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考核績(jī)效范文第1篇

隨著我國(guó)體制改革的不斷深化，政府績(jī)效評(píng)估作為行政管理制度創(chuàng)新和有效管理工具，越來(lái)越受到重視。認(rèn)真研究、制訂全面科學(xué)的政府績(jī)效評(píng)估體系，構(gòu)建以正確政績(jī)觀為導(dǎo)向的績(jī)效管理模式，是在目標(biāo)管理績(jī)效考核中貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的需要。但績(jī)效考核畢竟是一項(xiàng)探索性工作，在績(jī)效考核中不論采取何種評(píng)定方式，應(yīng)用何種評(píng)定技術(shù)與方法，總是會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題。還有許多問(wèn)題亟待深入研究、改進(jìn)和完善,下面就績(jī)效考核工作談幾點(diǎn)看法。

一、求真務(wù)實(shí)，正確把握當(dāng)前績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中存在的問(wèn)題

一是有各種抵制考核的現(xiàn)象發(fā)生?？?jī)效考核對(duì)于組織和個(gè)人都很有效，對(duì)組織可以為制訂各項(xiàng)決策提供依據(jù)，對(duì)個(gè)人可以為自我發(fā)展提供反饋信息。但在實(shí)踐中，人們經(jīng)常會(huì)采取這樣那樣的方式加以抵制。特別是許多評(píng)價(jià)者不愿接受考核，因?yàn)樗麄儞?dān)心對(duì)自己不利的評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)影響自己的工作前程，而且評(píng)得不好也影響自己的形象。因此，他們?cè)谠u(píng)定中竭力掩蓋自己的缺點(diǎn)和弱點(diǎn)。另外，他們還非常擔(dān)心評(píng)定者不能客觀公正地對(duì)待他們的工作業(yè)績(jī)，尤其是在他們與評(píng)定者關(guān)系比較緊張的時(shí)候，這種擔(dān)心會(huì)加劇。有時(shí)也會(huì)有部分領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得考核沒(méi)有什么用處，把考核僅僅當(dāng)作一種形式“走過(guò)場(chǎng)”而已。

二是部分單位的考核內(nèi)容籠統(tǒng)，不能全面反映干部的真實(shí)情況。干部績(jī)效考核是對(duì)干部德、能、勤、績(jī)、廉綜合性的量化考核。目前干部考核內(nèi)容盡管也包括了思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績(jī)和年度目標(biāo)完成情況、廉潔自律等方面的內(nèi)容，但從各單位規(guī)定的內(nèi)容來(lái)看，都比較原則和籠統(tǒng)，缺乏明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，往往無(wú)法進(jìn)行實(shí)際考核。有的單位簡(jiǎn)單的把上級(jí)部門下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)作為考核內(nèi)容，缺乏細(xì)化和量化特性，考核結(jié)果的客觀公正性受到嚴(yán)重影響。

三是部分單位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰，考核指標(biāo)體系還不夠完善。在績(jī)效考核中經(jīng)常會(huì)遇到的一個(gè)問(wèn)題是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰，有時(shí)采用的方法看起來(lái)是非常準(zhǔn)確的，但由于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的模糊性，使得評(píng)定結(jié)果很不可信。有人用量表評(píng)定法對(duì)干部的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定。盡管量表評(píng)定法是一種比較客觀的方法，但評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)很模糊，比如就工作質(zhì)量來(lái)說(shuō)，什么樣的工作質(zhì)量可以稱作是“好的”、什么樣的工作質(zhì)量可以稱作“一般”，不同的人會(huì)有很不一樣的看法。即便是同一個(gè)評(píng)定人，不同的時(shí)間里評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)發(fā)生變化?，F(xiàn)行的績(jī)效考核主要針對(duì)班子集體，而對(duì)班子成員的考核較少。按照現(xiàn)行的考核體系與考核目標(biāo)，考核出來(lái)的結(jié)果主要是反映領(lǐng)導(dǎo)班子集體的政績(jī)，難以反映出班子成員個(gè)體的政績(jī)和努力。

因此，從現(xiàn)在反映出來(lái)的問(wèn)題來(lái)看，我們必須將績(jī)效考核工作科學(xué)化。推進(jìn)績(jī)效考核科學(xué)化要按照樹立正確的政績(jī)觀的要求，抓緊研究制定科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。

二、開(kāi)拓創(chuàng)新，注重各個(gè)環(huán)節(jié)，不斷推進(jìn)績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化

（一）完善績(jī)效考核工作機(jī)制和制度。一是堅(jiān)持績(jī)效考核經(jīng)常化、規(guī)范化制度。要切實(shí)加強(qiáng)對(duì)干部的日常考核，積極實(shí)行以重點(diǎn)工作督查為主要內(nèi)容的干部績(jī)效考評(píng)制度。通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作督查，不僅能夠有效地促進(jìn)重點(diǎn)工作的開(kāi)展，也能夠比較及時(shí)、準(zhǔn)確地了解干部的工作作風(fēng)、工作成績(jī)、工作環(huán)境等，從而達(dá)到客觀評(píng)價(jià)干部工作績(jī)效的目的。另外，對(duì)干部的績(jī)效評(píng)價(jià)必須堅(jiān)持原則、實(shí)事求是。二是堅(jiān)持考核人員專業(yè)化、高效化制度。古人云：“一流之人能識(shí)一流之善。二流之人能識(shí)二流之美?！笨己苏叩乃枷肫返?、業(yè)務(wù)素質(zhì)決定了考核質(zhì)量的高低。必須培養(yǎng)和建立起具有專業(yè)水準(zhǔn)的干部考核隊(duì)伍，要從思想政治素質(zhì)好、組織紀(jì)律觀念牢、知識(shí)面寬、鑒別力強(qiáng)的組織人事干部、專業(yè)技術(shù)人才中挑選骨干，并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，提高其職業(yè)道德，改善其知識(shí)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)其鑒別力，造就一支政治素質(zhì)過(guò)硬、專業(yè)水平較高、相對(duì)穩(wěn)定的考核干部的隊(duì)伍。三是堅(jiān)持績(jī)效考核溝通聯(lián)系及公示制度?？己诉^(guò)程中，要廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，考核前進(jìn)行考核公示，公布考核人和監(jiān)督電話，接受群眾監(jiān)督；考核中，盡量擴(kuò)大座談范圍，擴(kuò)大考核內(nèi)容，不僅考核八小時(shí)以內(nèi)，也要考核生活圈和社交圈，力求全面掌握情況；考核后，公示考核結(jié)果，接受群眾檢驗(yàn)。還要堅(jiān)持組織考核與業(yè)務(wù)主管部門考核相結(jié)合，把上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門的評(píng)價(jià)、單位內(nèi)部的評(píng)價(jià)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)三方面充分結(jié)合起來(lái)，作為干部績(jī)效評(píng)價(jià)的重要組成部分。

（二）注重績(jī)效考核的六要素。績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要手段，正被越來(lái)越多的單位所采用。但從實(shí)際運(yùn)作看，由于多方面因素的影響，很容易導(dǎo)致考核過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題，使考核結(jié)果出現(xiàn)誤差。要最大限度的避免誤差和問(wèn)題的產(chǎn)生，使績(jī)效考核真正落到實(shí)處，起到應(yīng)有的作用，應(yīng)該注意以下六個(gè)要素。

一是做好充分準(zhǔn)備。開(kāi)展績(jī)效考核，必須事先對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行充分準(zhǔn)備、論證，特別是要對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行充分估計(jì)，并研究好應(yīng)對(duì)方案，盡量避免。比如在對(duì)某個(gè)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)該讓那些掌握該業(yè)務(wù)知識(shí)和技能的人員作為考核者，以避免因考核者不熟悉被考核者的業(yè)務(wù)而產(chǎn)生誤差。

二是要合理設(shè)定考核目標(biāo)和指標(biāo)?？己四繕?biāo)的確立要和實(shí)際需要相符，比如要進(jìn)行的是晉升考核，就應(yīng)重點(diǎn)考核干部的工作能力、管理能力和解決問(wèn)題的能力。進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)?？己酥笜?biāo)應(yīng)在考核目標(biāo)確定后，視考核目標(biāo)而決定，而且要盡可能準(zhǔn)確、明白、多用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少干部主觀心理因素的干擾。比如考核目標(biāo)是考核干部工作能力，那考核指標(biāo)就應(yīng)是判斷力、籌劃能力、業(yè)務(wù)工作能力和指導(dǎo)管理能力等反映工作能力的指標(biāo)，而不是工作質(zhì)量和工作數(shù)量這些反映工作成績(jī)的指標(biāo)。

三是要選擇正確的考核方法。開(kāi)展績(jī)效考核的方法有許多種，但每種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，在選用的時(shí)候一定要根據(jù)考核的目的、對(duì)象等具體情況，選擇最合適有效的方法。比如排序法可以避免趨寬、趨中、趨嚴(yán)等偏差的出現(xiàn)，使被考核者“對(duì)號(hào)入座”，鼓勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)?？?jī)效考核要注重平時(shí)考核與年終考核的結(jié)合，不能一次定優(yōu)秀，要以平時(shí)考核為主。

四是要加強(qiáng)對(duì)考核人員的培訓(xùn)。要使績(jī)效考核結(jié)果真實(shí)有效，就必須首先保證考核者具有較高的水平和能力。要保持考核結(jié)果的可信度和效能，就必須加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要內(nèi)容，應(yīng)包括有關(guān)考核的知識(shí)，考核方法的正確使用、尺度準(zhǔn)確把握、容易導(dǎo)致偏差的原因等?？梢苑磸?fù)進(jìn)行模擬考核訓(xùn)練，讓每一位考核人員參與考核訓(xùn)練，然后對(duì)他們得出的考核結(jié)果進(jìn)行分析，找出其中的偏差和錯(cuò)誤。

五是要?jiǎng)?chuàng)造良好的考核環(huán)境。是指領(lǐng)導(dǎo)要給予實(shí)際的支持，不要給考核人員施加壓力，并且保持公正。若出現(xiàn)對(duì)考核人員采取報(bào)復(fù)的現(xiàn)象應(yīng)徹底予以制止和批評(píng)，使組織中的全體干部對(duì)績(jī)效考核有正確的認(rèn)識(shí)，只有這樣才能減少考核人員的壓力，在考核過(guò)程中對(duì)單位、對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)才能做到實(shí)事求是，增加考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

六是要賦予考核人員一定的權(quán)力。為了降低考核過(guò)程中的人為因素，避免趨寬或趨嚴(yán)現(xiàn)象發(fā)生，應(yīng)給予考核人員一定的權(quán)力。主要是固定考核組成員、建立培訓(xùn)制度、建立考核申訴制度。這樣，一個(gè)單位的工作業(yè)績(jī)?nèi)绾巍⒆黠L(fēng)如何、能否得到認(rèn)可，可通過(guò)實(shí)實(shí)在在的數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)明，由此展現(xiàn)出來(lái)的結(jié)果可通過(guò)公示進(jìn)行，而在此時(shí)建立考核申訴制度尤為重要，而且必須要落到實(shí)處，讓干部能為自己說(shuō)話、敢為自己說(shuō)話。通過(guò)考核申訴制度的建立和執(zhí)行，不僅能有效地推動(dòng)組織的民主建設(shè)，還能檢驗(yàn)組織管理制度的合理程度以及執(zhí)行程度。

（三）充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果引導(dǎo)干部樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀。樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀要充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果：一是將干部績(jī)效考核結(jié)果作為提拔使用干部的重要依據(jù)。對(duì)那些勤于善于學(xué)習(xí)，勇于實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，在落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀中績(jī)效顯著且群眾公認(rèn)程度高的干部要予以重用或大膽破格提拔；對(duì)于那些思想觀念落后，甚至違背科學(xué)發(fā)展觀，蠻干造成損失的干部，要采取組織措施，視情節(jié)輕重，分別給予批評(píng)教育、誡勉談話、降免職處理。真正把那些德才兼?zhèn)?，?duì)待工作有激情有信心，考慮工作有思路有辦法，推動(dòng)工作有魄力有韌勁，落實(shí)工作能用腦用心又不計(jì)名利、不事張揚(yáng)的干部選拔重用起來(lái)。二是依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果有針對(duì)性地加強(qiáng)干部的教育管理。對(duì)干部存在的潛在性、苗頭性、傾向性問(wèn)題，要及時(shí)指出，予以化解，防微杜漸。三是通過(guò)運(yùn)用干部績(jī)效考核結(jié)果形成干部獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。古曰：“國(guó)家大事，唯賞與罰。賞當(dāng)其勞，無(wú)功者自退；罰當(dāng)其罪，為惡者畏懼?！币罁?jù)干部績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)績(jī)效突出的，要采取多種形式進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)績(jī)效一般的干部，在反饋考核結(jié)果的同時(shí)，幫助其分析原因，指明努力方向；對(duì)績(jī)效較差的干部，要采取懲誡措施，進(jìn)行嚴(yán)肅處理。使勤政為民、求真務(wù)實(shí)的干部得到褒獎(jiǎng)，使好大喜功、弄虛作假的干部受到懲誡，切實(shí)把廣大干部的“優(yōu)”與“劣”同“獎(jiǎng)”與“懲”有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使考核結(jié)果在獎(jiǎng)懲機(jī)制中得到充分運(yùn)用，有效地發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的作用，為樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀提供組織保證。

（四）突出績(jī)效考核特點(diǎn)，發(fā)揮績(jī)效考核優(yōu)勢(shì)

一是階段性。任何事物的發(fā)展都有個(gè)由小到大，由弱到強(qiáng)的過(guò)程。在成長(zhǎng)過(guò)程中，會(huì)呈現(xiàn)出階段性的發(fā)展特征。干部的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃要服從于單位的總體發(fā)展戰(zhàn)略，單位的總體戰(zhàn)略要服從全局的安排。目前我市對(duì)各單位的績(jī)效考核才實(shí)施了一年，仍處于起步階段，這是一個(gè)必須正視的事實(shí)。這就決定了考核應(yīng)該符合各部門的實(shí)際，應(yīng)根據(jù)單位的階段特點(diǎn)，同時(shí)積極汲取其它縣市的寶貴經(jīng)驗(yàn)，來(lái)選擇適合的考核方式;二是針對(duì)性。組織必須具有一個(gè)系統(tǒng)、優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)，才能使組織發(fā)揮最大價(jià)值。定性指標(biāo)與定量指標(biāo)如果混合在一起，沒(méi)有相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)可依據(jù)，這會(huì)導(dǎo)致考核的針對(duì)性差。這是必須注意的問(wèn)題；三是可操作性?？?jī)效考核是理論性與實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，落實(shí)到具體的行動(dòng)中，就是要使抽象的理論轉(zhuǎn)化為操作性強(qiáng)的實(shí)物。目前各單位制定的指標(biāo)比較抽象，沒(méi)有細(xì)分，這會(huì)導(dǎo)致考核出來(lái)的結(jié)果籠統(tǒng)，不利于統(tǒng)計(jì)分析。在績(jī)效考核中一定要注意各項(xiàng)指標(biāo)的可操作性；四是靈活性。如果單位規(guī)模較小，分工不明確，權(quán)責(zé)不清晰，信息不流通、不公開(kāi)等情況，而短期內(nèi)又不能改變，這就要求考核應(yīng)該具有靈活性，執(zhí)行考核的人員更應(yīng)該具有靈活的頭腦與方法，做到既能區(qū)別對(duì)待，又有可行性的考核方式。

（五）實(shí)施動(dòng)態(tài)考核，力求考出實(shí)效

考核績(jī)效范文第2篇

1.績(jī)效管理和績(jī)效考核的聯(lián)系。所謂績(jī)效考核，是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便形成客觀公正的人事決策的過(guò)程，它是績(jī)效管理的一個(gè)不可缺少的組成部分，通過(guò)績(jī)效考核能為組織的績(jī)效管理改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助組織獲得理想的績(jī)效水平?？?jī)效管理以績(jī)效考核的結(jié)果作為參照，通過(guò)與標(biāo)準(zhǔn)的比較，尋找之間的差距，提出改進(jìn)的方案，并推動(dòng)方案的實(shí)施。這里，需要提出的是，標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)，由組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)所決定，同時(shí)也受組織績(jī)效的反饋影響。2.績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別。（1）績(jī)效管理包括制定績(jī)效計(jì)劃，動(dòng)態(tài)持續(xù)的績(jī)效溝通，績(jī)效考核、診斷與提高，是一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程，而績(jī)效考核，只是這個(gè)管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段。（2）績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程,貫穿于日常工作，循環(huán)往復(fù)進(jìn)行，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)，只出現(xiàn)在特定時(shí)期。（3）績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助組織和管理者前瞻性地看待問(wèn)題，有效規(guī)劃組織和員工的發(fā)展，而績(jī)效考核則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性。（4）績(jī)效管理以動(dòng)態(tài)持續(xù)的績(jī)效溝通為核心，注重雙向的交流、溝通、監(jiān)督、評(píng)價(jià)、而考核只注重事后的評(píng)價(jià)。（5）績(jī)效管理根據(jù)預(yù)期目標(biāo)，評(píng)價(jià)績(jī)效結(jié)果，提出改善方案，側(cè)重日?？?jī)效的提高，而績(jī)效考核則只比較預(yù)期的目標(biāo)，注重進(jìn)行績(jī)效的評(píng)價(jià)。（6）績(jī)效管理充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展，為員工能力開(kāi)發(fā)及教育培訓(xùn)提供各種指導(dǎo)，注重個(gè)人素質(zhì)能力的全面提升，而績(jī)效考核只注重員工的考核成績(jī)。

二、績(jī)效管理的基本流程

“從績(jī)效出發(fā)，再回歸績(jī)效”，在很多卓越的單位，績(jī)效管理早已從輔、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面，一切的管理都圍繞著績(jī)效管理而開(kāi)展?？?jī)效管理的過(guò)程通常被看作是一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)為五步：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用（包括績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入、以及其它人力資源管理環(huán)節(jié)的應(yīng)用）。1.績(jī)效計(jì)劃。它是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，部門的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)成目標(biāo)管理，落實(shí)到各個(gè)崗位，然后再對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格條件分析，然后領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來(lái)討論，搞清楚在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時(shí)應(yīng)做完，以及員工權(quán)利大小和決策權(quán)限等。2.績(jī)效實(shí)施。制定了績(jī)效計(jì)劃后，被評(píng)估者就開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作，在工作的過(guò)程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。績(jī)效計(jì)劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開(kāi)展，會(huì)不斷調(diào)整，在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃期間內(nèi)，都需要管理者不斷對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，即進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，這種溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況。3.績(jī)效考核。工作績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月、季、半年和年度考核。工作績(jī)效考核是一個(gè)按事先確定的目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)、考察員工實(shí)際完成績(jī)效情況的過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，所收集的能夠說(shuō)明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為被估者是否達(dá)到關(guān)鍵，績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)。4.績(jī)效反饋與面談?？?jī)效管理的過(guò)程并不是為績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面，并且，員工也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)幫助。5.績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入?？?jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬，獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，而現(xiàn)代績(jī)效管理的目的不限開(kāi)此，員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)性改進(jìn)和發(fā)展才是其根本目的，所以，績(jī)效改進(jìn)工作的成功與否，是績(jī)效管理是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵?？?jī)效導(dǎo)入就是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果分析來(lái)對(duì)員工進(jìn)行量身定制的培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)員工缺乏的技能和知識(shí)后，單位應(yīng)該有針對(duì)性地安排一些培訓(xùn)項(xiàng)目，及時(shí)彌補(bǔ)員工能力的短缺，這樣帶來(lái)的結(jié)果是既滿足了完成工作任務(wù)的需要，又使員工享受免費(fèi)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，對(duì)單位員工都有利。6.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。當(dāng)績(jī)效考核完成之后，評(píng)估結(jié)果不應(yīng)被束之高閣，置之不理，要與相應(yīng)的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。如招聘和選擇，薪酬及獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整、通過(guò)溝通改進(jìn)工作，培訓(xùn)與再教育、人力資源規(guī)劃、人力資源開(kāi)發(fā)等。

三、績(jī)效管理中的績(jī)效考核

考核績(jī)效范文第3篇

【關(guān)鍵詞】科室；績(jī)效考核；護(hù)理研究

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.05.747文章編號(hào)：1004-7484（2014）-05-2987-01隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開(kāi)展，績(jī)效考核作為衡量護(hù)理管理、考核護(hù)士工作質(zhì)量的一項(xiàng)重要指標(biāo)，正在我院各科室全面開(kāi)展。通過(guò)護(hù)士工作內(nèi)容進(jìn)行量化管理，達(dá)到質(zhì)量控制，有效地提高護(hù)士、護(hù)士長(zhǎng)在工作中的積極性和管理的科學(xué)性。

1績(jī)效考核的涵義

績(jī)效考核是指在既定的績(jī)效目標(biāo)下，部門運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)部門成員過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)部門成員將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

2績(jī)效考核的意義

簡(jiǎn)單講績(jī)效考核規(guī)范了護(hù)理部、護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的統(tǒng)一管理，調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作和學(xué)習(xí)積極性，以便有效進(jìn)行激勵(lì)，護(hù)理質(zhì)量穩(wěn)步提高，護(hù)理安全隱患大大減少。

3績(jī)效考核的內(nèi)容

原有的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是“德、能、勤、績(jī)”幾個(gè)方面，定性評(píng)價(jià)的多，定量評(píng)價(jià)的少，忽略了護(hù)理工作效率、護(hù)理工作風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任，護(hù)理技術(shù)難度、護(hù)理人員配置等要素。由于“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”的不斷推進(jìn)，我院制度出護(hù)理人員績(jī)效考核方案總體概況：根據(jù)護(hù)士工作量、工作質(zhì)量、護(hù)士級(jí)別、患者滿意度、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)等要素向臨床一線護(hù)理工作量大、風(fēng)險(xiǎn)較高的崗位傾斜，鼓勵(lì)上責(zé)任班、夜班、護(hù)理重危病人的護(hù)士，給不同年齡、不同崗位、不同層級(jí)分別設(shè)置不同分值。按勞分配，兼顧公平、公正原則。

3.1恒量指標(biāo)（崗位系數(shù)、班次系數(shù)）。

3.1.1崗位系數(shù)本著“以人為本，關(guān)注護(hù)士的持續(xù)成長(zhǎng)”的理念，對(duì)現(xiàn)有的資源合理的統(tǒng)籌規(guī)劃，借鑒中國(guó)香港和中國(guó)臺(tái)灣護(hù)士分級(jí)的臨床實(shí)踐，將臨床護(hù)理崗位設(shè)置為N0-N45個(gè)層次。N0級(jí)為新上崗護(hù)士，工作1年以內(nèi)；N1級(jí)為成長(zhǎng)型護(hù)士，工作1-5年；N2級(jí)為成熟型護(hù)士，工作5-8年；N3級(jí)為專業(yè)領(lǐng)域型護(hù)士，工作8年以上，主管護(hù)師以上；N4級(jí)為專家型護(hù)士，副主任護(hù)師以上。根據(jù)層級(jí)特點(diǎn)擬定分值為：N0 0.88分，N1 0.9分，N2 0.93分，N3 0.95分，N4 1.0分。

3.1.2班次系數(shù)白班責(zé)護(hù)0.53，白班0.43，電腦班0.48，大夜班0.55，小夜班0.5，早晚班0.5。

3.2變量指標(biāo)（護(hù)理工作量、質(zhì)量、患者滿意度）。

3.2.1護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)采用我院自制千分制護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。主要指標(biāo)為：操作流程、核心制度落實(shí)、護(hù)理常規(guī)、急診急救、護(hù)理表格、應(yīng)急預(yù)案、病房管理、基礎(chǔ)護(hù)理、重癥護(hù)理、消毒隔離來(lái)考評(píng)護(hù)士的儀表行為、團(tuán)隊(duì)精神、安全意識(shí)、三基培訓(xùn)、工作效率以及護(hù)士責(zé)任心，按照評(píng)分細(xì)則檢查者將檢查問(wèn)題、責(zé)任人、得分扣分情況及時(shí)記錄，分別打分，作為科室護(hù)士長(zhǎng)對(duì)全科護(hù)士的綜合考評(píng)分，并且建立護(hù)士績(jī)效考核登記本，將每月護(hù)士績(jī)效考核分登記在冊(cè)，并由本人簽字確認(rèn)。

3.2.2患者滿意度根據(jù)《患者滿意度調(diào)查表》進(jìn)行調(diào)查，總分為100分。包括健康宣教、服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、護(hù)患溝通、住院環(huán)境等。

4績(jī)效考核的具體實(shí)施

Ⅰ科室護(hù)士績(jī)效考核由護(hù)理部和本科室共同完成。本科室自查和護(hù)理部月檢結(jié)果均與個(gè)人績(jī)效考核分掛鉤。

Ⅱ護(hù)士績(jī)效考核分與護(hù)士獎(jiǎng)金和評(píng)先選優(yōu)掛鉤。

Ⅲ對(duì)個(gè)人績(jī)效考核分

Ⅳ個(gè)人年度績(jī)效考核分排名第一名者，科室給予100-200元獎(jiǎng)勵(lì)。

Ⅴ對(duì)同一護(hù)士在一個(gè)月內(nèi)，反復(fù)出現(xiàn)同一問(wèn)題，對(duì)第二次出現(xiàn)的問(wèn)題給予加倍處罰。

Ⅵ考核結(jié)果反饋，每月底召開(kāi)持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)會(huì)議，護(hù)士將每月持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)登記本中存在問(wèn)題進(jìn)行分析，找出原因，制定改進(jìn)措施，并登記在冊(cè)，下月檢查改進(jìn)結(jié)果。

Ⅶ效果評(píng)價(jià)，實(shí)施績(jī)效改進(jìn)之后，護(hù)理質(zhì)量有了顯著提高。

5績(jī)效考核的預(yù)期

實(shí)施績(jī)效考核后，護(hù)士工作職責(zé)界定更加清晰明確，促進(jìn)各項(xiàng)護(hù)理工作特別是患者的基礎(chǔ)護(hù)理、?？谱o(hù)理、健康教育得到真正落實(shí)，更加注重護(hù)理細(xì)節(jié)和過(guò)程，患者滿意度逐漸提升，護(hù)理質(zhì)量不斷提高。

綜述，績(jī)效考核是提高護(hù)理人員工作積極性，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)，規(guī)范崗位管理，提高工作效率和效益的有效杠桿[1]。它是醫(yī)院文化的一部分，客觀公正、科學(xué)合理的績(jī)效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提高整體業(yè)績(jī)，建立良好的反饋機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，為護(hù)理人員營(yíng)造了一種積極向上的工作環(huán)境，有利于護(hù)理質(zhì)量的改善，護(hù)理人員素質(zhì)的提高。

考核績(jī)效范文第4篇

一、考核對(duì)象

本辦法適用于綜合考核評(píng)比各街道（鄉(xiāng)）、開(kāi)發(fā)區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子及其有功人員。

二、考核內(nèi)容

在對(duì)全面工作實(shí)行目標(biāo)管理的同時(shí)，針對(duì)各街道（鄉(xiāng)）、開(kāi)發(fā)區(qū)自身發(fā)展實(shí)際，強(qiáng)化對(duì)重點(diǎn)工作的考核?？己藘?nèi)容主要分經(jīng)濟(jì)與城建以及構(gòu)建和諧社會(huì)兩大類，經(jīng)濟(jì)與城建考核采用雙百分制?？己四繕?biāo)詳見(jiàn)《2008年度經(jīng)濟(jì)與城市建設(shè)目標(biāo)責(zé)任書》；2008年經(jīng)濟(jì)工作加壓目標(biāo)詳見(jiàn)附表一。

第一類、經(jīng)濟(jì)與城建（200分）

1、結(jié)果考核百分制。詳見(jiàn)《2008年港閘區(qū)績(jī)效百分考評(píng)體系》附表二。

2、過(guò)程考核百分制。在注重年度結(jié)果考核的同時(shí)，強(qiáng)化對(duì)各街道（鄉(xiāng)）、開(kāi)發(fā)區(qū)年（季）度工作推進(jìn)過(guò)程和實(shí)效及其組織管理等工作的考核（季度考核作為講評(píng)的依據(jù)），特設(shè)定過(guò)程考核百分制。由區(qū)相關(guān)部門按各自所占權(quán)重（其中，財(cái)政局8分、發(fā)改委30分、外經(jīng)局20分、商貿(mào)局20分、農(nóng)經(jīng)局4分、統(tǒng)計(jì)局6分、科技局6分、安監(jiān)局6分）分別制訂百分制考核細(xì)則?？己思?xì)則中只設(shè)扣分項(xiàng)，不設(shè)加分項(xiàng)，年終各街道（鄉(xiāng)）、開(kāi)發(fā)區(qū)的實(shí)際得分百分率乘以部門的權(quán)重分為該部門的最終得分，各部門過(guò)程考核最終得分不得突破權(quán)重分。

設(shè)立“季度考評(píng)”流動(dòng)紅旗。以規(guī)模工業(yè)銷售收入、規(guī)模工業(yè)投入、服務(wù)業(yè)投入、服務(wù)業(yè)營(yíng)銷收入、財(cái)政總收入、財(cái)政一般預(yù)算收入、工商登記注冊(cè)外資和注冊(cè)到帳外資等八項(xiàng)指標(biāo)的加壓目標(biāo)為內(nèi)容，以八項(xiàng)指標(biāo)各占12.5分為權(quán)重，進(jìn)行季度考核，以各街道（鄉(xiāng)）、開(kāi)發(fā)區(qū)當(dāng)季完成實(shí)績(jī)占其全年加壓目標(biāo)的比例進(jìn)行排序，最高者得該指標(biāo)的權(quán)重分，其余的按序遞減1分，最后以八項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)績(jī)累加得分排序，授予第一名的單位“季度考評(píng)優(yōu)勝單位”流動(dòng)紅旗，授予第二、三名的單位“季度考評(píng)先進(jìn)單位”流動(dòng)紅旗。各個(gè)季度考評(píng)中獲第一、二、三名的單位，且當(dāng)季八項(xiàng)指標(biāo)中有四項(xiàng)達(dá)到加壓目標(biāo)序時(shí)進(jìn)度的，每有一次即在年終綜合考核得分中分別加3、2、1分，每少一項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到加壓目標(biāo)序時(shí)進(jìn)度，則按比例減少加分。

第二類、構(gòu)建和諧社會(huì)（黨建、綜合治理、精神文明建設(shè)、社會(huì)事業(yè)按加減分考核計(jì)入）。

1、當(dāng)年受到市級(jí)（含省級(jí)各部門）表彰，每有一次，加1分；當(dāng)年受到省級(jí)（含國(guó)家各部門）表彰，每有一次，加2分；當(dāng)年受到國(guó)家級(jí)表彰，每有一次，加3分。（當(dāng)年獲獎(jiǎng)時(shí)間晚于考核時(shí)間，則在下年度計(jì)分。同一獎(jiǎng)項(xiàng)就高計(jì)一次分。）

2、凡當(dāng)年發(fā)生計(jì)劃外二胎及以上的扣5分，因工作失誤造成計(jì)劃外生育或計(jì)劃生育獎(jiǎng)勵(lì)與社會(huì)保障政策落實(shí)不到位，造成越級(jí)上訪的，分別扣2分。當(dāng)年列入統(tǒng)計(jì)口徑的死亡安全生產(chǎn)事故，每有一例扣5分；街道（鄉(xiāng)）、開(kāi)發(fā)區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)受黨紀(jì)政紀(jì)處分，每有一例扣5分。在市區(qū)社會(huì)治安綜合治理和創(chuàng)建文明城市工作檢查中被通報(bào)批評(píng)，影響全區(qū)考核得分的，每有一例扣5分。在污染源普查工作不達(dá)標(biāo)的扣1分。

三、考核辦法

堅(jiān)持注重實(shí)效，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，實(shí)行考核目標(biāo)任務(wù)保證金和設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的辦法進(jìn)行績(jī)效考核：

1、設(shè)立績(jī)效考核保證金專戶。

各街道（鄉(xiāng)）、開(kāi)發(fā)區(qū)主要領(lǐng)導(dǎo)每人繳存2萬(wàn)元至區(qū)績(jī)效考核專戶，作為完成《2008年度經(jīng)濟(jì)與城市建設(shè)目標(biāo)責(zé)任書》的保證金。責(zé)任書中的規(guī)模銷售收入、工業(yè)投入、服務(wù)業(yè)投入、服務(wù)業(yè)營(yíng)銷收入、財(cái)政總收入、財(cái)政一般預(yù)算收入、工商登記注冊(cè)外資和注冊(cè)到帳外資八項(xiàng)指標(biāo)，有兩項(xiàng)以上完不成目標(biāo)的，每多一項(xiàng)扣除保證金的15%；全部完成八項(xiàng)指標(biāo)，區(qū)政府全額返還保證金并給予每人2萬(wàn)元獎(jiǎng)金。

2、設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

（1）對(duì)綜合考核得分第一名的單位，授予四個(gè)文明建設(shè)標(biāo)兵單位稱號(hào)；對(duì)綜合得分第二、三名的單位，授予四個(gè)文明建設(shè)先進(jìn)單位稱號(hào)。對(duì)被評(píng)為標(biāo)兵單位的，獎(jiǎng)勵(lì)其領(lǐng)導(dǎo)班子30萬(wàn)元，并給黨政主要領(lǐng)導(dǎo)記功；對(duì)被評(píng)為先進(jìn)單位的，獎(jiǎng)勵(lì)其領(lǐng)導(dǎo)班子20萬(wàn)元；對(duì)考核得分排名第四至五名且達(dá)標(biāo)的單位，分別獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)班子10萬(wàn)元。有下列情況之一的單位不得被評(píng)為標(biāo)兵單位、先進(jìn)單位和達(dá)標(biāo)單位：①黨建、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、社會(huì)治安綜合治理、精神文明建設(shè)、人武工作以及教育衛(wèi)生等社會(huì)事業(yè)，有2項(xiàng)內(nèi)容綜合考核得分低于85分的；②規(guī)模工業(yè)銷售收入、規(guī)模工業(yè)投入、服務(wù)業(yè)投入、服務(wù)業(yè)營(yíng)銷收入、財(cái)政總收入、財(cái)政一般預(yù)算收入、工商登記注冊(cè)外資和注冊(cè)到帳外資八項(xiàng)指標(biāo)中，有四項(xiàng)未達(dá)到加壓目標(biāo)的；③城市建設(shè)考核得分低于80分的;④萬(wàn)元GDP能耗突破市下達(dá)指標(biāo)的。

考核績(jī)效范文第5篇

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核績(jī)效考核目的績(jī)效改進(jìn)

一、績(jī)效考核目的定位偏差的表現(xiàn)

1.以考核作為評(píng)薪定級(jí)的依據(jù)

不少企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在談到績(jī)效考核時(shí)，都認(rèn)為考核即是管理，管理即是考核，把考核擺在了很高的位置。的確，不考核怎么知道員工的工作情況，不考核員工怎么會(huì)重視這些工作，考核就像一根指揮棒，指引著員工按照企業(yè)的要求去工作，為了增強(qiáng)考核的牽引力，就必須加大考核使用的力度，在眾多的考核結(jié)果使用中，諸如末位淘汰、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升和發(fā)獎(jiǎng)金定薪酬等級(jí)，眾多企業(yè)高層都偏愛(ài)把薪酬和績(jī)效結(jié)合起來(lái)。據(jù)調(diào)查，企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的目的，被調(diào)查企業(yè)列在前三位的分別是：把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)（75.9%）；檢查工作完成情況（55.4%）；培養(yǎng)員工的能力（54.5%）。

績(jī)效管理的主要目的應(yīng)是用來(lái)幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的?！鞍研匠昱c績(jī)效結(jié)合”只應(yīng)該是績(jī)效管理的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的。但是從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)75.9%的被調(diào)查企業(yè)把“把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)”當(dāng)作是績(jī)效管理的主要目的之一，這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得中國(guó)企業(yè)高度關(guān)注。

2.評(píng)價(jià)員工工作情況，防止員工“偷懶”

這個(gè)考核目的是基于對(duì)員工愿意主動(dòng)做好工作的懷疑，在管理理念上，這樣的企業(yè)持“X”理論，認(rèn)為員工是懶惰的、不愿意負(fù)責(zé)任的、只看重物質(zhì)激勵(lì)、必須在監(jiān)督下才能完成工作。但是過(guò)于強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，直接導(dǎo)致在實(shí)際的績(jī)效考核操作過(guò)程中，管理者認(rèn)為要時(shí)刻監(jiān)督員工，防止其偷懶，員工績(jī)效高低的結(jié)果勝于績(jī)效的形成過(guò)程，熱衷于判斷、收集員工績(jī)效好壞的信息，作為年終考核公平、公正的依據(jù)，對(duì)于員工為什么績(jī)效高和業(yè)績(jī)低下，則沒(méi)有探究和觀察的興趣，更談不上還要針對(duì)問(wèn)題所在幫助員工改進(jìn)。

過(guò)多的關(guān)注如何評(píng)價(jià)員工，如何讓評(píng)價(jià)結(jié)果在員工中平衡，也帶來(lái)一種效應(yīng)和風(fēng)氣，就是大家都著眼于已經(jīng)完成的工作，不斷尋求利益的均衡，只顧回頭和低頭看，如何勸說(shuō)和說(shuō)服員工接受考核結(jié)果，忘了抬頭向前看，應(yīng)該關(guān)注員工未來(lái)的發(fā)展和改進(jìn)，給予員工輔導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助員工提高績(jī)效，進(jìn)而提升組織的績(jī)效。

3.提高管理的約束力，強(qiáng)調(diào)威懾與服從

當(dāng)考核主要為了評(píng)價(jià)員工、以考核結(jié)果來(lái)給員工發(fā)薪定資時(shí)，不少主管為了提高管理的約束力，增強(qiáng)自己的威信，進(jìn)而提高員工的執(zhí)行力，就在考核上大做文章，如果平時(shí)員工聽(tīng)從安排，工作按照自己的意圖來(lái)展開(kāi)，即使最后工作效果不盡如人意，在考核時(shí)也是網(wǎng)開(kāi)一面，但是，對(duì)于一些喜歡標(biāo)新立異、在工作中個(gè)人主見(jiàn)過(guò)多的員工，哪怕最終的業(yè)績(jī)結(jié)果很好，在主管眼中仍要大打折扣。同時(shí)，一些主管對(duì)于工作中有想法、喜歡創(chuàng)新的員工表面上會(huì)聽(tīng)之任之，甚至以他的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看繼續(xù)這樣做下去要出問(wèn)題時(shí)，也不做提醒，只等最后工作果然出了大紕漏了，再擺出一副公事公辦的樣子，嚴(yán)格的按照考核規(guī)定打上很低的考核等級(jí)，事后也不做績(jī)效反饋與溝通，最好將該員工連續(xù)幾次評(píng)上最低等級(jí)，按照公司規(guī)定末位淘汰出局。

這樣一來(lái)，“殺雞駭猴”，以公司的考核制度作為約束員工的最好法寶，要求員工絕對(duì)的服從主管的安排，不允許任何的“試錯(cuò)”和創(chuàng)新，只有聽(tīng)從主管的思路和方式開(kāi)展工作，做個(gè)聽(tīng)話的員工勝過(guò)做個(gè)有思想的員工，無(wú)形中，主管的地位得到空前鞏固，但是，公司的利益可能就在這種因循守舊和絕對(duì)服從中逐漸損耗。

二、績(jī)效考核目的定位偏差的影響

1.績(jī)效考核流于形式

正是由于以上績(jī)效考核目的的偏差，很多企業(yè)把績(jī)效管理簡(jiǎn)化成了績(jī)效考核，最終績(jī)效管理不僅沒(méi)有帶來(lái)組織績(jī)效的提升，相反成為各級(jí)管理人員的一個(gè)負(fù)擔(dān)。

不少企業(yè)的績(jī)效考核采用強(qiáng)制分布法來(lái)規(guī)定考核最終結(jié)果的分布狀況，以免出現(xiàn)趨中效應(yīng)和過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)現(xiàn)象。由于考核等次的確定要與職務(wù)升降、工資高低掛鉤,因此人人關(guān)注。有些主管怕傷和氣,就采取或默許今年評(píng)張三,明年評(píng)李四,后年評(píng)王五的做法,背離了績(jī)效考核的初衷，形成了“優(yōu)秀輪流當(dāng)，合格年年過(guò)”的現(xiàn)象，如果公司把考核結(jié)果和等級(jí)和基本工資的調(diào)整掛鉤的話，就更需要全面平衡，保證每位員工能獲得自動(dòng)調(diào)薪的機(jī)會(huì)，至少不能因?yàn)榭己说燃?jí)上不滿足條件而錯(cuò)失加薪的機(jī)會(huì)。在不少主管和員工眼中，既然公司定了這樣的考核制度，就應(yīng)該盡可能的研究出對(duì)每個(gè)人都有利的博弈方案。只有皆大歡喜，才能夠保證工作的順利開(kāi)展。至于，“末位淘汰”制度，只要有自動(dòng)離職者，今年的末尾就非他莫屬。

2.忽視績(jī)效改進(jìn)

當(dāng)企業(yè)的管理者視績(jī)效考核為懲罰和監(jiān)督員工的“大棒”，自然導(dǎo)致主管和員工過(guò)于關(guān)注績(jī)效考核的評(píng)價(jià)過(guò)程，不關(guān)心考核后績(jī)效的改進(jìn)，對(duì)于員工績(jī)效的高和低,主管只滿足于作出評(píng)價(jià)，并且盡可能讓員工接受這個(gè)考核結(jié)果。實(shí)際上，績(jī)效考核的主要著眼點(diǎn)是通過(guò)考核讓員工發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處和不足，進(jìn)而幫助員工改進(jìn)工作方式和方法，提升個(gè)人業(yè)績(jī)和組織績(jī)效，而且，這個(gè)改進(jìn)過(guò)程應(yīng)該隨時(shí)進(jìn)行，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題就應(yīng)該及時(shí)做出糾正，從而保證最后考核的時(shí)候不出現(xiàn)大的失誤和問(wèn)題，正如日本豐田公司的精益制造原則秉承的理念，“次品是在生產(chǎn)的時(shí)候就出現(xiàn)了，而不是等到次品制造出來(lái)了再通知員工業(yè)績(jī)低下”。

因此，對(duì)于員工的績(jī)效考核應(yīng)該把關(guān)注考核結(jié)果的重心移到關(guān)注績(jī)效改進(jìn)上，隨時(shí)觀察和提醒員工績(jī)效出現(xiàn)了什么問(wèn)題，如何糾正。不難看出，此時(shí)，主管的輔導(dǎo)、幫助責(zé)任高于評(píng)價(jià)，主管應(yīng)該是教練而不是法官形象，無(wú)形中，員工績(jī)效的高低以及是否有改進(jìn)的空間和余地，緊密地和主管的考核權(quán)利掛鉤，主管只有先行使好了幫助和教導(dǎo)的職責(zé)，才能夠?qū)T工做出讓員工心服口服的評(píng)價(jià)結(jié)果。只有主管切實(shí)的關(guān)注績(jī)效的改進(jìn)，才能讓考核這根指揮棒揮舞得虎虎生風(fēng)，才能保證企業(yè)績(jī)效的提升。

3.缺少績(jī)效溝通與反饋

不少企業(yè)實(shí)施的績(jī)效考核缺乏有效的溝通。認(rèn)為考核只是簡(jiǎn)單地給員工評(píng)分，在考核過(guò)程中既不找員工談話，了解他們的工作狀態(tài)，工作進(jìn)展情況、所取得的業(yè)績(jī)及所遇到的障礙，也不在績(jī)效考評(píng)結(jié)束后進(jìn)行績(jī)效反饋溝通，很多員工對(duì)于自己為什么得A或D以及別人為什么得A或D莫名其妙，無(wú)形中，大家就把績(jī)效考核的高低歸為運(yùn)氣或人際關(guān)系，自然影響考核的公平公正性，無(wú)法確?？?jī)效考核工作發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

一個(gè)績(jī)效考核方案是否能起到它應(yīng)有的作用，與制定前的準(zhǔn)備工作是分不開(kāi)的?？?jī)效方案制定前要收集大量的信息，這些信息的取得需要溝通，通過(guò)溝通，了解公司對(duì)各部門的要求是什么，了解員工的狀態(tài)和想法。并將這些要求轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的指標(biāo)與目標(biāo)。在此過(guò)程中方案制定者不但要與各部門主管溝通，也要與各級(jí)員工溝通。通過(guò)溝通收集到了相關(guān)信息才能制定出完善的績(jī)效方案。如果缺少了溝通，員工沒(méi)有參與感，心里有抵觸甚至根本不認(rèn)同單獨(dú)由管理人員提出來(lái)的目標(biāo)和計(jì)劃。

三、準(zhǔn)確定位績(jī)效考核目的，提高考核效果

1.績(jī)效考核應(yīng)關(guān)注企業(yè)的發(fā)展

績(jī)效考核應(yīng)該關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，明確企業(yè)的真正需求。很多企業(yè)的需求不是談利潤(rùn)和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等，因?yàn)檫@些指標(biāo)是可以衡量的，也是企業(yè)可以通過(guò)自己的努力和資源的配置所能實(shí)現(xiàn)的。利潤(rùn)作為企業(yè)需求的最終結(jié)果，沒(méi)有哪一個(gè)員工可以單獨(dú)的實(shí)現(xiàn)它，必須是每個(gè)員工做好自己的工作，并通過(guò)所有員工的工作總成果來(lái)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)。因此，企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標(biāo)準(zhǔn)等，都要給出明確的界定，沒(méi)有這樣的界定，績(jī)效考核就沒(méi)有依據(jù)。

績(jī)效考核不應(yīng)該僅僅是作用于企業(yè)管理，它的最高階段應(yīng)該是反作用于企業(yè)管理?？?jī)效考核不能再局限于對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行反饋，而要加大對(duì)存在問(wèn)題的思考，追溯問(wèn)題存在的根源。同時(shí)，要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的進(jìn)程，權(quán)衡考核導(dǎo)向與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否一致，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略逐步實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否適合當(dāng)前環(huán)境和形勢(shì)，探究未來(lái)發(fā)展方向和目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完善、優(yōu)化和升級(jí)。

2.績(jī)效考核應(yīng)關(guān)注員工發(fā)展，幫助員工提高績(jī)效

員工的職業(yè)發(fā)展，在一定程度上，使考核具有更大的吸引力，無(wú)形中，促使員工和主管雙方都認(rèn)真對(duì)待工作和考核。

讓績(jī)效考核與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，要求企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)必須做足如下工夫：一是績(jī)效考核前的培訓(xùn)，讓員工明確績(jī)效考核對(duì)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的重要意義；二是績(jī)效考核指標(biāo)的選擇上要關(guān)注不同員工的個(gè)體差異，注重員工的個(gè)人素質(zhì)的提升；三是重視績(jī)效考核的溝通反饋環(huán)節(jié)，讓員工能迅速改正導(dǎo)致不良績(jī)效的行為；四是開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，用績(jī)效考核工具把企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展緊密聯(lián)系在一起?？?jī)效考核應(yīng)單列“適宜擢升和具有較長(zhǎng)期發(fā)展?jié)撃堋钡脑u(píng)價(jià)，要求主管根據(jù)員工所表現(xiàn)出來(lái)的氣質(zhì)和能力，對(duì)安排其擔(dān)任較高的適當(dāng)職位作出規(guī)劃，還要進(jìn)一步區(qū)別員工是在目前情況下適宜擢升，還是具有今后擢升的潛能。當(dāng)員工可能顯示有擢升的希望，但因尚未具備必需的正式資格以及限于目前職位的工作經(jīng)驗(yàn)等而不能保證即時(shí)就能擢升時(shí)，作出這一區(qū)別是十分必要的。另外，企業(yè)還應(yīng)在績(jī)效考核后進(jìn)行職業(yè)發(fā)展面談，由人力資源部門主持，其目的在除考評(píng)報(bào)告資料外，希望能借此面談發(fā)現(xiàn)員工對(duì)事業(yè)的抱負(fù)、喜好及資質(zhì)等，并與員工討論有關(guān)事業(yè)前途、工作機(jī)會(huì)、工作計(jì)劃及訓(xùn)練等，以期更能有效運(yùn)用人員的才能及發(fā)揮其潛能。

3.績(jī)效考核應(yīng)致力于企業(yè)文化的滲透

企業(yè)的戰(zhàn)略、物質(zhì)資源和人員素質(zhì)是績(jī)效考核運(yùn)轉(zhuǎn)的硬條件，而企業(yè)文化則是績(jī)效考核運(yùn)作的軟環(huán)境。企業(yè)文化的獨(dú)特性和動(dòng)力作用決定了績(jī)效考核必須適應(yīng)公司的企業(yè)文化。在績(jī)效考核中，應(yīng)從以下方面入手保持并發(fā)展公司的企業(yè)文化：

一是用企業(yè)文化中的非量化因素沖淡考核的量化因素。例如，為員工創(chuàng)造舒適氛圍，營(yíng)造家庭氣氛，組織員工的文化活動(dòng)，盡力解決員工的一些后顧之憂，以緩解績(jī)效考核中的敵對(duì)情緒和員工的考評(píng)焦慮。