷售等環(huán)節(jié)的管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到自動化的要求，為供應(yīng)滿足學(xué)校的需要，利用先進(jìn)的電子信息手段，能有效控制后勤物流，合理安排運(yùn)營過程的各個環(huán)節(jié)、認(rèn)真權(quán)衡成本和減少服務(wù)間的矛盾，全面實(shí)現(xiàn)成本控制并提升服務(wù)水平，以期達(dá)到多方滿意的結(jié)果。

考勤考核管理范文第2篇

第一章總則

第一條為加強(qiáng)公司職工考勤和請假、休假的管理，確保公司各項(xiàng)工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)，維持良好工作紀(jì)律和秩序，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》、《云南省人口與計(jì)劃生育條例》、《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工患病或非因工傷醫(yī)療期規(guī)定》、《企業(yè)職工獎懲條例》、《工傷保險(xiǎn)條例》等法律法規(guī)規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際，制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體職工。

第三條本制度所稱請假休假，是指事假、病假、婚假、生育假、喪假、加班換休假、年休假、探親假等。

第二章考勤管理

第四條公司實(shí)行每天8小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作日制度，每周5天標(biāo)準(zhǔn)工作周制度。

第五條公司遵照國家雙休日、年休假及法定節(jié)假日制度。

第六條公司上班時(shí)間：

上午8：00—12:00 下午：14:30—18:00

第七條因公出差、因故請假或臨時(shí)性安排事務(wù)未能到達(dá)公司簽到的職工除外，其余所有職工必須到辦公室進(jìn)行考勤簽到。

第八條考勤處分：

1.遲到：在規(guī)定的上班時(shí)間30分鐘內(nèi)未到達(dá)的，視為遲到，遲到1次罰款20元，在本月工資扣除。

2.早退：在規(guī)定下班時(shí)間前30分鐘內(nèi)下班的，視為早退，早退1次罰款20元，在本月工資扣除。

3.遲到或早退超過1小時(shí)以上，未請假的，按曠工處理。

4.曠工：

（1）曠工是一種違反勞動紀(jì)律的行為。凡屬以下情況之一的，按曠工論：一是不經(jīng)請假或請假未獲批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位的；二是請假期已滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準(zhǔn)而逾期不歸的。三是不服從公司調(diào)動和工作分配，不按時(shí)到工作崗位的。

（2）職工曠工扣除當(dāng)天全額工資，并且扣除當(dāng)月績效工資，當(dāng)月工資不夠扣社保、公積金的，在下月補(bǔ)扣。

（3）職工曠工連續(xù)超過15天或1年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天的，直接解除勞動合同。

第九條考勤統(tǒng)計(jì)

1.綜合辦公室考勤記錄，必須嚴(yán)格、真實(shí)地在《考勤表》上依據(jù)規(guī)定的考勤符號準(zhǔn)確對員工上班、加班、病假、事假、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假、年休假、因公出差、遲到、早退、曠工等情況進(jìn)行記錄。各種請假情況的考勤，應(yīng)按規(guī)定履行審批手續(xù)，否則以曠工處理。

2.綜合辦公室考勤記錄，每天應(yīng)對員工的考勤情況進(jìn)行復(fù)核?？记谟涗泦T當(dāng)天到次日上午必須完成前日的考勤記錄工作，考勤必須正確、及時(shí)、整潔。

3.綜合辦公室考勤記錄在次月3日前須將上月的考勤表統(tǒng)計(jì)匯總，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后交公司財(cái)務(wù)融資部處核算工資，綜合辦公室留復(fù)印件存檔。《考勤匯總表》后附當(dāng)月員工因各種情況而請休假的審批表。

第三章請假、休假管理

第十條請假的時(shí)限和準(zhǔn)假權(quán)限

1.請假必須提前1天填寫《請假審批表》，無論時(shí)間長短都必須按照請假審批程序辦理，否則視為曠工。

2.請假實(shí)行審批方式：

（1）部長級以下請假時(shí)間在1天以內(nèi)（含），由部門負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)，1天以上3天以內(nèi)（含3天）部門負(fù)責(zé)人審核同意后報(bào)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，3天以上由部門負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理審核同意后報(bào)董事長審核批準(zhǔn)。

（2）部長級（含）以上，3天以內(nèi)（含3天）由總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，3天以上由總經(jīng)理審核同意后報(bào)董事長審核批準(zhǔn)。

（3）董事長、總經(jīng)理請假由經(jīng)開區(qū)管委會分管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。

3.請假內(nèi)容由本人填寫，按權(quán)限報(bào)送審核批準(zhǔn)后生效。

4.請假期滿需續(xù)假者，須按照請假審批程序?qū)徍伺鷾?zhǔn)，否則視為無故曠工。

5.特殊情況不能及時(shí)辦理請假手續(xù)時(shí)，需先電話按照請假審批權(quán)限進(jìn)行請假，征得同意后及時(shí)補(bǔ)辦審批手續(xù)。

6.請假條審批后以及相關(guān)證明材料附后交辦公室備案，請假結(jié)束后應(yīng)及時(shí)到綜合辦公室銷假。

第十一條事假：

1.職工因事請假，以書面形式審核批準(zhǔn)，請事假最小單位為0.5天，全年事假累計(jì)不得超過30天。

2.職工當(dāng)月事假超過2天的，事假期間扣發(fā)全額工資，扣發(fā)標(biāo)準(zhǔn)按計(jì)薪天數(shù)計(jì)算，當(dāng)月工資扣完為止，當(dāng)月工資不夠扣社保、公積金的，在下月補(bǔ)扣。

3.事假當(dāng)月累計(jì)5天及以上的扣除當(dāng)月績效工資。

4.事假期間包含公休日和法定節(jié)假日。

第十二條病假：

職工因病或非因工負(fù)傷請假，按病假處理，在病假期間，根據(jù)所請病假的時(shí)間不同作下列規(guī)定：

1.職工不需住院的病假，以書面形式審核批準(zhǔn)，請病假假最小單位為0.5天，須提供醫(yī)院門診發(fā)票，全年累計(jì)不得超過15天。

2.職工需住院期及出院需修養(yǎng)期期間，按本人正常出勤工資標(biāo)準(zhǔn)的70%執(zhí)行，須出具縣級（或以上）醫(yī)院證明。

3.病假當(dāng)月累計(jì)10天及以上的扣除當(dāng)月績效工資。

4.病假超過三個月的，按照《云南省企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》執(zhí)行。

5.病假期間包含公休日和法定節(jié)假日。

6.凡弄虛作假，出具假證明病休者，一經(jīng)查實(shí)，一律按曠工處理。

第十三條婚假

1.職工本人在公司工作期間結(jié)婚，可休婚假。

2.婚假天數(shù)：

（1）職工依法辦理結(jié)婚登記可享受3天法定婚假，根據(jù)《云南省人口與計(jì)劃生育條例》的規(guī)定，增加婚假15天，共計(jì)18天婚假。

（2）職工再婚可享受3天法定婚假。

3.婚假在請婚假之日起一次性休完，婚假期間包含公休日和法定節(jié)假日。

4.婚假期間按原工資發(fā)放。

第十四條生育假

1.孕期產(chǎn)檢假

（1）懷孕期間每月給予1天孕期產(chǎn)檢假，累計(jì)不超過10天。

（2）孕期產(chǎn)檢假按正常工資發(fā)放。

2.產(chǎn)假

（1）女職工生育享受158天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天。

（2）難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天。

（3）生育多胞胎，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。

（4）懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假。

（5）懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。

（6）女職工產(chǎn)假期間，參加生育保險(xiǎn)的人員，依法從華坪縣人力資源和社會保障局領(lǐng)取產(chǎn)假工資。沒有參加生育保險(xiǎn)的人員，由公司按員工月繳費(fèi)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放產(chǎn)假工資。

3.陪護(hù)假

（1）男員工在配偶產(chǎn)假期間可以享受30天陪護(hù)假。

（2）陪護(hù)假期間按正常工資發(fā)放。

4.哺乳假

女職工在哺乳期內(nèi)的，每天在工作時(shí)間內(nèi)可自行安排1個小時(shí)的哺乳時(shí)間，生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時(shí)哺乳時(shí)間。

5.產(chǎn)假和陪護(hù)假包含公休日和法定節(jié)假日。

第十五條喪假

1.員工親屬(限于父母、配偶、子女、配偶父母)喪亡，可休喪假。

2.喪假一般為5天，異地奔喪的，可以酌情根據(jù)路途遠(yuǎn)近給予路程假，喪假在親屬喪亡期間一次性使用完。

3.喪假期間按原工資發(fā)放。

4.喪假期間包含公休日和法定節(jié)假日。

第十六條探親假

1.職工與探親對象路程距離要求最短公里數(shù)不得低于300公里。

2.職工探親及待遇按《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》執(zhí)行。

第十七條年休假

1.職工在本企業(yè)連續(xù)累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，給予5天的年休假；已滿10年不滿20年的給予10天的年休假；已滿20年以上給予15天的年休假。

2.年休假時(shí)間計(jì)算不包括公休日和括法定節(jié)假日。

3.年休假期間按原工資發(fā)。

4.職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

（1）職工當(dāng)年請事假累計(jì)5天（含）以上，不享受次年的年休假。

（2）職工當(dāng)年請病假累計(jì)15天以上，不享受次年的年休假。

第十八條加班換休假

1.加班的定義：在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)確實(shí)無法完成，而又需要繼續(xù)完成工作的時(shí)間為加班。

2.加班的計(jì)算：按基礎(chǔ)單位0.5天計(jì)算，根據(jù)公司需要，嚴(yán)格控制加班人員和時(shí)間。

3.公司原則上不安排加班，確因工作需要加班的，職工應(yīng)服從安排，各部門應(yīng)安排好補(bǔ)休。

4.綜合辦公室每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)職工加班天數(shù)，以加班換休形式進(jìn)行補(bǔ)休，加班費(fèi)不另行核算，加班補(bǔ)休可以沖抵事假、病假，原則上在本年度內(nèi)調(diào)休完畢，次年作廢。

5.加班補(bǔ)休沖抵事假、病假的，只能在已存在的可休天數(shù)里沖減，如果職工請假時(shí)沒有可補(bǔ)休假期的，則不允許用未發(fā)生假期沖抵事假、病假。

6.加班補(bǔ)休沖抵事假、病假的天數(shù)每月不得超過5天。

7.加班補(bǔ)休期間按原工資發(fā)。

考勤考核管理范文第3篇

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；行政后勤職能科室；績效考核；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000

[中圖分類號]R197.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）16-0-01

0 引 言

在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院績效改革要想獲取整體性的突破，就需創(chuàng)新行政后勤職能部門績效考核的方式。公立醫(yī)院應(yīng)該針對醫(yī)院實(shí)際情況，明確績效考核設(shè)計(jì)思路，切實(shí)做好績效考核工作。另外，公立醫(yī)院也需要將行政后勤職能部門分為3個主要的級別，分別是“服務(wù)保障”“技術(shù)管理”和“戰(zhàn)略運(yùn)營管理”，按照其不同的屬性以及類別部門的工作重點(diǎn)，構(gòu)建評價(jià)考核績效的體系。

1 公立醫(yī)院職能部門綜合績效考核的設(shè)計(jì)思路

公立醫(yī)院職能部門的綜合績效考核主要依靠量化指標(biāo)，在滿足醫(yī)院戰(zhàn)略需求的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)績效考核內(nèi)容和形式，確定績效考核的對象，提高臨床服務(wù)的效率及質(zhì)量，提高患者就醫(yī)滿意度。

1.1 績效考核內(nèi)容和形式的設(shè)計(jì)

結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，醫(yī)院可通過分析考核的對象，來確定考核的形式及內(nèi)容。在設(shè)計(jì)有關(guān)考核行政職能部門績效的內(nèi)容時(shí)，需要結(jié)合個人發(fā)展、科室發(fā)展以及醫(yī)院的發(fā)展進(jìn)行綜合考慮。因此，在思路上需要把握醫(yī)院崗位工作及戰(zhàn)略目標(biāo)的主要特點(diǎn)。在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的過程中，倘若醫(yī)院正處于發(fā)展擴(kuò)張期，其考核指標(biāo)就可以合理超前，適當(dāng)考慮創(chuàng)新管理指標(biāo)以及效率指標(biāo)；倘若醫(yī)院正處于發(fā)展穩(wěn)定期，那么考核指標(biāo)就適當(dāng)保守，適當(dāng)考慮工作業(yè)績及質(zhì)量等。在個人發(fā)展方面需要考慮其創(chuàng)新以及學(xué)習(xí)的能力，在科室發(fā)展方面需要考慮科室的整體工作效率。另外，由于醫(yī)療機(jī)構(gòu)普遍關(guān)注臨床服務(wù)的效率以及質(zhì)量，所以還應(yīng)該考慮以結(jié)果為導(dǎo)向的考核為主，還是以行為過程考核為主。終末期考核是指通過臨床滿意度以及評價(jià)業(yè)務(wù)指標(biāo)來實(shí)施以結(jié)果為導(dǎo)向的考核，在形式方面也會更多地采納以結(jié)果為導(dǎo)向的考核。

1.2 績效考核的對象設(shè)計(jì)

在開展工作之前，首先應(yīng)該分析績效考核的對象。服務(wù)保障類科室主要為后勤服務(wù)管理科、保衛(wèi)部、設(shè)備科、基建科、總務(wù)科及工會；技術(shù)管理類科室主要為信息網(wǎng)絡(luò)部、醫(yī)保科、院感科、護(hù)理部及醫(yī)教部；運(yùn)營管理類科室主要含有拓展宣傳部、監(jiān)審部、運(yùn)營管理部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、醫(yī)院辦公室及黨委辦公室。

通過分類考核對象的工作內(nèi)容，將同類科室的相同點(diǎn)歸納為：“戰(zhàn)略運(yùn)營管理”科室，其主要的工作目的就是運(yùn)營管理以及完成醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)，全面執(zhí)行各項(xiàng)院部以及黨委的指令性任務(wù)，其工作特點(diǎn)主要是監(jiān)督、協(xié)調(diào)運(yùn)營管理，執(zhí)行院領(lǐng)導(dǎo)指示；“技術(shù)管理”科室，其主要工作內(nèi)容就是負(fù)責(zé)醫(yī)療業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、把握醫(yī)療政策法規(guī)、掌握臨床業(yè)務(wù)開展情況、指導(dǎo)臨床規(guī)范診療等；“服務(wù)保障”科室，其主要工作內(nèi)容就是協(xié)助戰(zhàn)略運(yùn)營管理類科室完成醫(yī)院后勤保障以及滿足臨床科室需求，為行政以及臨床工作提供更加舒適以及便捷的環(huán)境。

2 績效考核體系的構(gòu)建

2.1 考核體系構(gòu)建的主要內(nèi)容

在構(gòu)建公立醫(yī)院考核體系前，有關(guān)人員需要參考常用的評價(jià)指標(biāo)，從實(shí)用性以及權(quán)威性進(jìn)行考慮。在《醫(yī)院管理評價(jià)指南》中有明確界定經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)、工作效率以及社會效益。在開展實(shí)際工作的過程中，需要結(jié)合考核對象類別，通過借鑒以及查閱文獻(xiàn)、國內(nèi)外先進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)以及企業(yè)部門的考核指標(biāo)，將指標(biāo)分成4部分：滿意度指標(biāo)、創(chuàng)新及學(xué)習(xí)指標(biāo)（可持續(xù)發(fā)展能力）、效率指標(biāo)（工作業(yè)績）與職能完成指標(biāo)（科室管理能力）。

2.2 對指標(biāo)體系進(jìn)行量化考核

由人力資源部、黨紀(jì)辦以及院辦共同組建行政管理績效考核小組，在每月底根據(jù)職能部門完成指標(biāo)情況對小組進(jìn)行考核。根據(jù)百分制對每個考核項(xiàng)目打分，單項(xiàng)基礎(chǔ)主要分成60分及100分，而扣分形式的基礎(chǔ)分就是100分，加分形式的基礎(chǔ)分就是60分，對科室滿意度情況采取隨機(jī)抽查的方式進(jìn)行考核。

在建立這樣的考核體系時(shí)，需要職工代表參與訪談會議，將前期考核科室執(zhí)行模擬考核的實(shí)際情況報(bào)告上去，這樣上級才能夠深入了解參與考核人員以及被考核科室對職能部門績效考核后工作狀態(tài)的滿意情況，也能夠減少執(zhí)行考核過程中出現(xiàn)的問題。另外，前期和每個層面的職工進(jìn)行交流，獲得更多科室人員以及職能部門的支持和認(rèn)可，有助于提高工作效率，提高員工的創(chuàng)新意識及執(zhí)行力，將職能部門的價(jià)值充分地體現(xiàn)出來。

3 結(jié) 語

在構(gòu)建公立醫(yī)院職能部門綜合績效考核體系的過程中，不僅完善考核體系的內(nèi)容，同時(shí)還對指標(biāo)體系進(jìn)行了量化考核。在改革公立醫(yī)院績效的過程中，可獲得整體性的突破，改變行政后勤職能部門以“衙門機(jī)構(gòu)”“官本位”自居的思想觀念，利用有效的績效考核方式提高行政后勤人員的工作質(zhì)量及效率。

主要參考文獻(xiàn)

[1]黃毅，王倩，尹麗君.公立醫(yī)院行政后勤職能部門績效考核體系的構(gòu)建[J].中國醫(yī)院，2015（6）.

[2]劉元明，劉歡.醫(yī)院行政后勤績效考核精益化管理問題分析與探討[J].經(jīng)濟(jì)師，2012（12）.

考勤考核管理范文第4篇

移動智能終端引發(fā)了ICT產(chǎn)業(yè)巨大的變革與商業(yè)模式創(chuàng)新，同時(shí)也帶來了大量的知識產(chǎn)權(quán)糾紛，包括很多涉及標(biāo)準(zhǔn)專利的案件，在美國每年大約有幾十起。標(biāo)準(zhǔn)專利爭議頻發(fā)的原因，一方面在于標(biāo)準(zhǔn)專利所遵循的FRAND（公平、合理與無歧視）原則本身存在模糊性，在各國的法律適用中面臨很大的不確定性；另一方面在于產(chǎn)業(yè)正處于新舊勢力交替、新的市場格局和主導(dǎo)力量迅速形成并不斷更迭的過程中，標(biāo)準(zhǔn)專利許可雙方對市場控制力的爭奪更為激烈，導(dǎo)致糾紛也更為頻發(fā)。

從標(biāo)準(zhǔn)專利涉及的糾紛來看，爭議焦點(diǎn)主要集中在標(biāo)準(zhǔn)專利FRAND費(fèi)率如何確定、權(quán)利人能否以標(biāo)準(zhǔn)專利提出禁令申請等，在我國法律語境下，“臨時(shí)禁令”相當(dāng)于我國的“訴前停止侵權(quán)行為”，“永久禁令”相當(dāng)于我國的“停止侵害”1。禁令往往是專利權(quán)人獲取理想費(fèi)率的手段，但其實(shí)施的效果又會反過來影響合理費(fèi)率的達(dá)成，一方面，專利權(quán)利人的禁令申請會迫使專利使用人支付過高的專利費(fèi)。根據(jù)最近經(jīng)濟(jì)報(bào)告的研究，對于中性風(fēng)險(xiǎn)的被許可人來說，為了避免即使在訴訟中存在很小的失敗風(fēng)險(xiǎn)，也會愿意對標(biāo)準(zhǔn)專利權(quán)利人支付三倍于標(biāo)準(zhǔn)專利本身合理的FRAND費(fèi)率2。另一方面，鑒于實(shí)踐中也存在被許可人怠于協(xié)商、不愿意支付專利使用費(fèi)等損害專利權(quán)人權(quán)利的行為，權(quán)利人申請禁令對其利益進(jìn)行救濟(jì)具有正當(dāng)性和合理性。因此應(yīng)從平衡角度來看待這個問題。

正是有鑒于此，2016年最高人民法院《關(guān)于審理侵犯專利權(quán)糾紛案件應(yīng)用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱“司法解釋”）的第二十四條首次對標(biāo)準(zhǔn)必要專利停止侵權(quán)的法律適用問題作出規(guī)定。

一、司法解釋第24條的內(nèi)涵

第24條對禁令相關(guān)的規(guī)定是這樣的：“推薦性國家、行業(yè)或者地方標(biāo)準(zhǔn)明示所涉必要專利的信息，專利權(quán)人、被訴侵權(quán)人協(xié)商該專利的實(shí)施許可條件時(shí)，專利權(quán)人故意違反其在標(biāo)準(zhǔn)制定中承諾的公平、合理、無歧視的許可義務(wù)，導(dǎo)致無法達(dá)成專利實(shí)施許可合同，且被訴侵權(quán)人在協(xié)商中無明顯過錯的，對于權(quán)利人請求停止標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施行為的主張，人民法院一般不予支持。”從該條的規(guī)定中，我們可以看出對停止侵權(quán)具有以下涵義：

1.明確一種不給予禁令的條件

在該條款中法院不給予禁令需要滿足三個條件：

（1）第一個條件是“適用于推薦性國家、行業(yè)或者地方標(biāo)準(zhǔn)中“明示”了標(biāo)準(zhǔn)必要專利信息的情形”。因此，“明示”是適用該規(guī)定的一個前提條件。當(dāng)然，目前大家對什么是明示以及發(fā)起禁令請求是否必須進(jìn)行明示也有一些爭議，比如在標(biāo)準(zhǔn)組織披露的時(shí)候一般有通用的模板和具體專利信息披露的模板，在通用的模板中不會描述具體的專利信息，那么明示的內(nèi)容的粗細(xì)程度是否需要界定，如何界定？如果標(biāo)準(zhǔn)專利權(quán)人為第三方，沒有參加過標(biāo)準(zhǔn)組織活動，不了解標(biāo)準(zhǔn)制定進(jìn)展，是否能適用本條？如果適用，如何滿足明示的專利信息，以及已做過FRAND承諾？如果不適用，必然對同一個標(biāo)準(zhǔn)中的不同的標(biāo)準(zhǔn)專利適用的法律標(biāo)準(zhǔn)不一樣。

（2）第二個條件是“專利權(quán)人故意違反其在標(biāo)準(zhǔn)制定中承諾的公平、合理、無歧視的許可義務(wù)，導(dǎo)致無法達(dá)成專利實(shí)施許可合同”。該條件是對專利權(quán)利人提出相應(yīng)的約束，即不能違反公平、合理、無歧視的許可義務(wù)，但是并沒有對“故意違反”進(jìn)行詳細(xì)的說明，這需要在具體的司法實(shí)踐中進(jìn)行個案判斷，比如在華為與IDC的案子中原告就認(rèn)為被告在進(jìn)行許可談判時(shí)向法院申請禁令是故意違反FRAND原則。

（3）第三個條件是“被訴侵權(quán)人在協(xié)商中無明顯過錯的”。這是對被訴侵權(quán)人提出相應(yīng)的義務(wù)，當(dāng)然“無明顯過錯”也是需要在個案中進(jìn)行充實(shí)，在國內(nèi)外的一些案例中，有明顯過錯可能包含對專利權(quán)人發(fā)出的要約置之不理、法院已經(jīng)判決的結(jié)果拒不執(zhí)行等。

2. 標(biāo)準(zhǔn)專利的案子并不必然排除禁令

第24條并沒有對滿足何種條件才能適用禁令給予直接的描述，但從其限定的范圍看，還是要從專利權(quán)人和被訴侵權(quán)人的權(quán)利和義務(wù)的平衡性來判斷，也就意味著標(biāo)準(zhǔn)專利的案子并不必然排除禁令，絕對排除禁令反而還會造成“反向劫持”現(xiàn)象，這將不利于標(biāo)準(zhǔn)體系的建立，加大專利權(quán)人的法律風(fēng)險(xiǎn)。因此，標(biāo)準(zhǔn)必要專利權(quán)利人做出FRAND承諾并不必然排除標(biāo)準(zhǔn)必要專利權(quán)利人提起禁令申請的權(quán)利。

二、司法解釋第24條對未考量因素的思考

在該條中只是對權(quán)利人和被訴侵權(quán)人的一種情形進(jìn)行了規(guī)定，對于沒有規(guī)定的情形如何來適用？比如專利權(quán)人沒有違背FRAND原則，不管被訴侵權(quán)人是否有明顯過錯其實(shí)在這一條里面都沒有明確說明是否能適用禁令，這是后續(xù)司法實(shí)踐中需要根據(jù)不同的情形去判斷的事情，本文結(jié)合國內(nèi)外的案例對需要考慮的因素做了一些思考：

1.當(dāng)事人之間的關(guān)系

如果雙方是同一市場上的直接競爭對手，被訴侵權(quán)人又不愿意支付專利許可費(fèi)，則由于其不用創(chuàng)新，成本低廉，就會遏制專利權(quán)人的市場發(fā)展，影響專利權(quán)人的再創(chuàng)新投入，因此在這種條件下法院應(yīng)更傾向給予禁令。如果雙方之間為間接競爭關(guān)系或者上下游的合作關(guān)系，尤其是當(dāng)許可雙方此前或正在進(jìn)行許可談判，這表明權(quán)利人的損失是可以用金錢來進(jìn)行補(bǔ)償?shù)?，則禁令的頒發(fā)需更為謹(jǐn)慎些，需要進(jìn)一步判斷雙方是否都是基于善意來談判。對當(dāng)事人的市場行為進(jìn)行判斷主要是遏制NPE的禁令申請，在美國eBay案之前法院同等對待NPE和實(shí)體企業(yè)，但eBay案之后地區(qū)法院認(rèn)為由于NPE是一種特殊的訴訟主體，所以不傾向于對NPE發(fā)起的訴訟頒布禁令，取而代之的是合理費(fèi)率及許可條件的裁決。據(jù)統(tǒng)計(jì)，eBay 案后，當(dāng)專利持有人與侵權(quán)人沒有競爭關(guān)系時(shí)，案件中有九分之五的禁令申請被否定。eBay案對NPE禁令申請產(chǎn)生了至關(guān)重要的影響。由于美國法院基本上是在專利法的框架下，運(yùn)用衡平法規(guī)制的靈活性去應(yīng)對標(biāo)準(zhǔn)專利禁令適用問題的特殊性，并未對標(biāo)準(zhǔn)專利禁令適用專門創(chuàng)設(shè)出特殊規(guī)則，因而標(biāo)準(zhǔn)專利的案件也同樣適用eBay案中的四要素判定，同時(shí)我們也考慮到目前NPE公司索取高額的授權(quán)費(fèi)用以及越來越多的專利侵權(quán)訴訟，讓中國企業(yè)疲于應(yīng)付，無法集中精力于創(chuàng)新，因此對雙方市場關(guān)系的考量也可作為我國司法界考量的因素之一。

2.雙方權(quán)利義務(wù)的對等性

目前不管是在一些標(biāo)準(zhǔn)組織的知識產(chǎn)權(quán)政策中，還是在司法判決中，都是立圖從平衡的角度來規(guī)制專利權(quán)人和標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施者的權(quán)利和義務(wù)，但由于對雙方的舉證責(zé)任不同而又造成事實(shí)上的不平衡，從國內(nèi)外的判例來看，對于標(biāo)準(zhǔn)專利禁令的適用都限制在很小的范圍之內(nèi)。實(shí)踐中可以借鑒歐盟法院關(guān)于華為/中興糾紛案的相關(guān)判決，加大權(quán)利人的舉證責(zé)任和對許可談判雙方的行為引導(dǎo)，確定當(dāng)滿足一些前提條件時(shí)，權(quán)利人才可針對標(biāo)準(zhǔn)專利申請禁令，其條件是：（1）提訟之前，權(quán)利人應(yīng)首先通過書面方式向潛在被許可人指明其所侵犯的具體專利以及侵權(quán)方式；（2）當(dāng)潛在被許可人明確表示愿意和權(quán)利人達(dá)成FRAND許可條款的意愿時(shí)，權(quán)利人應(yīng)予以回應(yīng)，并向潛在被許可人提供明確的、書面的、易于被接受的FRAND要約（其中要約應(yīng)明確專利許可費(fèi)的計(jì)算依據(jù)、方式及具體費(fèi)率）；（3）合理的談判周期內(nèi)，潛在被許可人違反誠實(shí)信用原則和公認(rèn)的商業(yè)慣例，未向權(quán)利人提出合理的反要約或承諾；或者當(dāng)法院或仲裁機(jī)構(gòu)基于FRAND原則做出裁決時(shí)，潛在被許可人明確表示不愿意或沒有能力執(zhí)行時(shí)。華為和中興的案子判決后，大家對雙方權(quán)利和義務(wù)的對等性有了更多的認(rèn)識，同時(shí)也對專利權(quán)人和標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施者如何表現(xiàn)善意進(jìn)行操作上的指引，因此雙方權(quán)利義務(wù)的對等性也可作為是否適用禁令的條件之一，當(dāng)然還有一些更具體的細(xì)節(jié)需要在個案應(yīng)用中進(jìn)行詮釋。

3.是否更有利于標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施或產(chǎn)業(yè)的發(fā)展

標(biāo)準(zhǔn)是標(biāo)準(zhǔn)專利的載體，如果由于標(biāo)準(zhǔn)專利權(quán)人的高額費(fèi)率或禁令的威脅對實(shí)施者產(chǎn)生強(qiáng)大的負(fù)擔(dān)，那么標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施者就沒有動力去推動標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施，比如3G標(biāo)準(zhǔn)之一CDMA2000之后無法繼續(xù)演進(jìn)就是原因之一。同時(shí)我們也要看到，皮之不存毛將焉附？盡管標(biāo)準(zhǔn)專利搭載在標(biāo)準(zhǔn)上獲得了更大的市場優(yōu)勢地位，但標(biāo)準(zhǔn)專利權(quán)人也對創(chuàng)新付出了巨大的投入，他也理應(yīng)收到相應(yīng)的回報(bào)，如果因?yàn)榇罅康膶＠辉V侵權(quán)人不愿意支付相應(yīng)的專利許可費(fèi)使得專利權(quán)人沒有資金進(jìn)行下一步創(chuàng)新也是不利于標(biāo)準(zhǔn)的推動和發(fā)展，因此也應(yīng)該保留一定的救濟(jì)措施。具體到如何判定是否有利于標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施和產(chǎn)業(yè)發(fā)展，可以從許可費(fèi)率的合理性、附加許可條件的合理性、以及專利密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)等進(jìn)行判斷。

4.適當(dāng)考量公共利益

公共利益并沒有一個清晰明確的內(nèi)涵與外延，實(shí)踐中應(yīng)注意的是嚴(yán)格限制公共利益解釋，不能無限擴(kuò)大，在三星訴蘋果關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)專利的案件中，國際貿(mào)易委員會對蘋果部分舊款iPad和iPhone實(shí)施了銷售禁令3。國際貿(mào)易委員會并未接受蘋果提出的FRAND原則下的抗辯，指出即使將公共利益納入是否頒發(fā)禁令的考量因素，也并不排除已作出FRAND承諾權(quán)利人的此項(xiàng)救濟(jì)4。但奧巴馬總統(tǒng)不同意ITC的觀點(diǎn)，否決了該案中排除令，理由是該排除令并未充分考察相關(guān)公共利益，這是26年以來第一次由總統(tǒng)否決ITC頒布的排除令。自此案之后，ITC在案件審理中會著重考慮禁令的頒布對公眾利益造成的影響。另外在目前標(biāo)準(zhǔn)專利適用的eBay四要素分析中也明確需要對公共利益的考量，在2013年1月份美國司法部與專利商標(biāo)局聯(lián)合的《關(guān)于F/RAND原則標(biāo)準(zhǔn)必要專利救濟(jì)方式的政策聲明》中也指出需要符合公共利益，但如何考量公共利益并沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，比如美國ITC在調(diào)查的近千件案件中只有六起是基于公共利益考慮而沒有頒布禁令，因此在使用中需要謹(jǐn)慎。

考勤考核管理范文第5篇

【關(guān)鍵詞】管理系統(tǒng) 績效考核 C# 數(shù)據(jù)庫

一、引言

長期以來，雖然企業(yè)部門也有相當(dāng)嚴(yán)格的考核制度，但考核的標(biāo)準(zhǔn)往往只能在一個紙上，而無法通過每一張紙去全面體現(xiàn)出一個領(lǐng)導(dǎo)班子所用成員的工作量和工作能力，沒有了全面的比較，這種考核也就形同虛設(shè)。作為一個管理者，每天要拿著一大堆的紙質(zhì)來看才知道員工做了什么，天天看著這些考核的紙張也就相當(dāng)于失去了這個崗位所要發(fā)揮的作用，而如果不看這些紙張也就不解下屬員工能做什么？做得了什么？是怎么做的？做到了什么樣的程度？以什么樣的態(tài)度或方式方法來做的？做的效果又如何？這些就全然不知。作為一個企業(yè)的人事主管，試必會導(dǎo)致用人不當(dāng)或無法用人的局面，知人善用那就更成為一句空話。相比之下，利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計(jì)算機(jī)對每位員工進(jìn)行績效考核，可以一目了然的對每一位員工顯示所做的一切，更不會忽視某一位員工工作能力和工作量，達(dá)到知人善用。通過績效管理，把那些整天無所事事、無所作為、一味的想占企業(yè)便宜的食利者將受到工資和獎金的制裁，真正體現(xiàn)一個公正、公平、客觀、精確、全面的績效考核，同時(shí)為響應(yīng)國家政策擬定開發(fā)一套：基于.NET的人事績效考核管理系統(tǒng)。

（一）人事績效考核管理系統(tǒng)

一般來說，企業(yè)都需要制定人事績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，績效就是以一定的規(guī)劃條件來設(shè)計(jì)員工所完成的工作任務(wù)和工作量，其最根本的問題就是績效的評價(jià)指標(biāo)和如何按照這些指標(biāo)規(guī)定去發(fā)放薪酬、獎罰、提優(yōu)或者降級處理成為關(guān)健所在。如果利用人工月月去計(jì)算這些，試必會造成很大程度的作弊和浪費(fèi)人力。根據(jù)上述需求描述設(shè)計(jì)一個B/S結(jié)構(gòu)的人事績效考核管理系統(tǒng)，通過實(shí)現(xiàn)員工管理、職稱管理、績效管理、考勤管理、離職管理等功能模塊來構(gòu)建一個符合實(shí)際需求的企業(yè)績效考核的互動平臺。

（二）系統(tǒng)用例

通過圖1明確地看出本系統(tǒng)的使用者有2類，人事秘書和人事主管。各用戶的操作權(quán)限為：

（1）人事秘書。擁有對人才庫管理、勞動合同管理、員工管理、考勤管理等模塊的操作權(quán)限。

（2）人事主管。擁有對離職管理、薪酬福利管理、績效管理等模塊的操作權(quán)限。

圖1人事績效考核管理系統(tǒng)用例圖

（3）系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)。員工管理通過對員工姓名、職工號、性別、崗位、檔案號和所在部門等基本信息進(jìn)行導(dǎo)入、添加、修改、刪除和下載操作，同步將員工信息數(shù)據(jù)存儲到數(shù)據(jù)庫中。人事秘書通過相應(yīng)頁面一目了然地掌握員工相關(guān)信息。

員工信息管理模塊頁面如圖2所示：

圖2 員工信息管理模塊頁面

考勤管理通過對員工上班時(shí)間、下班時(shí)間和其他情形等基本信息進(jìn)行添加、修改、刪除操作來實(shí)現(xiàn)考勤數(shù)據(jù)同步存儲到數(shù)據(jù)庫中。人事秘書通過考勤管理全面地掌握員工考勤信息。

考勤信息管理模塊頁面如圖3所示：

圖3 考勤信息管理模塊頁面

二、結(jié)束語

在人事績效考核管理系統(tǒng)開發(fā)的過程中，我覺得就目前情況來看，雖然人事績效考核管理系統(tǒng)的發(fā)展促進(jìn)了績效考核效率的提高，但是人事績效考核管理系統(tǒng)還有很長的路需要走，起碼在評判系統(tǒng)優(yōu)良性的三要素：操作性、穩(wěn)定性、功能性方面，還需要有很大的提高。

Abstract：With the development of information management system is widely used in every walk of life， in the personnel performance appraisal management field also appeared in staff management， job management， attendance management， leave management applications. With this system the expansion of applications， users put forward the function demand more and more on the system function. From the practical point of view， the personnel performance appraisal is a comprehensive property management， the performance management， and currently on the market of such software is relatively scarce. In view of this situation， this paper designs and implements the talent pool management， the performance management as the core of the labor contract management， staff management， quality management， inspection management titles， salary welfare management， staff and family planning management and other functions to meet the personnel performance appraisal management needs. The qualification title management， annual management， salary welfare management， changes in the job management functions are combined， effectively ensure the principles of fairness and justice in the personnel performance management process.

Key words： Management System Performance Evaluation C# Database

參考文獻(xiàn)：

[1]齊科軍.基于.NET架構(gòu)的人事管理系統(tǒng)研究[J].西安石油大學(xué)（碩士學(xué)位論文），2014.

[2]魏廣科.基于.NET的企業(yè)人資源信息管理系統(tǒng)研究[J].計(jì)算機(jī)工程與設(shè)計(jì)，2013.