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月度考核指標范文第1篇

關(guān)鍵詞:獨立學院;學生工作;月度量化考核

中圖分類號:G47

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)03-0223-02

1 系部學生工作月度量化考核的必要性

通過系部學生工作月度量化考核方案的貫徹落實,有利于穩(wěn)步推進系部學生管理工作體系的健全與完善,崗位職責的細化和落實;有利于在各系部間形成學生工作比、學、趕、幫、超的良性局面,增加各系部間的交流與學習;有利于各系部輔導員轉(zhuǎn)變觀念,發(fā)揚團隊協(xié)作精神,激發(fā)工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性;有利于加強系部與各職能部門的聯(lián)系,形成學生管理工作的育人合力體系。

2 系部學生工作月度量化考核必須遵循的原則

2.1 目標性與導向性相結(jié)合的原則

獨立學院要依據(jù)高校學生管理工作的相關(guān)政策和發(fā)展的實際情況制定科學的學生管理工作目標,系部學生工作月度量化考核要始終圍繞學生管理工作目標展開,讓各系部明確學院對學生管理工作的要求,充分認識工作中存在的優(yōu)點與不足,對照差距,明確努力和前進的方向。同時,參與考核評定的人員,必須以實現(xiàn)學生管理工作目標為宗旨,從思想上高度重視,認真組織參加各項考核指標體系的評審。

2.2 科學性和可操作性相結(jié)合的原則

系部學生工作月度量化考核中,考核指標體系必須科學嚴密、具體完整、量化適度,真實反映各系部學生工作水平,準確檢測學生工作的成效性。為了增進學生工作量化考核的科學性和可操作性,在制定考核指標體系的過程中,要認真組織開展對考核方案的討論、修改和完善,共同商定考核的指標、觀測點和分值,考核觀測點要密切聯(lián)系實際,鼓勵開拓創(chuàng)新,最大限度避免考核過程的主觀性,避免因各系人數(shù)、男女生比例等方面的差異而導致結(jié)果的偏離。

2.3 公平性和公正性相結(jié)合的原則

系部學生工作月度量化考核方案正式通過討論實施后,要確保考核標準的一致性,決不允許因人而異,因事而異,隨意變動,另立條文,否則就失去考核的公平性。同時,考核數(shù)據(jù)要以客觀事實為依據(jù),考核結(jié)果要及時的公布,考核記錄要及時分類歸檔,真正做到有據(jù)可查,切實做到量化考核程序和結(jié)果的公平、公正、公開,真實反映各系學生工作情況。

2.4 技術(shù)性和時效性相結(jié)合原則

系部學生工作月度量化考核需要收集和統(tǒng)計大量的數(shù)據(jù)資料,數(shù)據(jù)處理的快捷準確離不開現(xiàn)代信息技術(shù)的處理。通?？梢砸罁?jù)考核指標和觀測點的不同,制作專用的模板或軟件系統(tǒng),在電腦中輸入原始數(shù)據(jù)后,考核統(tǒng)計結(jié)果將自動生成,考核過程中的勞動強度大大降低,考核結(jié)果更精確可靠,可以更快捷的向各系部傳遞考核結(jié)果信息。時效性還表現(xiàn)在量化考核方案的修訂、完善和更新,每年度末要結(jié)合教育形式、教育對象總體水平等方面的變化,認真組織推陳出新,將新的亮點和舉措引入到量化考核中,不斷推動學生工作的良性循環(huán)和健康發(fā)展。

3 系部學生工作月度量化考核的內(nèi)容與辦法

3.1 系部學生工作月度量化考核的內(nèi)容

結(jié)合獨立學院系部學生工作實際情況,將月度量化考核內(nèi)容分為學生思想政治教育、學生日常行為管理、校園文化建設(shè)、班風學風建設(shè)、貧困生資助工作5個大的指標,每個指標均設(shè)置有不同的觀測點和考核標準,考核標準要盡量細化到每個得分環(huán)節(jié),從而提高考核的可操作性。同時,可以設(shè)置附加分,附加分的加分事項主要有各類競賽活動獎勵、系學生管理工作方法和手段創(chuàng)新等方面。

(1)學生思想政治教育:主要包括政治理論學習、形式政策教育、學生工作隊伍建設(shè)、黨團組織建設(shè)、心理健康教育工作等觀測點。

(2)學生日常行為管理:主要包括清潔衛(wèi)生、早操、晚自習、周末點名、打工率、遵守校紀校規(guī)等觀測點。

(3)校園文化建設(shè):主要包括社團管理、社會實踐、社會公益活動、文體競賽活動、宿舍文明建設(shè)等觀測點。

(4)班風學風建設(shè):主要包括班級建設(shè)目標、班會記錄、到課率、課程成績合格率、考試舞弊、科研創(chuàng)新等觀測點。

(5)貧困生資助工作:主要包括組織機構(gòu)、貧困生認定、檔案管理、貧困生資助體系等觀測點。

3.2 系部學生工作月度量化考核的辦法

(1)月度量化考核總成績的計算方法。

在考核指標體系中,部分觀測點的考核標準可以設(shè)置A、B、C、D四個不同的等級,分別對應(yīng)的等級量化系數(shù)為:1、0.8、0.6、0.4,比如:在清潔衛(wèi)生方面,如果A級標準為系學生寢室衛(wèi)生月度平均分達27-30分;B級標準23-26分;C級標準20-22分;D級標準18-19分;未達到18分不計分,清潔衛(wèi)生檢查得到的分數(shù)將對照相應(yīng)的等級量化系數(shù),如果觀測點清潔衛(wèi)生分值為20分,則清潔衛(wèi)生觀測點考核成績=20 * 相應(yīng)等級量化系數(shù)。部分觀測點的考核標準,不能以具體數(shù)據(jù)表示,可以量化到每個考核要點,按照考核標準要點給相應(yīng)的分數(shù)。月度量化考核總成績=主要觀測點考核成績之和+附加分值。

(2)月度量化考核結(jié)果評價體系。

根據(jù)月度量化考核總分得出評價結(jié)論,考核結(jié)論分為優(yōu)秀、良好、合格和不及格四個等級,其中優(yōu)秀:V90;良好:90>V80;合格:79V60;不合格:V

(3)月度量化考核的獎勵與處罰。

獨立學院應(yīng)該設(shè)立專項資金用于表彰在系部月度量化考核中優(yōu)秀的系部和個人,根據(jù)綜合得分排名對前幾名優(yōu)秀系部予以獎勵,獎勵形式可以是現(xiàn)金或?qū)嵨?對月度量化考核結(jié)果為不合格的系部,可以根據(jù)實際情況開展誡勉談話、通報批評、扣罰月度績效考核工資等具體的處罰形式,將責任落實到具體的人。同時,將月度量化考核結(jié)果與系部領(lǐng)導、輔導員學生工作年終測評相結(jié)合,將系部月度量化考核總平均分納入學院年終考核總評。

4 系部學生工作月度量化考核的實施要點

4.1 院系領(lǐng)導高度重視,統(tǒng)一認識,廣泛宣傳,積極穩(wěn)步推進

系部月度量化考核工作是學院深化院系二級管理,進一步推動學生管理工作規(guī)范化和科學化,充分調(diào)動各系學生工作的積極性和創(chuàng)造性,提高學生工作效率的重要舉措。院系領(lǐng)導要高度重視系部學生工作量化考核,深入開展宣傳工作,讓各職能部門和系部學生工作人員進一步明確學生工作月度量化考核的目的和意義,營造良好的量化考核氛圍。由于獨立學院系部月度量化考核工作沒有太多成熟的經(jīng)驗可以參考借鑒,作為一種有益的探索必須穩(wěn)步扎實推進,必須在結(jié)合學院實際發(fā)展和學生管理工作規(guī)律的基礎(chǔ)上,組織學工處、團委等相關(guān)部門和人員研究和制定切合實際的可操作性強的考核指標體系和辦法,將考核指標盡量的做到量化細化,標準明確統(tǒng)一,力求避免由于考核方案的不完善導致的負面影響。

4.2 不斷完善月度量化考核指標體系,從源頭保障考核結(jié)果的客觀公正

由于量化考核指標和觀測點涉及的內(nèi)容比較多,范圍比較廣,涵蓋系部學生工作的方方面面,加之各系部之間發(fā)展的不均衡,必然要求針對月度量化考核體系存在的不足加以修訂完善,特別是最初設(shè)立的部分考核指標間和觀測點間是否存在有疊加;部分系由于學生數(shù)量、男女比例上差異懸殊較大,特別是文科類的女生較多,理工科類的男生較多,帶來的學生管理工作難度差異等等。同時,伴隨各級學生管理工作新的規(guī)章制度的頒布實施,要及時將相關(guān)項目納入到月度量化考核指標體系中來,讓月度量化考核的內(nèi)容更科學完整。月度量化考核指標體系的完善可以實行周期化,即量化考核運行一定的時間和階段后再總結(jié)完善,通過月度量化考核指標體系的完善,從源頭上保證考核結(jié)果的客觀和公正。

4.3 加強月度量化考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié),促進系部及時整改缺點和薄弱環(huán)節(jié)

月度量化考核的目的不是簡單的局限于檢查本身,而是通過檢查來尋找系部學生管理工作中存在的問題和薄弱環(huán)節(jié),及時的將檢查考核結(jié)果進行反饋公開顯得十分重要。月度量化考核反饋的方式通常有書面形式和口頭傳達形式,還可以以專題會議的形式傳達,無論以何種方式傳達,一定要能讓系部高度重視月度量化考核結(jié)果,針對結(jié)果采取切實可行的舉措和措施開展整改,同時,負責考核的部門要加強對各系部的整改情況進一步的開展后續(xù)檢查,確保問題和薄弱環(huán)節(jié)能及時的得到解決,特別是針對存在的學生私自校外租房引起的安全隱患問題,經(jīng)常是時有反復(fù),更需要各系部和學生工作處等職能部門常抓不懈。量化考核結(jié)果的及時準確的反饋,為系部有針對性開展學生工作奠定堅實的基礎(chǔ)。

4.4 建立健全量化考核激勵機制,充分調(diào)動系部學生工作的積極性和創(chuàng)造性

學生工作月度量化考核激勵機制的建立和健全是提高系部學生工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要舉措。針對月度量化考核的結(jié)果,及時的反饋,及時的開展正面激勵和負面激勵,表彰在考核過程中表現(xiàn)突出,成績優(yōu)良的系部,適時的批評在考核過程中表現(xiàn)一般,成績較差的系部,鼓勵暫時落后的系部積極的向先進系部學習,在對比中尋找差距,努力提升學生管理工作的實效性。對于考核成績優(yōu)良的系部,必須以一定的現(xiàn)金或物質(zhì)的形式給予獎勵, 通過獎勵來做到肯定系部取得的成績,激發(fā)系部學生工作者挖掘內(nèi)在潛能,進一步提升系部學生工作的業(yè)績。同時,各系部可以根據(jù)量化考核的實際情況,對表現(xiàn)突出的優(yōu)秀個人予以表彰,重點表彰在量化考核中顯現(xiàn)的先進典型,充分發(fā)揮先進典型的模范帶頭作用。通過量化考核激勵機制的建立和健全,有利于推動學生工作月度量化考核的深入開展,有利于提升系部學生工作的積極性和創(chuàng)造性。

4.5 規(guī)范科學組織量化考核評價,實事求是反映系部學生工作業(yè)績

學生工作月度量化考核的每個環(huán)節(jié)都直接關(guān)系到是否能科學反映各系部學生工作業(yè)績,所以,由學工處等職能部門聯(lián)合組成的考核小組,在分工合作的基礎(chǔ)上,明確相互責任,切實做好量化考核的組織協(xié)調(diào)工作。主要考核環(huán)節(jié)包括:及時的通知系部按照考核指標和觀測點提交完整的相關(guān)考核材料;部分數(shù)據(jù)需要教務(wù)處等職能部門提供的及時溝通聯(lián)系;對于部分指標和觀測點給分存在疑問的,必須提交考核小組討論;認真組織各考核指標得分匯總和科學規(guī)范的計算;實施月度量化考核得分預(yù)通知制度,允許各系部對得分提出相關(guān)疑義,確?？偡譄o爭議等等。只有在高度重視月度量化考核中的各細節(jié),科學組織實施量化考核工作,才能真實的、客觀的反映系部學生工作業(yè)績。

參考文獻

月度考核指標范文第2篇

乙方：

一、 委托事項：

(一) 大酒店有限責任公司

為了酒店的長效發(fā)展，現(xiàn) (股東)共同委托 為大酒店總經(jīng)理管理 大酒店，行使 (股東)授予管理權(quán)。在授權(quán)范圍內(nèi)行使營運 職位職責，代表股東主持酒店全面工作(公司財務(wù)部門除外，另行規(guī)章)管理該酒店的經(jīng)營，完成公司下達的各項預(yù)算指標和管理指標。

(二)委托期限：

(三)財務(wù)制度與管理：

1、一切要按酒店行業(yè)與會計法原則進行考核員工;

2、酒店所有開支須經(jīng)財務(wù)部以及采購人員進行咨價后方可支出，均由采購人員進行購買;

3、超出經(jīng)營性支出的3000以上開支均由財務(wù)部統(tǒng)一開支，任何人不得以個人名義進行借支和錯支，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)公司按制度進行處罰;

4、公司的經(jīng)營性支出由 進行審核與簽訂方可開支，其他支出超過2019元以上以及一次性開支超過5000元以上均由財務(wù)部統(tǒng)一電話請求甲方后方可支付，都則由財務(wù)部自行承擔;

5、酒店所有收銀人員以及有關(guān)資產(chǎn)管理、財務(wù)等人員一并列入財務(wù)部進行管理[會計、出納、核、采購員、倉庫管理員、收銀(前廳、餐廳)、質(zhì)檢員]，所有人員必須服從財務(wù)部經(jīng)理管理;該部門人員的日常行為與待遇由乙方管理，財權(quán)支配由甲方掌握，任何人不得越權(quán)辦事。

二、責任指標(按百分之進行考核)：

(一)、經(jīng)濟指標以及副指標(50分)

主指標：45分

1、營業(yè)收入(15分)。

全年完成 萬元(其中：客房年營業(yè)額為 萬元，餐飲年營業(yè)額為 萬元)。

2、經(jīng)營成本(15分)(酒店的所有開支)

全年成本控制在 萬元(其中：客房年成本為 %折合人民幣為 萬元;餐飲年成本為 %折合人民幣 萬元)。

3、凈利潤(NOP)全年完成 萬元(其中：客房年凈利潤為 萬元，餐飲年凈利潤為 萬元)。(年底考核，多出部分獎勵給助理，并由 進行分配各其他員工)

副指標：(5分)

全年成本 萬元，其中客房成本率 %，餐飲成本率 %。

(二)管理指標(50分)

1、月度考核指標(按固定指標和非固定指標進行考核)

(1)固定指標(50分)。

① 年重點工作月度計劃落實率100%

②綜合衛(wèi)生質(zhì)量達標率96%(客房、餐飲、公共區(qū)域)

③食品安全質(zhì)量控制合格率100%

④當月入職員工培訓率不低于80%

⑤員工月流動率不超過5%

(2)非固定指標(分值根據(jù)公司階段性重點工作安排臨時調(diào)整)。

(3)月度管理指標考核以固定指標考核得分為基準，以非固定指標考核得分進行加減，得出最終月度考核指標指數(shù)。

2、季度考核指標：

(1)逾期應(yīng)收賬款比率不高于應(yīng)收賬款總額5%。(按照銷售部簽訂協(xié)議以及個人擔保的回款時間考核)

(2)員工滿意率達到80%。(調(diào)查員工人數(shù)70%)

(3)客戶滿意度達到90%。( 名顧客)

(4)員工儀容儀表合格率達到98%。

3、年度管理考核指標：

(1)年度應(yīng)收賬款余額：不高于年收入1.5%

(2)員工素質(zhì)考核：企業(yè)文化(制度政策)、服務(wù)知識、業(yè)務(wù)知識(技能)。

(3)客戶滿意度：90%(參照季度調(diào)查人數(shù))

(4)服務(wù)品質(zhì)：“黃金定律第一條：任何員工、任何時間、任何地點、見到任何人都是親切有禮的”達到85%

(5)資產(chǎn)維護：大資產(chǎn)、裝修資產(chǎn)的完成、有效以及整潔。

4、年度安全管理考核獎懲。

(1)年度食品安全質(zhì)量控制指標，內(nèi)部安全管理指標達標，獎勵各部門2019元(其中每項指標獎勵營運總經(jīng)理1000元)。

(2)年度內(nèi)每發(fā)生一次重大食品安全質(zhì)量事故，或者重大的內(nèi)部安全管理質(zhì)量事故，將視為本年度不達標。

(3)發(fā)生重大食品安全質(zhì)量事故，重大內(nèi)部安全管理事故，除按責任追究外，根據(jù)責任大小，賠償事故損失，對營運總經(jīng)理助理，各部門經(jīng)理以及相關(guān)責任人扣發(fā)當月績效獎金20%-100%，年終按事件發(fā)生的頻次，每次扣除營運總經(jīng)理助理以及部門經(jīng)理年終績效獎金平均數(shù)一個月的獎金。

5、考核說明。

(1)月度、季度考核除按績效考核原則發(fā)放績效考核工資外，公司還會根據(jù)各個部門月度、季度考核排名進行獎勵。

(2)月度考核。以經(jīng)濟指標+管理指標得分排名進行考核，排名第一名者，除授予月度銷售冠軍外，其中：經(jīng)濟指標完成月度預(yù)算任務(wù)，團隊現(xiàn)金獎勵2019元;經(jīng)理指標未完成月度預(yù)算任務(wù)，團隊現(xiàn)金獎勵1000元。

(3)季度考核。以當季度各月經(jīng)濟指標的總平均分+季度管理指標考核得分(月度管理指標考核累積平均分占40%，季度管理指標考核得分占60%兩部分相加構(gòu)成)得分進行排名，排名第一者，除授予季度優(yōu)秀團隊冠軍外，其中：經(jīng)濟指標完成季度預(yù)算任務(wù)，團隊現(xiàn)金獎勵10000元;經(jīng)濟指標未完成季度預(yù)算任務(wù)，團隊現(xiàn)金獎勵5000元。

(4)年度考核?？己伺琶k法與季度考核相同，當年獲得1次季度優(yōu)秀團隊的部門，各獎勵國內(nèi)旅游一次給營運總經(jīng)理助理和部門經(jīng)理;當年獲得2次年度優(yōu)秀團隊的部門，各獎勵港澳游一次給營運總經(jīng)理助理和部門經(jīng)理;當年獲得3次季度優(yōu)秀團隊的部門，各獎勵新馬泰游一次給營運總經(jīng)理助理和部門經(jīng)理;當年獲得4次季度優(yōu)秀團隊的部門，各獎勵歐洲游一次給營運總經(jīng)理助理和部門經(jīng)理。獎勵旅游于次年起1年內(nèi)享受完畢，逾期不再享受。

(5)各項管理指標具體考核內(nèi)容公司另文通知，由質(zhì)監(jiān)部門的人員和我們共同進行考核;

(6)各項管理指標所占考核分值可根據(jù)公司階段性工作重點進行調(diào)整。

三、因崗位變動的年績效考核辦法。

(一)在責任書執(zhí)行期間內(nèi)，公司給予乙方調(diào)職、降職、免職、退崗、學習時，年度績效考核獎金，按當年最終完成總績效的月平均數(shù)×任職期限發(fā)放。

(二)在任職期間內(nèi)，公司給予乙方調(diào)職、降職、免職、退崗、學習時，月度績效考核獎金在次月不再享受。

四、勞動報酬和獎金

(一)乙方的年收入實行年薪制，工資由基礎(chǔ)工資、店齡工資、其他津貼構(gòu)成。其中，以基礎(chǔ)工資進行績效掛鉤考核，分解為經(jīng)營績效(50%)、管理績效(50%)。(不含年度績效獎金)

1、營運總經(jīng)理助理 工資為：基礎(chǔ)工資為 ，店齡工資 元，交通電話補助 元，其他津貼補助 元，合計 元。

2、部門經(jīng)理以及酒店現(xiàn)有員工的工資按現(xiàn)行基數(shù)不變，只增不減。

(二)月工資績效考核的確定原則。

乙方月工資50%掛經(jīng)濟指標(績效工資)按一下標準發(fā)放：

1、當月經(jīng)濟指標得分低于38分時，不予發(fā)放;

2、當月經(jīng)濟指標完成≥38分、≤50分的，按實際完成比例予以發(fā)放。

乙方月工資50%掛經(jīng)濟指標(管理工資)按一下標準發(fā)放：

(1)當月管理指標 萬，≤ 萬部分按7%計提;

(5) 年NOP完成≥ 萬部分按8%計提，合并計算最終獎金。

各部門經(jīng)理：按運營總經(jīng)理助理的40%計發(fā)獎金分紅。

3、年終管理指標考核標準(以此確認年終績效獎金發(fā)放系數(shù))年終管理指標考核分數(shù)以閱讀管理指標考核累積平均分(換算成百分制計算，占40%)和年度管理指標可耦合得分(按百分制計算，占60%)兩部分相加構(gòu)成。

月度考核指標范文第3篇

績效考核是人力資源管理的重要手段之一，為實現(xiàn)企業(yè)的既定目標，許多企業(yè)，特別是煙草企業(yè)，通過績效考核對員工工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作成果進行量化，通過對完成目標任務(wù)的跟蹤、資料收集，結(jié)果分析，衡量目標任務(wù)實現(xiàn)的可靠程度。公平、合理的績效考核方案有利于企業(yè)目標任務(wù)的實現(xiàn)。

二、在企業(yè)管理中，如何開展績效考核

1.設(shè)定科學的考核指標和考核體系

通過集中本企業(yè)專家或邀請外來專家制定，最好是邀請外來專家，經(jīng)詳細介紹本單位目標指標、企業(yè)經(jīng)營狀況、員工結(jié)構(gòu)、企業(yè)發(fā)展方向來設(shè)定考核指標和考核體系，不應(yīng)由員工和主管來界定。必須制定操作性強的定量與定性指標相結(jié)合的指標體系，指標是崗位的工作核心，要精而減，不宜多而繁瑣，使績效考核工作規(guī)范、有序、高效。

2.成立績效考核機構(gòu)

針對企業(yè)管理涉及的崗位多、人員復(fù)雜的情況，企業(yè)在績效考核中要建立考核機構(gòu)。一是分層級抽調(diào)業(yè)務(wù)熟悉、公道正派的人員建立專職或兼職的績效考核機構(gòu)，負責各層級的績效考核工作。二是由人事勞資、紀檢監(jiān)察等相關(guān)部門成立績效考核監(jiān)督管理部門，負責被考核部門、員工對績效考核認為對考核標準的運用不當、有失公平審查和處理。三是成立考核領(lǐng)導小組，全面領(lǐng)導績效考核，審定績效考核方案，負責績效考核爭議或申訴的最終裁決。

3.定期實施績效考核

要充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)管理中的作用，提升企業(yè)管理水平，績效考核方案中要明確考核周期。結(jié)合企業(yè)管理要求，設(shè)置月度、季度、半年和年度績效考核。

4.開展績效考核分析

通過績效考核的有效分析，明確哪些是完成目標任務(wù)的工作要素，將各項工作要素納入績效考核指標，有針對性地考核企業(yè)各個團隊和崗位的工作行為，才能達到圍繞工作計劃、經(jīng)營指標開展工作。

三、現(xiàn)行績效考核應(yīng)注意的問題

每個企業(yè)都在管理體系中建立了績效考核制度，但在實際操作中往往存在很多問題，要做好績效考核工作，應(yīng)注意：

1.建立科學性、系統(tǒng)性和精確程度高的評價標準

2.制定操作性強的績效考核標準

堅持考核標準達到準確量化，盡量使用數(shù)量表示和計算；考核標準要反映修定的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，在行業(yè)應(yīng)當有前瞻性，使員工每項績效指標的考評結(jié)果不出現(xiàn)嚴重的偏差；針對不同的崗位以及承擔本崗位工作的所有被考評人員的素質(zhì)特點制定績效考評標準。

3.做好關(guān)鍵績效指標的設(shè)定

第一，選擇關(guān)鍵績效指標應(yīng)當是可以定量和行為化，對組織目標不斷增值，各個指標有明確的界定和簡便易行的計算方法，可以通過努力和辛勤勞作來完成，而不是望而不可。第二，提取關(guān)鍵業(yè)績指標，各部門圍繞單位總目標進行制定部門目標任務(wù)，各崗位圍繞部門目標制定崗位工作計劃（月度、季度、年度），提煉出企業(yè)成功的關(guān)鍵績效模塊，把關(guān)鍵績效模塊層層分解為關(guān)鍵要素，建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標準。第三，審核關(guān)鍵績效指標，工作結(jié)果是最終、最好的結(jié)果，多個考評者的考評結(jié)果一致，關(guān)鍵績效考核指標的完成為工作完成的80%以上，關(guān)鍵績效考核指標和考評標準應(yīng)可操作性強。

四、如何將員工績效考核結(jié)果應(yīng)用在企業(yè)管理管理中

1.確?？冃Э己私Y(jié)果的準確性

一是建立績效考核反饋制度?？荚u部門或考評員要將績效考核結(jié)果告訴被考核部門或員工，并開展績效考核面談，指出成績明顯，工作突出的方面，警醒存在的不足和努力的方向。二是建立績效考核公開、審查制度，單位應(yīng)該在內(nèi)部網(wǎng)、單位公示欄中定期公布績效考核結(jié)果，征求廣大干部員工的意見，指明申訴期限。三是建立績效考核申訴制度，打通員工考核申訴途徑，解決好員工對考核結(jié)果不滿，或認為考核者在評價標準的掌握上不公正，或認為對考核標準的運用不當、有失公平的申訴。

2.將績效考核結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)管理中

月度考核指標范文第4篇

【關(guān)鍵詞】業(yè)務(wù)預(yù)算 管控模式

一、業(yè)務(wù)預(yù)算財務(wù)管控的目標

（一）業(yè)務(wù)預(yù)算財務(wù)管控的理念。

秉承全面預(yù)算的管理理念，為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，通過對業(yè)務(wù)預(yù)算的規(guī)劃、編制、執(zhí)行、控制、分析管理過程中，以“精細化”標準不斷完善與深化業(yè)務(wù)預(yù)算，以“集約化”標準不斷調(diào)整與優(yōu)化財務(wù)控制，達到兩者有機結(jié)合與有序銜接。

（二）業(yè)務(wù)預(yù)算財務(wù)管控的目標和原則。

業(yè)務(wù)預(yù)算財務(wù)管控貫穿業(yè)務(wù)預(yù)算的全過程，它將業(yè)務(wù)流、信息流與資金流優(yōu)化整合于一體，來實現(xiàn)資源合理配置、作業(yè)高度協(xié)同、戰(zhàn)略有效貫徹、經(jīng)營持續(xù)改善、價值穩(wěn)步增加的目標。公司業(yè)務(wù)預(yù)算財務(wù)管控的原則是：一是堅持依法從嚴管理企業(yè)、勤儉辦企業(yè)的方針；二是以提升經(jīng)營業(yè)績?yōu)槟繕耍员Ｕ想娋W(wǎng)投入為重點，堅持成本效益導向原則；三是堅持充分優(yōu)化整合資源、提高管理工作實效、提升資金使用效率、強化業(yè)務(wù)預(yù)算質(zhì)量的原則。

（三）業(yè)務(wù)預(yù)算財務(wù)管控的指標體系。

業(yè)務(wù)預(yù)算財務(wù)管控的指標體系是指業(yè)務(wù)和財務(wù)實施聯(lián)合管控和應(yīng)對的考核指標中的過程控制指標。

1.定性考核指標

包括業(yè)務(wù)預(yù)算與財務(wù)預(yù)算是否有效銜接、項目預(yù)算安排與實際執(zhí)行進度是否一致、現(xiàn)金流量預(yù)算執(zhí)行情況及其準確性、預(yù)算執(zhí)行情況分析報告的及時性和報告質(zhì)量。

2.定量考核

對預(yù)算管理責任部門的各專項預(yù)算執(zhí)行偏差率進行考核，考核內(nèi)容包括可控成本執(zhí)行偏差率、月度現(xiàn)金流量執(zhí)行率、綜合計劃完成率等。

二、業(yè)務(wù)預(yù)算財務(wù)管控環(huán)節(jié)及保障體系

（一）業(yè)務(wù)預(yù)算財務(wù)管控流程圖。

（二）業(yè)務(wù)預(yù)算財務(wù)流程管控環(huán)節(jié)。

1.業(yè)務(wù)預(yù)算編制環(huán)節(jié)

（1）財務(wù)參與項目儲備申報和投資計劃編制

公司預(yù)算管理各責任部門依據(jù)上級單位職能部門具體工作要求，開展項目儲備工作，提出項目需求建議，按照項目管理權(quán)限，進行項目方案審核或可研評審，納入項目儲備庫，并進行優(yōu)化排序。每年5月份開展儲備項目申報工作，由發(fā)展策劃部牽頭，組織各工程管理部門，針對電網(wǎng)中存在的薄弱環(huán)節(jié)合理安排工程項目申報，在項目的可研編制過程中，財務(wù)人員積極參與審核，使可研的資金管控更加準確。

10月上旬，開展下一年度投資建議計劃的編織工作，投資建議計劃包括續(xù)建項目計劃、新開工項目計劃、里程碑節(jié)點計劃，這些都是現(xiàn)金流量預(yù)算編制的依據(jù)，只有對各部門項目計劃信息的及時掌握，才能對工程組織部門提交的月度現(xiàn)金流量預(yù)算進行審核和查驗，及時發(fā)現(xiàn)問題，避免月度現(xiàn)金流量預(yù)算執(zhí)行偏差。

（2）財務(wù)全面組織和協(xié)調(diào)預(yù)算編制結(jié)果

財務(wù)資產(chǎn)部作為公司預(yù)算管理辦公室組織各責任部門，根據(jù)上級單位下達的年度重點工作任務(wù)和預(yù)算編制規(guī)則，按照公司各部門對經(jīng)營情況的預(yù)測、項目安排計劃和資金需求信息，并結(jié)合歷史年份完成情況，完成全某公司經(jīng)營計劃和發(fā)展規(guī)劃對年度工作要求的匯總要求，開展預(yù)算草案編制和各部門需求的協(xié)調(diào)工作。

2.預(yù)算執(zhí)行與控制環(huán)節(jié)

（1）預(yù)算執(zhí)行與控制細化分解到月度

某公司財務(wù)資產(chǎn)部根據(jù)北京公司下達的年度預(yù)算總控目標，結(jié)合公司各預(yù)算管理責任部門編制的業(yè)務(wù)預(yù)算，制定公司預(yù)算執(zhí)行方案，并根據(jù)業(yè)務(wù)預(yù)算細化至月度執(zhí)行情況。在此基礎(chǔ)上，不斷完善對關(guān)鍵指標的預(yù)測值，并測算在其他指標不變的情況下，要完成關(guān)鍵指標目標值，所需要的某一個主要變量的取值區(qū)間。

（2）強化月度現(xiàn)金流量預(yù)算管理制度

通過月度現(xiàn)金流量預(yù)算管理，將年度預(yù)算按照時間序列進行分解，將預(yù)算執(zhí)行通過現(xiàn)金流量預(yù)算管理落實到具體的項目和科目。公司各預(yù)算管理責任部門每月負責準確填報月度現(xiàn)金流量預(yù)算申請并按時完成。

財務(wù)資產(chǎn)部根據(jù)公司考核指標，加強對各項預(yù)算資金使用進度的監(jiān)控，并提請各業(yè)務(wù)部門及時結(jié)算，以保障考核指標的有序完成。

3. 預(yù)算分析環(huán)節(jié)

結(jié)合業(yè)務(wù)管理的需要，公司建立三個層面的預(yù)算分析制度，一是預(yù)算分析報告制度，二是預(yù)算進度分析例會制度，三是以內(nèi)部利潤為主要指標的、與業(yè)務(wù)緊耦合的預(yù)算執(zhí)行診斷分析。

（1）業(yè)務(wù)預(yù)算分析報告

公司各預(yù)算管理責任部門應(yīng)于月度終了3日內(nèi)，年度終了5日內(nèi)向財務(wù)資產(chǎn)部上報本部門預(yù)算執(zhí)行情況分析報告。財務(wù)資產(chǎn)部負責編報公司預(yù)算分析報告。內(nèi)容包括公司各項經(jīng)營指標完成情況、盈利情況、主要影響因素分析、管理中存在的問題、應(yīng)對措施及有關(guān)建議等內(nèi)容，在業(yè)務(wù)預(yù)算分析中著力提高分析質(zhì)量，加強信息反饋，形成各專業(yè)預(yù)算編制、執(zhí)行、分析以及反饋的閉環(huán)管理。

（2）業(yè)務(wù)預(yù)算進度分析例會

某公司建立了“事前管控，事中稽核，事后整改”的業(yè)務(wù)預(yù)算財務(wù)管控防線，公司每季度召開預(yù)算執(zhí)行情況分析工作例會，各預(yù)算管理責任部門對各項預(yù)算執(zhí)行進度、預(yù)算主要影響因素等內(nèi)容進行分析，分類梳理各專業(yè)預(yù)算，統(tǒng)一調(diào)度，實現(xiàn)“項目有預(yù)控，支出有標準，過程能控制，結(jié)果嚴考核”，各職能部室通過業(yè)務(wù)預(yù)算管理優(yōu)化資源配置，促進專業(yè)協(xié)同形成合力，對年度預(yù)算完成情況進行測算和說明，確保完成年度考核指標。

結(jié)合公司財務(wù)資產(chǎn)部年初預(yù)下達預(yù)算指標，按項目、專業(yè)、部門多維度分解，形成業(yè)務(wù)預(yù)算分解表，明確預(yù)算資金的責任部門、責任人和主管領(lǐng)導。通過月度預(yù)算、季度預(yù)算、半年度預(yù)算、年度預(yù)算等按時間節(jié)點強化過程管控。定期綜合計劃季度投資預(yù)控完成與業(yè)務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況。

（3）整合公司層面業(yè)務(wù)分析，構(gòu)建公司預(yù)算執(zhí)行診斷分析

整合公司經(jīng)濟活動分析及各項指標等管理分析體系，將涉及公司層面的經(jīng)營管理分析統(tǒng)籌歸納為一個管理分析體系。組織各業(yè)務(wù)職能部門從地區(qū)售電量與區(qū)域經(jīng)濟關(guān)聯(lián)性、用戶、潛在用電市場、售電均價、分層線損等方面分析公司經(jīng)營毛利；從供電可靠性、電能質(zhì)量、電力建設(shè)及投資情況分析地區(qū)電網(wǎng)結(jié)構(gòu)；查找效益增長點和管理薄弱環(huán)節(jié)，制定有針對性的管理措施，加強預(yù)算的落實和監(jiān)督，增強財務(wù)的決策支持能力。

（三）績效考核與控制。

某公司將各部門完成北京公司的預(yù)算管理定量考核和定性考核指標的情況與各部門的績效考核掛鉤，嚴格考核，嚴控執(zhí)行結(jié)果。細化分解預(yù)算管理定量考核和定性考核的考核內(nèi)容，將各部門的執(zhí)行情況納入某公司業(yè)績考核體系，由預(yù)算管理辦公室提出考核建議，報預(yù)算管理決策機構(gòu)審核，并在薪酬管理中兌現(xiàn)，為業(yè)務(wù)預(yù)算財務(wù)控制成效提供了有力的保障。下圖為某公司績效與預(yù)算指標掛鉤情況表：

三、業(yè)務(wù)預(yù)算財務(wù)管控成效

按照“兩級管理、各級監(jiān)督、層層落實”的預(yù)算集約調(diào)控思路，提高預(yù)算的調(diào)控力、執(zhí)行力、科學化、精益化上下功夫，加強預(yù)算執(zhí)行過程控制，將預(yù)算的剛性落實到位。業(yè)務(wù)預(yù)算財務(wù)管控強化了預(yù)算剛性控制，提高了預(yù)算管控水平。

一是實現(xiàn)了業(yè)務(wù)預(yù)算過程在線監(jiān)控。通過對SAP系統(tǒng)中成本預(yù)算和現(xiàn)金流量預(yù)算執(zhí)行情況的實時監(jiān)控，對具體業(yè)務(wù)的成本耗用和資金支付過程進行嚴格控制，嚴禁發(fā)生超預(yù)算業(yè)務(wù)處理的發(fā)生，同時在業(yè)務(wù)處理過程中實時監(jiān)控預(yù)算耗用情況，按照合理安排預(yù)算進度。

二是強化了前端業(yè)務(wù)融合管控。通過與項目組織部門的通力配合，財務(wù)參與項目價值管理全過程，實施業(yè)務(wù)預(yù)算的集中管控，實現(xiàn)了財務(wù)與業(yè)務(wù)縱橫一體的業(yè)務(wù)預(yù)算閉環(huán)管理。結(jié)合SAP系統(tǒng)預(yù)算執(zhí)行功能和財務(wù)報表，對各單位預(yù)算與執(zhí)行差異進行總體分析，查找差異原因，將執(zhí)行情況到各部門，提高預(yù)算管理的調(diào)控力和執(zhí)行力。

三是強化了對重點費用管控。強化車輛使用費、業(yè)務(wù)招待費等六項費用成本預(yù)算及現(xiàn)金預(yù)算管控，實現(xiàn)分項目預(yù)算管理，以時間進度為上限進行預(yù)算下達工作，確保完成“三公”費用考核指標。

參考文獻：

月度考核指標范文第5篇

關(guān)鍵詞：快遞員 績效 改進 作者介紹：李小卉，女，1974.11，碩士研究生，廣東外語外貿(mào)大學商學院，人力資源管理系講師。

S公司創(chuàng)于1993年，公司致力于民族品牌的建設(shè)和發(fā)展，不斷完善終端網(wǎng)絡(luò)、中轉(zhuǎn)運輸網(wǎng)絡(luò)和信息網(wǎng)絡(luò)三網(wǎng)一體的立體運行體系，立足傳統(tǒng)快遞業(yè)務(wù)，全面進入電子商務(wù)物流領(lǐng)域，以專業(yè)的服務(wù)和嚴格的質(zhì)量管理來推動中國物流和快遞行業(yè)的發(fā)展，成為對國民經(jīng)濟和人們生活最具影響力的民營快遞企業(yè)之一。進入21世紀后，隨著中國快遞市場的迅猛發(fā)展，S公司的網(wǎng)絡(luò)廣度和深度進一步加強，基本覆蓋到全國地市級以上城市和發(fā)達地區(qū)地市縣級以上城市，尤其是在江浙滬地區(qū)，基本實現(xiàn)了派送無盲區(qū)。

隨著近年來電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)的逐漸成熟、電子商務(wù)平臺的全面普及和大學生消費能力的不斷增強，S公司在高校內(nèi)的業(yè)務(wù)經(jīng)營有了巨大的市場機遇。一方面，S公司對一線快遞員的需求逐漸加大，另一方面工作人員素質(zhì)參差不齊，服務(wù)質(zhì)量也難以保證。因此加強一線員工績效管理，促進績效改進，提高快遞員的攬件、派件效率和服務(wù)質(zhì)量，成為了S公司急于解決的一個問題。

一、快遞員崗位績效考核現(xiàn)狀和問題

以S公司大學城網(wǎng)點的快遞員為調(diào)查對象，采用問卷法與訪談法，對該公司快遞員對公司績效管理認知度和認可度進行調(diào)查與研究。通過調(diào)查得知，目前，S公司對快遞員考核指標主要包括業(yè)務(wù)指標和日常指標。業(yè)務(wù)指標即每個月業(yè)務(wù)總額簡單統(tǒng)計，同工資掛鉤，具體為：總工資=底薪+提成（業(yè)務(wù)額*10%）;日常指標則是每個月末由直接上級對快遞員工作態(tài)度、工作能力等進行打分，對分數(shù)排名最后的5%的員工，每人從薪水中扣除200元。搜集到的資料顯示，目前S公司快遞員的績效評估存在以下幾個問題：

1.績效考核指標體系不健全。首先指標較為單一，目前僅僅關(guān)注派送量的多少，缺乏關(guān)注客戶的滿意程度、有效的在途時間、操作流程的正確程度等其它績效指標。其次，缺乏對指標的權(quán)重設(shè)計，考核重點模糊，導致快遞員對客戶的要求不響應(yīng)或響應(yīng)延遲，造成外部客戶投訴，內(nèi)部銷售與操作矛盾加深，快遞員操作水平參差不齊等問題。再次，績效評價的主體單一。目前S公司快遞員的考核主體為上級主管，容易造成評價中的盲點效應(yīng)等問題。在實際工作中，快遞員除了接受上級主管的工作安排外，一些重要工作績效往往是客戶、同事才能提供客觀的評價。所以，增加同事和客戶作為考核主體，會使考核較為全面，也更加客觀。最后，評價指標制定過程簡單，缺乏科學的調(diào)研，缺少員工的參與，實用性不高，造成員工對此認可度較低。

2.沒有有效的績效反饋。在完成評分后，簡單地匯總到人力資源部門歸檔，并以此作為調(diào)薪的基礎(chǔ)。完成調(diào)薪后，主管才把既定的事實通知員工本人。這種績效管理形式缺少了及時的反饋和溝通，容易產(chǎn)生矛盾。而事實上，通過階段性的績效回顧和反饋，及時地給予員工行為表現(xiàn)的認可或糾正，員工能夠不斷調(diào)整和改進工作方法，最終會對其實現(xiàn)年度的工作目標以及促進自身職業(yè)生涯的發(fā)展帶來積極的幫助。

3.績效與獎懲關(guān)系不明顯。雖然目前績效考核結(jié)果與月度工資獎金掛鉤，年度的綜合績效結(jié)果也會直接影響個人工資的升幅。但事實上，現(xiàn)行的績效獎勵仍不夠，懲罰也不明顯?？冃Р顒e大的快遞員間，其實際所獲得的獎金收入沒有很大的區(qū)別，強化了得過且過的想法。整個部門的效率得不到提升，快遞員的能動性無法鼓動。

4.績效考核結(jié)果與個人發(fā)展相脫離，違背了績效考核初衷?？冃Э己烁灸康氖菫榱舜龠M工作效果和效率，改進工作績效。但調(diào)查結(jié)果顯示，在過去的一年，S公司沒有快遞員因為績效考核優(yōu)秀而獲得提拔?？爝f員考核再優(yōu)秀，也不作為其晉升依據(jù)。這導致了S公司快遞員對公司績效考核機制認同度不高，認為績效考核結(jié)果只是作為員工工資獎金發(fā)放的依據(jù)，除此之外沒有別的用處。

二、改進建議

1.建立KPI指標體系

利用指關(guān)鍵績效指標法（KPI），把快遞員崗位績效考核指標分為三個層面，分別是物流業(yè)務(wù)質(zhì)量、財務(wù)和日常工作狀態(tài)。每個層面都有不同的指標來衡量。

業(yè)務(wù)質(zhì)量層面。這一層面是指快遞公司在物流環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)質(zhì)量，主要包括快遞速度、貨物完好度、貨物丟失次數(shù)、填單及簽收規(guī)范率四個指標。送貨速度主要指快遞員在公司站點成功領(lǐng)取貨物后，到貨物送達的時間。貨物完好度則主要通過客戶在收到貨物并檢查之后反映的貨物完好程度調(diào)查顯示。貨物丟失次數(shù)統(tǒng)計是計算從快遞員在站點領(lǐng)取貨物后，到顧客簽收貨物前這一段時間內(nèi)貨物丟失的次數(shù)。填單及簽收規(guī)范率指工作單使用無差錯，填寫完整、清楚、準確。

財務(wù)層面。包括收款準確性和交款及時性。指快遞員按公司規(guī)定向顧客收取快遞費，無差錯，并按規(guī)定時間上交公司財務(wù)。

日常指標包括服務(wù)投訴率和快遞員著裝統(tǒng)一性。服務(wù)投訴率主要是衡量快遞人員在送貨時對客戶的服務(wù)態(tài)度，是客戶滿意度的一個反映。著裝統(tǒng)一性要求員工工作時間穿著公司統(tǒng)一的工作服，且服裝要整潔、穿著要規(guī)范。通過服裝統(tǒng)一性可以反映出公司的精神面貌、整體形象和服務(wù)規(guī)范。

各指標及權(quán)重歸納如下表：

考核模塊

考核指標

權(quán)重

業(yè)務(wù)質(zhì)量

快遞及時率

20%

貨物完好率

20%

丟貨次數(shù)

10%

填單及簽收規(guī)范率

5%

財務(wù)

收款準確率

15%

回款及時率

10%

日常工作

服務(wù)投訴率

15%

著裝統(tǒng)一率

5%

2.360°考核

快遞員的崗位是按流程設(shè)置的，必須按流程同其他崗位協(xié)同工作才能完成崗位目標。同時，快遞員也是全公司員工中同顧客打交道最多的崗位。因此，快遞員的考評主體應(yīng)該是多崗位多層次的全面全員考核體系，有必要實施360°考核，并將其與KPI考核體系一同組成快遞員崗位的績效考核體系。

上級。S公司各站站長是快遞員的直接上級主管，他對各快遞員是否完成了工作任務(wù)，是否達到了預(yù)定績效目標、工作能力、工作態(tài)度等比較了解，能較客觀地考評，因此對快遞的考核中，應(yīng)以站長的考評為主，比重可較大，建議設(shè)為40%。

同級。即與快遞員產(chǎn)生工作關(guān)系的同事，包括分揀員、財務(wù)、司機及其他快遞員。他們對快遞員的評價應(yīng)占一定比重，建議設(shè)計為30%。

外部人員。對快遞員而言一般指顧客，通過對顧客滿意度的調(diào)查以及客戶部收集到的顧客投訴與意見，可形成對快遞員的外部人員評價。建議客戶考核占20%。

自評。自我評價不能缺位，但也容易受個人各種因素的影響，因此權(quán)重可控制在10%左右。

KPI考核以業(yè)績和質(zhì)量指標為主，建議在整體績效體系中占70%;360°考核可將重點放在員工工作能力和品德指標上，建議在整個績效體系中占30%。二者共同組成績效考核指標體系。

快遞員崗位績效考核指標體系表

考核方法

指標/考核主體

權(quán)重

合計

KPI

快遞及時率

20%

70%

貨物完好率

20%

丟貨次數(shù)

10%

填單及簽收規(guī)范率

5%

收款準確率

15%

回款及時率

10%

服務(wù)投訴率

15%

著裝統(tǒng)一率

5%

合計

100%

360°

上級

40%

30%

同級

30%

顧客

20%

自評

10%

合計

100%

3.完善績效評價結(jié)果反饋機制

績效結(jié)果反饋是快遞員和部門主管回顧、討論考核結(jié)果的過程。其目的在于：達成共識、識別優(yōu)勢與差距、制定改進計劃。

績效結(jié)果公布?？梢詫嵭性露冉y(tǒng)一公布績效結(jié)果，便于快遞員及時了解到自己的績效結(jié)果，清楚自己的優(yōu)勢和缺點，判斷績效評價的公平性及個人的接受與否。這樣有利于形成快遞員之間的良性競爭氛圍，有利于幫助績效差的快遞員樹立標桿，促進其績效的改進。

績效反饋面談。績效反饋面談是部門主管與快遞員圍繞近期的工作業(yè)績，工作行為等進行溝通反饋的過程。其目的是總結(jié)過去，展望未來，并且為下一階段的目標實現(xiàn)制訂改進計劃，從而幫助個人改變行為，提高能力，最終提高工作的有效性?？冃嬲劙艘韵聝?nèi)容：以數(shù)字說明工作業(yè)績中各項指標的實際完成情況、以行為事例解釋對評價結(jié)果的想法和意見;共同探討工作能力的提升計劃等。雙方達成一至，共同簽署績效結(jié)果面談表。

建立績效評價結(jié)果申訴渠道。績效評價原則是公平、公正、公開。月度績效的評估是以行為事實為基礎(chǔ)，操作簡單，認可度高。而年度的綜合評價是一項系統(tǒng)工程，時間跨度大，任何環(huán)節(jié)的疏忽，都可能會會帶來不公平感。因此，對于分歧意見較大的考核結(jié)果，應(yīng)允許快遞員通過申訴的方式來要求重新核定?？冃ЫY(jié)果公布后，如有員工對評估的結(jié)果有異議，可先向部門主管報告溝通，確定是否出現(xiàn)問題。如果溝通后仍然無法接受評估結(jié)果，可以在一周內(nèi)向人力資源部門提出申訴，填寫相關(guān)的申訴表格，并啟動正式的申訴程序。

4.績效評價結(jié)果的應(yīng)用

績效管理根本目的是引導和激勵員工的行為，并且培養(yǎng)員工的技術(shù)能力，從而促進個體績效的改進。這就要求把績效評價的結(jié)果與被考核者的個人工資福利、崗位變動、晉升發(fā)展、學習培訓等方面掛鉤，配合利益機制完成績效考核的功能。

（1）用于工資的分配和調(diào)整?？冃гu價結(jié)果用于薪酬分配和調(diào)整是最基礎(chǔ)的應(yīng)用。月度績效評價結(jié)果與月度績效工資掛鉤，績效越好，績效工資越高;年度綜合績效評價結(jié)果決定員工崗位工資等級的調(diào)整及年度變動獎金的多少。年度綜合績效評價為優(yōu)秀的快遞員，下年度工資等級上升2個檔次，并且可額外獲得年度獎金;對于年度綜合考評為不合格的快遞員，將下降一個工資檔次。

（2）用于崗位調(diào)整。經(jīng)過年內(nèi)多次月度績效評價后，如快遞員的月度業(yè)績超過3次處于基本合格/不合格水平，公司可從兩個方面進行調(diào)整：如因快遞員能力不足而無法勝任工作，公司可考慮為其轉(zhuǎn)換工作崗位;如果因快遞員個人的價值觀、工作態(tài)度和行為操守出現(xiàn)問題，經(jīng)過多次提醒、警告，仍不能糾正的，公司則可考慮與快遞員解除勞動合同。

（3）用于培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃。通過績效評價的反饋，人力資源部整理出快遞員在自身能力與實際工作要求中的差距，并以此為基礎(chǔ)，進行年度的培訓需求分析和員工培訓計劃。同時也能幫助優(yōu)秀的員工發(fā)展和實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，提升優(yōu)秀員工的工作投入度。

參考文獻：