前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇業(yè)務(wù)員薪酬管理制度范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

業(yè)務(wù)員薪酬管理制度范文第1篇

第一章

總則

第一條

本制度是公司依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合身自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理方案，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。

第二條

本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機(jī)制。

第三條

本制度所稱員工是指公司所有人員(總經(jīng)理除外)，基層員工是指部門主管職級以下的員工。

第四條

建立基于職業(yè)發(fā)展序列的寬帶薪酬體系：人事結(jié)合狀態(tài)是薪酬決定的依據(jù)，以個人能力為導(dǎo)向，把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平，按照每個人的實(shí)際職務(wù)、崗位能力確定薪酬，為員工職業(yè)生涯提供廣闊的發(fā)展空間。

第五條

薪酬體系的基本原則：

1、薪酬確定：薪酬的確定主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件，在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進(jìn)行客觀公正的評價，基于勝任素質(zhì)對每個員工定職、定級、定薪，給貢獻(xiàn)者以回報。

2、薪酬調(diào)整：將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。

3、薪酬結(jié)構(gòu)：通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵機(jī)制。

4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層，骨干層隊(duì)伍；薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。

第六條

根據(jù)公司有關(guān)用工制度，實(shí)行全員勞動合同制度，公司所有員工從入職之日起三十日內(nèi)都必須與公司簽訂勞動合同。

第七條

每年續(xù)簽勞動合同時，對經(jīng)過績效考評證明工作業(yè)績優(yōu)異，工作態(tài)度良好，工作能力突出的基層員工結(jié)合實(shí)際情況給予晉級，調(diào)薪，對有突出貢獻(xiàn)的基層員工可以越級晉升；對部門主管以上的管理人員由總經(jīng)辦公會根據(jù)其表現(xiàn)決定崗位或職級變動。

第八條

公司設(shè)立薪酬委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效獎金、年終效益獎金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定、審議。

第九條

本制度適用于除總經(jīng)理以外所有××××科技有限公司編制內(nèi)的員工。

第二章

薪酬確定基礎(chǔ)

第一條

公司薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。任職資格等級制度是人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理的薪酬，績效考核，員工培訓(xùn)晉升資源開發(fā)等其他模塊提供了依據(jù)。

第二條

任職資格是指員工承擔(dān)某一職位、工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括任職者的知識與經(jīng)驗(yàn)，任職者的技能和績效的要求。

第三條

任職資格等級制度是對任職者承擔(dān)職位，工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分，根據(jù)公司的現(xiàn)狀與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的任職資格分為六大類：決策類、管理類、專業(yè)類、業(yè)務(wù)類、操作類、事務(wù)類；三層（高層、中層和基層）。

第四條

任職資格劃分原則：

1、分層：按資格能力的高低，分出不同的高低層次，是縱向劃分。

2、分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同的資格能力，是橫向劃分。

第五條

“職務(wù)等級”是“等級工資”的基礎(chǔ)，即各類職務(wù)、事業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對價值。職務(wù)等級界定的因素是承擔(dān)工作所需要的知識或體能；工作的目標(biāo)，任務(wù)與責(zé)任以及責(zé)任范圍；與人接觸的差異性，難易度以及工作環(huán)境。

各職類任職資格等級的劃分出等級下限和上限，即職能等級區(qū)間。下限是其任職資格能力的起跑點(diǎn)。上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)責(zé)任制。職能等級區(qū)間，由薪酬委員會根據(jù)公司不同時期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化，對戰(zhàn)略價值上升的職類的職能等級，做出相應(yīng)的調(diào)整。

第六條

任職資格職類劃分表（表1）

職類

職

稱

職務(wù)（崗位）示例

決策類

總

經(jīng)

理

總經(jīng)理

管理類

高層管理

部門經(jīng)理

中層管理

部門主管

基層管理

班組長

專業(yè)類

高級工程師

會計師、工程師、技術(shù)員

工

程

師

助理工程師

技

術(shù)

員

業(yè)務(wù)類

高級業(yè)務(wù)員

品管、業(yè)務(wù)跟單、出納

中級業(yè)務(wù)員

初級業(yè)務(wù)員

操作類

高級技工

生產(chǎn)、維修、測試

中級技工

初級技工

普

工

事務(wù)類

事

物

員

后勤、司機(jī)、炊事、保安

第七條

職層劃分定義（表2）

劃分標(biāo)準(zhǔn)

薪等

職層

任職資格

高層

10

9

8

依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展

目標(biāo)，主持設(shè)計規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域和創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域、產(chǎn)品、市場創(chuàng)新等）

培養(yǎng)后備繼任者以及中堅人才

中層

7

6

5

4

參加企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo)。不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開展工作方法創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率。指導(dǎo)下屬或下級的職業(yè)生涯設(shè)計，培養(yǎng)下屬或下級的核心專長與技能

基層

3

2

1

在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新

第八條

職類區(qū)間（表3）：

職層

職類

職等

決策類

管理類

專業(yè)類

業(yè)務(wù)類

操作類

事務(wù)類

高層

十

九

八

中層

七

六

五

四

基層

三

二

一

第九條

職務(wù)等級表（表4）：

職層

職類

職等

決策類

管理類

專業(yè)類

業(yè)務(wù)類

操作類

事務(wù)類

高層

十

九

八

總經(jīng)理

中層

七

六

五

部門經(jīng)理

高級工程師

四

部門主管

工程師

基層

三

班組長

助理工程師

高級業(yè)務(wù)員

高級技工

二

技術(shù)員

中級業(yè)務(wù)員

中級技工

一

初級業(yè)務(wù)員

初級工、普工

事務(wù)員

第十條

職能等級工資薪點(diǎn)表（表5）：

員工工資水產(chǎn)以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高，反之越低，新點(diǎn)本身沒有單位，隨賦予每個薪點(diǎn)貨幣價值的大小而代表不同金額。

職等

一

二

三

四

五

六

七

八

九

十

職級

1

500

600

800

1100

1500

2000

2650

3450

4450

5650

2

550

700

950

1300

1750

2300

3000

3850

4950

6250

3

600

800

1100

1500

2000

2600

3350

4250

5450

6850

4

650

900

1250

1700

2250

2900

3700

4650

5950

7450

5

700

1000

1400

1900

2500

3200

4050

5050

6450

8050

6

750

1100

1550

2100

2750

3500

4400

5450

6950

8650

7

800

1200

1700

2300

3000

3800

4750

5850

7450

9250

8

850

1300

1850

2500

3250

4100

5100

6250

7950

9850

9

900

1400

2000

2700

3500

4400

5450

6650

8450

10450

10

950

1500

2150

2900

3750

4700

5800

7050

8950

11050

第十一條

薪點(diǎn)表進(jìn)入：

1、根據(jù)任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)，對每個新入職員工的任職資格等級進(jìn)行評定。

2、根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級，確定其薪等。

3、薪點(diǎn)表進(jìn)入時，根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資，在各層所對應(yīng)的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原則。

第十二條

薪等調(diào)整：

員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級也有可能降低。員工的薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于他的任職資格等級，所以當(dāng)員工任職資格等級提高或者降低后，其相應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)的調(diào)整。

第十三條

薪等調(diào)整程序：

1、先將一年12個月績效考核結(jié)果換算成分值（績效考核積分表）

評

語

極佳

優(yōu)秀

良好

合格

不合格

績效結(jié)果

A

B

C

D

E

分

值

5

4

3

2

1

2、薪級調(diào)整：績效每月考評一次，薪級一年調(diào)整一次，調(diào)整時間為次年的一月份。調(diào)整的依據(jù)是12次得分的累計分值（見下表）：

累計分值（一年12次）

升（降）級

60

＋2

54—48

＋1

42—30

24—18

－2

12

－1

3、調(diào)升說明：年末晉等時，若所在等級工資大于高一級的1級工資，則晉等；否則，則在年末晉兩薪級。調(diào)整后，若此時所在等級工資大于高一等的1級工資，則晉等，工資向高靠；否則，不晉等。

4、調(diào)降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低一等的10級工資，則降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪。調(diào)整后，若此時所在等級工資小于低一等的10級工資，則降等，工資向低靠；否則，不降等。

5、晉等后，薪級的確定依工資表對應(yīng)金額上靠；退等后，薪級的確實(shí)依工資表對應(yīng)金額下靠。

①

自然升等：在某一等中薪級升滿10級，若有升級情況出現(xiàn)，則自然過度到比其高一等對應(yīng)金額的薪級。

②

自然退等：在某一等薪級退至1級，若有退級情況出現(xiàn)，則自然退到比其低一等對應(yīng)金額的薪級。

第三章

薪酬結(jié)構(gòu)

第一條

薪酬結(jié)構(gòu)：員工的月工資由固定工資和績效工資構(gòu)成。

第二條

固定工資

一、固定工資是指每個月固定發(fā)給員工，不與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平，只與員工的月度考勤掛鉤，固定工資按最終確定的崗位級別發(fā)放。固定工資由基本工資（含周六加班工資）、全勤獎金組成。

1、基本工資?；竟べY原則上參照行業(yè)內(nèi)同類職位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，但不低于中山市規(guī)定的最低工資。

2、全勤獎金。全勤獎金額度：生產(chǎn)課、品管課、模具房主管級以下的員工50元/月。由行政人事部進(jìn)行考勤考核后，在月工資中統(tǒng)一發(fā)放，凡月請假超過一天（除公司規(guī)定的有薪假和其它規(guī)定的假期外）或月累計遲到／早退三次以上（含）人員不享有該項(xiàng)獎金。

二、基本工資計算：

員工基本工資＝該員工固定薪點(diǎn)值×固定薪點(diǎn)值×正常出勤天數(shù)／標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)

正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間員工實(shí)際出勤天數(shù)。

固定薪點(diǎn)值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營狀況以及下一年度經(jīng)營目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。

第三條

績效工資

指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與員工每月績效考核結(jié)果掛鉤的一種工資形式?？冃近c(diǎn)值具體額度如下：

職類

職稱

示例職位

績效薪點(diǎn)數(shù)

管理類

部門經(jīng)理

廠務(wù)部、財務(wù)業(yè)務(wù)部經(jīng)理

800

部門主管

工程、生產(chǎn)、行政、品管、采購部等部門主管

600

班組長

生產(chǎn)部組長

400

專業(yè)類

工程師

會計師、電子/機(jī)械工程師

600

助師、技術(shù)員

助理工程師、技術(shù)員、翻譯

400

業(yè)務(wù)類

業(yè)務(wù)員

品質(zhì)檢驗(yàn)員、業(yè)務(wù)跟單、出納

300

操作類

操作工人

一般技工、車間操作員工

300

事務(wù)類

事物員

司機(jī)、炊事員、保安員、清潔工

300

績效工資根據(jù)員工每月的業(yè)績進(jìn)行考評得分發(fā)放，考核成績分為A、B、C、D、E、F六個級別。其中，A級：考核分90~100分：B級：考核分80~90分；C級：70~80分；D級：考核分60~70分；E級：考核50~60分以下；F級：考核得分在50分以下。分別核發(fā)績效工資的120%，110%，105%，100%，90%，70%（具體考核辦法詳見《績效考核方案》）。

員工績效工資計算：

員工績效工資＝績效薪點(diǎn)值×員工個人績效薪點(diǎn)數(shù)×員工月度考核得分

績效薪點(diǎn)值＝月度績效工資總額/∑（員工個人績效薪點(diǎn)數(shù)×員工個人考核分）

第四條

年終獎

1、公司完成全年的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)后，發(fā)放年終效益獎金，每年年終效益獎金的具體數(shù)額由總經(jīng)理辦公會議商定。

2、年終獎發(fā)放原則：

①

利潤原則：企業(yè)在年終有利潤時，方才發(fā)放年終獎；

②

分享原則：發(fā)放獎金是增強(qiáng)員工對企業(yè)的承諾和忠誠的有效方法；

③

公平原則：年終獎金的發(fā)放應(yīng)依據(jù)員工對企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎。

3、全年福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因?yàn)樵囉闷诘裙ぷ鲿r間不滿12個月的（本年度在公司服務(wù)滿6個月以上），年終效益獎金按實(shí)際工作月份數(shù)除以12個月折算。

4、不論何種原因在每年12月31日以前離職的員工不享受當(dāng)年的效益獎金，離職時間以公司批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時間為準(zhǔn)。

5、年終獎總額的確定：

員工年終獎＝單位年終獎值×員工薪點(diǎn)數(shù)×部門年度考核分×個人年度考核分×計獎月數(shù)

計獎月數(shù)：凡本年度在公司任職滿期半年以上的員工有權(quán)享有年終獎，任職月數(shù)即為年終獎的計獎月數(shù)。

第四章

薪酬組織與發(fā)放

第一條

薪酬委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為廠務(wù)部、財務(wù)部經(jīng)理，行政部課長為執(zhí)行副主席，其他委員包括公司各部門主管。

第二條

薪酬委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政部主管負(fù)責(zé)提出激勵目標(biāo)，財務(wù)業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，行政部主管負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。

第三條

薪酬委員會遇有爭議問題集體表決解決，表決時薪酬委員主席擁有兩票，其他委員每人一票，表決結(jié)果以半數(shù)以上票數(shù)通過的決議為最終決議，表決過程中不允許投棄權(quán)票。

第四條

具體員工工資級別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放，行政部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

第五條

行政部負(fù)責(zé)根據(jù)員工績效考核結(jié)果，給出每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過后送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。

第六條

年終總經(jīng)辦公會負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。

第七條

工資的發(fā)放與扣繳

㈠、工資的計算與給付：

1、工資的計算區(qū)間為每月的1日至30（31）日，于下月25日發(fā)放，由財務(wù)部存入員工個人賬戶或以其它形式發(fā)放，如發(fā)放日恰為法定節(jié)假日或休息日，則提前一日進(jìn)行發(fā)放。

2、公司因不可抗拒等因素?zé)o法按期支付員工的工資時，應(yīng)于發(fā)薪日前10天通知全體員工，并公告變更后的發(fā)薪日。

3、臨時給付：有以下情況出現(xiàn)時，行政人事部會同財務(wù)部可給付當(dāng)事人已出勤日期的工資：

①、員工辭職或被辭退；

②、本人病故。

㈡、

代扣代繳：

1、員工應(yīng)繳納的個人收入所得稅。

2、員工按比例應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會保險費(fèi)。

3、法院判決、裁定代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)。

4、依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資。

5、員工違反公司的規(guī)章制度而受到公司處罰的罰款。

6、員工請事假等假項(xiàng)而減發(fā)的工資。

7、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費(fèi)用。

8、公司合法、合理要求當(dāng)事員工賠償給公司的經(jīng)濟(jì)損失。

第五章

附

則

第一條

根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)；有權(quán)決定員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲方案。

第二條

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

第三條

本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，總經(jīng)理對本制度有最終修改權(quán)、解釋權(quán)和決定權(quán)。

業(yè)務(wù)員薪酬管理制度范文第2篇

[關(guān)鍵詞]人力資源；風(fēng)險；風(fēng)險防范

人力資源管理是通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，是公司內(nèi)部控制的重要業(yè)務(wù)流程。由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不確定性，人力資源管理過程面臨著諸多的風(fēng)險需要進(jìn)行識別和防范。

1規(guī)劃和招聘環(huán)節(jié)的風(fēng)險及對策

11常見的風(fēng)險

規(guī)劃和招聘環(huán)節(jié)的常見風(fēng)險有：崗位設(shè)置不科學(xué)，可能導(dǎo)致崗位職能交叉、重疊或缺失，部分崗位負(fù)荷過重或不足，崗位冗余，或因人設(shè)崗。人員需求未經(jīng)必要的審核和審批，導(dǎo)致人員配置失當(dāng)。對員工甄選把關(guān)不潰導(dǎo)致員工不能勝任崗位要求，難以較好履行崗位職責(zé)。員工入職程序不規(guī)范，把關(guān)審核不嚴(yán)，勞動合同簽訂不合規(guī)，導(dǎo)致潛在的法律風(fēng)險。試用期管理不嚴(yán)，考核規(guī)則和程序不明確，轉(zhuǎn)正考核不及時，導(dǎo)致試用期管理流于形式，未及時識別或淘汰不適宜的員工。

12對策建議和管控措施

（1）做好崗位設(shè)置與定崗定編。人力資源部門應(yīng)組織各用人單位在其部門職責(zé)基礎(chǔ)上，開展深入的工作分析和崗位設(shè)計，編制公司定崗定編方案，明確各部門崗位的名稱、定編數(shù)量等，報批后作為人員配置的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。各部門如因職責(zé)調(diào)整、工作量增加等原因需新設(shè)崗位的，應(yīng)開展崗位分析與設(shè)計，明確新設(shè)崗位的工作職責(zé)、任職條件，經(jīng)批準(zhǔn)后可設(shè)置新的崗位。

（2）認(rèn)真編制崗位說明書。人力資源部門組織各用人部門在定崗定編的框架范圍內(nèi)，對每個崗位編制說明書，明確各崗位的任職資格條件、工作內(nèi)容和管制標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、工作條件等，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施。

（3）人員需求申請與審批。如需要配置人力資源，應(yīng)根據(jù)部門崗位設(shè)置情況、崗位任職資格條件等，用人部門提出書面申請，報批后方可實(shí)施招聘和配置。

（4）人員的招聘與甄選。經(jīng)審批同意配置人員的，由人力資源部門向公司內(nèi)部（含子公司、關(guān)聯(lián)公司）或外部（如高校、人才市場、網(wǎng)絡(luò)）等渠道，招聘信息，收集應(yīng)聘人員簡歷并按任職條件進(jìn)行審核。經(jīng)審核符合條件的，須對應(yīng)聘人員進(jìn)行專業(yè)知識和勝任力測試，進(jìn)行必要的鑒別和甄選。

（5）辦理員工錄用與入職。招聘測試和甄選后，人力資源部門提出錄用意見，報公司審批同意后通知擬聘人員在指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)體檢，體檢合格后辦理入職。新員工入職時，應(yīng)對其勞動關(guān)系是否清晰、相關(guān)證件和資質(zhì)證書是否真實(shí)進(jìn)行復(fù)核，經(jīng)確認(rèn)無誤后辦理入職。新員工入職后，應(yīng)及時完成社會保險關(guān)系、人事檔案的轉(zhuǎn)移，并做好入職教育培訓(xùn)。

（6）依法訂立勞動合同。公司應(yīng)在新員工入職30日內(nèi)與其簽訂書面《勞動合同》，約定合同期限、工作內(nèi)容和崗位、薪酬福利、工作條件、作息制度、雙方的聯(lián)系地址等內(nèi)容。勞動合同應(yīng)由員工本人當(dāng)面簽署，不得委托代簽或簽署，由雙方共同簽字蓋章后生效。

（7）試用期考核與轉(zhuǎn)正審批。用人單位應(yīng)做好試用期員工的管理，負(fù)責(zé)在試用期的員工的指導(dǎo)、培訓(xùn)、輔導(dǎo)。試用期間，員工參加部門的績效考評，考評的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)和正式員工保持一致，具體由部門負(fù)責(zé)人實(shí)施考評，考評結(jié)果作為試用是否合格的依據(jù)。新員工試用期到期前，由員工提出轉(zhuǎn)正申請并自我鑒定，提交公司研究是否同意轉(zhuǎn)正。不同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)在試用期到期的3天前通知員工解除勞動合同。

2培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié)的風(fēng)險及對策

21常見的風(fēng)險

培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié)的常見風(fēng)險有：培訓(xùn)需求的調(diào)查不足、分析和審核不充分，導(dǎo)致培訓(xùn)計劃缺乏針對性，培訓(xùn)效果達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。培訓(xùn)組織、實(shí)施不力，培訓(xùn)資源的準(zhǔn)備和調(diào)配不及時，導(dǎo)致培訓(xùn)無法達(dá)到預(yù)期的目的，降低培訓(xùn)效果。缺乏必要的、恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)效果評估，可能導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)達(dá)不到，不利于公司培訓(xùn)的改進(jìn)。培訓(xùn)記錄缺失、培訓(xùn)檔案不完整，可能導(dǎo)致培訓(xùn)情況無據(jù)可查，無法對培訓(xùn)做出客觀、準(zhǔn)確的評估。對大額培訓(xùn)項(xiàng)目缺乏必要的書面約束，可能導(dǎo)致公司培訓(xùn)資源的浪費(fèi)或者人員的流失。

22對策建議和管控措施

（1）培訓(xùn)計劃的制訂與審批。每年各部門根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和員工成長的需要，提出年度員工培訓(xùn)需求項(xiàng)目報人力資源部匯總、分析、論證，綜合平衡編制公司年度員工培訓(xùn)計劃。在年度計劃外，各部門有臨時參加各類培訓(xùn)需求的，應(yīng)持培訓(xùn)需求申請（或培訓(xùn)通知），經(jīng)公司批準(zhǔn)后方可參加培訓(xùn)。因特殊情況需取消、調(diào)整培訓(xùn)計劃項(xiàng)目的，應(yīng)提交書面申請并經(jīng)審批。

（2）培訓(xùn)的組織實(shí)施。員工培訓(xùn)實(shí)施由人力資源部門牽頭負(fù)責(zé)，具體采用內(nèi)部培訓(xùn)、外派培訓(xùn)等形式進(jìn)行。①內(nèi)部培訓(xùn)，包括新進(jìn)員工培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、繼續(xù)教育、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等，以崗位技能培訓(xùn)為主，采取集中培訓(xùn)或以老帶新的方式，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。②員工外出培訓(xùn)，須由員工所在部門提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后方可實(shí)施。外派培訓(xùn)人員，應(yīng)按規(guī)定與公司簽訂書面的《培訓(xùn)協(xié)議書》。申請參加學(xué)歷教育，應(yīng)由員工本人提出書面申請，經(jīng)審核同意后與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議書》，約定培訓(xùn)的時間、培訓(xùn)費(fèi)的承擔(dān)、培訓(xùn)期間的管理要求、違約金等事項(xiàng)。

（3）培訓(xùn)效果評估。根據(jù)不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，應(yīng)采用不同的方式對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。對公司的大額培訓(xùn)項(xiàng)目或外出培訓(xùn)項(xiàng)目，應(yīng)由參培員工在培訓(xùn)后填制培訓(xùn)效果評估表（必要時附培訓(xùn)總結(jié)），人力資源部門對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估；同時由部門負(fù)責(zé)人結(jié)合員工的業(yè)績表現(xiàn)，在月度業(yè)績考評中進(jìn)行評估。

（4）培訓(xùn)檔案的建立。培訓(xùn)項(xiàng)目完成后，人力資源部門應(yīng)及時收集培訓(xùn)通知、培訓(xùn)簽到表、培訓(xùn)效果評估等相關(guān)記錄，按培訓(xùn)項(xiàng)目對已完成的培訓(xùn)登記建檔，記錄培訓(xùn)名稱、內(nèi)容、時間、地點(diǎn)、參培人員、講師、學(xué)時等情況。對每個員工的培訓(xùn)情況建立電子檔案，記錄其參加培訓(xùn)的項(xiàng)目、時間、地點(diǎn)、學(xué)時等信息。

（5）培訓(xùn)協(xié)議與服務(wù)期約定。外出脫產(chǎn)培訓(xùn)超過一定期限（比如1個月）或由公司提供培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)超過一定金額的，應(yīng)與公司簽訂書面的《員工培訓(xùn)協(xié)議書》，約定服務(wù)期及未滿服務(wù)期解除勞動合同的違約金等事項(xiàng)。約定的服務(wù)期超過勞動合同期限的，應(yīng)將勞動合同期限變更至與服務(wù)期一致。

3績效考核與管理環(huán)節(jié)的風(fēng)險及對策

31常見的風(fēng)險

績效考核與管理環(huán)節(jié)的常見風(fēng)險有：績效考評制度、考評指標(biāo)的設(shè)置的不合理，直接影響績效考評的效果及員工的工作積極性?？冃Э荚u的組織和實(shí)施過程不認(rèn)真、不嚴(yán)格，影響考評的效果及員工的工作積極性。缺乏效反饋與溝通渠道，不利于員工自身的職業(yè)發(fā)展認(rèn)識，同時也不利于公司及時獲取員工的反饋。缺乏有效的績效考核獎懲辦法，不利于充分發(fā)揮激勵的作用。

32對策建議和管控措施

（1）建立健全績效考核制度，明確績效考評的原則、機(jī)構(gòu)、對象、周期等?？冃Э荚u應(yīng)堅持注重工作業(yè)績、客觀公正、以考核促績效的原則，以考核工作實(shí)績?yōu)橹?，通過考核激勵員工提升業(yè)績。公司成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組，人力資源部負(fù)責(zé)牽頭推進(jìn)公司員工績效考評，各部門負(fù)責(zé)人參與，負(fù)責(zé)本部門員工績效考評的具體實(shí)施工作。

（2）合理確定績效考評指標(biāo)。公司從業(yè)績、態(tài)度、能力、學(xué)習(xí)4個方面對員工的綜合績效表現(xiàn)進(jìn)行考評，并根據(jù)崗位的不同，對維度下的具體考核內(nèi)容賦予不同的權(quán)重。

（3）認(rèn)真組織實(shí)施績效考評。員工每月擬訂月度工作計劃交部門負(fù)責(zé)人審定，月底部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工的工作完成情況進(jìn)行考核打分，作為年度考核的依據(jù)。每年年底員工對主要工作、指標(biāo)完成情況、取得的成效、存在的問題等進(jìn)行總結(jié)，并提供完成考核指標(biāo)的事實(shí)、數(shù)據(jù)。同時匯總員工每月的月度考核成績得出全年工作業(yè)績成績，并結(jié)合年底開展綜合評定，由考核小組對員工一年的工作表現(xiàn)做出客觀、公正的評價。

（4）績效考評結(jié)果的反饋與溝通。每月績效考評完畢后，人力資源部將考評結(jié)果反饋給各部門。各部門負(fù)責(zé)人及時向員工反饋，如實(shí)告知員工當(dāng)期考核結(jié)果，著重指出員工的不足及今后努力的方向。對基本稱職、不稱職的員工的績效反饋與溝通，應(yīng)當(dāng)留下書面記錄。

（5）績效考核的申訴與處理。員工對考核結(jié)果持異議的，可在得到考核結(jié)果5個工作日內(nèi)，向人力資源部門提出書面申訴。人力資源部、分管領(lǐng)導(dǎo)在收到申訴5個工作日內(nèi)，向相關(guān)部門調(diào)查情況，必要時提請考核小組審議，并及時向申訴者反饋處理結(jié)果。

（6）績效考評結(jié)果的應(yīng)用。月度考核結(jié)果，與當(dāng)月績效工資相掛鉤。年度綜合考核結(jié)果，與計發(fā)年終獎和特別獎掛鉤。年度考核為不稱職的，轉(zhuǎn)入試崗管理。年度考核結(jié)果，作為員工培訓(xùn)、職務(wù)晉升、崗位職級調(diào)升、職稱評聘的重要依據(jù)，年度考核為優(yōu)秀的員工，在職務(wù)晉升、外出培訓(xùn)、休假療養(yǎng)等方面優(yōu)先安排。

4薪酬管理環(huán)節(jié)的風(fēng)險及對策

41常見的風(fēng)險

薪酬管理環(huán)節(jié)的常見風(fēng)險有：員工薪酬體系制定不當(dāng)，缺乏內(nèi)部公平性和外部競爭力，不利于員工引進(jìn)、激勵和人工成本管理。員工名冊不獨(dú)立或更新維護(hù)不及時，可能導(dǎo)致薪酬舞弊不能被及時發(fā)現(xiàn)。員工考勤不認(rèn)真、不嚴(yán)格，可能導(dǎo)致請假及考勤的真實(shí)性存疑，以此作為計算薪酬的依據(jù)，將導(dǎo)致工資計算錯誤。工資計算及發(fā)放環(huán)節(jié)存在漏洞，可能導(dǎo)致員工薪酬舞弊，工資入賬錯誤將影響財務(wù)報表準(zhǔn)確性。

42對策建議和管控措施

（1）薪酬政策與制度。公司應(yīng)制定員工薪酬管理制度，明確規(guī)定公司各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、薪酬調(diào)整等標(biāo)準(zhǔn)及具體操作辦法，以及公司員工福利的種類、范圍、標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式等，指導(dǎo)員工薪酬管理。

（2）員工名冊。公司建立獨(dú)立的員工花名冊，作為編制每月工資表的重要依據(jù)。員工花名冊由人事管理員每月進(jìn)行變更維護(hù)，根據(jù)各部門人員的增減變動情況，及時更新人員，并由獨(dú)立人員進(jìn)行復(fù)核。

（3）員工考勤管理。人力資源部負(fù)責(zé)組織開展員工考勤，各部門指定考勤員負(fù)責(zé)本部門員工考勤。考勤員應(yīng)每天在《考勤表》上按規(guī)定符號對本部門員工的出勤、請假、缺勤等情況如實(shí)記錄，每月送部門領(lǐng)導(dǎo)審簽后交人力資源部門統(tǒng)一審核、保存，作為員工月度薪酬分配的依據(jù)。

（4）員工薪酬的核算與審批。每月人力資源部根據(jù)員工績效考評的結(jié)果，計算員工當(dāng)月工資，根據(jù)薪酬管理制度編制工資表，經(jīng)人力資源部部長復(fù)核無誤后，報分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理批準(zhǔn)，交財務(wù)部門打入員工工資賬戶，由財務(wù)部向員工提供當(dāng)月工資發(fā)放清單。

（5）薪酬支付與會計核算。每月財務(wù)部門會計員根據(jù)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)的員工工資表和財務(wù)管理制度，編制薪酬支付的會計憑證，經(jīng)財務(wù)部部長復(fù)核無誤后，交由出納人員支付員工工資。

（6）員工福利管理。公司依法計提和使用員工福利費(fèi)用，提供通信費(fèi)、交通費(fèi)、工作餐等福利補(bǔ)助，并建立補(bǔ)充醫(yī)療保險制度，為員工提供完善的福利項(xiàng)目，提高員工滿意度。

5晉升與離職環(huán)節(jié)的風(fēng)險及對策

51常見的風(fēng)險

晉升與離職環(huán)節(jié)的常見風(fēng)險有：未建立完善的職級晉升機(jī)制，員工容易產(chǎn)生消極怠工的現(xiàn)象，不利于激勵員工士氣，也不利于員工職業(yè)發(fā)展的管理。員工離職未能辦理適當(dāng)?shù)碾x職手續(xù)，可能引起勞動糾紛且不利于正常的工作交接。對企業(yè)敏感管理崗位未嚴(yán)格進(jìn)行離任審計，不利于厘清其在職期間的工作績效及經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

52對策建議和管控措施

（1）暢通員工晉升渠道。公司建立行政職務(wù)和非行政職務(wù)2個晉升序列，并與績效考評相掛鉤。行政職務(wù)晉升序列，按照“員工班組長部門負(fù)責(zé)人公司領(lǐng)導(dǎo)”的序列，結(jié)合每個職務(wù)對應(yīng)的崗位任職要求，對員工進(jìn)行綜合考核和晉升。非行政職務(wù)晉升序列，按照“業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)主辦業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)經(jīng)理”的序列進(jìn)行晉升。

（2）員工辭職（調(diào)動）。員工辭職，應(yīng)提前30日（試用期內(nèi)提前3日）由本人提出書面申請，經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人簽字后報人力資源部門審核，并呈報公司總經(jīng)理審批；員工在集團(tuán)內(nèi)調(diào)動，應(yīng)將集團(tuán)《商調(diào)函》報經(jīng)公司總經(jīng)理簽批后，人力資源部門組織員工簽訂《解除勞動合同通知（協(xié)議）書》，員工辦理工作和財物移交、完清賬務(wù)手續(xù)等。

業(yè)務(wù)員薪酬管理制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：高職實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)；民營外貿(mào)企業(yè)；人才流失

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.034

近年來，民營外貿(mào)企業(yè)作為外貿(mào)出口的“主力軍”，成為我國外貿(mào)出口的主要支撐力量，數(shù)量不斷增加，創(chuàng)新能力不斷提高，需要大量外貿(mào)專業(yè)人才。高職教育堅持以“工學(xué)結(jié)合、校企合作”人才培養(yǎng)模式為基礎(chǔ)，重視學(xué)生實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)教育，為民營外貿(mào)企業(yè)直接培養(yǎng)和輸送大量專業(yè)人才。然而，筆者發(fā)現(xiàn)學(xué)生進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)后，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，“急需人”、“留不住人”已成為民營外貿(mào)企業(yè)發(fā)展障礙。

1民營外貿(mào)企業(yè)人才流失問題的影響

“人才”不僅僅指那些員工中的精英，也包括那些在特定情況下最符合企業(yè)需要的人員，高職院校學(xué)生離職后的去向主要有：一是跳槽到其他外貿(mào)企業(yè)；二是自營出口或“掛靠”其他外貿(mào)企業(yè)出口；三是作為外方代表，如買手及其他駐中國辦事處人員；四是在相關(guān)領(lǐng)域從事其他工作，如貨運(yùn)、商品檢驗(yàn)、船務(wù)；五是轉(zhuǎn)行至其他行業(yè)等。

人才流失給民營外貿(mào)企業(yè)帶來很大影響。一方面，增加經(jīng)營成本，降低企業(yè)凝聚力。盡管高職學(xué)生專業(yè)對口、年輕積極性高，在學(xué)校接受了理論和實(shí)踐學(xué)習(xí)，但書本理論和企業(yè)實(shí)際工作還是有一定的差距。這就需要公司花費(fèi)一定的時間和精力培養(yǎng)他們在工作中學(xué)習(xí)成長，并承擔(dān)其在此過程中可能犯錯的風(fēng)險和損失。人才流失不僅使企業(yè)培訓(xùn)成本和風(fēng)險成本增加，效益受損，而且也容易影響其他員工，使企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定、凝聚力下降，引發(fā)人才流失惡性循環(huán)。另一方面，造成客戶流失，降低企業(yè)競爭力。民營外貿(mào)企業(yè)管理水平不高，也很少進(jìn)行部門細(xì)分。以外貿(mào)業(yè)務(wù)員為例，他們往往承擔(dān)著全套跟單工作，負(fù)責(zé)從供應(yīng)商到客戶、從生產(chǎn)到出貨、從租船訂艙到最后收匯的所有環(huán)節(jié)，這樣就容易造成“客戶私有化”，導(dǎo)致客戶跟著業(yè)務(wù)員走的結(jié)果。人才的流失必然會引起客戶的流失，進(jìn)而會造成企業(yè)出口創(chuàng)匯額、利潤額，最終導(dǎo)致競爭力下降。

2民營外貿(mào)企業(yè)人才流失的原因

2.1不注重企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)文化認(rèn)識不足，重視不夠。很多經(jīng)營者認(rèn)為對于規(guī)模不大的企業(yè)，關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設(shè)問題。這種認(rèn)識導(dǎo)致了經(jīng)營者對企業(yè)文化重視不夠，使企業(yè)文化建設(shè)更為滯后，不能逐漸形成企業(yè)共同的價值觀、道德觀，培養(yǎng)共同行為準(zhǔn)則，在企業(yè)參加實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)的學(xué)生認(rèn)同感不強(qiáng)，企業(yè)凝聚力不強(qiáng)。另外，家族企業(yè)的家長制決策文化、任人唯親文化、隨意性文化是自家族企業(yè)成立起就形成的致命傷。民營外貿(mào)企業(yè)大多是家族企業(yè)，往往由經(jīng)營者一人說了算，缺乏與學(xué)生交流溝通，不了解學(xué)生心理需求，很難營造良好合適的工作環(huán)境，從而留住人才。

2.2選拔管理機(jī)制不合理

在選拔人才時，有些企業(yè)為吸引人才夸大企業(yè)發(fā)展前景和規(guī)模，學(xué)生進(jìn)入企業(yè)后產(chǎn)生心理落差和不信任感，造成人才流失；很多經(jīng)營者將自己的親戚安排在比較重要的部門擔(dān)任負(fù)責(zé)人，隨著時間的推移，不僅一些剛性的管理要求對親屬員工不能起到相應(yīng)效果，管理力度薄弱，同時也容易導(dǎo)致分配不公，降低學(xué)生及其他非親屬員工的工作積極性和對公司的信任，造成人員流失。在人才配置上存在專長、興趣與崗位不對口等問題，影響學(xué)生熱情，如讓性格內(nèi)向、熱愛單證后勤工作的學(xué)生去做外銷員，不僅難以調(diào)動其工作積極性，甚至?xí)a(chǎn)生反感情緒；也有的管理者認(rèn)為學(xué)生的工作內(nèi)容、崗業(yè)一旦固定就無需調(diào)整，然而不及時根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行合理調(diào)配，容易使學(xué)生因懷才不遇而離職。

2.3忽視人才培訓(xùn)及開發(fā)

大多數(shù)民營外貿(mào)企業(yè)缺乏有效的人才培訓(xùn)和開發(fā)機(jī)制。由于企業(yè)處于原始積累過程中，資金有限，忽視了人力資本投資的重要性，對人才重引進(jìn)不重培養(yǎng)。當(dāng)然，由于學(xué)生尚未畢業(yè)，實(shí)習(xí)就業(yè)心里不穩(wěn)定、人才流失率高，經(jīng)營者也擔(dān)心學(xué)生接受培訓(xùn)后不久離職，企業(yè)需再招人再培訓(xùn)，加重成本投入負(fù)擔(dān)，所以不進(jìn)行培訓(xùn)。但是不進(jìn)行培訓(xùn)，一方面難以開發(fā)學(xué)生潛質(zhì)，公司不能進(jìn)步發(fā)展，另一方面學(xué)生對自己未來的職業(yè)生涯不了解，易因看不到職業(yè)前景而離職，從而造成惡性循環(huán)。

2.4績效考核體系欠科學(xué)

盡管有些民營外貿(mào)企業(yè)建立了所謂的績效考核制度，但目的不清、方法不當(dāng)、標(biāo)準(zhǔn)單一，沒有對不同崗位的人才采取不同的考核獎懲制度，挫傷學(xué)生積極性、主動性、創(chuàng)造性。如有的學(xué)生剛走出校門，不了解績效考核的目的，認(rèn)為僅是企業(yè)對自己評判、工資扣罰的方式，誤激員工與企業(yè)之間的矛盾；有的考核方法制度欠缺可行性，如考勤管理，由于對業(yè)務(wù)員實(shí)際工作進(jìn)展無法時時掌握，所以對考勤等不易做出客觀、正確評估，容易助長不良風(fēng)氣；單一化考評標(biāo)準(zhǔn)往往只重視業(yè)務(wù)結(jié)果，忽視工作努力度及行為因素，打擊學(xué)生工作積極性。

2.5缺乏有效的激勵機(jī)制

民營外貿(mào)企業(yè)在強(qiáng)調(diào)管理制度制定時，多數(shù)沒有重視激勵機(jī)制建設(shè)。盡管企業(yè)希望以不低于同行業(yè)的收入水平或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但忽視了人才的精神需求，尤其是九零后、九五后的新一代學(xué)生，他們更看重自我實(shí)現(xiàn)、自我發(fā)展，而單一的物質(zhì)激勵顯然不能很好達(dá)到激發(fā)工作熱情的效果。此外，在物質(zhì)激勵方面，企業(yè)缺乏科學(xué)合理的現(xiàn)代薪酬體系，薪酬滿意度不高。經(jīng)驗(yàn)表明，在其他條件相同高的情況下，不能滿足合理薪酬期望的企業(yè)很容易出現(xiàn)學(xué)生滿意度低和流動率高的現(xiàn)象。

2.6人才保障機(jī)制不完善

很多民營外貿(mào)企業(yè)規(guī)模小，處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，人才保障制度不規(guī)范，國家政策及法律法規(guī)不能得以很好貫徹。有的民營外貿(mào)企業(yè)為了降低成本不為員工繳納社會保險，即使繳納，多數(shù)也只按最低基數(shù)，讓員工感覺未來沒有保障并會影響實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)學(xué)生心理選擇；由于外貿(mào)工作的需要，學(xué)生每天工作時間較長，晚上時常加班，與在校生活和壓力差距較大，即使下班回家仍需處理相關(guān)業(yè)務(wù)，加班沒有加班工資，請假要扣工資，長此以往不僅傷害了學(xué)生感情，也激化了企業(yè)與學(xué)生之間的矛盾，導(dǎo)致人才流失。

3解決民營外貿(mào)企業(yè)人才流失的對策

3.1塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，營造和諧環(huán)境

企業(yè)文化是企業(yè)在工作過程中形成的一種共同的行為方式和價值觀，是企業(yè)做事的方式，所以任何企業(yè)都有企業(yè)文化，并潛移默化影響每一個人，民營外貿(mào)企業(yè)也不例外，關(guān)鍵是如何建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。一是提高對企業(yè)文化建設(shè)的重視度，樹立核心價值觀。經(jīng)營者須重視企業(yè)精神和價值觀建設(shè)、考量實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)學(xué)生價值觀是否和企業(yè)匹配，同時也應(yīng)防止其因年齡結(jié)構(gòu)較年輕，思想觀念不穩(wěn)定，接觸西方思潮的機(jī)會多，滋生享樂主義、拜金主義等不良價值觀；二是經(jīng)營者應(yīng)“以人為本”進(jìn)行管理，多將公司未來發(fā)展思路和學(xué)生進(jìn)行溝通，引起共鳴，增加學(xué)生參與性，培養(yǎng)他們的歸屬感和榮譽(yù)感。同時，經(jīng)營者應(yīng)身體力行，注重將價值觀體現(xiàn)在行動中；三是開展團(tuán)隊(duì)活動，在交流中培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識，營造和諧寬松的人際氛圍、人文環(huán)境，激發(fā)學(xué)生主動性，降低人才流失率。

3.2建立人才選拔機(jī)制，強(qiáng)化科學(xué)管理

民營外貿(mào)企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)靈活的人才選拔機(jī)制，以現(xiàn)代科學(xué)管理理念加強(qiáng)人才管理，向?qū)W生說明企業(yè)實(shí)際情況，減少日后人才流失及重新招聘再培訓(xùn)的成本；以能力選人是增加企業(yè)核心競爭力的重要環(huán)節(jié)，堅持“適才”原則，進(jìn)行科學(xué)考評，讓家族內(nèi)外的人都有平等的競爭機(jī)會；建立公平的競爭環(huán)境和機(jī)制，讓努力工作的優(yōu)秀人才有晉升的機(jī)會，從而提高工作積極性；避免“外來的和尚會念經(jīng)”的思想，重視內(nèi)部人才選拔，不僅可以減少工作阻力，激勵學(xué)生，也利于加快人才投入工作的速度。堅持“匹配”原則，將人才進(jìn)行優(yōu)化組合，使個人專長、興趣與崗位得以科學(xué)配置，并根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況保持其動態(tài)性，在調(diào)動學(xué)生工作熱情及其積極主動性的同時，使企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，減少人才流失。

3.3完善人才培養(yǎng)制度，開展職業(yè)規(guī)劃

從企業(yè)和實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)學(xué)生的雙重視角來看，培訓(xùn)的最終目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與個人發(fā)展的統(tǒng)一。民營外貿(mào)企業(yè)應(yīng)在現(xiàn)實(shí)條件基礎(chǔ)上，一方面結(jié)合個人興趣，安排崗位并提供培訓(xùn)相關(guān)知識的學(xué)習(xí)機(jī)會，如對外銷員、跟單員進(jìn)行原材料采購、溝通技巧等培訓(xùn)，對單證運(yùn)輸人員進(jìn)行單證制作商檢辦理等培訓(xùn)，使學(xué)生在精神滿足的同時能力得以培養(yǎng)，工作更出色，滿足企業(yè)更高層次要求；另一方面，將培訓(xùn)與學(xué)生考核相結(jié)合，幫助學(xué)生制訂和實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀學(xué)生的工作才干，提供發(fā)展機(jī)會和空間，增強(qiáng)其滿意度，提高歸屬感和忠誠度，進(jìn)而使他們與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來。

3.4健全績效考評體系，實(shí)現(xiàn)公平分配

績效考評體系有助于實(shí)現(xiàn)公平分配，提高員工忠誠度，有效激勵其發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。民營外貿(mào)企業(yè)通過健全績效考評體系，明確考評目標(biāo)，使用正確方法，采用規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，不僅可以在問題的解決和方法的改進(jìn)中現(xiàn)績效改進(jìn)，也可以實(shí)現(xiàn)對實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)學(xué)生的價值評價，當(dāng)然，在此過程中要注重公正公平，因?yàn)樗c學(xué)生切身利益直接掛鉤。如一視同仁，不因私人關(guān)系而區(qū)別對待；對外銷員的考核，不僅要注重業(yè)務(wù)成交量，也要考核其工作態(tài)度，對單證員的不僅要考核其制單量，也要考核其準(zhǔn)確率等。

3.5設(shè)計有效激勵機(jī)制，發(fā)揮機(jī)制效能

民營外貿(mào)企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)，設(shè)計有效激勵機(jī)制，根據(jù)學(xué)生的不同需求，因人而異，有針對性地發(fā)揮激勵機(jī)制的效能。在物質(zhì)激勵方面，薪酬不僅能從物質(zhì)上保障學(xué)生的基本生存需要，而且還有利于增強(qiáng)學(xué)生對組織的信任感和歸屬感。因此，企業(yè)應(yīng)通過調(diào)查了解市場薪酬水平，提高競爭力，做好崗位分析和業(yè)績評估，建立公平有效、透明合理的薪酬制度；物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，精神激勵是在更大層次上、更加深入地調(diào)動學(xué)生積極性的有效途徑，企業(yè)可以通過關(guān)心學(xué)生生活、支持發(fā)展興趣愛好、精神獎勵等方式，實(shí)現(xiàn)以“情”留人的目的。

3.6完善人才保障機(jī)制，增強(qiáng)安全保障

民營外貿(mào)企業(yè)應(yīng)完善人才保障機(jī)制，貫徹國家法規(guī)政策，簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險、公積金等保障基金，讓學(xué)生在平時同其他員工的交流中，耳聞目染，減少對未來的不安全感；企業(yè)應(yīng)多關(guān)心學(xué)生生活，在加班和請假問題上，靈活處理，設(shè)身處地為他們

作者簡介：陳哲，女，貴州遵義人，2013年畢業(yè)于英國謝菲爾德哈萊姆大學(xué)國際酒店與旅游管理專業(yè)碩士，現(xiàn)為遵義師范學(xué)院歷史文化與旅游管理學(xué)院講師，研究方向：酒店的創(chuàng)新與服務(wù)。著想，并盡力幫助其解決后顧之憂，安心為企業(yè)工作；企業(yè)還應(yīng)采取其他福利措施，讓學(xué)生在享受福利的同時，提高滿足感和自豪感，增強(qiáng)企業(yè)忠誠度，降低人才流失率。

綜上所述，人才是企業(yè)的核心競爭力，對于高職院校學(xué)生進(jìn)企實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)后出現(xiàn)的人才流失問題，民營外貿(mào)企業(yè)應(yīng)引起重視，并從企業(yè)文化、人才選拔、人才培養(yǎng)、績效考評體系、激勵機(jī)制、保障機(jī)制等方面著手采取措施，減少人才流失，吸引并留住人才，在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

[1]歐陽暉譯.尋找與留住優(yōu)秀人才[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2004.

[2]葉生.企業(yè)靈魂[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2004.

[3]解進(jìn)強(qiáng)，史春祥.薪酬管理實(shí)務(wù)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2008.

[4]李后鈞，胡豪.人力資源戰(zhàn)略管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2010.

業(yè)務(wù)員薪酬管理制度范文第4篇

1.負(fù)責(zé)公司日常事務(wù)性工作，對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

2.負(fù)責(zé)建立健全公司的各項(xiàng)管理制度，并印發(fā)執(zhí)行，對執(zhí)行情況實(shí)行跟蹤考核。

3、負(fù)責(zé)會務(wù)安排、人員接待及公司的對外宣傳工作，樹立良好的公司形象。

4.做好人力資源的檔案管理工作。

5.做好部門考核和公司員工薪酬及獎金的核定工作。

6.加強(qiáng)內(nèi)部管理，做好公司各類資料的收集整理、歸檔工作。

7.做好請示匯報和部門之間的溝通協(xié)調(diào)工作。

8．完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

質(zhì)管部

1、全面負(fù)責(zé)質(zhì)管部的日常工作，組織協(xié)調(diào)，督促質(zhì)量管理人員在品質(zhì)手冊要求下正常、準(zhǔn)確地工作。

2、負(fù)責(zé)質(zhì)管人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的培訓(xùn)，定期或不定期對質(zhì)管人員進(jìn)行業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)，考核培訓(xùn)質(zhì)量及工作成績。

3、對檢驗(yàn)人員的化驗(yàn)分析的精確度進(jìn)行考核，督促其提高業(yè)務(wù)能力。

4、根據(jù)技術(shù)部的要求，督促并協(xié)助采購部采購到合格的原料以用于生產(chǎn)，指導(dǎo)生產(chǎn)部生產(chǎn)符合配方要求的產(chǎn)品，滿足用戶需求。

5、根據(jù)品質(zhì)手冊的要求，逐步建立和完善相關(guān)的制度程序，監(jiān)督實(shí)施，檢查并跟蹤結(jié)果。

6、收集并整理質(zhì)量跟蹤信息，參與投訴調(diào)查，了解用戶反饋信息，以便改進(jìn)工作及產(chǎn)品質(zhì)量。

7、協(xié)調(diào)與行業(yè)相關(guān)職能部門的關(guān)系，保證公司產(chǎn)品符合國家政令及法律要

8、接受技術(shù)部交給的工作，及時有效的完成。

9、積極組織ISO9001、HACCP等質(zhì)量管理工作的開展，定期檢查各部門的執(zhí)行情況，并將檢查結(jié)果定期匯總分析。

生產(chǎn)技術(shù)部

1、負(fù)責(zé)制定公司生產(chǎn)規(guī)劃以及年度、季度和月度生產(chǎn)計劃，做好生產(chǎn)安排，選擇低成本、高效益的模式進(jìn)行生產(chǎn)。

2、負(fù)責(zé)實(shí)施部門內(nèi)部管理，保證生產(chǎn)部的正常運(yùn)行，確保安全、高質(zhì)量、低成本的完成生產(chǎn)任務(wù)。

3、制定并控制生產(chǎn)計劃實(shí)施體系，協(xié)調(diào)物流部門做好均衡生產(chǎn)工作，根據(jù)生產(chǎn)峰期調(diào)整生產(chǎn)部的工作計劃及生產(chǎn)的預(yù)期管理工作。

4、熟悉和掌握生產(chǎn)技術(shù)，注意產(chǎn)品的質(zhì)量和安全生產(chǎn)，搞好勞動組合，加強(qiáng)產(chǎn)品內(nèi)部管理，提高勞動生產(chǎn)率和設(shè)備利用率，嚴(yán)格按照相關(guān)要求。

5、主持部門內(nèi)部人員的績效管理，并對部門人員的獎勵、處罰進(jìn)行審核，對部門內(nèi)部崗位調(diào)動、休假進(jìn)行審批。

6、協(xié)調(diào)與其他部門關(guān)系，保持順暢的內(nèi)外部管理關(guān)系，控制場地環(huán)境管理，為保證優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)創(chuàng)造條件。

7、負(fù)責(zé)部門內(nèi)部成本管理計劃。規(guī)范物資入庫出庫等管理。制定與審批部門薪酬管理制度，科學(xué)合理地降低部門運(yùn)營成本。

8、建立設(shè)備維護(hù)、保養(yǎng)辦法和設(shè)備管理制度。做好設(shè)備的更新改造和維護(hù)工作，確保設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，建立設(shè)備、工具、材料、考核、生產(chǎn)等檔案。

9、抽查包裝、成品的重量及包裝袋的質(zhì)量，同時檢查品名是否與包裝袋一致。

10、包裝袋的封口要整齊、平衡，不能漏診，標(biāo)簽應(yīng)打在包裝袋的角上，生產(chǎn)日期必須外露。

11、成品的發(fā)貨應(yīng)待化驗(yàn)結(jié)果確定合格后方能進(jìn)行，并遵循“先生產(chǎn)先發(fā)貨”的原則。

12、每批新標(biāo)簽到貨時，隨機(jī)抽樣，查看標(biāo)簽上所注的名稱、內(nèi)容是否一致。

13、對成品進(jìn)行外觀鑒定，并與化驗(yàn)檢測中心聯(lián)系。

14、完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作與任務(wù)。

車間生產(chǎn)部

1、凡投入生產(chǎn)的產(chǎn)品必須是質(zhì)量部會同有關(guān)人員復(fù)核批準(zhǔn)，手續(xù)不全者生產(chǎn)部有權(quán)拒絕生產(chǎn)，否則后果自負(fù)。

2、生產(chǎn)車間人員根據(jù)生產(chǎn)部的指令組織生產(chǎn)。包裝人員按生產(chǎn)車間操作規(guī)程進(jìn)行包裝，對校封口線美觀、端正、距離適中，不能有皺紋缺口，包裝放置整齊，包裝準(zhǔn)確。每個品種打包完畢，必須清倉，清掃地面后才換品種分裝。嚴(yán)禁各品種混雜，影響產(chǎn)品質(zhì)量。

3、成品保管只能接收合格的成品入庫，未經(jīng)驗(yàn)收合格者，一律不許入庫。保管員按提貨單如數(shù)發(fā)貨，必須堅持先進(jìn)先出的原則。

4、生產(chǎn)部品控人員負(fù)責(zé)監(jiān)控每批產(chǎn)品生產(chǎn)的全過程。如發(fā)現(xiàn)問題，查明原因，及時處理。

5、質(zhì)量部品控人員負(fù)責(zé)對生產(chǎn)部人員的培訓(xùn)，每天對生產(chǎn)部進(jìn)行巡檢，包括生產(chǎn)過程、操作工序、半成品和成品抽檢，同時做好產(chǎn)品的取樣、留樣工作，堅持生產(chǎn)記錄及其他有關(guān)質(zhì)量的問題。

倉庫管理

1、按照公司有關(guān)物質(zhì)管理規(guī)定，做好物質(zhì)的存放，堆碼，運(yùn)送，安全等方面的管理工作。

2、采用定期或不定期的方式審查庫房物質(zhì)出入手續(xù)的合理性。做到審核批準(zhǔn)手續(xù)合理，原始記錄完整，數(shù)量準(zhǔn)確。

3、負(fù)責(zé)監(jiān)督物質(zhì)使用的有效性和合理性。避免各種浪費(fèi)，堵塞非法流失漏洞。

4、定期對庫存物質(zhì)清倉盤點(diǎn)，搞好物質(zhì)核算，確保帳，物相符，并及時向總經(jīng)理和有關(guān)人員報告。

5、公司倉庫管理員按時上下班，到崗后及時巡視倉庫，檢查是否有可疑現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)情況及時向上級報告，下班應(yīng)及時檢查門窗是否鎖好，所有開關(guān)是否關(guān)好。

6、必須認(rèn)真做倉庫的安全，整理工作，經(jīng)常打掃倉庫，整理堆放貨物，及時檢查火災(zāi)隱患。

7、檢查防盜，防蟲，防鼠，防霉等安全措施和衛(wèi)生措施是否落實(shí)，保證庫房物質(zhì)完好無損。

8、發(fā)貨時，一定要嚴(yán)格審核手續(xù)是否齊全，并嚴(yán)格驗(yàn)證審批人的簽字樣式。對手續(xù)欠妥者，一律拒發(fā)。

9、服從上級分工，并且認(rèn)真完成上級交給的工作任務(wù)。

市場部

1、負(fù)責(zé)銷售內(nèi)勤人員的管理輔導(dǎo)和培訓(xùn)工作。領(lǐng)導(dǎo)銷售內(nèi)勤做好客戶服務(wù)工作，并處理投訴。及時與營銷人員進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)。

2、每周根據(jù)日報表和銷售出庫量向生產(chǎn)部下達(dá)生產(chǎn)計劃。

3、根據(jù)發(fā)貨單存根聯(lián)登記明細(xì)賬，并且進(jìn)一步審核發(fā)貨單的準(zhǔn)確性，建立電子臺賬，并確保手工帳與電子帳的一致性，并不定期的與營銷人員對賬。

4、營銷人員工資及提成的核算。

5、負(fù)責(zé)營銷會議前的資料準(zhǔn)備工作和會議的記錄工作，安排各種管理表格的發(fā)放與回收檢查工作（包括工作日記、工作計劃與總結(jié)）。

6、管理各類文檔（如合同、各類營銷政策、客戶資料及其他部門發(fā)文），健全營銷內(nèi)部檔案管理。

7、收集營銷人員對公司產(chǎn)品、營銷思路等各方面的意見和建議，及時向營銷總監(jiān)、技術(shù)服務(wù)部門反應(yīng)。

8、根據(jù)公司制定的年度、季度、月度生產(chǎn)計劃，制定相應(yīng)的年度、季度、月度采購計劃，并組織實(shí)施；

9、調(diào)查國內(nèi)外各地原料、物料供應(yīng)市場的變動情況，隨時上報新動向；

10、保持與原料、物料市場的密切聯(lián)系，選擇最佳采購對象及方式；

11、負(fù)責(zé)的所采購原材料及包裝進(jìn)行統(tǒng)一庫存管理，在保證生產(chǎn)順利進(jìn)行的情況下，合理控制庫存成本。

檢驗(yàn)化驗(yàn)室

一樣品的抽取、制備、保管

1、質(zhì)管員要根據(jù)規(guī)定，對原料、成品進(jìn)行抽樣，并及時將樣品送給化驗(yàn)員進(jìn)行化驗(yàn)，質(zhì)管員在抽樣時需將樣品名稱、生產(chǎn)時間、抽樣時間，到貨數(shù)量等信息在請驗(yàn)單上進(jìn)行明確標(biāo)識。

2、將不需化驗(yàn)的樣品放入留樣室進(jìn)行保管，定期清理。

二樣品的檢驗(yàn)

1、按儀器操作規(guī)程進(jìn)程操作。

2、化驗(yàn)室所有化學(xué)試劑均要按性質(zhì)進(jìn)行分別保管。

4、根據(jù)產(chǎn)品的不同，分別檢測其相應(yīng)的成分，其儀器操作根據(jù)儀器操作規(guī)程進(jìn)行，準(zhǔn)確無誤的處理數(shù)據(jù)，對標(biāo)準(zhǔn)中沒有規(guī)定檢驗(yàn)方法的產(chǎn)品檢驗(yàn)，應(yīng)通過化驗(yàn)室選用符合產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)要求的檢驗(yàn)方法。

5、檢驗(yàn)要有完整的原始記錄，原始記錄要清潔、整齊，不得涂改，測試數(shù)據(jù)的精度及誤差均按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

6、平等雙份檢驗(yàn)結(jié)果，檢驗(yàn)結(jié)果超過允許誤差范圍的，應(yīng)為初檢不合格，初檢不合格項(xiàng)目，要進(jìn)行復(fù)檢。

7、檢測過程中發(fā)現(xiàn)故障或出現(xiàn)外界干擾應(yīng)立即中斷測試，等排除故障或干擾后，重新檢測。

三原始記錄的填寫、保管

1、原始記錄和報告單統(tǒng)一印制編號，格式要符合工作的要求。

2、原始記錄由化驗(yàn)員認(rèn)真填寫，字跡工整，不許涂改。如發(fā)現(xiàn)誤記，在誤處劃一橫杠以示無效，測量數(shù)據(jù)要按實(shí)際檢測結(jié)果填寫，不準(zhǔn)偽造，不許任意撕毀。

3、檢測完畢后按標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的有效位數(shù)和誤

4、原始記錄由專人負(fù)責(zé)管理。對所有需存檔的表格或文件，放入指定的柜中保存，到規(guī)定的時間需銷毀的，應(yīng)填寫相應(yīng)的表格后經(jīng)質(zhì)量部銷毀。

5、原始記錄只能作為檢查記錄專用，不能代替檢驗(yàn)報告，更不準(zhǔn)做他用，未經(jīng)室主任同意，其他人不得隨意查閱原始記錄。

6、質(zhì)管部應(yīng)不定期抽查原始記錄的記載是否符合規(guī)定，發(fā)現(xiàn)不符合者及時糾正。

四檢驗(yàn)結(jié)果的整理、審核、上報與存檔

1、檢驗(yàn)報告是評定產(chǎn)品質(zhì)量的技術(shù)依據(jù)，各有關(guān)人員應(yīng)嚴(yán)格履行審核手續(xù)。

2、檢驗(yàn)報告由專門人員根據(jù)原始記錄，填寫化驗(yàn)報告單，經(jīng)化驗(yàn)室負(fù)責(zé)人審核簽字。報告一式二份，一份上報主管領(lǐng)導(dǎo)，一份存檔。

3、存檔管理：檢驗(yàn)原始記錄和化驗(yàn)單存檔，保存期為本批產(chǎn)品售出后兩年。

質(zhì)量事故管理部崗位責(zé)任

一、目的：對不合格品進(jìn)行標(biāo)識、記錄、評價、隔離、處置，防止不合格品非預(yù)期的使用或交付。

二、適用范圍：適用于我公司從原輔材料進(jìn)公司到成品交付使用全過程中不合格品的管理。

三、職責(zé)：

1、原輔材料不合格品由品控員下處置結(jié)論。

2、工序檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)的個別不合格品由品控員下處置結(jié)論。

3、工序檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)的批量不合格品由品控員評價、技術(shù)經(jīng)理下處置結(jié)論。

4、成品檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)的輕微不合格品由品控員下處置結(jié)論。

5、成品檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)的嚴(yán)重不合格品由品控員評價、質(zhì)量部經(jīng)理或總經(jīng)理下處置結(jié)論

6、成品交付使用后才發(fā)現(xiàn)的不合格，總經(jīng)理負(fù)責(zé)組織召開專題會解決。

四、具體處理措施：

不合格品應(yīng)得到識別和控制，以防止其非預(yù)期的使用或交付，不合格品控制及不合格品處置的有關(guān)職責(zé)和權(quán)限，規(guī)定如下：

1、如果原輔材料不合格，保管員負(fù)責(zé)標(biāo)識、記錄，隔離不合格品，品控員填寫不合格品評審單，下處置結(jié)論。

2、工序檢驗(yàn)：作業(yè)人員發(fā)現(xiàn)不合格原料或半成品、成品應(yīng)及時通知品控員做好不合格標(biāo)識、隔離。發(fā)現(xiàn)個別不合格品品控員有權(quán)在現(xiàn)場直接處理。發(fā)現(xiàn)批量性不合格，品控員負(fù)責(zé)填糾偏措施表并提出處理意見報質(zhì)量部經(jīng)理審批。

3、如果成品檢驗(yàn)不合格，品控員做好不合格標(biāo)識，隔離。發(fā)現(xiàn)輕微不合格品，品控員有權(quán)在現(xiàn)場直接處理，發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重不合格品，品控員負(fù)責(zé)填糾偏措施表并提出處理意見報質(zhì)量部經(jīng)理或總經(jīng)理審批。

4、不合格成品在交付客戶使用后才發(fā)現(xiàn)，總經(jīng)理應(yīng)組織召開專題會，采取與不合格的影響程度或潛在的影響程度相適應(yīng)的措施，必要時實(shí)施不合格品的通知或召回，使危害降到最低。

不合格品經(jīng)評審后可做如下處置：

采取措施，消除已發(fā)現(xiàn)的不合格品，如返工；

采取措施，防止原預(yù)期的使用或應(yīng)用，如拒收、報廢等。

返工的產(chǎn)品應(yīng)重新檢驗(yàn)并記錄。

質(zhì)量部負(fù)責(zé)將重大質(zhì)量事故，或顧客對產(chǎn)品質(zhì)量有重大投訴時，應(yīng)提交管理評審。

應(yīng)按規(guī)定保存不合格的樣品以及所采取的任何措施的記錄。

營銷部

1、對產(chǎn)品質(zhì)量及時進(jìn)行跟蹤，市場部每年進(jìn)行一次客戶滿意度調(diào)查。

2、在與市場業(yè)務(wù)員電話溝通時，詢問公司產(chǎn)品質(zhì)量情況，并及時將情況反饋給質(zhì)量部。

3、質(zhì)量部應(yīng)定期拜訪客戶，其目的就是要了解客戶對公司產(chǎn)品質(zhì)量控制的評價，以便進(jìn)一步改善我們的工作。

4、每次拜訪客戶，都應(yīng)寫出書面報告并存檔。

5、針對客戶口頭或書面投訴，需要進(jìn)行檢查或復(fù)查以下內(nèi)容：

檢驗(yàn)留樣樣品的有效成分；

生產(chǎn)和存貨記錄；

操作員工記錄；

質(zhì)量部現(xiàn)場調(diào)查記錄；

質(zhì)量部處理結(jié)論及存檔

質(zhì)管部崗位責(zé)任

1、全面負(fù)責(zé)質(zhì)管部的日常工作，組織協(xié)調(diào)，督促質(zhì)量管理人員在品質(zhì)手冊要求下正常、準(zhǔn)確地工作。

2、負(fù)責(zé)質(zhì)管人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的培訓(xùn)，定期或不定期對質(zhì)管人員進(jìn)行業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)，考核培訓(xùn)質(zhì)量及工作成績。

3、對檢驗(yàn)人員的化驗(yàn)分析的精確度進(jìn)行考核，督促其提高業(yè)

4、根據(jù)技術(shù)總監(jiān)的要求，督促并協(xié)助采購部采購到合格的原料以用于生產(chǎn)，指導(dǎo)生產(chǎn)部生產(chǎn)符合配方要求的產(chǎn)品，滿足用戶需求。

5、根據(jù)品質(zhì)手冊的要求，逐步建立和完善相關(guān)的制度程序，監(jiān)督實(shí)施，檢查并跟蹤結(jié)果。

6、收集并整理質(zhì)量跟蹤信息，參與投訴調(diào)查，了解用戶反饋信息，以便改進(jìn)工作及產(chǎn)品質(zhì)量。

7、協(xié)調(diào)與行業(yè)相關(guān)職能部門的關(guān)系，保證公司產(chǎn)品符合國家政令及法律要

8、接受技術(shù)總監(jiān)交給的工作，及時有效的完成。

9、積極組織ISO9001、HACCP等質(zhì)量管理工作的開展，定期檢查各部門的執(zhí)行情況，并將檢查結(jié)果定期匯總分析。

生產(chǎn)技術(shù)部崗位責(zé)任

1、負(fù)責(zé)制定公司生產(chǎn)規(guī)劃以及年度、季度和月度生產(chǎn)計劃，做好生產(chǎn)安排，選擇低成本、高效益的模式進(jìn)行生產(chǎn)。

2、負(fù)責(zé)實(shí)施部門內(nèi)部管理，保證生產(chǎn)部的正常運(yùn)行，確保安全、高質(zhì)量、低成本的完成生產(chǎn)任務(wù)。

3、制定并控制生產(chǎn)計劃實(shí)施體系，協(xié)調(diào)物流部門做好均衡生產(chǎn)工作，根據(jù)生產(chǎn)峰期調(diào)整生產(chǎn)部的工作計劃及生產(chǎn)的預(yù)期管理工作。

4、熟悉和掌握生產(chǎn)技術(shù)，注意產(chǎn)品的質(zhì)量和安全生產(chǎn)，搞好勞動組合，加強(qiáng)產(chǎn)品內(nèi)部管理，提高勞動生產(chǎn)率和設(shè)備利用率，嚴(yán)格按照相關(guān)要求，搞好生產(chǎn)配方的保密工作。

5、主持部門內(nèi)部人員的績效管理，并對部門人員的獎勵、處罰進(jìn)行審核，對部門內(nèi)部崗位調(diào)動、休假進(jìn)行審批。

6、協(xié)調(diào)與其他部門關(guān)系，保持順暢的內(nèi)外部管理關(guān)系，控制場地環(huán)境管理，為保證優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)創(chuàng)造條件。

7、負(fù)責(zé)部門內(nèi)部成本管理計劃。規(guī)范物資入庫出庫等管理。制定與審批部門薪酬管理制度，科學(xué)合理地降低部門運(yùn)營成本。

8、建立設(shè)備維護(hù)、保養(yǎng)辦法和設(shè)備管理制度。做好設(shè)備的更新改造和維護(hù)工作，確保設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，建立設(shè)備、工具、材料、考核、生產(chǎn)等檔案。

5、抽查包裝、成品的重量及包裝袋的質(zhì)量，同時檢查品名是否與包裝袋一致。

6、包裝袋的封口要整齊、平衡，不能漏診，標(biāo)簽應(yīng)打在包裝袋的角上，生產(chǎn)日期必須外露。

7、成品的發(fā)貨應(yīng)待化驗(yàn)結(jié)果確定合格后方能進(jìn)行，并遵循“先生產(chǎn)先發(fā)貨”的原則。

8、每批新標(biāo)簽到貨時，隨機(jī)抽樣，查看標(biāo)簽上所注的名稱、內(nèi)容、顏色是否一致。

8、對成品進(jìn)行外觀鑒定，并與化驗(yàn)檢測中心聯(lián)系。

10，完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作與任務(wù)。

市場部崗位職責(zé)

1、負(fù)責(zé)銷售內(nèi)勤人員的管理輔導(dǎo)和培訓(xùn)工作。領(lǐng)導(dǎo)銷售內(nèi)勤做好客戶服務(wù)工作，并處理投訴。及時與營銷人員進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)。

2、每周根據(jù)日報表和銷售出庫量向生產(chǎn)部下達(dá)生產(chǎn)計劃。

3、根據(jù)發(fā)貨單存根聯(lián)登記明細(xì)賬，并且進(jìn)一步審核發(fā)貨單的準(zhǔn)確性，建立電子臺賬，并確保手工帳與電子帳的一致性，并不定期的與營銷人員對賬。

4、營銷人員工資及提成的核算。

5、負(fù)責(zé)營銷會議前的資料準(zhǔn)備工作和會議的記錄工作，安排各種管理表格的發(fā)放與回收檢查工作（包括工作日記、工作計劃與總結(jié)）。

6、管理各類文檔（如合同、各類營銷政策、客戶資料及其他部門發(fā)文），健全營銷內(nèi)部檔案管理。

7、收集營銷人員對公司產(chǎn)品、營銷思路等各方面的意見和建議，及時向營銷總監(jiān)、技術(shù)服務(wù)部門反應(yīng)。

8、根據(jù)公司制定的年度、季度、月度生產(chǎn)計劃，制定相應(yīng)的年度、季度、月度采購計劃，并組織實(shí)施；

9、調(diào)查國內(nèi)外各地原料、物料供應(yīng)市場的變動情況，隨時上報新動向；

10、保持與原料、物料市場的密切聯(lián)系，選擇最佳采購對象及方式；

11、負(fù)責(zé)的所采購原材料及包裝進(jìn)行統(tǒng)一庫存管理，在保證生產(chǎn)順利進(jìn)行的情況下，合理控制庫存成本。

財務(wù)部崗位職責(zé)

1、設(shè)計規(guī)劃公司整體財務(wù)會計制度體系；

2、審核公司各項(xiàng)財務(wù)管理制度，報主管領(lǐng)導(dǎo)審批；

3、監(jiān)控財務(wù)工作運(yùn)行；

4、審定公司財務(wù)分析報告以及各類財務(wù)報表；

5、審定公司各項(xiàng)財務(wù)檢查報告

6、組織公司預(yù)算、決算管理工作；

7、審核年度財務(wù)預(yù)算和資本支出預(yù)算，提交公司領(lǐng)導(dǎo)審議；

8、審定公司年度財務(wù)決算報告，報主管領(lǐng)導(dǎo)審閱；

9、審定年度預(yù)算執(zhí)行情況報告，并上報主要領(lǐng)導(dǎo)審閱；

10、監(jiān)督、指導(dǎo)財務(wù)部日常會計核算工作；

11、授權(quán)范圍內(nèi)，審批各種現(xiàn)金支出和費(fèi)用報銷

12監(jiān)控預(yù)算的執(zhí)行情況

行政部崗位職責(zé)

1、負(fù)責(zé)有關(guān)大事、圖片的搜集、整理、匯編保管工作

2、負(fù)責(zé)外來公文、信函的收發(fā)、登記、編號、傳閱、分發(fā)；

3、負(fù)責(zé)檔案的收集、整理、保管、統(tǒng)計、清理和提供利用；

4、負(fù)責(zé)文件的打印、裝訂、分發(fā)、復(fù)印以及名片的印制；

5、協(xié)助進(jìn)行印章保管、使用登記，開具介紹信；

6、負(fù)責(zé)信件、郵件的寄送，報刊的征訂及管理；

7、協(xié)助重大活動和會務(wù)安排；

業(yè)務(wù)員薪酬管理制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：私營企業(yè)；人才問題；對策

一、引言

知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源作為社會的第一資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動作用越來越明顯。私營企業(yè)通過了這20多年的發(fā)展壯大之后，已經(jīng)具備了相當(dāng)大的規(guī)模，已成為推動經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的重中之重。越來越多的企業(yè)經(jīng)營者已認(rèn)識到制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于能否留住優(yōu)秀的人才？正所謂得人才者得發(fā)展。然而，現(xiàn)在一些高科技、高管理人才，因不能充分發(fā)揮自己的才華，得不到充分重視和尊重，得不到更深層次的晉升和發(fā)展，輾轉(zhuǎn)于一個又一個企業(yè)之中，甚至只瞄準(zhǔn)大型國企、外企。在這個崇尚創(chuàng)業(yè)的時代，高薪崗位的稀缺。人才外流、高素質(zhì)人才招聘困難都將給企業(yè)造成不可估量的損失。如何深入分析人力資源流失的原因，進(jìn)而采取有效措施凝聚人心、留住人才、防止人才流失是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，值得研究。

二、私營企業(yè)對待人力資源的概況

（一）私營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

資料顯示，全國私營企業(yè)數(shù)已經(jīng)有300萬個，從業(yè)人數(shù)大約有8000萬人，私營企業(yè)所占的市場份額也在明顯增加，足見其發(fā)展勢頭良好。其本身所具有的產(chǎn)權(quán)明晰、風(fēng)險自擔(dān)、自我管理、自我發(fā)展、機(jī)制靈活、市場適應(yīng)性強(qiáng)等特點(diǎn)，也在不斷的發(fā)展中表現(xiàn)得淋漓盡致。私營企業(yè)的興起，加快了第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，在調(diào)整和優(yōu)化勞動力資源配置、增加就業(yè)崗位起了積極的作用，特別是在解決城鄉(xiāng)下崗職工再就業(yè)，轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力方面起了極大的推動作用。但是受我國公有制結(jié)構(gòu)的影響，在有些行業(yè)的每個某些領(lǐng)域被政府部門所壟斷，作為私營企業(yè)根本無法進(jìn)入，尤其是那些早就對外開放的行業(yè)，私營企業(yè)更是無法涉足；再加上各類各級金融機(jī)構(gòu)對中小型企業(yè)在信貸方面的支持也相對較少；私營企業(yè)很難享受到國家的財政優(yōu)惠政策，還要交納企業(yè)和個人的雙重稅務(wù)等，這樣導(dǎo)致做大、做強(qiáng)的難度很大。

目前，家族式企業(yè)相當(dāng)多，公司的組織結(jié)構(gòu)很簡單，在經(jīng)營方式上很靈活。但是公司的領(lǐng)導(dǎo)往往沒有專業(yè)的管理知識，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略、未來的預(yù)測、承擔(dān)風(fēng)險的能力方面都有一定的缺陷，公司也缺乏深厚的文化底蘊(yùn)。有的甚至急功近利、偷稅漏稅、違法經(jīng)營。這樣，勞資糾紛屢見不鮮，員工對企業(yè)喪失信心，人才大量流失，導(dǎo)致企業(yè)慘淡經(jīng)營，更是無法留住優(yōu)秀的員工。這樣以來，由于企業(yè)的不同狀況而引起的人才流失進(jìn)而導(dǎo)致的一系列連帶效應(yīng)，作為私營企業(yè)本身的缺陷一時之間卻無法改變這種現(xiàn)狀，如何透徹分析私營企業(yè)人才流失的真正原因，是解決私營企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵。

（二）私營企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

伴隨經(jīng)濟(jì)的不斷增長，人力資源作為第一資源在經(jīng)濟(jì)生活中的作用越來越明顯。國企、外企對人才的重視程度明顯提升，私營企業(yè)也紛紛效仿國企善待人才，提高人才的標(biāo)準(zhǔn)和能力。然而招聘和人才培養(yǎng)、發(fā)展和晉升似乎脫節(jié)，在員工進(jìn)入公司的后續(xù)工作中，不能給予很好地鼓勵和培養(yǎng)，出現(xiàn)“只會招人，不會留人”的現(xiàn)象，給員工的印象是只在表面上重視人才而已。

無法真正地重視人才、重用人才、培養(yǎng)人才、留住人才，私營企業(yè)對待人才的這種態(tài)度，在很大程度上決定其人員流失的狀況，進(jìn)而影響了企業(yè)的發(fā)展壯大。

市場競爭的背后，人才競爭成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵籌碼。目前，人才流失最基本的原因無非是薪酬、利益保障、自我價值的實(shí)現(xiàn)問題，員工的利益得不到保障，自然流失率會不斷增高。另一方面，科學(xué)技術(shù)和企業(yè)管理水平的不斷提高，知識更新?lián)Q代越來越快，企業(yè)也會產(chǎn)生優(yōu)勝劣汰。有的企業(yè)認(rèn)為企業(yè)不是大學(xué)，不是培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，我們需要的是能直接上崗的員工。這樣很多人被拒之門外，企業(yè)的口碑大大折扣，逐步喪失人心，不僅不能引進(jìn)人才，甚至也很難留住老員工，人才的流失便因此惡化，直至崩盤。

三、人才流失的原因探析

（一）客觀原因

1、私營企業(yè)的性質(zhì)局限人力資源的戰(zhàn)略。私營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)的縫隙中發(fā)展的，受到創(chuàng)業(yè)環(huán)境和制度因素的影響，而一些初創(chuàng)的私營企業(yè)面臨著決策無秩序、管理制度不完善、執(zhí)行力度不到位等困境。雖然目前一些企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的重要性，邀請專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。但這些工作畢竟很有限，相當(dāng)程度還停留在口頭上，企業(yè)之間的制度照搬照抄，根本不適應(yīng)自己實(shí)際情況，隨意性大，不科學(xué)，管理缺乏人性。另外，由于人才流動較大而人才的需求量又大，草率地從人才市場找人，無法真正將人力資源投資作為企業(yè)的基礎(chǔ)投資，也就無法提出合理的人力資源戰(zhàn)略去適應(yīng)市場、產(chǎn)品、投資戰(zhàn)略，最終形成惡性循環(huán)，導(dǎo)致企業(yè)的效益更差。

2、受私營企業(yè)的發(fā)展前景影響。私營企業(yè)與國有企業(yè)、外資企業(yè)在市場準(zhǔn)入方面存在明顯的不同，個別行業(yè)早就被某些政府部門所壟斷。私營企業(yè)往往不能進(jìn)入或不能完全進(jìn)入，有些作為對外開放的行業(yè)至今未對私營企業(yè)開放。另外，行業(yè)進(jìn)入的手續(xù)繁雜，準(zhǔn)入條件苛刻，所以私營企業(yè)一般都停留在第三產(chǎn)業(yè)，尤其是服務(wù)行業(yè)。比如在鄭州這樣的商業(yè)城市，私營企業(yè)多數(shù)是營銷服務(wù)、飲食服務(wù)等等，而紡織等一些傳統(tǒng)行業(yè)仍是國有企業(yè)，這決定了私營企業(yè)的發(fā)展空間，而企業(yè)的發(fā)展就決定了個人的成長，最終導(dǎo)致更多的人員流動。

3、受私營企業(yè)的文化、組織結(jié)構(gòu)的影響。我國私營企業(yè)家的素質(zhì)存在一些不容忽視的缺陷，比如小農(nóng)思想嚴(yán)重；缺乏事業(yè)心和責(zé)任感；思維方式單一；缺乏企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略思考；缺乏現(xiàn)代管理的文化底蘊(yùn)。從而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展不良：受到過多的傳統(tǒng)封建文化影響，家長式管理嚴(yán)重；企業(yè)中人情風(fēng)盛行，拉幫結(jié)派，是非不明；企業(yè)精神模糊，企業(yè)目標(biāo)單一；企業(yè)誠信度不高，為獲取利潤不擇手段，甚至違法經(jīng)營。因此，一些私營企業(yè)根本無法與大型國有企業(yè)相比。企業(yè)沒有吸引人才的優(yōu)秀的企業(yè)文化是很難阻止人員流失，現(xiàn)代管理理念中以人為本的管理模式就顯得更為重要。

4、受激勵機(jī)制的影響。高薪的誘惑是推動員工努力工作的原動力，需求層次論告訴我們：生存是第一需要，首先要賺錢養(yǎng)家糊口，工資獎金的多少是能否留住人的基礎(chǔ)。其次企業(yè)必須把合適的人放在合適的位置，才盡其用，使其發(fā)揮最大的潛能，避免英雄無用武之地。再次在物質(zhì)生活得到保障之后，人們往往會尋求精神享受，那么對員工的激勵就要跟上步調(diào)，否則，不同樣會引起人才的流失，甚至引起流失，比如北大方正助理總裁周險峰率30多位PC技術(shù)骨干集體加盟海信數(shù)碼，健力寶銷售公司總經(jīng)理唐興洲與20多位銷售精英集體離職。

5、受企業(yè)本身對人才的重視程度的影響。一個企業(yè)除了自上而下做好自己的本職工作以外，員工不能得到企業(yè)足夠的重視，總覺得員工就是在打工，這種觀點(diǎn)是錯誤的。是否能與員工建立良好的關(guān)系，是能否使企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，這同樣也決定了人才流失的狀況。

6、受企業(yè)綜合管理水平的影響。私營企業(yè)經(jīng)營者管理水平低；不能建立有效的管理體系；缺乏合理的薪資結(jié)構(gòu)未能建立針對核心員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍。正是這些原因?qū)е缕髽I(yè)核心員工尤其是高級管理人員頻頻跳槽。

（二）主觀原因

1、受個人觀念影響。依據(jù)馬斯諾需求層次論，當(dāng)衣食足便會追求個人價值的實(shí)現(xiàn)，員工頻頻跳槽首先是為了追求高工資，其次是為了追求個人價值的實(shí)現(xiàn)，而前者出自高、中、底層次的人才的情況都有。國有企業(yè)的工資比較穩(wěn)定而且福利也高，過去人們都爭搶鐵飯碗，而如今在這個追求自主創(chuàng)業(yè)的時代，人的思想觀念往往是先給別人打工，積累經(jīng)驗(yàn)和資本后自己創(chuàng)業(yè)，為了積累經(jīng)驗(yàn)而頻頻跳槽的現(xiàn)象屢見不鮮，這受到了個人思想觀念的影響。

2、因個人原因而離職。因個人員工離職的員工，其大多數(shù)是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板。在企業(yè)中工作對他們而言只是為了獲取相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到他們就會選擇發(fā)展空間更大的企業(yè)，這種情況往往見于企業(yè)招聘新人或大學(xué)生。另外，就是在沒有發(fā)展空間的企業(yè)中工作，業(yè)務(wù)員永遠(yuǎn)是業(yè)務(wù)員，晉升的機(jī)會很小。在這個崇尚向前看的時代，只有有廣闊發(fā)展空間的企業(yè)才會倍受青睞。追求更高的發(fā)展空間也成為員工離職的主要原因。

四、改變?nèi)瞬帕魇КF(xiàn)狀的對策

（一）更新觀念，總結(jié)員工離職案例，建立“以流制流”，讓人才“能進(jìn)能出”的動態(tài)用人機(jī)制

1、正確看待人才流動。一個企業(yè)的人員流動是十分正常的，只有這樣才能使企業(yè)吸納有用的人才，放走不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才，有利于優(yōu)化人才隊(duì)伍的層次結(jié)構(gòu)，調(diào)整各類人才的合理布局，使其英雄有用武之地，才盡其用。因此，人員應(yīng)雙向流動，一方面可吸納急需人才加速企業(yè)發(fā)展，另一方面讓個人充分發(fā)揮才能，在保證員工隊(duì)伍穩(wěn)定的前提下，不適應(yīng)在本企業(yè)發(fā)展的可以另謀出路，不可強(qiáng)留，消除人員的積壓避免浪費(fèi)，讓該留的一定留下，讓該走的一定離職。

2、企業(yè)面臨人才外流時，當(dāng)務(wù)之急是更新觀念，注重戰(zhàn)略型管理。制定企業(yè)的發(fā)展、經(jīng)營、人才使用和培訓(xùn)等戰(zhàn)略規(guī)劃，使人才能充分地體現(xiàn)自身價值，最大程度地發(fā)揮自己的聰明才智，發(fā)揚(yáng)憑本事吃飯，以業(yè)績論英雄的作風(fēng)。人才的流失與企業(yè)經(jīng)營者有相當(dāng)大的責(zé)任，尤其是在私營企業(yè)中員工能拿到的薪水往往還不到自己所創(chuàng)利潤的1/10。那么作為領(lǐng)導(dǎo)者能否將心比心，站到員工的一面去想――該員工為什么要走，是工資低、培訓(xùn)少、壓力大，還是沒有發(fā)展空間？每一位優(yōu)秀員工的失去都將是一個不小的損失，正所謂人才都是技術(shù)好、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的人，是企業(yè)的骨干、企業(yè)的精神支柱，他的離去會給企業(yè)的在職員工心理上蒙上陰影，輕則使員工想入非非，重則形成多米諾效應(yīng)――一個人影響一群人，這樣的人員流失代價就太沉重了，作為領(lǐng)導(dǎo)者沒有必要事必躬親，但一定要做到時刻了解員工的動向，處理好與員工的關(guān)系，關(guān)心員工的生活、工作和學(xué)習(xí)，重視人才，尊重人才，才能保證員工的在職率。

（二）建立公平、公正的考核、晉升等競爭機(jī)制，調(diào)動人員工作積極性

1、完善考核、公平競爭的用人、晉升機(jī)制。記得海爾有“賢者治、能者上、庸者下”的用人機(jī)制，把那些有特長、有本事的人安排到合理的位置是一個卓越領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)范，要知人善用，晉升要不拘一格，不能只從內(nèi)部晉升還要適時的找一些儲備干部，以備后用。從外招聘的員工可以依據(jù)能力合理地安排到副職上，提供其發(fā)展的機(jī)會。要留住人才首先要完善制度，做到“有制度可依”賞罰分明，讓員工心服口服。另外要加強(qiáng)人員考核，德、能、勤、績、勞要逐一考核，盡可能量化，月末、年末統(tǒng)一評比，賞罰分明。

2、建立合理的工資制度。要做好調(diào)查，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，讓員工在心理上有所依靠。工資設(shè)立有層次，讓員工心理上覺得有壓力，不努力工作就只能不能拿到高工資，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性。當(dāng)然一個好的企業(yè)不僅會用工資來凝聚人心，還會給員工提供一定的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、能力拓展等激勵，讓員工覺得是受到信任和厚愛。

（三）營造良好的企業(yè)文化氛圍，用文化影響員工、帶動員工

1、學(xué)習(xí)要有學(xué)習(xí)的氛圍，辦企業(yè)也要有自己的文化。員工一進(jìn)入企業(yè)，就應(yīng)該讓其樹立正確的價值觀，確定自己的奮斗目標(biāo)，而企業(yè)也應(yīng)提出奮斗目標(biāo)、遠(yuǎn)景規(guī)劃，使這一目標(biāo)與員工的個人生涯計劃結(jié)合起來，讓員工與企業(yè)成為共同體，進(jìn)而提高員工的工作熱情，激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。另外要注重人才的自我價值實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)在有很多企業(yè)的人才流失，其實(shí)根本不是因?yàn)槲镔|(zhì)的原因，而是由于精神的需求得不到滿足。當(dāng)你豐衣足食時，我們會追求精神享受。私營企業(yè)不比國有企業(yè)，國有企業(yè)減輕了許多住房、勞保、子女就學(xué)負(fù)擔(dān)，而私營企業(yè)根本承擔(dān)不了這些，員工的需求無止境，為了創(chuàng)業(yè)，為了有更大的發(fā)展空間，就會頻頻跳槽。只有尊重人才，善待人才，營造良好的文化氛圍，力爭為員工提供更高更寬的發(fā)展空間，才能留住人才。

2、私營企業(yè)要想留住優(yōu)秀的員工，領(lǐng)導(dǎo)是其中關(guān)鍵的一環(huán)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)務(wù)必通過自己的實(shí)際行動建立在員工心目中的良好形象，忙碌而充實(shí)，決策英明而超前，強(qiáng)烈的責(zé)任感，良好的文化修養(yǎng)，用自己自主創(chuàng)業(yè)的艱辛里程來激發(fā)員工的每一根神經(jīng)，讓員工都以自己最飽滿的熱情向自己挑戰(zhàn)，向困難挑戰(zhàn)。領(lǐng)導(dǎo)就是要有效地組織開展工作，要分清事情的“輕、重、緩、急”，適度放權(quán)，有利于員工工作的開展，使其工作得心應(yīng)手，積極參與，得到賞識和滿足，這樣人才自然不會離開。

3、良好的團(tuán)隊(duì)精神的建立是優(yōu)秀企業(yè)文化的基石，是減少人才流失的重要途徑。團(tuán)隊(duì)精神的培訓(xùn)主要是通過員工培訓(xùn)、目標(biāo)分工、工作執(zhí)行、各個環(huán)節(jié)表現(xiàn)出來的，企業(yè)要有傾向性的安排。比如加入培訓(xùn)項(xiàng)目――魔鬼訓(xùn)練，讓員工真實(shí)地體驗(yàn)一下，在一個相當(dāng)艱苦的環(huán)境中沒有同伴的幫助是無法生存的，誰也離不了誰，只有在共同的努力下、競爭下，互相幫助、互相幫扶，最終求得生存與發(fā)展，使團(tuán)隊(duì)和個人能力得到更加出色的發(fā)揮。另外，工作之余也可以做些團(tuán)隊(duì)小游戲，既減輕工作壓力又享受協(xié)作快樂。團(tuán)隊(duì)精神的影響力巨大，一旦形成一種文化，將會使公司永遠(yuǎn)受益。

4、激發(fā)優(yōu)秀員工的斗志，帶動其他員工。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者務(wù)比要培養(yǎng)一些心腹，只有那些能全身心的溶入企業(yè)的員工才能起到帶動作用，影響其他人。企業(yè)應(yīng)依據(jù)自身不同的情況尋求不同的解決方式。

五、結(jié)論

眾所周知，隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步深入，私營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的一支生力軍，必將以更迅猛的速度發(fā)展。尤其是入世以后，私營企業(yè)就更容易找到生存的空間，能否撲捉這個市場機(jī)會，克服在企業(yè)發(fā)展壯大的道路上的重重障礙，關(guān)鍵在于如何挖掘、培養(yǎng)、引進(jìn)、使用、留住優(yōu)秀的人才，并激活、優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源。

人才是企業(yè)發(fā)展的動力，是第一資源。私營企業(yè)，應(yīng)全力以赴地引才、攬才、留才，把人才當(dāng)成自己最大的財富，逐步從“充實(shí)自身，完善機(jī)制，建立良好的文化，創(chuàng)建卓越的團(tuán)隊(duì)”著手，到以“情感、事業(yè)、利益”留人為本，才能有效地防止人才流失，壯大自己的企業(yè)，進(jìn)而推動市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

21世紀(jì)是一個人才競爭的時代，管理競爭、創(chuàng)新競爭、服務(wù)競爭，最終都是人才的競爭，私營企業(yè)只有提高自身素質(zhì)，重視人才隊(duì)伍培養(yǎng)，誰擁有一流的人才，誰才會有一流的產(chǎn)品，一流的服務(wù)，才會有遺留的競爭力。

參考文獻(xiàn)：

1、張文賢.人力資源開發(fā)與管理[M].上海人民出版社,1996.

2、程文文.員工離職與人力資源管理[D].上海交通大學(xué),2002.

3、葉向峰.員工激勵與薪酬管理[M].企業(yè)管理出版社,2000.