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崗位設(shè)置范文第1篇

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;崗位設(shè)置;結(jié)構(gòu)

中圖分類號:C93 文獻標識碼:A

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的建立和完善,事業(yè)單位的人事制度改革已刻不容緩,而崗位設(shè)置是事業(yè)單位改革的第一步,是事業(yè)單位新型用人制度的重要內(nèi)容,是實行聘用制和公開招聘的前提要求,是一項非常重要的基礎(chǔ)工作。崗位設(shè)置對于深化事業(yè)單位的人事改革,轉(zhuǎn)變用人機制,具有非常重要的意義。因此,事業(yè)單位要改變現(xiàn)有的人事管理制度存在的弊端,首先必須做好崗位設(shè)置。

一、事業(yè)單位崗位設(shè)置應遵循的原則

為了提高事業(yè)單位崗位設(shè)置的科學性、合理性,在進行崗位設(shè)置時,應適應單位的發(fā)展階段與人員現(xiàn)狀,符合組織的戰(zhàn)略目標和工作特點,做到崗事匹配、崗職相符、崗能對應,確保崗位設(shè)置不缺失、不交叉、不重復。

1、因事設(shè)崗原則。崗位設(shè)置必須要與事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標、職能、任務直接掛鉤,科學合理的設(shè)置崗位。使崗位設(shè)置向與相關(guān)的工作任務傾向,做到有事有崗,無事不設(shè)崗。

2、系統(tǒng)原則。任何一個單位都是一個獨立完整的系統(tǒng)。因此,在崗位設(shè)置時,應從系統(tǒng)全面的角度出發(fā),將每個崗位放在整個系統(tǒng)中,考慮到單位的組織層次、管理流程及不同崗位間的相互聯(lián)系,確保沒有交叉重疊、職責不清的崗位。

3、最低崗位數(shù)量控制原則。從經(jīng)濟學角度出發(fā),應考慮節(jié)省成本,每個崗位的工作人員都應承擔更多的工作任務,減少人數(shù)。單位設(shè)置崗位的數(shù)量應限制在能夠有效地完成單位任務所需崗位的最低數(shù)。其好處不僅可以降低成本還可以明確責任,便于管理和考核。

4、能級原則。能級是指組織機構(gòu)中各個崗位的等級。一般來說,在一個單位中,崗位能級從高到低可以分為四大層次,分別為決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層,呈金字塔形結(jié)構(gòu)分布。

5、最低崗位層次原則。為降低用人成本,設(shè)較低層次的崗位、聘任較低職務的人員就可以滿足需要的決不設(shè)較高的崗位。

6、整體原則。在設(shè)置崗位時,不能孤立地、局部地重視某一類別或子系統(tǒng)的崗位設(shè)置,而應該從各類別或子系統(tǒng)之間,從各崗位之間的相互聯(lián)系上,從整體上去把握設(shè)置。因此,在考慮設(shè)置崗位時,不僅要強調(diào)向主業(yè)崗位傾斜,還要考慮到輔助或支持系統(tǒng)的崗位設(shè)置需求。

二、事業(yè)單位崗位設(shè)置的主要內(nèi)容

1、合理確定單位的崗位總量。確定崗位總量是開展崗位設(shè)置的基礎(chǔ),相對穩(wěn)定的崗位總量,有利于建立健全本單位崗位設(shè)置管理制度,實現(xiàn)本單位人事管理的科學化、規(guī)范化和制度化。崗位總量一般應根據(jù)單位工作任務的總量、上級有關(guān)部門核定的編制數(shù)、單位現(xiàn)有人員的數(shù)量進行統(tǒng)籌考慮,合理確定。

2、合理確定崗位類別結(jié)構(gòu)比例。根據(jù)國家人事部出臺的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及實施意見,事業(yè)單位通用3種崗位類別,即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位。管理崗位指擔負領(lǐng)導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位的設(shè)置要適應增強單位運轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平的需要;專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作,具有相應專業(yè)水平和能力要求的工作崗位。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置要符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點,適應發(fā)展社會公益事業(yè)與提高專業(yè)水平的需要;工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位的設(shè)置要適應提高操作維護技能,提升服務水平的要求,滿足單位業(yè)務工作的實際要求。

3、合理確定崗位等級的結(jié)構(gòu)比例。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案,依據(jù)崗位性質(zhì)、職責任務和任職條件的不同,國家對事業(yè)單位3種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級,即1～10級職員;專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級,其中1～7級為高級崗位,8～10級為中級崗位,11～13級為初級崗位;工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位,其中技術(shù)工崗位分為5個等級,即1～5級;普通工崗位不分等級。對于各類崗位等級的結(jié)構(gòu)比例,管理崗位的最高等級和結(jié)構(gòu)比例根據(jù)事業(yè)單位的規(guī)格、規(guī)模、隸屬關(guān)系,按照干部人事管理有關(guān)規(guī)定和權(quán)限確定;專業(yè)技術(shù)崗位包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間,以及高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例,根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟、社會事業(yè)發(fā)展水平和行業(yè)特點以及事業(yè)單位的功能、規(guī)格、隸屬關(guān)系和專業(yè)技術(shù)水平,實行不同的結(jié)構(gòu)比例控制;工勤技能崗位按照崗位等級規(guī)范、技能水平和工作需要合理確定崗位設(shè)置比例。

4、明確各崗位職責和任職條件。明確各崗位職責和任職條件,是開展競聘上崗的前提。單位應根據(jù)因事設(shè)崗原則設(shè)立具體崗位,對所設(shè)的每一個崗位,必須有明確的崗位描述,以及進入該崗位的基本條件。崗位描述包含崗位名稱、類別、等級、職責范圍以及工作目標等基本內(nèi)容;任職條件包括國家規(guī)定的基本條件以及崗位需要的其他條件,比如學歷、資歷、能力等多項內(nèi)容。

5、開展競聘上崗,實行崗位管理。在上級主管部門核準崗位設(shè)置實施方案后,各個空缺崗位應按照崗位職責和任職條件,開展公開招聘、競聘上崗,擇優(yōu)聘用,進而簽訂聘用合同,按崗取酬,最終實現(xiàn)崗位管理。

三、事業(yè)單位崗位設(shè)置應采取的步驟

事業(yè)單位是區(qū)別于企業(yè)和政府部門的,因此它的崗位設(shè)置也應該遵循嚴格的步驟。

1、確定崗位總數(shù)。根據(jù)國家人事部出臺的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及實施意見和相關(guān)部門核定的人員編制數(shù)額,在有關(guān)崗位設(shè)置原則的指導下,確定本單位的崗位總數(shù)。

2、確定崗位類別結(jié)構(gòu)比例。根據(jù)本單位任務、目標及人員情況,合理劃分專技、管理、工勤三類崗位的結(jié)構(gòu)比例。在劃分中要注意突出主業(yè)崗位,兼顧其他崗位。

3、確定崗位能級結(jié)構(gòu)比例和崗位檔次結(jié)構(gòu)比例。根據(jù)崗位能級梯形原理和上級部門有關(guān)政策,結(jié)合事業(yè)單位的組織形式和層次,確定本單位每一類崗位的崗位能級結(jié)構(gòu)比例,以及每一能級的崗位檔次結(jié)構(gòu)比例。

4、崗位分析。要對所設(shè)置的每個崗位進行崗位分析:對每一能級崗位進行分析,主要分析因素包括崗位任務、責任、重要性、工作量、影響力、工作環(huán)境等;對每一檔次崗位進行分析,主要分析因素包括任職年限、工作熟練程度等。崗位分析應根據(jù)本單位的特點,選取適合工作特點的要素進行分析比較,采取多種有效的分析方法,最終確定適合本單位業(yè)務特點的崗位分析模式。

5、制定崗位任職條件。根據(jù)崗位分析結(jié)果,針對每一崗位設(shè)定崗位任職條件,這其中包括:①知識條件:專業(yè)知識,學歷水平;②業(yè)務能力:業(yè)務水平、從事相關(guān)工作年限、職業(yè)資格等;③健康狀況:身體素質(zhì)要求、年齡要求;④崗位特殊要求等。

6、制定崗位說明書。崗位說明書是實行崗位管理的主要依據(jù)。崗位說明書應對崗位性質(zhì)類型、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作責任、崗位任職條件、工作環(huán)境、應享有的福利待遇等事項作出綜合性的描述,以明確崗位的權(quán)限與義務。

四、事業(yè)單位崗位設(shè)置過程中應注意的問題

1、崗位一經(jīng)設(shè)定就應相對穩(wěn)定,不能因人變化。

2、崗位設(shè)置要有明顯的職務層次要求,不能高低不分。

3、行政領(lǐng)導和管理人員原則上不兼任專業(yè)技術(shù)職務,確需兼任的要占用單位崗位數(shù)額。

4、事業(yè)發(fā)展、任務增加的下屬企業(yè)或部門,確需調(diào)整崗位設(shè)置的,須重新報批。

5、單位要根據(jù)每個崗位工作內(nèi)容的變化適時對崗位職責進行調(diào)整。

(作者單位:1.商洛學院;2.西安理工大學人文學院)

主要參考文獻:

[1]譚艷玲,戴良鐵.如何規(guī)范崗位設(shè)置[J].經(jīng)濟論壇,2006.5.

[2]人事部出臺規(guī)定.明確事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施范圍.news.省略/politics/2006-11/17/content_5344532.htm.

崗位設(shè)置范文第2篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位設(shè)置 崗位管理

崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革的一項重要內(nèi)容，是實現(xiàn)事業(yè)單位全員聘用制的前提和基礎(chǔ)。此項工作的開展，對于轉(zhuǎn)變用人機制、增強單位活力、創(chuàng)新管理制度具有十分重要的意義，能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位用人制度從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，能夠激發(fā)和調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，也是事業(yè)單位實行收入分配改革的基礎(chǔ)。本文結(jié)合開展崗位設(shè)置管理工作實踐，從崗位設(shè)置、崗位聘用、崗位管理三個崗位設(shè)置管理工作的主要環(huán)節(jié)，對崗位設(shè)置管理工作中的具體做法及有關(guān)問題進行思考和探討。

崗位設(shè)置環(huán)節(jié)的主要做法及需要注意的問題

事業(yè)單位推行聘用制度和崗位管理制度的前提是科學合理的設(shè)置崗位，崗位是事業(yè)單位招錄、競崗、考核、績效、職稱、薪酬、培訓等一系列人事管理活動的基礎(chǔ)和依據(jù)，至關(guān)重要。崗位設(shè)置是一項專業(yè)性較強的工作，從完整意義上進行崗位分析，難度很大、成本太高。

1、操作步驟

1.1確定崗位設(shè)置目標

崗位設(shè)置總量。一般根據(jù)上級批復的編制數(shù)來確定崗位設(shè)置總量。

崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例。崗位設(shè)置一般將崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三類。管理崗位分為一至十級職員崗位，依次分別對應部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員；專業(yè)技術(shù)崗位包括高級崗位、中級崗位、初級崗位，高級崗位分為七個等級，即一至七級，正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級，中級崗位分為三個等級，即八至十級，初級崗位分為三個等級，即十一至十三級；工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位分為五個等級，高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次分別對應一至五級工勤技能崗位。普通工崗位不分等級。

崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例應根據(jù)單位的實際情況及工作性質(zhì)來確定，主要包括管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位間的結(jié)構(gòu)比例，管理崗位中一至十級職員崗位的結(jié)構(gòu)比例、專業(yè)技術(shù)崗位中高、中、初級崗位的結(jié)構(gòu)比例以及內(nèi)部不同等級之間的結(jié)構(gòu)比例，工勤技能崗位中技術(shù)工崗位和普通工崗位的結(jié)構(gòu)比例以及技術(shù)工崗位一至五級的結(jié)構(gòu)比例。

1.2開展單位職能及部門職責分析

崗位設(shè)置工作是一個自上而下、逐級分解的過程，單位職能和部門職責分析是基礎(chǔ)，在崗位設(shè)置過程中，要先開展單位職能及部門職責分析，明確單位職能，根據(jù)單位職能確定各部門的工作職責，崗位職責應是各部門職責的分解。通過對單位職能、部門職責進行分析，分解職能任務，分解業(yè)務流程，對所涉及的各項工作的種類和屬性進行分析，對崗位進行分類，確定崗位設(shè)置基本結(jié)構(gòu)。

1.3開展崗位分析，編制崗位說明書

崗位設(shè)置基本結(jié)構(gòu)確定后，開展具體崗位分析，通過對各個具體崗位的職責范圍、工作內(nèi)容、工作標準以及任職條件（應具備的學歷、經(jīng)歷、專業(yè)能力、任職資格、專項要求等因素）展開分析，編制規(guī)范性的崗位說明書。因崗位分析與崗位說明書編制工作量很大，專業(yè)性很強，也較為復雜，為保證工作效果，可采取以各部門為工作主體，由人事部門組織實施的方式進行。

2、崗位設(shè)置環(huán)節(jié)需注意的問題

因人設(shè)崗問題。一般來說，事業(yè)單位的崗位設(shè)置應當遵循“因事設(shè)崗、按崗用人”的原則，但在實際管理中，往往可能還要根據(jù)某些人或某個人所具備的資歷、學歷等條件，結(jié)合他們的特點和長處來靈活的設(shè)置崗位，這種以“事”為基礎(chǔ)，從工作需要出發(fā)的“因人設(shè)崗”現(xiàn)象，應該是合理的。但是，從長期來講，可能會由于激勵不足等原因，對人才隊伍建設(shè)和優(yōu)秀人才的產(chǎn)生有一定的抑制作用。另外，不從工作需要出發(fā)設(shè)置“照顧崗”、“人情崗”等因人設(shè)崗現(xiàn)象，是不應當出現(xiàn)的，這種現(xiàn)象將導致崗位設(shè)置管理的作用被削弱。

崗位任職條件設(shè)置過低過高問題。崗位任職條件設(shè)置過低，不利于競爭，失去激勵，容易挫傷人員進取心；崗位任職條件設(shè)置過高，空著職數(shù)造成資源浪費，容易引發(fā)人員不滿。因此，應合理設(shè)置崗位任職條件，避免條件過低過高現(xiàn)象。

崗位設(shè)置固化問題。在崗位設(shè)置過程中，往往由于缺乏完善的崗位設(shè)置調(diào)整、變更的程序和方法，導致在工作任務、工作要求等發(fā)生變化時，不能及時地、科學地調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)、總量、職責、任職條件等，從而造成崗位設(shè)置相對固化的問題，不利于崗位管理。因此，有必要研究和完善崗位調(diào)整的程序和方法，形成一套崗位動態(tài)調(diào)整機制，實現(xiàn)崗位設(shè)置動態(tài)管理。

崗位聘用環(huán)節(jié)的主要做法及需要注意的問題

崗位聘用環(huán)節(jié)是在全面設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)按崗用人的途徑，也是強化崗位管理，實現(xiàn)事業(yè)單位人員管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的重要手段。

1、在具體操作步驟

制定崗位設(shè)置實施方案；通過多種形式，對職工進行崗位設(shè)置實施方案的宣貫，聽取職工的意見和建議；實施崗位設(shè)置的首聘工作。崗位設(shè)置管理首次聘用力求平穩(wěn)過渡，一般采取崗位雙向選擇的方式擇優(yōu)聘用。

建立空缺崗位競聘工作機制。崗位設(shè)置首聘工作完成后，單位內(nèi)部如出現(xiàn)空缺崗位，一般通過競聘上崗的方式產(chǎn)生崗位人選，應建立空缺崗位競聘工作機制，競聘上崗可采取個人自薦、民主推薦、組織推薦等方式，根據(jù)崗位的不同特點，運用筆試、面試、考核、民主測評等方法。通過工作機制的建立，實現(xiàn)崗位聘用制度化、常態(tài)化。

2、需要注意的問題

工勤技能人員競聘管理、專技崗位問題。工勤技能人員競聘管理、專技崗位問題是崗位聘用乃至整個崗位設(shè)置管理中的一個關(guān)鍵性問題，也是一個難點。需要在國家現(xiàn)行相關(guān)政策尤其是退休政策的框架下，研究轉(zhuǎn)崗人員年齡界限、身份認定、資格取得等一系列問題。另外，還需要考慮工勤轉(zhuǎn)崗后的逆轉(zhuǎn)崗（即從管理、專技崗位回到工勤技能崗位）問題以及退休年齡、退休待遇等相關(guān)問題。

跨專業(yè)競聘問題。在崗位競聘過程中，由于崗位任職條件的要求，如學歷、任職經(jīng)歷、專業(yè)能力等，對非相關(guān)專業(yè)或無相關(guān)任職經(jīng)歷的人員跨專業(yè)競聘造成一定的限制，在人員交流調(diào)整方面有一定的局限性，在制定競聘工作機制的時候需要予以考慮。

落聘人員安置問題。崗位設(shè)置管理工作實行競聘上崗，有些人在競聘中不可避免地要落選。對于落聘人員，如果不妥善管理，會直接影響到單位改革、發(fā)展和穩(wěn)定。對于落聘人員安置，理想的解決辦法應該是單位與其解除聘用關(guān)系，納入社會保障范疇，讓落聘人員直接進入人力資源市場，實現(xiàn)正常的人力資源流動。但采用這種辦法的外部條件尚不成熟，因此應立足于單位內(nèi)部消化，可采取內(nèi)部退養(yǎng)、轉(zhuǎn)崗、高職低聘、待崗培訓等方式妥善安置。

人員退休崗位認定問題。崗位聘用人員，凡到退休年齡，應執(zhí)行國家退休政策的規(guī)定，辦理退休手續(xù)，自然解聘。按照國家退休人員生活補貼的相關(guān)政策，生活補貼標準按退休時所在崗位標準執(zhí)行，存在退休時崗位認定的問題。目前主要是退休辦理部門以退休人員退休時所在崗位認定，對于“雙肩挑”人員，按照現(xiàn)行政策就高的原則認定，但可能會由于今后國家政策的改變，出現(xiàn)原來就高的標準變低的問題，存在一定的不穩(wěn)定因素。

崗位管理環(huán)節(jié)存在問題及對策建議

崗位設(shè)置管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是聘后崗位管理，它關(guān)系到崗位設(shè)置管理工作是否成功。不進行嚴格的聘后崗位管理，科學設(shè)崗、競爭上崗和合同簽訂等工作將流于形式。

1、在崗位管理環(huán)節(jié)主要存在的問題

科學準確評價績效問題。事業(yè)單位實施績效工資改革，根據(jù)崗位聘用人員在各自崗位履行工作職責、完成工作績效的情況，兌現(xiàn)相應的績效工資。但是，在實際管理中，缺乏科學完備、定量化的績效考核指標體系，無法科學準確評價績效。

能上不能下的問題。事業(yè)發(fā)展，關(guān)鍵在人，在人才?！澳苌喜荒芟隆钡膯栴}一直是個老大難問題。事業(yè)單位實行崗位設(shè)置管理、競爭上崗對于解決“能上不能下”的問題有著積極作用。但是，由于當前聘期崗位考核機制的不健全，缺乏準確評價實績的機制，不能完全形成有效競爭，無法真正形成能者上、庸者下的選人用人機制，能上不能下的問題依然存在。

薪酬制度缺乏激勵的問題。薪酬制度對履行崗位職責缺乏激勵作用。工資待遇與履職情況相脫節(jié)，一些高級別崗位人員領(lǐng)著高薪水，但做著簡單輕松工作；而一些在低級別崗位上的人員，薪水低卻從事著高技術(shù)含量的繁重工作。任務輕重難易沒有和薪資標準相掛鉤，導致干好干壞、干多干少一個樣，難以調(diào)動員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。

2、對策建議

建立和完善科學合理、公開、透明、便于操作的各類人員的聘期業(yè)績的評價、考核機制，從而逐步形成各類人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的管理模式。根據(jù)不同事業(yè)單位的工作特點，研究制訂以崗位聘用和崗位職責為依據(jù)，以崗位績效為重點、以服務對象滿意度為基礎(chǔ)的新的事業(yè)單位工作人員績效考核辦法，切實提高考核工作的科學性和實效性。

崗位設(shè)置范文第3篇

這次會議的主要任務是：傳達學習5月26日全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議精神，動員全縣上下統(tǒng)一思想，提高認識，精心組織，強化措施，按時按質(zhì)，扎實推進我縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。

下面，我講四點意見：

一、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的相關(guān)政策和文件，對當前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設(shè)置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業(yè)單位實施崗位設(shè)置管理工作中的幾個問題作了說明和，進一步明確了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設(shè)置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質(zhì)完成全市實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。

二、統(tǒng)一思想，充分認識做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要意義

事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來，事業(yè)單位為促進我縣科學技術(shù)進步、經(jīng)濟社會發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，必須對其進行改革。在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位設(shè)置管理制度，是對事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關(guān)系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對促進*經(jīng)濟社會實現(xiàn)追趕型發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

第一，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業(yè)單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。聘用制度是以崗位為基礎(chǔ)的，崗位設(shè)置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機關(guān)，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專業(yè)化服務特點的新型事業(yè)單位人事管理制度。20*年，國家人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》，均要在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設(shè)置管理制度了通用的崗位等級，為事業(yè)單位千差萬別的崗位設(shè)計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設(shè)置與崗位聘用的關(guān)系，為實現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據(jù)。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創(chuàng)新和重大的政策調(diào)整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎(chǔ)。

第二，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規(guī)范秩序、完善機制，核心是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變?yōu)閸徫豢冃ЧべY制，逐步形成一整套科學規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結(jié)合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現(xiàn)事業(yè)單位特點的制度設(shè)計。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作，是實施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎(chǔ)。20*年國家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實施方案及辦法，了根據(jù)事業(yè)單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎(chǔ)，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實施。

第三，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內(nèi)容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據(jù)。公開招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實現(xiàn)，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規(guī)范崗位設(shè)置入手，扎實做好基礎(chǔ)性工作。近年來，我縣事業(yè)單位公開招聘制度在上級業(yè)務主管部門的指導下，經(jīng)過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競爭環(huán)境，杜絕人事腐敗現(xiàn)象，在提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，促進事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點，準確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的政策和文件要求

年，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業(yè)單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》；我縣在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際制定了《*縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》，經(jīng)昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對事業(yè)單位的崗位設(shè)置、制度建立都進行了明確規(guī)定，為實施崗位設(shè)置管理工作提供了相關(guān)的政策和文件依據(jù)。一是明確了崗位類別的設(shè)置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，并分別了三類崗位設(shè)置的基本原則。管理崗位的設(shè)置立足于增強單位運轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平；專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置立足于社會公益事業(yè)的發(fā)展與專業(yè)要求，符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點；工勤技能崗位的設(shè)置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業(yè)務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設(shè)置。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據(jù)崗位性質(zhì)、權(quán)責任務和任職條件的不同，對事業(yè)單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，這樣的設(shè)置使事業(yè)單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置。崗位結(jié)構(gòu)比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關(guān)系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關(guān)系。崗位結(jié)構(gòu)比例有兩類，一類是崗位類別的結(jié)構(gòu)比例，一類是崗位等級的結(jié)構(gòu)比例。四是明確了崗位設(shè)置管理體制。在崗位設(shè)置管理中，人事部門是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的綜合管理部門，負責事業(yè)單位崗位設(shè)置的政策指導、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門負責所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導和組織實施。事業(yè)單位是崗位設(shè)置管理的主體，按照核準的崗位設(shè)置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門和各事業(yè)單位要認真組織學習相關(guān)政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作相關(guān)的政策和文件要求：

一是堅持重在確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本制度。崗位設(shè)置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規(guī)定了基本的管理辦法，構(gòu)建了崗位設(shè)置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設(shè)置管理的主體，要堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理基本制度作為實施工作的首要任務。

二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設(shè)置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結(jié)合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設(shè)置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設(shè)置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中，必須堅持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。

三是堅持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設(shè)置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經(jīng)明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設(shè)置的等級與現(xiàn)行事業(yè)單位管理人員的級別是相對應的，專業(yè)技術(shù)崗位等級在現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務框架內(nèi)劃分，工勤技能崗位等級與現(xiàn)行的工人技術(shù)等級相一致。這種制度的設(shè)計，充分考慮到盡量減少與現(xiàn)行制度產(chǎn)生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設(shè)置管理的同時，認真處理好與現(xiàn)行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。

四、強化措施，確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作穩(wěn)步實施

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，事關(guān)我縣事業(yè)單位功能和社會作用的發(fā)揮，事關(guān)事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實施，事關(guān)全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。

一要加強領(lǐng)導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作直接關(guān)系到人事制度改革的深入推進。為確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要加強組織領(lǐng)導，精心組織，明確責任，部門之間相互協(xié)調(diào)，形成強大的工作合力。事業(yè)單位主管部門要充分發(fā)揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額，加強對所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導、組織實施和監(jiān)督管理，各級各類事業(yè)單位要按照崗位設(shè)置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設(shè)置管理工作順利實施。

二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設(shè)置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環(huán)節(jié)，政策性強、程序復雜。實施崗位設(shè)置管理，嚴格執(zhí)行政策是核心，嚴格工作程序是關(guān)鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中出現(xiàn)的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規(guī)定進行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認崗位等級和兌現(xiàn)相應的工資待遇，情節(jié)嚴重的，要通報批評，按人事管理權(quán)限追究相關(guān)人員的責任，確保崗位設(shè)置管理的各項政策和規(guī)定落到實處。

崗位設(shè)置范文第4篇

【關(guān)鍵詞】 高校;崗位設(shè)置;人事制度

一、對高職院校中人事制度問題

高職教育作為高等教育發(fā)展中的一個類型,其中心任務就是培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)和管理第一線所需要的高技能人才,人才培養(yǎng)的中心環(huán)節(jié)就是教學工作,教學工作的主導力量是教師,一支師德高尚、業(yè)務精湛、團結(jié)和諧的教師隊伍,便是構(gòu)成學校核心競爭力的關(guān)鍵所在。崗位設(shè)置管理是我國一項重要的制度設(shè)計和安排,是深化高校人事制度改革的重要內(nèi)容和舉措,高職院校也在編制的范圍之內(nèi)。近年,全國各院校為了自身發(fā)展的需要,相繼進行了內(nèi)部的管理體制改革,部分地區(qū)的院校已經(jīng)實行或已經(jīng)開始實行教師聘任制和全面聘用制,并進一步加強了考核,實現(xiàn)人員崗位的競爭上崗。高職院校的崗位設(shè)置,應符合高職院校的運行規(guī)律,圍繞學校發(fā)展的總體目標和發(fā)展規(guī)劃來合理的設(shè)置各級崗位。實施崗位設(shè)置工作通過在建立崗位設(shè)置與人員的分級管理,實現(xiàn)由傳統(tǒng)的身份管理向現(xiàn)代崗位管理的轉(zhuǎn)變;通過建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制,調(diào)動了人員積極性,真正實現(xiàn)以崗定薪,崗變薪變。

二、對高職院校中崗位編制結(jié)構(gòu)問題

高校崗位設(shè)置管理的順利實施,需要相應配套制度的保障,目前的情況并不理想:其一,定編政策配套不到位。目前各高校普遍存在人員超編或混編、崗位結(jié)構(gòu)不合理、教師相對不足等情況,有關(guān)文件規(guī)定“崗位結(jié)構(gòu)比例不得突破現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例”,不允許超編進人,這必將影響學校的長遠發(fā)展。其二,關(guān)于管理崗位人員的政策配套不到位。多數(shù)高職院校的管理崗位人員是按職員職級晉升并兌現(xiàn)工資待遇的,職員職級制的晉升空間要比專業(yè)技術(shù)崗位的晉升空間小得多,且同等條件下的待遇比專業(yè)技術(shù)崗位低得多,這無疑將嚴重挫傷管理崗位人員的工作積極性和創(chuàng)造性。規(guī)定還指出高校教職工崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位,其中專業(yè)技術(shù)崗位分為教師崗位和其他專業(yè)技術(shù)崗位。目前各高職院校人員結(jié)構(gòu)發(fā)展不均衡,由于受到學校類型、辦學水平、辦學特點等多種因素的影響的。從院校自身來講,編制和結(jié)構(gòu)比例卻是辦學自問題。高校本應從自身要完成的教育教學任務來確定自身的勞動力需求數(shù)量和品質(zhì)要求:數(shù)量要求亦即編制問題,品質(zhì)要求亦即結(jié)構(gòu)比例問題。

三、對高職院校教師崗位設(shè)置的問題

高校崗位設(shè)置的質(zhì)量問題指的是高校設(shè)置崗位必須考慮設(shè)崗的工作任務需要,因事設(shè)崗,將崗位設(shè)置與學校所要完成教育教學、科研任務的數(shù)量和質(zhì)量掛鉤。高職院校是實訓教師作為學生應用能力、技術(shù)能力培養(yǎng)的主要承擔者,除了要明確其教師的職責,也就是確保教師的質(zhì)量和效益。高職院校培養(yǎng)的是社會生產(chǎn)、管理、服務一線的應用型、技能型人才,學生不僅要求具備一定的理論基礎(chǔ),還應當具有一定的應用能力和技術(shù)能力。為了達到實踐操作的教學效果,高職院校實訓教學一般要占到高職總教學課時的50%以上,按照這個比例計算,實訓課教師在高職院校中占有非常重要的地位,在教學中起著突出的作用。由于目前尚無明確的實訓教師專業(yè)技術(shù)資格評審標準,致使需到高職院校的實訓教師,或靠攏理論教師系列,或靠攏實驗系列、工程系列,因而造成崗位設(shè)置及職務聘任中的界定困難。高職實訓教師難以引進、難培訓、難穩(wěn)定是目前高職院校所面臨的重要問題。同樣是培育人才,由于崗位設(shè)定的差異,實訓教師和專業(yè)教師就失去了社會評價的平衡點,實訓教師的社會評價和待遇無法兌現(xiàn),直接影響了高職院校實訓教師的工作熱情,制約了實訓課教學水平的提高。必須確立高職院校實訓教師的崗位設(shè)置,并賦予其與理論教師均等的評價與待遇。

高校崗位設(shè)置管理工作是一項重要而且復雜的系統(tǒng)工程,是深化高校人事制度改革的客觀要求,是高校全面推行聘任制的內(nèi)在要求,也是收入分配制度改革順利實施的保證。科學合理的崗位設(shè)置和行之有效的崗位管理對創(chuàng)新高校人事管理體制,轉(zhuǎn)換用人機制,優(yōu)化人力資源配置,調(diào)動教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,具有極其重要的意義,也可為高校實施人才強校戰(zhàn)略提供有效的手段。高?？梢越Y(jié)合自身特點和長遠發(fā)展戰(zhàn)略,針對存在的問題,圍繞高?？茖W發(fā)展的根本目標,通過優(yōu)化崗位設(shè)置,完善高校人事制度,最終促進高?？茖W發(fā)展。

參考文獻

[1]張寶玲,王傲珩,賀麗君.論高校崗位設(shè)置與聘用管理制度改革[J].藥學教育.2009(1):16～18

崗位設(shè)置范文第5篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；崗位設(shè)置管理；激勵機制

中圖分類號：C36 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）02-00-01

一、前言

2006年國家人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》要求事業(yè)單位進行崗位設(shè)置管理工作。開展崗位設(shè)置管理工作，是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容。其重要意義在于通過轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，并打破職務終身制。崗位設(shè)置管理工作更是建立事業(yè)單位高效的激勵機制的基礎(chǔ)和依據(jù)，能夠充分調(diào)動事業(yè)單位員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

在事業(yè)單位人事制度的改革中，事業(yè)單位不停地對激勵機制進行探索，獲得了很多階段性的研究成果，并在實際工作中起到了很好的作用。但是伴隨著時代的進步，過去的激勵機制慢慢地失去了效用，急需進行完善和補充。因此，結(jié)合崗位設(shè)置管理工作在事業(yè)單位中的實施，深入地了解影響事業(yè)單位激勵機制的因素，摸索完善和補充當前事業(yè)單位激勵機制的有效措施，進而真正地充分調(diào)到事業(yè)單位職工的積極性，對于事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的意義。

二、目前事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中激勵機制存在的主要問題

1.崗位設(shè)置管理工作沒有落實，激勵機制缺乏競爭性。崗位設(shè)置管理工作是形成長效激勵機制的前提和保障[1]。從崗位設(shè)置管理工作開始至今，雖然大部分事業(yè)單位已經(jīng)基本完成崗位設(shè)置管理工作，但是仍然存在很多問題：第一，沒有把崗位分析工作落到實處，而是走過場，走形式主義；第二，不重視崗位設(shè)置工作，由于沒有認真進行崗位分析，自然不可能做到科學設(shè)崗，仍然采用因人設(shè)崗的模式；第三，不能形成按崗聘用，競聘上崗的用人機制，論資排輩的做法仍然比較嚴重；第四，職務“終身制”沒有被打破，“能上不能下、能進不能出、能高不能低”的問題始終沒有得到很好的解決。這些未解決的問題直接導致事業(yè)單位內(nèi)一部分人在工作上沒有壓力，沒有動力，進而形成了安于現(xiàn)狀和不思進取的懶惰思想。這種情況嚴重地打擊了很多優(yōu)秀人才和青年職工的工作積極性。

2.激勵機制單一，不能滿足各類職工的需求。雖然大部分職工的需求具有一定的共性，但是他們之間還是存在很大的差異。職工不同的年齡、工作時間、學歷、職稱等因素會影響他們在一個時間段上的需求[2]。例如剛工作的青年職工可以用職稱來激勵他們，但是對于那些已經(jīng)獲得高級職稱的職工而言，職稱這種激勵方式就不再是推動他們進步的動力。一些事業(yè)單位在制定激勵策略時沒有認真地去分析不同群體職工的需求差異，激勵方式比較單一，難以做到有效地激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性。

3.分配平均主義，具有激勵導向的分配制度沒有形成。一些事業(yè)單位在分配制度上存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，沒有將職工的貢獻、業(yè)績和創(chuàng)新等績效因素很好地體現(xiàn)在分配制度中。這種行為違背了崗位設(shè)置管理“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，使優(yōu)秀人才和許多職工產(chǎn)生不公平感，并且嚴重挫傷了他們的工作積極性。長久以往會嚴重影響事業(yè)單位的工作氛圍，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

4.考核評價體系不科學，激勵作用有限。崗位設(shè)置管理的一個重要內(nèi)容就是要建立一套科學的考核評價體系?？陀^、公平、公正、公開的考核評價體系是激勵職工工作積極性的重要條件。但是目前一些事業(yè)單位的考核評價體系不盡如人意。第一，由于事業(yè)單位中的很多職工從事的是腦力勞動，考核評價指標不容易量化，因此很多事業(yè)單位都沒有花功夫來研究如何建立科學合理的考核評價體系。最后形成為了完成考核評價任務而考核的局面。第二，考核評價過程受到人為主觀隨意性的影響很大。評價者的人際關(guān)系、情感因素、輪流思想等因素都能影響考核評價的結(jié)果。這樣就會造成考核評價的最后結(jié)果與真實情況存在很大的偏差，使得考核評價過程流于形式。這樣的考核評價體系難以體現(xiàn)出公平性、合理性和科學性。第三，考核評價結(jié)果與職工的薪酬聯(lián)系程度也不夠緊密?？己嗽u價結(jié)果往往只是用來評價職工的薪級工資下一年度是否能夠得到晉升。而且考核結(jié)果為“不合格”的職工也很少。一些單位更是出現(xiàn)年度推優(yōu)輪流坐莊的現(xiàn)象[3]。這樣做雖然表面上看是為了維護單位內(nèi)部穩(wěn)定，但是卻嚴重打擊了那些努力工作的職工的工作積極性。第四，考核評價結(jié)果缺乏有效的溝通與反饋。在PDCA循環(huán)中，關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)就是溝通與反饋，這樣才能發(fā)現(xiàn)目前體系存在的問題，并積極尋找改進措施，最后做到持續(xù)改進。但是一些事業(yè)單位并不重視這個環(huán)節(jié)。每年花費大量的時間來實施考核評價，但是事后不與職工溝通和交流。一方面職工不知道自己哪里做得好，哪里做得不好，自然不知道在今后的工作中往哪方面去改進；另一方面單位也不能發(fā)現(xiàn)考核評價體系中不足的地方。由于這些問題的存在，事業(yè)單位激勵機制的作用很有限。

三、完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中激勵機制的途徑

1.認真落實崗位設(shè)置管理工作，推行全員聘任制。第一，要重視崗位分析工作。應由單位領(lǐng)導成立專門的委員會，統(tǒng)籌規(guī)劃，認真細致地做好崗位分析工作，明確各個崗位的權(quán)利與義務、工作職責與工作內(nèi)容、崗位任職條件等信息，為后續(xù)工作打好基礎(chǔ)。第二，要科學設(shè)崗。在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)單位的實際情況，嚴格按照核定的崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置崗位。在科學設(shè)崗中一定要堅持“因事設(shè)崗”的原則，合理配置相關(guān)的人力資源。第三，競聘上崗，推行全員聘任制，打破職務終身制。實行公開招聘，建立“公開、公平、公正”的崗位競聘機制，逐步變身份管理為崗位管理。提高員工職業(yè)發(fā)展意向和崗位的契合度，建立“人盡其才、才盡其用”的良性運行機制。激勵職工長期保持對工作的動力與熱情，增強職工工作的積極性。

2.分析職工需求，構(gòu)建多元化的激勵機制。馬斯洛的層次需求理論認為，人的需求包括五個方面：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。事業(yè)單位在制定激勵機制時要充分考慮職工在不同發(fā)展階段的需求[4]，運用靈活、多樣、全面的激勵措施來滿足職工不同的需求。例如對于青年職工，主要的需求是收入水平、婚姻、子女撫養(yǎng)和教育、個人職業(yè)生涯規(guī)劃等；而對于中年職工，他們除了關(guān)注收入水平的需求外，還比較關(guān)注健康、尊重感、成就感、自我實現(xiàn)等方面的需求。因此，需要對職工進行深入訪談和調(diào)查，真實地了解職工在不同發(fā)展階段的主導需求是什么。然后根據(jù)公平理論、期望理論、雙因素理論等著名的激勵理論，充分結(jié)合實際調(diào)查情況，制定符合職工不同發(fā)展階段需求的激勵機制。

3.構(gòu)建具有激勵導向的分配制度。要根據(jù)崗位設(shè)置管理“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，構(gòu)建以崗定薪、優(yōu)績優(yōu)酬的具有激勵導向的分配制度。具體實施時，可以建立薪酬與聘任崗位和績效水平嚴格掛鉤的分配制度，將職工的貢獻、業(yè)績和創(chuàng)新等績效因素體現(xiàn)在分配制度中。職工的薪酬嚴格按照聘任崗位和完成業(yè)績情況來發(fā)放，激發(fā)職工的工作積極性。

4.構(gòu)建科學合理的考核評價體系。第一，豐富考核評價指標，360度考核職工的業(yè)績水平。根據(jù)不同類別和工作特點的職工制定不同的考核評價指標，客觀、真實、全面地考核職工的業(yè)績水平。第二，完善考核評價制度。在考核評價方法的選擇上可以考慮他評和自評相結(jié)合、定量考核和定性考核相結(jié)合?？己嗽u價過程中必須做到公平、公正、公開。在一些需要主觀考核評價的環(huán)節(jié)，要盡可能做到量化和細化考核評價指標，加強監(jiān)督和指導工作，最大程度降低人為主觀因素對考核評價結(jié)果的影響，客觀真實地反映出職工的業(yè)績水平。第三，考核評價結(jié)果與績效工資緊密掛鉤。根據(jù)考核評價結(jié)果，對于那些業(yè)績突出的職工應該兌現(xiàn)績效工資，并且給予精神上的褒獎。同時，對于那些考核評價結(jié)果不合格的人員應該采取一些約束和懲罰措施，從反方向激勵他們努力工作[5]。第四，完善考核評價結(jié)果的溝通和反饋。管理人員應該充分利用考核評價結(jié)果，與職工進行交流，讓他們知道自己的優(yōu)勢和不足，確定以后繼續(xù)努力和改進的方向。同時，也要聆聽職工對于考核評價體系的意見和建議，以及他們完成某些考核指標時遇到的困難。管理人員再根據(jù)溝通和反饋的情況改進和完善考核評價體系。

參考文獻：

[1]王樂平，顏清陽.干部培訓院校構(gòu)建教師競爭激勵機制研究[J].改革與開放，2009（09）：170-171.

[2]顧琳，李玲.以崗位設(shè)置管理推動高校學報編輯激勵機制創(chuàng)新[J].中國出版，2010（12）16-18.

[3]李海英，郭思乾，朱有才.績效工資制度下完善高職院校激勵機制的途徑[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013（14）：98-100.