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經(jīng)濟(jì)管理培訓(xùn)課程范文第1篇

關(guān)鍵詞：高校；小微企業(yè)；管理人才；培養(yǎng)質(zhì)量

中圖分類號：C961；G640 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1008-3561（2015）21-0025-01

國家工商總局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，截至2013年3月底，全國私營小型微型企業(yè)有885.23萬戶。在小型微型企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)中，微型企業(yè)占據(jù)絕對份額，小型企業(yè)占14.88%，微型企業(yè)占85.12%。我國中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值總量的 60%，納稅占國家稅收總額的50%，完成了65%的發(fā)明專利和80%以上的新產(chǎn)品開發(fā)。因此，支持小型微型企業(yè)發(fā)展意味著創(chuàng)造社會就業(yè)崗位，使小型微型企業(yè)在解決民生問題、推進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長方面發(fā)揮更大的作用。

一、小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)存在的問題

（1）小微企業(yè)缺乏對管理人才的培養(yǎng)意識。小微企業(yè)大部分屬于家族式企業(yè)，多為創(chuàng)業(yè)者投資成立，業(yè)主大多依賴以往的管理經(jīng)驗(yàn)，不愿為員工管理培訓(xùn)“買單”，對員工進(jìn)行的培訓(xùn)往往當(dāng)作費(fèi)用支出而不是投資，管理方面因循守舊、按部就班，缺乏科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃和創(chuàng)新型戰(zhàn)略人才，無法適應(yīng)競爭激烈的市場環(huán)境。

（2）培訓(xùn)呈現(xiàn)潮流化、碎片化，缺乏完整的管理知識體系。小微企業(yè)的健康發(fā)展需要良好的“人才、技術(shù)、市場和資金”等企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境。小微企業(yè)管理人才培訓(xùn)存在形式單一、碎片化培訓(xùn)等弊端，很多小企業(yè)為了減少培訓(xùn)投入，無計(jì)劃地參加市場上相關(guān)主題的免費(fèi)公開課。由于公開課多涉及宏觀經(jīng)濟(jì)管理和國內(nèi)外成功的經(jīng)營模式創(chuàng)新，課程內(nèi)容宏觀決策參考多，對企業(yè)微觀決策作用少。

（3）企業(yè)管理人才培訓(xùn)缺少系統(tǒng)培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)人才培訓(xùn)需要長期、系統(tǒng)規(guī)劃，小微企業(yè)的管理人才培訓(xùn)宗旨應(yīng)是創(chuàng)辦并改善企業(yè)管理。目前社會上5天～10天的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目培訓(xùn)、單一專題培訓(xùn)課程和碎片化的培訓(xùn)不能對管理者形成完整的知識結(jié)構(gòu)，人才培養(yǎng)目標(biāo)不清、效果不好。

二、小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)對策

（1）增強(qiáng)企業(yè)管理人才培養(yǎng)意識，明確培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。在知識經(jīng)濟(jì)和互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的今天，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。我們要以提高現(xiàn)代經(jīng)營管理水平和企業(yè)國際競爭力為核心，以戰(zhàn)略企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人為重點(diǎn)，培養(yǎng)國內(nèi)一流的科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)企業(yè)家和企業(yè)發(fā)展急需的戰(zhàn)略規(guī)劃、資本運(yùn)作、公司理財(cái)、運(yùn)營管理及現(xiàn)代物流、電子商務(wù)等高級管理人才，為小微企業(yè)的發(fā)展提供智力支撐。

（2）建立完善的培訓(xùn)課程體系，全面提升企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)智慧和管理能力。小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)的課程設(shè)置要求優(yōu)化結(jié)構(gòu)，突出培訓(xùn)重點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)且實(shí)效的培訓(xùn)方案，專為中小型企業(yè)經(jīng)營管理領(lǐng)軍人才量身定制非脫產(chǎn)、立體化、互動式、實(shí)戰(zhàn)型的經(jīng)營管理系統(tǒng)學(xué)習(xí)課程。這旨在打造杰出企業(yè)管理者的核心能力，同時(shí)為企業(yè)家建立合作共贏、融商融智的交流發(fā)展平臺，從而全面提升、增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

（3）創(chuàng)新培訓(xùn)形式，提升小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)效果。小微企業(yè)管理人才培訓(xùn)需要改變單一的培訓(xùn)形式，創(chuàng)新培訓(xùn)形式，提高小微企業(yè)培訓(xùn)投入意識和管理人員學(xué)習(xí)興趣，不斷提升小微企業(yè)人才培養(yǎng)效果。一是采用課程講座和網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)，打造小微企業(yè)管理人才學(xué)習(xí)交流平臺，在理論學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上突出案例分析，在師生互動中開拓經(jīng)營思路，創(chuàng)新經(jīng)營模式。二是拓展訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)合作，考驗(yàn)小微企業(yè)家面對內(nèi)外部環(huán)境的變遷等一系列不確定因素，如何利用積累的管理理念與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、膽識與謀略、權(quán)衡利弊，果斷決策，贏得商機(jī)。三是企業(yè)現(xiàn)場考察學(xué)習(xí)，定期組織優(yōu)秀管理人員到知名企業(yè)，參觀學(xué)習(xí)考察、商務(wù)觀摩，共享思想交流與先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)。四是生產(chǎn)經(jīng)營管理流程診斷與管理咨詢，邀請行業(yè)內(nèi)專家，深入了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，提供流程再造和管理咨詢建議，提升小微企業(yè)管理水平。五是企業(yè)家論壇，建立優(yōu)秀的人脈網(wǎng)絡(luò)，在商場實(shí)戰(zhàn)中以學(xué)會友，提升能力，整合資源，實(shí)現(xiàn)交流合作、互利共贏。

（4）聘請一流師資，提高小微企業(yè)管理人才質(zhì)量。培訓(xùn)師資是小微企業(yè)管理人才培訓(xùn)的關(guān)鍵，建設(shè)優(yōu)良的師資團(tuán)隊(duì)，能夠有效地提升小微企業(yè)管理人才質(zhì)量。聘請師資可從以下幾個(gè)角度著眼，找到對企業(yè)發(fā)展最有價(jià)值的師資資源：一是聘請清華、人大、浙大等著名高校專家學(xué)者、知名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、資深管理專家為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，開闊小微企業(yè)家的國際視野，使他們掌握最前沿的管理和技術(shù)資訊。二是邀請政府財(cái)稅和金融部門相關(guān)專家授課，使小微企業(yè)管理人員及時(shí)了解和掌握最新的國家關(guān)于小微企業(yè)的優(yōu)惠、融資和稅收等一系列優(yōu)惠政策，降低運(yùn)營成本。三是積極邀請行業(yè)專家、學(xué)者、著名企業(yè)家進(jìn)行授課，了解行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢，尋求應(yīng)對策略。

小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)應(yīng)明確目標(biāo)，采用靈活多樣的培訓(xùn)形式，聘請一流專家學(xué)者作為師資，增加實(shí)地交流考察和實(shí)踐類課程，強(qiáng)化理論聯(lián)系實(shí)際，建立教學(xué)設(shè)計(jì)、各課程模塊及課程之間內(nèi)在的邏輯聯(lián)系，構(gòu)成有機(jī)整體。這樣，才能不斷提升小微企業(yè)管理人才的培養(yǎng)質(zhì)量，促進(jìn)小微企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

經(jīng)濟(jì)管理培訓(xùn)課程范文第2篇

一、績效評估與員工任用管理

員工的職位調(diào)動、晉升、降職與解雇等，需要以績效評估結(jié)果為依據(jù)來決定其流動方向，其中又以員工的晉升決策受到績效評估結(jié)果的影響最大。當(dāng)上級職位有空缺時(shí)，填補(bǔ)的人選應(yīng)該依據(jù)各人的工作表現(xiàn)來決定?？冃гu估的主要內(nèi)容包括能力、態(tài)度、業(yè)績評估三項(xiàng)，其中尤以能力和業(yè)績對員工的任用決策的影響較大。因此，筆者設(shè)計(jì)了以業(yè)績和能力為參數(shù)的“員工任用”二維決策模型，如圖所示。利用此模型，管理者可較好地依據(jù)員工績效評估結(jié)果，確定員工的晉升調(diào)動。

針對處于不同區(qū)域的員工，給予不同的處理。對于C類員工，采取提升手段。首先對擬提升的崗位進(jìn)行任職資格審查，確定擬提升人選。注意盡量設(shè)置多名候選人，引入競爭機(jī)制?？刹捎迷u價(jià)中心的形式來確定目標(biāo)員工，確保選擇過程和結(jié)果的公平、公正；對于A類員工，績效很差，不符合企業(yè)發(fā)展要求，動用企業(yè)人才退出機(jī)制，使人力資源合理流動。根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況、勞動力市場和人才市場供應(yīng)情況，確定擬淘汰名額和名單；對于B和D類員工，采取職務(wù)輪換的方式來支持其發(fā)展。首先必須制訂擬輪換崗位要求，并對擬輪換員工的現(xiàn)有資格和發(fā)展需求進(jìn)行分析。經(jīng)過擬輪換員工的直接領(lǐng)導(dǎo)者的共同討論、磋商，決定擬輪換員工名單。管理者需要對崗位輪換的執(zhí)行情況進(jìn)行經(jīng)常檢查，保證輪換效果。

對于部分特殊員工，還應(yīng)采取另外的處理方式。如果員工連續(xù)多年（一般三年以上）“基本稱職”，則應(yīng)轉(zhuǎn)入“試崗”部門，試崗周期一般為3—6個(gè)月。試崗合格，可重新上崗；不合格者，進(jìn)入待崗中心，待崗協(xié)議期限一般不超過一年，且不超過勞動合同的期限。待崗期間，員工必須接受系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。完成培訓(xùn)周期后，實(shí)行“競爭上崗”，通過者上崗，不合格者退出企業(yè)。而對于不稱職員工，直接轉(zhuǎn)入待崗中心，依上述相關(guān)流程進(jìn)行處理。

二、績效評估與績效薪酬

薪酬管理的主要功能表現(xiàn)為激勵員工，使其行為能符合組織的期望。一般來講，企業(yè)現(xiàn)行有四種不同的薪酬理念。有的企業(yè)依據(jù)員工業(yè)績確定薪酬，原因是員工業(yè)績易于計(jì)量和評估。有的企業(yè)根據(jù)員工素質(zhì)確定薪酬，原因是企業(yè)認(rèn)為應(yīng)全面地衡量績效，即既強(qiáng)調(diào)績效的結(jié)果，也重視績效的行為因素。也有企業(yè)依據(jù)外部薪酬水平來為員工相應(yīng)的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能付酬，原因是為了更好地吸引符合企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略的人才。另外，企業(yè)為了培養(yǎng)高級管理者，也可以依據(jù)職務(wù)對組織的價(jià)值貢獻(xiàn)（職責(zé)）來確定員工的薪酬數(shù)額。

員工對績效與薪酬掛鉤的信念會直接影響員工工作積極性和績效薪酬的激勵效果。員工如果認(rèn)為良好的績效會導(dǎo)致好的報(bào)酬水平，而報(bào)酬又能滿足員工的心理需求目標(biāo)，那么員工就能認(rèn)真工作，加大工作投入。影響員工關(guān)于績效與薪酬掛鉤信念的因素有很多，感覺上的薪酬水平公平性，績效增加的滿意度，對高層管理者的信任被證明與這一信念存在重要的關(guān)系。感覺上的評估準(zhǔn)確性以及對直接上級的信任這二者則與員工的這一信念沒有明顯的關(guān)系。

制定績效薪酬需遵循一定的流程。首先將業(yè)績和薪酬掛鉤。制訂設(shè)計(jì)原則，明確需要使用的激勵種類，明確業(yè)績衡量尺度與薪酬掛鉤方案。其次確定薪酬與激勵水平，要調(diào)整到市場水平。建立工資和獎金與業(yè)績關(guān)系表并在業(yè)績審核會議上討論個(gè)人評估和激勵問題。最后支付基本工資和獎金，注意在年初制訂業(yè)績目標(biāo)以使目標(biāo)和激勵獎金發(fā)放透明化?？冃c薪酬的聯(lián)系方式有三種基本模式：一種情況是獎金和工資漲幅與KPIA直接掛鉤（KPIA是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI與態(tài)度attitude的綜合內(nèi)容）；第二種情況是獎金與KPIA和員工能力掛鉤，而工資漲幅只與KPIA掛鉤；第三種情況是獎金和工資漲幅都與KPIA和員工能力掛鉤。企業(yè)可以依據(jù)管理重點(diǎn)，選取相應(yīng)的模式。

三、績效評估與員工培訓(xùn)開發(fā)

系統(tǒng)地進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)可有效提升員工素質(zhì)，而不致產(chǎn)生培訓(xùn)資源浪費(fèi)的情形?？冃гu估系統(tǒng)除了設(shè)定目標(biāo)并根據(jù)目標(biāo)加以評估外，同時(shí)應(yīng)具備員工培訓(xùn)開發(fā)功能。良好的培訓(xùn)體系必須配合員工技術(shù)及能力并針對組織需求做出最適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)計(jì)劃。員工的培訓(xùn)成果必須納入績效評估的目標(biāo)設(shè)定，針對不同員工設(shè)定績效評估目標(biāo)，以便作為下次培訓(xùn)的重要根據(jù)。因此，績效評估是評估培訓(xùn)開發(fā)需求重要的依據(jù)，且同時(shí)能提供培訓(xùn)開發(fā)的正確方向與目標(biāo)，并能檢測培訓(xùn)開發(fā)的效能，調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃。

1.建立多層次多類別的員工培訓(xùn)體系。首先建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)。接著將績效評估結(jié)果、知識評價(jià)結(jié)果與任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照，找出差距。其次制訂培訓(xùn)需求計(jì)劃，開發(fā)相應(yīng)的分層分類課程體系以及其他培訓(xùn)項(xiàng)目。如在培訓(xùn)目的方面，現(xiàn)場培訓(xùn)是提升操作技能，而管理培訓(xùn)是提高管理能力；在培訓(xùn)課程方面，現(xiàn)場培訓(xùn)主要包括現(xiàn)場流程、現(xiàn)場操作以及事故分析等，而管理培訓(xùn)主要內(nèi)容包括管理基礎(chǔ)、管理溝通等。因此，兩者有顯著的不同。

2.制定個(gè)性化的培訓(xùn)方案。以設(shè)備部部長為例?；局R采用知識評價(jià)的形式來評估；對于基本技能與行為標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果運(yùn)用績效評估的手段來進(jìn)行，以A、B、C和D表示評價(jià)等級。如在公司知識方面，其評價(jià)等級為B，則差距判斷為輕度，建議自主學(xué)習(xí)《員工手冊》。在行政能力和溝通能力方面，其評價(jià)等級為C，則差距判斷為較嚴(yán)重，則需要接受較為嚴(yán)格的集中培訓(xùn)和上級督導(dǎo)。在行為標(biāo)準(zhǔn)方面，如其合作度較差，則建議實(shí)行崗位輪換。

3.績效評估與培訓(xùn)績效管理。為確?？冃гu估可確實(shí)反映培訓(xùn)效果，員工在培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)情形是決定培訓(xùn)質(zhì)量的重要因素，因此員工培訓(xùn)效果應(yīng)列入績效評估指標(biāo)中，以激勵員工努力學(xué)習(xí)。另外，針對不同工作性質(zhì)的員工，也應(yīng)有不同的培訓(xùn)需求，其評估的效標(biāo)、方式都必須依情況不同而調(diào)整，如此才能正確評估培訓(xùn)需求，以使培訓(xùn)不流于形式，而是員工確實(shí)需要的訓(xùn)練內(nèi)容。據(jù)唐納·克帕屈格提出的“四階層評估模型”，培訓(xùn)績效的評估通常分為四個(gè)層次：反應(yīng)，針對學(xué)員對課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度進(jìn)行評估；學(xué)習(xí)，針對學(xué)員完成課程后所保留的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評估；行為，針對學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓(xùn)而有預(yù)期中的改變進(jìn)行評估；效益，針對培訓(xùn)的整體投資報(bào)酬率進(jìn)行評估。

另外，必須加強(qiáng)培訓(xùn)過程管理，在培訓(xùn)過程中引入評估制度。評估可以采取筆試、口試、課堂提問、研討發(fā)言、商戰(zhàn)模擬和論文撰寫等形式，其中筆試可采取完成一門課程進(jìn)行一次筆試的形式，對培訓(xùn)內(nèi)容采取各個(gè)擊破的戰(zhàn)術(shù)；口試、課堂提問和研討發(fā)言可采取記分的方法，記入培訓(xùn)評估的總成績；商戰(zhàn)模擬類似電腦游戲，把學(xué)員分成不同的組，一個(gè)組相當(dāng)于一個(gè)企業(yè)，組里的每個(gè)人擔(dān)任企業(yè)的不同角色，給每個(gè)組一定的資金、土地、原材料，讓學(xué)員模擬經(jīng)營，選址、投資、選料，看誰達(dá)到最好的經(jīng)營效果；論文撰寫可延續(xù)到培訓(xùn)結(jié)束后幾周，類似家庭作業(yè)的形式，完成后上交。為了激發(fā)管理人員參與和配合培訓(xùn)的積極性，可以將培訓(xùn)評估的成績送交企業(yè)的人力資源部門，作為企業(yè)內(nèi)部提升、發(fā)放獎金等的依據(jù)。

四、績效評估與員工職業(yè)生涯規(guī)劃

經(jīng)濟(jì)管理培訓(xùn)課程范文第3篇

關(guān)鍵詞：信用風(fēng)險(xiǎn)管理；KMV模型；CreditMetrics模型；內(nèi)外部評級

中圖分類號：F832.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.09.28 文章編號：1672-3309（2013）09-61-03

美國次貸危機(jī)的爆發(fā)，暴露出其金融監(jiān)管的弊端，世界各國都在極力地對金融風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范和控制。在現(xiàn)代商業(yè)銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理中，信用風(fēng)險(xiǎn)管理是最重要的內(nèi)容。在我國，對商業(yè)銀行信用風(fēng)險(xiǎn)的管理滯后于西方發(fā)達(dá)國家。雖然我國商業(yè)銀行沒有像美國那樣出現(xiàn)銀行倒閉的情形，且2008年金融危機(jī)之后，不良貸款余額的比例也有所控制，但面對國際金融環(huán)境的沖擊和外資銀行的涌入，提高我國商業(yè)銀行信用風(fēng)險(xiǎn)管理水平仍是一項(xiàng)重要的課題。

一、商業(yè)銀行信用風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)涵及成因

（一）信用風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)涵。傳統(tǒng)的信用風(fēng)險(xiǎn)是指交易對象無力履約的風(fēng)險(xiǎn)，也是債務(wù)人未能如期償還其債務(wù)造成違約而給經(jīng)濟(jì)主體經(jīng)營帶來的風(fēng)險(xiǎn)。隨著現(xiàn)代金融業(yè)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的定義已經(jīng)不能滿足新階段信用風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，在現(xiàn)代的商業(yè)銀行信用管理中，信用風(fēng)險(xiǎn)不僅指債務(wù)人無法償還負(fù)債，而且還指由于債務(wù)人償還能力和信用水平的下降使投資組合中資產(chǎn)價(jià)格下降，從而造成損失的風(fēng)險(xiǎn)。對于我國商業(yè)銀行而言，信用風(fēng)險(xiǎn)體現(xiàn)在貸款的信用風(fēng)險(xiǎn)，即違約風(fēng)險(xiǎn)，一方面指貸款人因?yàn)榉N種原因無法償還全部的貸款本息而形成違約，使商業(yè)銀行造成資金上的損失；另一方面指貸款到期時(shí)不能按期收回，形成商業(yè)銀行的不良資產(chǎn)，從而影響到銀行資金的周轉(zhuǎn)，出現(xiàn)支付困難，使銀行的聲譽(yù)下降。

（二）信用風(fēng)險(xiǎn)的成因。我國商業(yè)銀行的信用風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)為借貸雙方的信息不對稱所造成的道德風(fēng)險(xiǎn)。首先，在貸款之前的信息收集上，目前我國商業(yè)銀行實(shí)行的是“審貸分離”制度，信貸員職業(yè)素養(yǎng)的缺失，在審核貸款企業(yè)的貸款資格時(shí)，沒有足夠的知識背景來對企業(yè)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核，而貸款額度與自身的績效相關(guān)，導(dǎo)致違規(guī)經(jīng)營和造成不良資產(chǎn)的比例增加。其次，在貸款之后對企業(yè)經(jīng)營的跟蹤和風(fēng)險(xiǎn)控制上，由于商業(yè)銀行不能完全掌握貸款發(fā)出后企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r、盈利狀況和資金利用渠道等信息，無法預(yù)測是否可以將貸出的款項(xiàng)按期本息收回，從而產(chǎn)生不可預(yù)知的風(fēng)險(xiǎn)。最后，由于我國正處于轉(zhuǎn)軌時(shí)期，整個(gè)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境、法律環(huán)境和制度環(huán)境對商業(yè)銀行的信用風(fēng)險(xiǎn)也產(chǎn)生一定的影響。

二、現(xiàn)代商業(yè)銀行信用風(fēng)險(xiǎn)的度量方法

（一）KMV模型。KMV模型是美國舊金山KMV公司基于期權(quán)定價(jià)理論對風(fēng)險(xiǎn)債券和貸款進(jìn)行估價(jià)以及對它們的信用風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行度量，是現(xiàn)代信用風(fēng)險(xiǎn)模型的重要特征。KMV的理論基礎(chǔ)是Black-Scholes （1973）， Merton（1974） 以及 Hull和white（1995） 的期權(quán)定價(jià)模型。該模型認(rèn)為企業(yè)違約概率主要取決于企業(yè)的資產(chǎn)市場價(jià)值、企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)回報(bào)率。該模型使用了兩種關(guān)系：第一種是企業(yè)股東市值與它的資產(chǎn)市值之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系，即當(dāng)企業(yè)資產(chǎn)市值下降時(shí)，企業(yè)失去了還款動力，會將企業(yè)的資產(chǎn)交給銀行處置，而“有限責(zé)任”保護(hù)了股東們的損失不超過初始的投資量。第二種是企業(yè)資產(chǎn)價(jià)值的波動程度和企業(yè)股東市值變動程度之間的關(guān)系，這里引入用違約距離來表示企業(yè)資產(chǎn)未來市場價(jià)值的均值到違約點(diǎn)之間的距離，而用企業(yè)期望違約頻率（EDF）來表示企業(yè)未來某一特定時(shí)期的違約概率。當(dāng)企業(yè)的資產(chǎn)價(jià)值上升時(shí)，違約點(diǎn)也相應(yīng)的上升，EDF下降。KMV模型中既需要有市場交易的信息數(shù)據(jù)又要有相關(guān)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，可以全面迅速地反映上市公司的信用狀況，因此，它非常適用于對上市企業(yè)進(jìn)行信用風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)測。

（二）CreditMetrics模型。1997年，J.P.摩根銀行、美洲銀行、KMV公司和瑞士聯(lián)合銀行等機(jī)構(gòu)合作，共同推出了度量信用風(fēng)險(xiǎn)的新模型——CreditMetrics（信用度量制）模型。該模型的基礎(chǔ)是在給定的時(shí)間內(nèi)估計(jì)貸款及債券產(chǎn)品資產(chǎn)組合將來價(jià)值變化的分布情況，價(jià)值變化與債務(wù)人信用質(zhì)量（信用評級是上升、下降、違約）的轉(zhuǎn)移相關(guān)。該模型克服了VaR模型中資產(chǎn)組合分散化效應(yīng)難以分散的困難，并且可以較為準(zhǔn)確地反映不同信用等級和不同時(shí)期貸款在未來發(fā)生損失的可能性，可以較好地應(yīng)用于我國商業(yè)銀行對信用風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行量化和管理。

三、我國商業(yè)銀行信用風(fēng)險(xiǎn)管理存在的問題

（一）信用風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)外部評級系統(tǒng)不完善。巴塞爾委員會提出，允許銀行在計(jì)算信用風(fēng)險(xiǎn)的資本要求時(shí)，從兩種方法中任擇一種。第一種方法是根據(jù)銀行外部評級的結(jié)果，以標(biāo)準(zhǔn)化的處理方式計(jì)量信用風(fēng)險(xiǎn)，稱為標(biāo)準(zhǔn)法；第二種方法是內(nèi)部評級法（Internal Ratings-based， IRB），經(jīng)過監(jiān)管當(dāng)局的批準(zhǔn)，根據(jù)巴塞爾協(xié)議規(guī)定的內(nèi)部評級要求及相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)權(quán)重函數(shù)計(jì)算公式，最終得到風(fēng)險(xiǎn)加權(quán)資產(chǎn)。

我國目前的信用風(fēng)險(xiǎn)外部評級的企業(yè)數(shù)目很少，由政府發(fā)全牌照的資信評級單位主要是大公國際、中誠信國際和聯(lián)合信用等。評級的企業(yè)主要是針對發(fā)行長期或短期債券的企業(yè)，服務(wù)對象單一、運(yùn)作不規(guī)范，評級方法一般采用比較傳統(tǒng)的靜態(tài)分析法，業(yè)務(wù)的穩(wěn)定性差，此方法只能對銀行貸出的小部分資產(chǎn)進(jìn)行評級，計(jì)算出來的資本金不能真實(shí)地反映銀行資產(chǎn)的信用風(fēng)險(xiǎn)。

為了加強(qiáng)對信用風(fēng)險(xiǎn)的管理，我國商業(yè)銀行普遍建立起了自己的內(nèi)部信用評級系統(tǒng)。自2004年起，我國銀行貸款風(fēng)險(xiǎn)實(shí)行五級分類制度，包括正常、關(guān)注、次級、可疑和損失。雖然這五級劃分能幫助商業(yè)銀行較為準(zhǔn)確地認(rèn)識和管理資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)，但它并沒有達(dá)到巴塞爾協(xié)議利用VaR（風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值）的思想要求。貸款的五級分類并不能全面地反映銀行所有的信用風(fēng)險(xiǎn)，在評估的過程中主要還是依靠分析財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)以及企業(yè)自身所處的經(jīng)營發(fā)展環(huán)境，在貸款決策的過程中方法陳舊，偏于定量化，風(fēng)險(xiǎn)揭示不足，組織決策鏈較長，很大程度上依賴于信貸人員的主觀判斷，受其知識背景、業(yè)務(wù)素質(zhì)等因素的影響比較大。

（二）缺乏專業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理人才。金融風(fēng)險(xiǎn)管理的技術(shù)性強(qiáng)、分析復(fù)雜，對從事風(fēng)險(xiǎn)管理的人員有相當(dāng)高的要求。信用風(fēng)險(xiǎn)是銀行面臨各種風(fēng)險(xiǎn)中，最難測量和預(yù)測，但影響卻最大，這就要求從事風(fēng)險(xiǎn)管理的人員不僅要具有經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)和金融學(xué)的知識，而且還要有數(shù)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科素養(yǎng)。目前，國外已經(jīng)建立了專門從事金融風(fēng)險(xiǎn)管理的儲備人才庫，也成立了專門從事風(fēng)險(xiǎn)管理的公司、網(wǎng)站和協(xié)會，如美國的GARP（全球風(fēng)險(xiǎn)管理者協(xié)會）、路透風(fēng)險(xiǎn)網(wǎng)和J.P.摩根風(fēng)險(xiǎn)網(wǎng)站等等。相比之下，我國商業(yè)銀行在風(fēng)險(xiǎn)管理方面所儲備的人才明顯不足，而一般的信貸人員又不具備風(fēng)險(xiǎn)管理業(yè)務(wù)的素質(zhì)，在人才結(jié)構(gòu)上表現(xiàn)出一般性人才和專業(yè)人才缺乏，進(jìn)而在對信用風(fēng)險(xiǎn)管理上只能靠傳統(tǒng)的方法來衡量，缺少現(xiàn)代風(fēng)險(xiǎn)管理的先進(jìn)技術(shù)。

（三）銀行內(nèi)部缺少信用風(fēng)險(xiǎn)管理文化。在商業(yè)銀行的經(jīng)營發(fā)展中，風(fēng)險(xiǎn)管理文化作為商業(yè)銀行企業(yè)文化的重要組成部分，是銀行風(fēng)險(xiǎn)管理體系的靈魂。它像是一面旗幟，體現(xiàn)著銀行內(nèi)部的凝聚力和向心力。我國商業(yè)銀行在信用風(fēng)險(xiǎn)管理文化建設(shè)方面滯后于西方發(fā)達(dá)國家，一方面，信貸人員缺乏信用風(fēng)險(xiǎn)管理意識，一味追逐目標(biāo)效益最大化。銀行通常會將績效指標(biāo)分派到每個(gè)信貸人員，并與其自身的業(yè)績相關(guān)，這就形成了一個(gè)“重?cái)?shù)量，輕質(zhì)量”的誤區(qū)，大多數(shù)員工只盲目地去完成任務(wù)，甚至?xí)圃煲恍┻`規(guī)操作，使一些不具備貸款資格得到貸款或信貸額度低的企業(yè)得到高貸款額，為貸后的風(fēng)險(xiǎn)瞞下隱患；另一方面，商業(yè)銀行對風(fēng)險(xiǎn)管理文化的認(rèn)識還處于概念模糊、制度落后的初級階段。無論是銀行的高層領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工對信用風(fēng)險(xiǎn)管理的了解局限于兩種極端的情況：要么盲目放貸，擴(kuò)大業(yè)務(wù)；要么過分管理和控制貸款來規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

四、對我國商業(yè)銀行信用風(fēng)險(xiǎn)管理的建議

（一）完善內(nèi)外部信用評級系統(tǒng)。雖然目前我國的資信評級發(fā)展還處于初級階段，人們對于企業(yè)信用評級的觀念不強(qiáng)，但是隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立，信用評級的重要性日趨明顯。發(fā)展和規(guī)范資信評級機(jī)構(gòu)，有利于我國資本市場的進(jìn)一步健康發(fā)展，增強(qiáng)國際競爭力。對于我國的資信機(jī)構(gòu)而言，可以吸收西方發(fā)達(dá)國家已有的各種信用評級方法，結(jié)合我國具體的國情和企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，建立科學(xué)的評級體系，提高評級機(jī)構(gòu)員工的素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力，完善評級制度，提高資信評級的質(zhì)量，從而降低我國商業(yè)銀行的信用風(fēng)險(xiǎn)。

完善我國商業(yè)銀行內(nèi)部信用評級：第一，在五級分類制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合國外已經(jīng)相對成熟的信用評價(jià)模型，參考巴塞爾協(xié)議中對商業(yè)銀行內(nèi)部評級方法的規(guī)定，從數(shù)據(jù)庫的建設(shè)到風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量模型的開發(fā)，逐步建立風(fēng)險(xiǎn)管理組織體系和對評估流程的整合；第二，商業(yè)銀行要建立專門的貸后風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測部門、設(shè)置專門人員對貸款企業(yè)貸后的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營情況和盈利情況以及貸款資金的用途等指標(biāo)做定期的跟蹤調(diào)查。設(shè)立的風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測專員不僅要對貸款企業(yè)內(nèi)部的各類數(shù)據(jù)上進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，更要時(shí)刻關(guān)注貸款企業(yè)在本行業(yè)中發(fā)展的相對情況和在該行業(yè)的發(fā)展前景。這樣做不僅使銀行貸后掌握了貸款企業(yè)的一定信息，而且為整個(gè)銀行業(yè)提供了數(shù)據(jù)和參考，為以后貸款的發(fā)放與否提供一定的歷史依據(jù)。

（二）培養(yǎng)和引進(jìn)從事風(fēng)險(xiǎn)管理的專門人才。對商業(yè)銀行信用風(fēng)險(xiǎn)的有效管理，保持商業(yè)銀行資產(chǎn)的流動性，使其能健康持續(xù)地發(fā)展是我國商業(yè)銀行亟待解決的問題。重中之重就是銀行的信用風(fēng)險(xiǎn)管理部門有專門從事風(fēng)險(xiǎn)分析、監(jiān)測和評估的人員。對銀行來說，可以從兩個(gè)方面來改變現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)，提高自己的信用管理結(jié)構(gòu)和水平。一方面，對銀行內(nèi)部現(xiàn)有的信用風(fēng)險(xiǎn)管理人員進(jìn)行選拔、擇優(yōu)參加信用風(fēng)險(xiǎn)管理培訓(xùn)。銀行可以出資，引進(jìn)一些國外現(xiàn)行的信用管理培訓(xùn)課程，請一些在信用風(fēng)險(xiǎn)管理領(lǐng)域有豐富經(jīng)驗(yàn)的金融風(fēng)險(xiǎn)管理師對員工進(jìn)行培訓(xùn)，以此來提高內(nèi)部員工的素質(zhì)和從事專業(yè)的能力；另一方面，銀行可以從外部招聘一些具有風(fēng)險(xiǎn)管理師資格并有豐富經(jīng)驗(yàn)的專門人才，組建一支能勝任信用風(fēng)險(xiǎn)分析、數(shù)據(jù)處理和建模的專業(yè)化人才隊(duì)伍。

（三）加強(qiáng)商業(yè)銀行內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管理文化建設(shè)。第一，建立科學(xué)的信用風(fēng)險(xiǎn)管理框架，從思想上、規(guī)章制度上體現(xiàn)出對信用風(fēng)險(xiǎn)管理的決心。使銀行內(nèi)部的全體員工形成正確的風(fēng)險(xiǎn)管理意識，了解到風(fēng)險(xiǎn)是客觀存在的、不可避免的，但是卻可以通過預(yù)警、防范和控制等手段將損失降到一定范圍內(nèi)。在企業(yè)文化的建設(shè)上，激勵員工的工作熱情，將銀行的整個(gè)利益同員工的利益結(jié)合起來，培養(yǎng)每一位信貸人員的主人翁意識和責(zé)任感，真正把銀行的發(fā)展同自身發(fā)展聯(lián)系在一起。第二，商業(yè)銀行可以借鑒國外一些著名銀行在企業(yè)信用風(fēng)險(xiǎn)管理文化方面的經(jīng)驗(yàn)。比如美國俄亥俄州的BANC ONE 銀行，在從事小額的風(fēng)險(xiǎn)貸款業(yè)務(wù)時(shí)，堅(jiān)持要求信貸員對所放的每一筆款項(xiàng)都了如指掌，否則絕不予以貸款，并且將貸款的風(fēng)險(xiǎn)與利率掛鉤，始終對信貸業(yè)務(wù)進(jìn)行差別定價(jià)。還有美國摩根的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)文化的建設(shè)上，也值得我們借鑒和學(xué)習(xí)。他們在招聘員工時(shí)，需要被全體員工所接受，招聘標(biāo)準(zhǔn)既要看業(yè)務(wù)素質(zhì)還要看人品，在發(fā)生不良貸款時(shí)，全行通報(bào)等等。

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