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人才戰(zhàn)略范文第1篇

一、要深化對(duì)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的認(rèn)識(shí)

人才是國(guó)家社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，人才資源是第一資源。在認(rèn)識(shí)上要從三方面來(lái)深化：一是要把人才工作放在國(guó)際形勢(shì)發(fā)生廣泛而深刻變化的大背景下來(lái)思考和把握。能否擁有大批具有高素質(zhì)的人才，直接決定了一個(gè)國(guó)家和地區(qū)在科技創(chuàng)新上的優(yōu)勢(shì)和在競(jìng)爭(zhēng)中的主動(dòng)權(quán)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，人才國(guó)際化的態(tài)勢(shì)日趨顯現(xiàn)，世界各國(guó)紛紛采取強(qiáng)有力的措施，爭(zhēng)奪和占有國(guó)際人才資源。形勢(shì)逼人，不進(jìn)則退。對(duì)此，我們要有強(qiáng)烈的憂(yōu)患意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，以只爭(zhēng)朝夕的精神、奮發(fā)有為的狀態(tài)，腳踏實(shí)地的作風(fēng)，立足大局，著眼當(dāng)前，把人才工作放到國(guó)際大背景下去考慮、去謀劃，爭(zhēng)取在國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)權(quán)。二是要把人才工作放在全面建設(shè)小康社會(huì)的高起點(diǎn)上來(lái)思考和把握。實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會(huì)的奮斗目標(biāo)，很大程度上將依賴(lài)于各個(gè)階層、各條戰(zhàn)線的人才充分發(fā)揮作用。實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，大力培養(yǎng)造就各類(lèi)高素質(zhì)人才，是落實(shí)全面建設(shè)小康社會(huì)戰(zhàn)略目標(biāo)的人才保證，是實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的根本大計(jì)，是開(kāi)創(chuàng)中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)新局面的必然要求。它既是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要內(nèi)容，又是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要保證。要牢固樹(shù)立人人都可以成才的觀念，堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會(huì)環(huán)境，放手讓一切勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活力競(jìng)相迸發(fā)，讓一切創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的源泉充分涌流，以造福人民。三是要把人才工作放在黨的“三支人才隊(duì)伍一起抓”的大格局中來(lái)思考和把握。要把社會(huì)主義現(xiàn)代化事業(yè)推向前進(jìn)，不僅要努力造就一支為人民掌好權(quán)、用好權(quán)的黨政干部隊(duì)伍，而且要努力造就一支適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求、善于在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中辦好企業(yè)的企業(yè)家隊(duì)伍，還要努力造就一支具有世界先進(jìn)水平的科技專(zhuān)家和其他各類(lèi)人才隊(duì)伍。這既是黨的人才政策的重要體現(xiàn)，又是新時(shí)期人才工作為黨的中心工作服務(wù)的內(nèi)在要求，更是在現(xiàn)階段形成人才工作合力的有效途徑。

二、要?jiǎng)?chuàng)新實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的機(jī)制

當(dāng)今世界，綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從一定意義上講，人才工作的活力取決于體制和機(jī)制。因此，一是要建立適應(yīng)性強(qiáng)的人才機(jī)制。在工作方針上，要圍繞“為全面建設(shè)小康社會(huì)、建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義提供人才保證”這個(gè)方向，適應(yīng)發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，適應(yīng)我國(guó)國(guó)情和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平。在工作內(nèi)容上，要處理好宏觀管理與微觀管理、物質(zhì)激勵(lì)與精神鼓勵(lì)的關(guān)系，堅(jiān)持黨政人才隊(duì)伍、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍和專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍三支隊(duì)伍一起抓。在工作布局上，要以深化人才管理體制改革為途徑，開(kāi)發(fā)國(guó)內(nèi)、國(guó)際兩種人才資源，抓住人才的培養(yǎng)、引進(jìn)和使用環(huán)節(jié)，形成一支門(mén)類(lèi)齊全、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、新老銜接、充分滿(mǎn)足經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的宏大人才隊(duì)伍。二是要健全培養(yǎng)機(jī)制。要確立終身學(xué)習(xí)觀念，引導(dǎo)社會(huì)、單位、個(gè)人共同參與人才教育培訓(xùn)投資，建立分層次分類(lèi)培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)各類(lèi)人才思想觀念的更新、能力水平的提高和內(nèi)在素質(zhì)的開(kāi)發(fā)。著眼于“靠得住、有本事”，建立以理論基礎(chǔ)、世界眼光、戰(zhàn)略思維、黨性鍛煉、業(yè)務(wù)能力為框架的教育培訓(xùn)內(nèi)容體系，加大黨政機(jī)關(guān)干部的教育培訓(xùn)力度；著眼于增強(qiáng)把握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)能力，加大企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的培養(yǎng)力度，按照高起點(diǎn)、國(guó)際化的要求，以創(chuàng)新精神、創(chuàng)業(yè)能力為重點(diǎn)，開(kāi)展職業(yè)資格培訓(xùn)，加速培養(yǎng)一批能取得國(guó)際通用職業(yè)資格、適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)秀人才；著眼于加快知識(shí)更新，培訓(xùn)創(chuàng)新能力，加大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)力度。三是完善吸引人才的機(jī)制。按照經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的要求，加快打造公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人環(huán)境，大范圍遴選優(yōu)秀人才，構(gòu)建以競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)為主導(dǎo)的能上能下、能進(jìn)能出、充滿(mǎn)活力的管理機(jī)制。健全引才引智通道，滿(mǎn)足當(dāng)前需要與儲(chǔ)備今后需求相結(jié)合，敞開(kāi)大門(mén)接收高等院校畢業(yè)生，大力吸引海外優(yōu)秀人才，加快引進(jìn)高層次緊缺人才，依托項(xiàng)目聚集人才，完善人才柔性流動(dòng)政策，通過(guò)人才流動(dòng)實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目合作和成果的轉(zhuǎn)化，通過(guò)產(chǎn)業(yè)基地、技術(shù)創(chuàng)新基礎(chǔ)建設(shè)，吸引各類(lèi)人才尤其是高層次人才來(lái)創(chuàng)業(yè)。引入市場(chǎng)機(jī)制，積極推進(jìn)企業(yè)資本所有者與經(jīng)營(yíng)者分離，加快企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的市場(chǎng)化、職業(yè)化進(jìn)程。四是建立激勵(lì)機(jī)制。要著眼于人才個(gè)體效能的充分發(fā)揮，建立勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的薪酬、保障制度，調(diào)動(dòng)人才的創(chuàng)業(yè)積極性；要著眼于營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好社會(huì)環(huán)境，形成與社會(huì)主義初級(jí)階段基本經(jīng)濟(jì)制度相適應(yīng)的思想觀念和創(chuàng)業(yè)機(jī)制。要重視、信任人才，放手使用人才，著力使人才充分享有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感、貢獻(xiàn)社會(huì)的成就感，得到社會(huì)尊重的榮譽(yù)感。

三、要制定強(qiáng)有力的人才強(qiáng)國(guó)措施

一是建立人才市場(chǎng)體系。建立健全市場(chǎng)準(zhǔn)入制度，支持、鼓勵(lì)民間資金、外資投入人才市場(chǎng)，整合人才信息資源，逐步建成統(tǒng)一、分類(lèi)的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，定期客觀、真實(shí)的人才供求信息，形成人才市場(chǎng)的供求導(dǎo)向機(jī)制。加強(qiáng)人才市場(chǎng)監(jiān)管，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境。二是健全社會(huì)保障和法律保護(hù)體系。全面落實(shí)和完善企事業(yè)單位各類(lèi)人才的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險(xiǎn)，鼓勵(lì)社會(huì)各界在醫(yī)療、購(gòu)房、交通、文化娛樂(lè)、子女入學(xué)入托等方面給予高層次人才優(yōu)惠待遇。對(duì)承擔(dān)國(guó)家重點(diǎn)工程、涉及國(guó)家秘密和企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)秘密的人才依法實(shí)行保護(hù)。加強(qiáng)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，加大對(duì)人才在科技承包、項(xiàng)目承包、技術(shù)服務(wù)、創(chuàng)業(yè)、兼職、流動(dòng)等活動(dòng)中合法權(quán)益的法律保護(hù)力度，營(yíng)造良好的人才保護(hù)法制環(huán)境。三是建立多樣化人才開(kāi)發(fā)投入體系。積極鼓勵(lì)社會(huì)資金和外資以多種形式投資人才培養(yǎng)，發(fā)展民辦教育、職業(yè)教育和技能培訓(xùn)等，按合同約定享有相應(yīng)權(quán)益。國(guó)有企業(yè)用于職工教育培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)應(yīng)得到保證。鼓勵(lì)社會(huì)各界通過(guò)農(nóng)業(yè)廣播電視學(xué)校、農(nóng)村專(zhuān)業(yè)技術(shù)協(xié)會(huì)、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)和科技下鄉(xiāng)等，進(jìn)行農(nóng)村實(shí)用技術(shù)、勞務(wù)輸出培訓(xùn)和農(nóng)村人員培訓(xùn)。設(shè)立政府人才開(kāi)發(fā)專(zhuān)項(xiàng)資金，加大對(duì)繼續(xù)教育、技能型人才和農(nóng)村實(shí)用人才開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的投入。四是建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類(lèi)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建立健全科學(xué)的社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。建立以公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，充分施展才能的選拔任用制度，充分發(fā)揮市場(chǎng)在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用，建立完善人才市場(chǎng)服務(wù)體系，形成促進(jìn)人才合理流動(dòng)的機(jī)制。五是建立人才流動(dòng)和人才資源轉(zhuǎn)化體系。大力推行事業(yè)單位人員聘用制，鼓勵(lì)人才向艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層流動(dòng)，積極推動(dòng)人才“柔性”流動(dòng)，鼓勵(lì)和支持企事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才和技能型人才的知識(shí)、技術(shù)、成果、專(zhuān)利、管理等要素，在國(guó)家沒(méi)有明確限制的一切領(lǐng)域投資創(chuàng)業(yè)。加快科技成果轉(zhuǎn)化，大力推行知識(shí)、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配，進(jìn)一步深化職稱(chēng)改革，推進(jìn)職稱(chēng)評(píng)定社會(huì)化，建立以政府獎(jiǎng)勵(lì)為導(dǎo)向、用人單位獎(jiǎng)勵(lì)為主體、社會(huì)力量獎(jiǎng)勵(lì)為補(bǔ)充的多種人才獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)優(yōu)秀人才。

人才戰(zhàn)略范文第2篇

所有的戰(zhàn)略都應(yīng)當(dāng)注意一個(gè)聚焦點(diǎn)。我們的戰(zhàn)略聚焦點(diǎn)往哪聚呢？就是要形成我們企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。你這個(gè)企業(yè)、這個(gè)國(guó)家、這個(gè)地區(qū)如果沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力，競(jìng)爭(zhēng)將必?cái)o(wú)疑。那么這個(gè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是誰(shuí)完成、誰(shuí)提出的呢？是人才。

西方學(xué)者檢測(cè)一個(gè)城市、一個(gè)企業(yè)有沒(méi)有戰(zhàn)略，不是在書(shū)本上，而是存在于我們頭腦里面。比如我們問(wèn)一個(gè)企業(yè)：你有戰(zhàn)略嗎？你有人才戰(zhàn)略嗎？他們回答說(shuō)：有的，我給你念一段。別念了，你可以這樣檢測(cè)：請(qǐng)?jiān)撈髽I(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)離開(kāi)，把中層干部請(qǐng)來(lái)，用100字描述貴企業(yè)的人才戰(zhàn)略項(xiàng)目，讓他們寫(xiě)出來(lái)。檢測(cè)的結(jié)果肯定是這樣的：一個(gè)人是一個(gè)樣，10個(gè)人10個(gè)樣，說(shuō)明這個(gè)企業(yè)根本無(wú)戰(zhàn)略，這種狀況在中國(guó)相當(dāng)普遍。這說(shuō)明我們沒(méi)有用戰(zhàn)略來(lái)凝聚大家，戰(zhàn)略指導(dǎo)思想不一樣，做起事情來(lái)各行其是，注定是不行的，這個(gè)檢測(cè)方法很有趣。我們國(guó)內(nèi)的學(xué)者認(rèn)為有四個(gè)觀點(diǎn)理應(yīng)關(guān)注：第一，戰(zhàn)略地位從屬化。人才戰(zhàn)略不是為人才而制定的，是為事業(yè)而制定的，首先是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，這是根本的，是一級(jí)戰(zhàn)略，而人才戰(zhàn)略是二級(jí)戰(zhàn)略，是從屬的，是子概念。人才是為事業(yè)發(fā)展而存在的，當(dāng)然也包括發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)有沒(méi)有經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，如果有，那么這個(gè)戰(zhàn)略是支撐它的。第二，凡是很好的戰(zhàn)略，務(wù)必要多元化。不要光講人才的數(shù)量，還要講質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等等，還要講人均效益、人均產(chǎn)值，如果沒(méi)有這樣的目標(biāo)，光有數(shù)量不行，這個(gè)戰(zhàn)略就無(wú)法操作。第三，資源配置非技術(shù)化。很多領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)，我們這個(gè)城市、我們這個(gè)單位人才分布不均衡。他把這個(gè)問(wèn)題提出來(lái)要批判、要解決。其實(shí)不均衡是正確的，均衡是不正確的。美國(guó)也好、英國(guó)也好、日本也好，人才資源配置不可能均衡，均衡就不可能發(fā)展。不均衡就是保證重點(diǎn)，有舍有取。第四，戰(zhàn)略表達(dá)明了化。目前中國(guó)的戰(zhàn)略太長(zhǎng)，有的用2000字來(lái)表達(dá)，有的最起碼有500字，最少的也有幾十字。表達(dá)應(yīng)簡(jiǎn)潔，太長(zhǎng)不便于記憶，不便記憶就不便傳播，不便傳播就不便執(zhí)行。

西方人才戰(zhàn)略的經(jīng)驗(yàn)是什么？現(xiàn)在、未來(lái)避開(kāi)陷阱。這是一個(gè)詞匯，什么叫"人才陷阱"？一個(gè)單位、部門(mén)、城市的每個(gè)人都是要退休的。今天你可能很輝煌，但是你注定要老。如果一個(gè)單位、一個(gè)部門(mén)，都有一個(gè)關(guān)鍵人才離開(kāi)崗位，這個(gè)狀況，就叫"人才陷阱"。一個(gè)單位的關(guān)鍵人才沒(méi)有幾個(gè)，如果都到了退休年齡，那么這個(gè)單位就落入了"人才陷阱"。因此西方學(xué)者特別是歐盟國(guó)家特別注意在制定人才戰(zhàn)略中看有什么陷阱等著他們。人才謀略在中國(guó)提得很少，人事干部長(zhǎng)期只懂得規(guī)則，只懂得按章辦事。初期的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)往往不照章辦事，要研究人才的謀略。比如DVD、VCD，是荷蘭生產(chǎn)的，日本企業(yè)要跟荷蘭競(jìng)爭(zhēng)，要在競(jìng)爭(zhēng)中超過(guò)荷蘭，但是技術(shù)超不過(guò)荷蘭，那么日本人怎么賺錢(qián)？他們想流水線、流程可以改進(jìn)，通過(guò)改進(jìn)可以降低成本，結(jié)果荷蘭賣(mài)得貴，日本賣(mài)得便宜。原創(chuàng)的是荷蘭，而賺錢(qián)的是日本。為什么呢？因?yàn)樗纳a(chǎn)簡(jiǎn)單，成本降低了，但它有活力，這叫技術(shù)反轉(zhuǎn)型人才戰(zhàn)略。英國(guó)的中英友好協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)說(shuō)他們英國(guó)的16至35歲的人，平均每個(gè)人有3---5個(gè)工作，難道英國(guó)人兼職了？實(shí)際上他們順應(yīng)了客觀的變化。信息時(shí)代，由于互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，時(shí)空壓縮，空間變小，我們每一個(gè)人都和互聯(lián)網(wǎng)連在一起。在北京機(jī)場(chǎng)旁邊貼著一個(gè)大標(biāo)語(yǔ)牌：不用上班，也能工作。很多人不明白，這是告訴你未來(lái)的世界在哪上班不重要，一個(gè)人才不在你這兒你也可以用。這就是我們新的用人思想，新的用人之道，這就是不養(yǎng)而用。

將來(lái)的人才爭(zhēng)奪可能趨向溫柔化，不見(jiàn)得是"刀光劍影"。

人才戰(zhàn)略范文第3篇

人才是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。近年來(lái)，太化集團(tuán)積極推進(jìn)“三百”人才工程建設(shè)，以建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍為企業(yè)發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù)，以人為本，全面貫徹科學(xué)發(fā)展觀，不斷提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從根本上促進(jìn)了大改革、大發(fā)展、二次創(chuàng)業(yè)，促進(jìn)了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。2005年，太化實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入25億元，比去年同期增長(zhǎng)38.8%。2006年，太化預(yù)計(jì)實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入30億元。企業(yè)現(xiàn)已連續(xù)幾年躋身中國(guó)石化百?gòu)?qiáng)之列。

一、突出事業(yè)留人、情感留人、精神留人，積極探索太化特色的用人機(jī)制，把人才強(qiáng)企戰(zhàn)略做為推動(dòng)“二次創(chuàng)業(yè)”的動(dòng)力源泉。

太化集團(tuán)認(rèn)為在企業(yè)中形成“尊重知識(shí)，尊重人才”的良好氛圍，努力選拔、造就一大批適應(yīng)企業(yè)改革發(fā)展需要的各類(lèi)高素質(zhì)人才，業(yè)對(duì)搞好國(guó)有大中型企業(yè)，全面提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)太化大改革、大發(fā)展、“二次創(chuàng)業(yè)”戰(zhàn)略，有著特別重要的意義。

2003年，太化集團(tuán)新班子上任之際，正是太化最困難的時(shí)候。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才流失，業(yè)人才隊(duì)伍不穩(wěn)，人心浮動(dòng)。新的領(lǐng)導(dǎo)班子認(rèn)真分析了太化人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀和人才流失的原因。太化現(xiàn)有職工2萬(wàn)人。“九五”以來(lái)，太化的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才中，高中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員流失人數(shù)總計(jì)有220人。其中，高級(jí)職務(wù)17人，中級(jí)職務(wù)203人。流失到省外24人，省內(nèi)196人。流失的人才不僅有取得正規(guī)學(xué)歷的人員，通過(guò)自學(xué)取得文憑的“五大生”，也成為流失的主體。

造成太化人才流失的主要原因，是社會(huì)化人才流動(dòng)加快與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益滑坡雙重因素所致。一方面，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步和非公有制經(jīng)濟(jì)的日益壯大，業(yè)人才社會(huì)化流動(dòng)的體制和機(jī)制逐步建立，人才資源有效配置、人才社會(huì)化流動(dòng)市場(chǎng)已經(jīng)建立;另一方面，太化作為一個(gè)老企業(yè)，在50多年的發(fā)展過(guò)程中，不可避免地形成了與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)的諸多問(wèn)題，如管理體制僵化、裝置老化、工藝落后、負(fù)擔(dān)重、冗員多、發(fā)展緩慢、效益下降，職工收入受到影響等。特別是一部分企業(yè)停產(chǎn)半停產(chǎn)，許多職工下崗待崗工作無(wú)著落。企業(yè)沒(méi)有干事業(yè)、施展才能的環(huán)境，影響了對(duì)人才的吸引力，使一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對(duì)企業(yè)的前景失去信心。此外，老企業(yè)論資排輩和能上不能下等舊的傳統(tǒng)用人機(jī)制的束縛，影響了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才特長(zhǎng)的發(fā)揮，從而造成人才流失。

在企業(yè)改革脫困發(fā)展的新形勢(shì)下，如何盡快建立人才使用培養(yǎng)的新機(jī)制，依靠人才強(qiáng)企，促進(jìn)企業(yè)大發(fā)展，太化樹(shù)立了“人才資源是第一資源”的人才觀，從加快發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求出發(fā)，打破陳規(guī)，匡正用人導(dǎo)向，并作為搞好企業(yè)的突破點(diǎn)。他們著眼于全局利益、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和大多數(shù)職工的利益，大膽沖破各方面的壓力和阻力，注重選拔政治立場(chǎng)堅(jiān)定、忠于企業(yè)、年輕有為、思維敏捷、有創(chuàng)業(yè)精神的人，想干事并能干成事的人，敢改革能發(fā)展的人，為太化改革脫困發(fā)展提供強(qiáng)大的人才支持和智力保證。

他們認(rèn)為帽子留人、待遇留人，體現(xiàn)了用人機(jī)制的“硬件”，而事業(yè)留人、情感留人、精神留人，則體現(xiàn)了用人機(jī)制的“軟件”。硬件和軟件是相輔相威的，抓好了軟件，有時(shí)照樣能起到與硬件同樣的效果。特別是在太化改革脫困發(fā)展任務(wù)繁重，企業(yè)經(jīng)濟(jì)困難，職工待遇偏低，干部隊(duì)伍尚未實(shí)行年薪制的情況下，企業(yè)只能盡量降低使用人才的成本，在物質(zhì)硬件難以滿(mǎn)足人才隊(duì)伍物質(zhì)需求的同時(shí)，只能在“軟件”上多做文章，通過(guò)尊重人才，積極關(guān)心、培養(yǎng)和使用人才，注重為他們創(chuàng)造心情舒暢的精神環(huán)境。大力營(yíng)造人才施展智能、釋放潛能的環(huán)境，吸引優(yōu)秀人才、緊缺人才。讓愿意報(bào)效企業(yè)的人才、企業(yè)挽留的人才都能真心、安心地在太化這片熱土上創(chuàng)業(yè)，施展才華，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，解決企業(yè)人才缺乏的問(wèn)題，努力形成“人才以企業(yè)發(fā)展為己任，企業(yè)靠吸引人才而發(fā)展”的雙贏互動(dòng)局面。

二、從三個(gè)方面人手，創(chuàng)新人才工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變。

(一)從制度建設(shè)入手，創(chuàng)新人才工作機(jī)制

太化圍繞盤(pán)活存量人才、開(kāi)發(fā)實(shí)用人才、造就拔尖人才、引進(jìn)急需人才、激活各類(lèi)人才等人才資源轉(zhuǎn)變的重點(diǎn)，不斷創(chuàng)新人才工作機(jī)制。他們深入開(kāi)展人才統(tǒng)計(jì)摸底工作，啟動(dòng)“十一五”人才規(guī)劃，建立企業(yè)人才庫(kù)。從吸引、培養(yǎng)、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)入手，創(chuàng)新人才工作機(jī)制，實(shí)行“三百人才”戰(zhàn)略，即:培養(yǎng)1 O O名高級(jí)管理人才、100名高級(jí)煤化工科技人才、100名適用型煤化工技師。同時(shí)，大力引進(jìn)人才，招聘100名本科畢業(yè)生、20名研究生、10名博士生，構(gòu)建太化人才網(wǎng)。全面提高職工技能。同時(shí)，崗位培訓(xùn)與科研院校培訓(xùn)相結(jié)合，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的高、精、尖復(fù)合型人才、操作技師，持證上崗技術(shù)工人培訓(xùn)率達(dá)百分之百。

太化堅(jiān)持以人為本的人才觀，圍繞選拔、引進(jìn)、流動(dòng)、激勵(lì)等環(huán)節(jié)，先后制定了《領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部考核管理辦法》、《后備干部管理辦法》、《促進(jìn)企業(yè)科學(xué)進(jìn)步管理辦法》、《科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)勵(lì)辦法》、《技術(shù)工人技能鑒定(考核)辦法》、《財(cái)務(wù)總監(jiān)委派管理辦法》等一系列規(guī)章制度，進(jìn)一步打破了制約太化人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的政策和體制障礙。

(二)從教育培訓(xùn)入手，加強(qiáng)人才能力建設(shè)

太化圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、改革發(fā)展的實(shí)際需要，落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃.分解培訓(xùn)指標(biāo)，落實(shí)責(zé)任部門(mén)，采取崗位學(xué)習(xí)和脫崗培訓(xùn)等方式，通過(guò)職工大學(xué)培訓(xùn)或與高等院校聯(lián)合辦學(xué)的方式培養(yǎng)基層單位需要的人才。從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，堅(jiān)持分類(lèi)指導(dǎo)，開(kāi)辦了廠處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)班以及法律、審計(jì)知識(shí)、效能監(jiān)察、安全環(huán)保、特殊工種等多種專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)班。一年來(lái)，累計(jì)1000人次參加了各種新知識(shí)、新技能的培訓(xùn)。

(三)從選拔使用入手，開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人才資源

一是突破唯資歷論的用人觀。突破過(guò)去那種有資歷沒(méi)能力、熬資歷不出力的用人模式。大膽啟用新人、能人。經(jīng)過(guò)考核，調(diào)整了基層十幾個(gè)單位班子中近40名干部;為基層單位選拔了10多名財(cái)務(wù)總監(jiān)。提拔和使用了一大批發(fā)展有思路，工作有謀略，創(chuàng)新有魄力的年輕干部，順利打開(kāi)了工作局面。

二是突破唯學(xué)歷論的用人觀。太化把人才置身于大改革、大發(fā)展中去認(rèn)識(shí)，去評(píng)價(jià)，以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和效益大小來(lái)衡量。把經(jīng)得住實(shí)踐考驗(yàn)、精通業(yè)務(wù)、甘于奉獻(xiàn)、勇于負(fù)責(zé)、真抓實(shí)干的人才提拔到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位上來(lái)。堅(jiān)持在實(shí)踐中培訓(xùn)鍛煉干部，通過(guò)上下交流，選配6名公司機(jī)關(guān)干部到基層單位任職，增強(qiáng)了這些干部的服務(wù)意識(shí)和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。通過(guò)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交叉任職，進(jìn)一步增強(qiáng)了各級(jí)干部“一盤(pán)棋”的思想，提高了各級(jí)干部的綜合協(xié)調(diào)能力。

三是突破相對(duì)封閉的用人觀。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)

制，從過(guò)去相對(duì)封閉的內(nèi)部管理向有序開(kāi)放的公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制轉(zhuǎn)變，分層次抓好用人機(jī)制作用的發(fā)揮。在公司機(jī)關(guān)改革中，經(jīng)過(guò)推選和公開(kāi)招聘，從基層選拔了一批年輕有為的骨干充實(shí)到公司的黨政管理機(jī)構(gòu)中，促進(jìn)了整個(gè)集團(tuán)公司管理層的知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化，年輕化。在基層企業(yè)改革的同時(shí)，推行新的用人機(jī)制。引進(jìn)人才與內(nèi)部選才相結(jié)合，實(shí)行競(jìng)聘上崗，崗位工資制，用新機(jī)制鞏固改革成果。

三、推行崗位聘任制，選好用好人才，努力培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍

一是建立健全專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才管理體制。在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審、聘任等方面向有利于提高太化整體素質(zhì)、調(diào)動(dòng)科技人員積極性方面傾斜，出臺(tái)了《太化集團(tuán)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)管理辦法》，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)管理進(jìn)一步科學(xué)化、制度化、規(guī)范化、程序化;在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審時(shí)，堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰，徹底打破論資排輩觀念，加大工作業(yè)績(jī)、獲獎(jiǎng)成果及解決企業(yè)重大技術(shù)問(wèn)題能力的比重，鼓勵(lì)優(yōu)秀青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員申報(bào)高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù):專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任，重視德才兼?zhèn)湓瓌t，注重工作實(shí)績(jī)，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，評(píng)聘分開(kāi)，擇優(yōu)聘任。目前，各級(jí)各系列職稱(chēng)未聘人員有909人，打破了過(guò)去有技術(shù)職稱(chēng)都聘的做法，強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

二是堅(jiān)持以人為本的人才觀，建立人才激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性。制定了《太化集團(tuán)促進(jìn)企業(yè)科學(xué)進(jìn)步管理辦法》，對(duì)科技干部的培養(yǎng)、使用、管理、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)做出了明確規(guī)定，促進(jìn)集團(tuán)公司科技隊(duì)伍的成長(zhǎng)壯大，建立健全企業(yè)科技進(jìn)步管理體系。太化加大對(duì)在技改發(fā)展、科研開(kāi)發(fā)、科技成果推廣應(yīng)用及產(chǎn)業(yè)化等工作中做出重要貢獻(xiàn)的集體和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以此激勵(lì)科技人員在自主創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化、新技術(shù)推廣、技術(shù)改造等方面取得的創(chuàng)造性成就，使科技人員在為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)，也得到相應(yīng)的回報(bào)。

人才戰(zhàn)略范文第4篇

發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。從98年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。99年4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開(kāi)始進(jìn)行,社會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來(lái)愈重視。

一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)

由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。

（一）規(guī)模小

不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。

（二）行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)

中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

（三）個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大

無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴(lài)性更大。也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。

（四）缺乏良好的企業(yè)文化

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因

二、吸引人才機(jī)制的建立

雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。也就是說(shuō)在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：

(一)建立正確的觀念

1．從狹隘的人才觀到全面的人才觀

由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴(lài)性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一個(gè)重要的方面。

建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才；人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線的員工；可以是高級(jí)的技術(shù)開(kāi)發(fā)的專(zhuān)家，也可以是技能嫻熟的工人；全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。

2．建立對(duì)人才理性的認(rèn)識(shí)

由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺(jué)，甚至對(duì)人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴(lài)心理。

如前所述，對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)；只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺(jué)地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上。同時(shí)，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。

3．轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀

很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，這或許是正確的：因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒(méi)有用處的。然而，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面

在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見(jiàn)和企業(yè)財(cái)力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來(lái)就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。

4．轉(zhuǎn)變使用人才的觀念

雖然一直以來(lái)，社會(huì)廣泛地批評(píng)“任人唯親””，但仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時(shí)，也不可走向另一個(gè)誤區(qū)－－“親者不任”；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有人才，總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選的人才對(duì)本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成本。

（二）創(chuàng)造吸引人才的各種條件

中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

1．運(yùn)用薪資、福利

對(duì)企業(yè)外部：薪酬水平偏低，影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)里。只具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類(lèi)優(yōu)秀人才?？紤]到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。采取這種模式主要從以下兩方面來(lái)考慮：

首先，這種模式可以滿(mǎn)足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專(zhuān)注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。這樣既有利于增加中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。

其次，中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。

（1）對(duì)于從事技術(shù)工作的人才：

可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來(lái)的效益，以項(xiàng)目提成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì);而對(duì)于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過(guò)程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。

（2）對(duì)于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式

制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來(lái)制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

（3）對(duì)于從事市場(chǎng)方面工作的人才，可以采取以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理”方式來(lái)鼓勵(lì)人才在開(kāi)拓新市場(chǎng)，創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場(chǎng)以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作。

另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂(yōu)，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2．運(yùn)用職位

人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿(mǎn)足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿(mǎn)足了人才自我滿(mǎn)足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)模快速增長(zhǎng)或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的問(wèn)題。要解決這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目、新市場(chǎng)，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過(guò)給原來(lái)的經(jīng)營(yíng)者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營(yíng)者主要起顧問(wèn)或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。

3．運(yùn)用股權(quán)

在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過(guò)將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

期股權(quán)：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。這種政策主要適用于上市公司（股票容易變現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都處于成長(zhǎng)期（未來(lái)期望值高）的情況，其實(shí)施要點(diǎn)是工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，以及與工作績(jī)效相對(duì)應(yīng)的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力，同時(shí)必須保護(hù)企業(yè)利益。

干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。它實(shí)際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營(yíng)機(jī)制。

崗位股權(quán)：即一種只與崗位對(duì)應(yīng)的股權(quán)。通常的做法是建立職工持股會(huì)，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵(lì)力。宜與期股權(quán)配合使用。

貢獻(xiàn)股：即根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而給予的一種股份。適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。

知識(shí)股：即根據(jù)人才的知識(shí)背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專(zhuān)門(mén)用于吸引人才，該項(xiàng)的要點(diǎn)是對(duì)人才價(jià)值的合理評(píng)價(jià)，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。

每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用。

4．運(yùn)用企業(yè)文化

我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

5．其它可以創(chuàng)造的條件

現(xiàn)在越來(lái)越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所，同時(shí)也是重要的社會(huì)交際場(chǎng)所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿(mǎn)足人們這方面的需要，提高對(duì)人才的吸引力。比如，做好日常管理，創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象；由于社會(huì)的壓力，人們?cè)趽駱I(yè)上越來(lái)越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來(lái)前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對(duì)未來(lái)社會(huì)的適應(yīng)性）機(jī)會(huì)。

因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個(gè)“企業(yè)的夢(mèng)”，同時(shí)企業(yè)還應(yīng)有一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進(jìn)入企業(yè)的每一個(gè)人一個(gè)“個(gè)人的夢(mèng)”，也就是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。除了采用、落實(shí)前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應(yīng)的方法，以保證人才始終處于被激勵(lì)的狀態(tài)，從而長(zhǎng)久地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。對(duì)此，企業(yè)主要是要建立起一套開(kāi)放的人才流動(dòng)的機(jī)制。

例如，康柏在招聘當(dāng)時(shí)就會(huì)問(wèn)你“希望公司能給你什么？”公司不單只給你錢(qián)，更重要的是前途和發(fā)展?！半[形利益”是職業(yè)發(fā)展的“利息”，它往往勝于可見(jiàn)的薪金水平?？蛋毓救肆Y源總監(jiān)劉京認(rèn)為，在一個(gè)良性發(fā)展的公司工作，就像在銀行存款，自己不但能夠“保值”，而且還會(huì)獲得不菲的“利息”?？蛋厥莻€(gè)信譽(yù)良好的“銀行”。實(shí)際上，有些機(jī)會(huì)在別的公司是不存在的，而在康巴就有些區(qū)別。如果你原來(lái)做銷(xiāo)售，但是現(xiàn)在想做生產(chǎn)，康柏會(huì)讓你先帶一個(gè)人，數(shù)月后他熟悉銷(xiāo)售了，你就可以轉(zhuǎn)到產(chǎn)品部去做自己有興趣的工作，而這在其他公司幾乎不可能。這其實(shí)也是一種個(gè)人職業(yè)價(jià)值增值的機(jī)會(huì)。與大部分公司不同的是，康柏幾乎不用“加薪”的方式留人。如果一個(gè)員工以此為借口要跳槽，康柏一班不會(huì)出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為“挖”人而開(kāi)出的甚至3倍于他目前薪水的價(jià)格，而只是看他目前的薪水是否符合市場(chǎng)價(jià)格，如果YES，則任你東西南北風(fēng)我自不為所動(dòng)，如果NO,則根據(jù)其表現(xiàn)來(lái)加薪。用劉京的話說(shuō)就是：每個(gè)公司都給得起3倍于對(duì)手的薪水，關(guān)鍵是：它是不是一個(gè)留人的原則；在康柏，它不是。

人才戰(zhàn)略范文第5篇

兗礦集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略是一部志在超越的追趕型戰(zhàn)略、著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)的調(diào)整型戰(zhàn)略、與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新型戰(zhàn)略、量效并重的內(nèi)涵型戰(zhàn)略、以人為本的共贏型戰(zhàn)略。

兗礦集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略綱要明確提出：到2025年，兗礦集團(tuán)進(jìn)入世界500強(qiáng)企業(yè)，國(guó)內(nèi)行業(yè)前五強(qiáng);明確“1233”主體思路，以轉(zhuǎn)型升級(jí)為主線，以改革創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新為動(dòng)力，著力做好本部永續(xù)發(fā)展、煤制油規(guī)模發(fā)展、澳大利亞基地高效發(fā)展“三件大事”，實(shí)施“三步走”戰(zhàn)略構(gòu)想。

以上這些戰(zhàn)略發(fā)展，都離不開(kāi)人才的有力支撐，因此，實(shí)施兗礦集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的所有要素關(guān)鍵還是在人，人的問(wèn)題解決好了，兗礦集團(tuán)就能夠?qū)崿F(xiàn)兗礦集團(tuán)改革轉(zhuǎn)型、持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。在發(fā)展戰(zhàn)略的引領(lǐng)下，兗礦集團(tuán)培訓(xùn)工作要加強(qiáng)思考研究，規(guī)劃培訓(xùn)工作，創(chuàng)新培訓(xùn)管理方式，創(chuàng)新培訓(xùn)工作機(jī)制，努力為兗礦集團(tuán)深化改革、轉(zhuǎn)型發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證和智力支持。

二、人才建設(shè)需要機(jī)制創(chuàng)新

兗礦集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略綱要提出的人才規(guī)劃目標(biāo)，就是要造就數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)一流的全系列人才隊(duì)伍，推行兗礦集團(tuán)職業(yè)經(jīng)理人制度，建立人才梯隊(duì)發(fā)展機(jī)制、員工轉(zhuǎn)型發(fā)展機(jī)制。

1.推行職業(yè)經(jīng)理人制度。實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人任期制、契約化管理，明確責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)，保持合理的穩(wěn)定性和流動(dòng)性;加大社會(huì)化選聘力度，建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化聘用機(jī)制;按照市場(chǎng)定價(jià)原則，建立職業(yè)經(jīng)理人薪酬協(xié)商機(jī)制;嚴(yán)格任期管理和業(yè)績(jī)考核，建立職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲機(jī)制。

2.構(gòu)建人才創(chuàng)新體系和機(jī)制。堅(jiān)持“以用為本、績(jī)效優(yōu)先、高端引領(lǐng)、服務(wù)發(fā)展”，健全培養(yǎng)開(kāi)發(fā)、選拔任用、流動(dòng)配置、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)保障等機(jī)制，營(yíng)造充滿(mǎn)活力、富有效率的人才制度環(huán)境。

3.創(chuàng)新人才資源體系建設(shè)。構(gòu)建結(jié)構(gòu)優(yōu)化、配置合理的人才體系;以創(chuàng)造優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)槌叨?，以重大科技研發(fā)項(xiàng)目為載體，以職業(yè)培訓(xùn)和崗位技能訓(xùn)練為手段，培育一批高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才、科技人才;構(gòu)建一體化人才資源管理信息系統(tǒng)和共享信息庫(kù)，建立人才梯隊(duì)發(fā)展機(jī)制;構(gòu)建開(kāi)放式人才引進(jìn)通道，吸納國(guó)際化高層次人才，提高人才市場(chǎng)化配置水平，促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。

4.深化人才管理機(jī)制建設(shè)。構(gòu)建有序流動(dòng)、充滿(mǎn)活力的人才管理機(jī)制;完善輪崗交流、區(qū)域間對(duì)接、屬地化管理和員工轉(zhuǎn)型發(fā)展機(jī)制;制定能夠吸引更多人才投身外部基地創(chuàng)業(yè)的激勵(lì)政策;建立客觀公正的考核評(píng)價(jià)體系和差異化的薪酬分配制度，建立高層次人才市場(chǎng)化薪酬制度，完善技術(shù)技能人才專(zhuān)項(xiàng)津貼制度，推行骨干人才股權(quán)期權(quán)激勵(lì)措施;暢通管理、技術(shù)、技能三大序列人才職業(yè)發(fā)展通道，設(shè)立人才獎(jiǎng)勵(lì)基金，拓寬人才創(chuàng)業(yè)平臺(tái)和發(fā)展空間。

三、人才培養(yǎng)需要培訓(xùn)的強(qiáng)力支持

個(gè)人也好，企業(yè)也好，國(guó)家也好，誰(shuí)謀劃了戰(zhàn)略規(guī)劃，誰(shuí)就贏得未來(lái);誰(shuí)培養(yǎng)并擁有了人才，誰(shuí)就獲得了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的資本和保證。曾經(jīng)的世界500強(qiáng)企業(yè)，如安然公司、柯達(dá)公司、王安電腦，以及中國(guó)的珠海巨人集團(tuán)、濟(jì)南三株集團(tuán)、鄭州亞細(xì)亞商場(chǎng)等企業(yè)的衰落，既是由于它們的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略出現(xiàn)了失誤，也是它們自身的人才隊(duì)伍跟不上企業(yè)發(fā)展的需要所致。可見(jiàn)，只有擁有了人才支撐的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和項(xiàng)目，企業(yè)才能涉足其中，才能成功并獲得經(jīng)濟(jì)效益。

為了適應(yīng)兗礦集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，培養(yǎng)轉(zhuǎn)型發(fā)展所需要的人才，必須理順兗礦集團(tuán)培訓(xùn)管理體制，對(duì)歸口進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化管理;提升培訓(xùn)工作的地位，以發(fā)揮人才的更大作用;調(diào)整完善辦學(xué)布局，優(yōu)化煤業(yè)實(shí)訓(xùn)基地，加強(qiáng)煤化、電鋁、機(jī)械加工等產(chǎn)業(yè)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，建設(shè)適應(yīng)兗礦集團(tuán)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展需要的實(shí)訓(xùn)基地。

要?jiǎng)?chuàng)新管理方式和運(yùn)行機(jī)制，就要著力抓好培訓(xùn)資源建設(shè)，進(jìn)行培訓(xùn)能力建設(shè);就要完善兗礦集團(tuán)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算管理、培訓(xùn)計(jì)劃管理、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程管理，實(shí)施培訓(xùn)現(xiàn)代化管理這“四個(gè)管理”措施;就要提高培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)管理體系運(yùn)行的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理信息化。

吸納內(nèi)外部?jī)?yōu)秀師資，建立完善兗礦集團(tuán)師資庫(kù);以煤炭現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育網(wǎng)為依托，制作具有企業(yè)特色的課件，建立兗礦集團(tuán)課件資源庫(kù);以崗位技能比武工種試題庫(kù)為突破口，建立兗礦集團(tuán)各崗位工種試題庫(kù)，逐步建立充實(shí)兗礦集團(tuán)培訓(xùn)課程庫(kù)，開(kāi)發(fā)建立兗礦集團(tuán)培訓(xùn)案例庫(kù)。通過(guò)以上“五個(gè)培訓(xùn)資源庫(kù)”的建設(shè)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，建設(shè)支撐兗礦集團(tuán)規(guī)劃綱要所需要的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。