前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇導購員培訓范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

導購員培訓范文第1篇

人職時間不同的導購員在培訓需求上側(cè)重點不盡相同(詳見表5)。最好是將培訓內(nèi)容形成固定的模塊，涵蓋高中低不同難度，用時就像搭積木一樣簡單有效。

雖說導購員培訓應培訓哪些內(nèi)容，業(yè)內(nèi)還有爭議，但有一些東西基本上大家還是認可的，比如：企業(yè)文化、產(chǎn)品知識、競品分析、銷售技巧、柜臺語言技巧、管理制度、態(tài)度激勵等。

一、企業(yè)文化

企業(yè)文化培訓說白了，就是要增強導購員對公司的認可度，從潛意識里讓她們覺得公司是最棒的、最好的，這樣在售貨的時候就會自然而然地流露出對公司的強烈認同感，從而折服而不是說服顧客。

二、產(chǎn)品知識、競品分析

我認為，產(chǎn)品知識至少要占到導購員例行培訓比例的40％以上。導購員只有深入了解產(chǎn)品才有可能成為銷售高手、才能得到顧客的信賴。

一般，產(chǎn)品知識培訓包括：賣點的FAB練習、新晶講解演練、競品分析打壓、賣點提煉、導購詞、終端常見質(zhì)量問題及顧客常問問題解答技巧等。

目前最常見的產(chǎn)品知識培訓方法是：與競品進行對比分析，找出各自的優(yōu)缺點，并就對方的獨特賣點進行對比分析，如表6所列。

但很多公司從專業(yè)網(wǎng)站或公司的技術(shù)部門找來一堆產(chǎn)品技術(shù)資料，來組織培訓，如電磁爐的濾波原理、矯形原理等專業(yè)性很強的內(nèi)容，你說它對導表6：購員有用嗎?導購員能接受嗎?培訓導購員跟培訓技術(shù)員可不是一回事啊!

更可笑的是，有些哥們姐們，拿著個產(chǎn)品彩頁往前邊一站，“不好意思啊，我對這款產(chǎn)品不是很了解，講得不好，請別見笑!”這是我在培訓現(xiàn)場見過的最可恥的事情：你都弄不懂也敢做培訓，也不怕下邊的導購員拿鞋子砸你。

事實上，像這樣連產(chǎn)品都沒弄透就敢往臺前一杵的人還真不少。

三、銷售技巧、柜臺語言技巧

我曾參加過不下9個品牌的導購員培訓會議，銷售技巧幾乎是每場的必講內(nèi)容，培訓師對著投影儀累得滿頭大汗，而底下的受訓者卻困得上下眼皮直打架。究其原因：培訓師缺乏實際現(xiàn)場售貨能力、與導購員生活相隔甚遠，因此在講一些比較實際的終端問題時，常常給導購員一種很遙遠的感覺。

以“柜臺語言訓練”為例，如果培訓師單純地只是講一些理論性的東西，比如“兩多兩少、變換句式、迂回技巧”等，而不進行深加工。大多數(shù)導購員的理解能力有限，你講的東西如果還需要他們回家細細琢磨才能發(fā)揮作用的話，那對于導購員來說就等于沒講。

在做“柜臺語言”培訓時，筆者所采用的方法是將在終端收集的顧客提出的各式各樣的問題，以及導購應對的幾種典型說法，在現(xiàn)場進行分析、點評，讓導購員在現(xiàn)場就能很快判斷哪種方法更為有效，更有技巧。

這種方式的最大特點是現(xiàn)場參與性很強，能夠幫助導購員在最短的時間內(nèi)自行修正一些不恰當?shù)恼f詞。這是不是比你大講特講理論更為實用呢?

再者，幫助導購員理解“顧客購買心理及行為特征八階段”時，很多的培訓者按照圖2一步一步進行分解，表面來看條理性強、秩序井然，但一堂課下來，導購員聽得云里霧里。

依我的經(jīng)驗來看，最好的一種辦法就是按照這八個步驟，將終端的實際事例擺出來，最好有終端偷拍的圖片或DV短片支持，效果會更好。如顧客在注目時，我們應該干什么，不應該干什么。顧客感興趣時，你又應該怎么辦呢?如果要切人那怎么打招呼?將打招呼的典型方式拿出來，讓大家分析，哪種用在哪些場合，各種打招呼的方式都有哪些利弊，這樣大家接受起來也比較容易。

四、終端實務培訓

如培訓陳列技巧，有的培訓者將在一些專業(yè)網(wǎng)站上摘錄的大量材料進行整理后，將其中一些理論性很強或看起來似是而非的東西講得天花亂墜，好容易讓臺下的導購員弄清楚了陳列的幾種辦法，明白了陳列的原理、知道了陳列的黃金分割線。但是筆者認為培訓師應該要反省這些內(nèi)容對于導購員到底有沒有幫助，意義大不大?對建設規(guī)范的終端形象能不能有所幫助?

其實陳列技巧根本不用講，你給一個標準，強制要求執(zhí)行即可。

導購員培訓范文第2篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源 培訓體系

企業(yè)的競爭就是人才的競爭，培訓是提升員工綜合素質(zhì)、提高企業(yè)競爭力的有效途徑，逐漸被企業(yè)所接受和重視。以戰(zhàn)略為導向進行人力資源培訓體系建設，將企業(yè)未來的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯集合在一起，不斷提高員工綜合素質(zhì)，順利實現(xiàn)企業(yè)目標。

一、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系

人力資源是企業(yè)重要而稀缺的資源，是企業(yè)創(chuàng)造價值的重要源泉。人力資源管理是企業(yè)各項管理工作中的重要工作，在企業(yè)的人、物、供、銷的管理中，對人的管理是最為關(guān)鍵的，企業(yè)內(nèi)部的一切活動都需要由人來實施完成，只有管理好企業(yè)的人力資源，才能使員工認同企業(yè)文化，自覺遵守企業(yè)規(guī)章制度，不斷提高本職工作的專業(yè)技能知識，保證企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。

企業(yè)的人力資源管理服務于企業(yè)的戰(zhàn)略目標，只有將戰(zhàn)略目標分解到人力資源管理的各項工作中，才能確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資源管理主要分為兩類，一是基礎類，二是功能類?；A性的工作主要包括人力資源規(guī)劃和工作分析。人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)地檢查和預測人力資源需求的過程，通過人力資源規(guī)劃，解決企業(yè)的用工需求及員工規(guī)模。工作分析是確定企業(yè)內(nèi)各個崗位完成各項工作的具體任務、要求、責任以及所需要的知識和技能。基礎性的人力資源活動為功能性的人力資源活動提供支持。功能性的人力資源管理主要包括招聘、培訓、績效管理和工資福利等。各項功能性的人力資源管理活動相互配合，協(xié)調(diào)進行，企業(yè)就能夠在自身不斷發(fā)展壯大的同時把發(fā)展成果惠及企業(yè)員工，使員工在企業(yè)發(fā)揮才智施展本領(lǐng)，實現(xiàn)員工自身價值，帶動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源培訓存在的問題

當企業(yè)需要進一步發(fā)展或者解決目前所存在的問題，最基本的核心制約因素就是人力資源，培訓是企業(yè)培育和創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)人力資源最直接有效的手段，但是由于許多企業(yè)缺乏對培訓的正確理解和科學規(guī)劃，培訓實施后并不能完全達到所預期的效果，不僅浪費了企業(yè)成本，而且效率不高，致使很多企業(yè)對培訓工作的支持僅僅是在精神層面，而不愿意對培訓工作進行實際投入。從國內(nèi)整體企業(yè)培訓存在的問題來看，就可以歸結(jié)為企業(yè)培訓工作低效，甚至無效的原因。

1.盲目跟風，為培訓而培訓

有的企業(yè)為了趕時髦，盲目跟風，市場上流行什么培訓課程，就組織企業(yè)員工參加什么課程，為培訓而培訓。而培訓的實質(zhì)是為了提高組織的整體績效，要針對企業(yè)實際需求而制定，如果缺少對培訓需求的嚴謹分析，就不能針對培訓需求進行培訓內(nèi)容的選擇，從而導致培訓效果不盡如人意，培訓工作成為了一種擺設，變成毫無意義又浪費企業(yè)資源的工作。

2.對培訓理解有誤區(qū)

很多企業(yè)對培訓工作往往存在誤解，認為培訓只是人力資源部門的工作，培訓各項工作的實施自然是人力資源部的事。然而一個企業(yè)包含上百個崗位，涉及幾十個學科知識，人力資源部無法憑一己之力解決人才培養(yǎng)的所有問題，專業(yè)部門同樣肩負著對本專業(yè)人才進行培養(yǎng)的責任。所以，想要做好企業(yè)培訓，企業(yè)中的各個部門和單位都必須要參與進來，共同協(xié)作，真正做好企業(yè)培訓工作。人力資源部門的主要的主要職責就是有效地整合企業(yè)內(nèi)的培訓資源，建立健全培訓制度、構(gòu)建培訓體系和保證培訓體系能夠正常運作。

3.缺乏內(nèi)部講師和教材

目前社會上的培訓資源大多數(shù)都是通用類型的，而每個企業(yè)在技術(shù)、工藝和管理等方面都有自己的特點，完全依賴社會培訓資源成本過高，且無法滿足和貼切企業(yè)的培訓需求，但大部分企業(yè)缺乏內(nèi)部的專職或兼職講師，平時又沒有進行針對性的教材開發(fā)和總結(jié)經(jīng)驗，所以培訓時的內(nèi)容往往為臨時拼湊，培訓效果難以保證。

4.缺乏評估機制

大多的企業(yè)培訓缺乏完善的培訓效果評估體系。由于評估資金投入不足，評估手段單一，沒有展開跟蹤調(diào)查；評估表面化、片面化，沒有進行深入的研究挖掘；對評估數(shù)據(jù)缺乏系統(tǒng)記錄，或者沒有進行系統(tǒng)的管理；與實際工作脫節(jié)，不能把培訓效果轉(zhuǎn)為為組織績效。這些原因都不利于對培訓效果進行有效的分析，不便于下一步培訓工作的展開。

三、人力資源培訓體系改進策略

人力資源是企業(yè)實現(xiàn)卓越績效的戰(zhàn)略資源，而在企業(yè)競爭中，產(chǎn)品和服務的競爭很大一部分都取決于企業(yè)間的人力資源競爭。

1.將企業(yè)戰(zhàn)略目標與人力資源培訓結(jié)合

人力資源培訓要包含于公司整體的戰(zhàn)略規(guī)劃之中，人力資源培訓的制定和實施都要是基于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而服務的。在戰(zhàn)略層面要依據(jù)企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略與整體運營，通過企業(yè)組織架構(gòu)、崗位設置等形成有效、匹配的人力資源培訓。

2.崗位設計有助于培訓創(chuàng)新

對于企業(yè)實現(xiàn)績效目標而言，合理的崗位體系設計不僅能夠提供外在的激勵，比如薪酬、福利待遇等；還能提供內(nèi)在的激勵，比如成就感、責任感和挑戰(zhàn)性。崗位的設計必須是以客戶為導向的，同時考慮員工以及企業(yè)的利益。要想使員工在工作中獲得自我成就感，充分的崗位培訓與鍛煉、個人的職業(yè)生涯成長、滿意的薪酬和工作環(huán)境的安全感都是必不可少的，在進行企業(yè)的崗位設計中要充分地將這些因素考慮在內(nèi)。

3.從促進團隊合作著手

沒有完美的個人，只有完美的團隊。個人對整體工作的理解和所掌握的知識技能往往很難面面具備，那么團隊就是必不可少的選擇。企業(yè)的發(fā)展、個人的成功需要所有員工的積極參與，并且為達成同一個目標共同努力。只有以團隊的方式取長補短，才能提高企業(yè)整體競爭力以及為市場提供滿意的產(chǎn)品和服務。在組織內(nèi)進行企業(yè)文化宣貫，傳遞企業(yè)價值，鼓勵團隊協(xié)作，積極配合是人力資源培訓的主要任務之一。

4.充分授權(quán)，科學管理

企業(yè)的培訓方式不應僅僅局限于傳統(tǒng)的課堂講授，還應該強調(diào)通過在崗培訓的方式進行員工能力和心智的發(fā)展。對員工進行充分授權(quán)意味著員工要在規(guī)定的時間限度內(nèi)做出相應的決策并采取行動，需要充分發(fā)揮個人知識和技能，同時員工對自己的行為后果以及企業(yè)的發(fā)展有著高度的責任心。采取充分授權(quán)的培訓方式不僅能夠提高員工的主人翁意識和責任感，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，還有利于提升服務質(zhì)量和客戶滿意度，實現(xiàn)企業(yè)目標和個人目標的良好結(jié)合。充分授權(quán)也是人力資源管理的目的所在。

四、構(gòu)建以戰(zhàn)略為導向的人力資源培訓體系所遵循的原則

1.培訓體系要與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合

對于企業(yè)來講，人力資源管理要以企業(yè)戰(zhàn)略為核心。以戰(zhàn)略為導向的人力資源培訓體系的建立，應該以企業(yè)的遠景為基礎，以企業(yè)的核心戰(zhàn)略為中心。企業(yè)的戰(zhàn)略決定了企業(yè)的組織架構(gòu)，人力資源培訓體系要想支撐企業(yè)戰(zhàn)略，就必須與企業(yè)的戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)相適應，開展相應的員工培訓，使員工隊伍在質(zhì)量和數(shù)量上與企業(yè)戰(zhàn)略的層次相一致。

2.構(gòu)建企業(yè)核心競爭力

企業(yè)核心競爭力是具有專用性、不易模仿、長期使用和不可交易的企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力，企業(yè)人力資源培訓體系構(gòu)建必須要以企業(yè)核心競爭力為基礎。通過具有企業(yè)自主特點的人力資源員工培訓，能夠促使員工轉(zhuǎn)化思想，擺脫過去經(jīng)驗主義和錯誤觀念，從而使員工在學習培訓中不斷融入企業(yè)文化，符合企業(yè)特點，成為企業(yè)核心競爭力的源頭。

3.企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展相結(jié)合

將員工的個人發(fā)展目標與企業(yè)人力資源培訓體系的戰(zhàn)略發(fā)展保持一致，使員工在人力資源培訓中收獲知識和技能，不但對于個人的發(fā)展有利，還能促進企業(yè)的發(fā)展。員工通過企業(yè)人力資源培訓會感受到企業(yè)的重視，能夠提高自我價值的意識，從而更加積極主動地投入到企業(yè)的建設中，形成企業(yè)發(fā)展促進員工進步，員工進步推動企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。

4.促進樹立員工終生學習觀念

員工通過企業(yè)培訓只能接受到有限的知識和技能信息，小幅度地對行為進行改變。所以企業(yè)要培養(yǎng)員工自我學習、自我提升的意識，根據(jù)成人學習理論，強制性灌入知識所取得的學習成果往往不理想，外部的信息只能夠?qū)T工起到引導和啟發(fā)作用，遠遠不如員工進行自主學習效果來得好。因此，要著重培養(yǎng)員工樹立終生學習的觀念和自我提高的意識。

五、以戰(zhàn)略為導向的人力資源培訓體系構(gòu)建

企業(yè)的人力資源培訓體系的構(gòu)建，需要從企業(yè)的整體戰(zhàn)略出發(fā)。首先，培訓不是獨立存在的，必須配合企業(yè)整體戰(zhàn)略的實施。其次，培訓需要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略制定人力資源培訓計劃，具體包括：培訓需求調(diào)研、培訓計劃制定、培訓計劃落實和培訓效果評估。

1.培訓需求調(diào)研是人力資源培訓體系的基礎

沒有需求的培訓，就是無意義的培訓，所以培訓要跟據(jù)實際需求進行調(diào)研。培訓需求分析可以從企業(yè)戰(zhàn)略目標、任務目標和人員目標三個方面進行分析。

第一，企業(yè)的戰(zhàn)略目標需求分析需要對組織的內(nèi)部和外部進行全面分析，將培訓計劃結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從而確定培訓方案的實施。企業(yè)的人力資源培訓體系要服務企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，量身定做出適合企業(yè)自己的高效人力資源培訓體系。

第二，任務目標分析是指對員工為達到業(yè)績目標所必須掌握的知識和技能所進行的分析。對任務目標的分析需要收集工作中的數(shù)據(jù)，包括崗位說明書、任務達標書、KPI考核和客戶反映等信息，對這些數(shù)據(jù)信息分析整理，做出企業(yè)員工必須掌握的知識技能等有效培訓課程。

第三，人員分析是把企業(yè)規(guī)定的業(yè)績標準和企業(yè)員工的實際工作能力進行比較，找出存在的差距。人員分析的培訓主要是為了提高企業(yè)員工整體素質(zhì)的上升，能夠符合企業(yè)的要求，做到人崗匹配。

2.制定培訓計劃

培訓計劃是對培訓的目標、培訓項目、培訓方式以及培訓目的進行有計劃的設計。在對培訓需求進行科學的分析以后，要對所有的信息進行整理篩選，然后制定出詳細的符合企業(yè)發(fā)展的培訓計劃。制定合理的培訓計劃要遵守幾個基本原則。

第一，要根據(jù)培訓需求制定培訓計劃。培訓需求是制定培訓計劃的基礎，是制定培訓計劃的依據(jù)。根據(jù)培訓需求來制定培訓計劃才能夠保證培訓的實施和效果，也容易對員工產(chǎn)生教育和影響。

第二，以企業(yè)發(fā)展目標制定培訓計劃。企業(yè)培訓工作的開展是為了提高員工的綜合素質(zhì)，促進企業(yè)的發(fā)展。如果企業(yè)培訓不能為了企業(yè)的發(fā)展而服務，那么就是沒有意義的工作，造成人工成本浪費。因此企業(yè)培訓計劃的設定，要立足于企業(yè)的發(fā)展目標，為企業(yè)提供各類人才儲備，做好企業(yè)人才需要的后盾。

第三，培訓計劃要依靠企業(yè)資源。企業(yè)培訓的計劃不是空中樓閣，需要企業(yè)的資源作保障。培訓的資源由師資、設備和資金等多方面構(gòu)成，這些因素促使培訓計劃的有效落實。如果培訓計劃沒有企業(yè)資源作支撐，那么就無法順利地實施。

3.培訓計劃的實施

制定培訓計劃容易，但是在實施過程中卻容易出現(xiàn)這樣那樣的問題。為了保證培訓計劃的實施，需要注意兩方面：一是明確責任。在實施的過程中，各級管理部門要執(zhí)行部門的管理職責，對培訓計劃的實施進行保障護航。二是選擇科學的培訓方式。合理的培訓方式和手段能夠保障培訓計劃的順利實施。針對不同的學習對象，要設計不同的培訓課程和手段，提高學習對象的學習興趣，保證培訓計劃的順利實施。

4.培訓效果評估

培訓效果的評估是對培訓學習的反饋，也是對培訓工作的總結(jié)。培訓效果評估既能夠反饋培訓工作的每個環(huán)節(jié)，對出現(xiàn)的問題加以修正，又能為下次培訓做鋪墊，促使培訓和企業(yè)的戰(zhàn)略目標在培訓過程中走向一致。

總之，健全的人力資源培訓體系必須是至上而下、全員參與的，要根植于企業(yè)內(nèi)部，通過對問題的分析，經(jīng)過計劃、實施和評估進行有效的協(xié)調(diào)與運作。同時企業(yè)的人力資源培訓體系應該以企業(yè)的戰(zhàn)略為導向，這樣才能更好地服務于企業(yè)戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)和員工同步發(fā)展，提升企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎。

參考文獻

[1]李廣斌.戰(zhàn)略人力資源管理實踐與企業(yè)績效的影響關(guān)系研究[D].廈門大學，2009

[2]高寶春.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理：問題與對策研究[D].2008

[3]左軍.企業(yè)人力資源培訓的戰(zhàn)略性思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2010（11）

[4]馬亮，楊博.企業(yè)人力資源培訓的問題及對策研究[J].財經(jīng)與管理，2010（8）

導購員培訓范文第3篇

[關(guān)鍵詞]需求導向 電力企業(yè) 人力資源培訓機制 構(gòu)架和分析

中圖分類號：D346 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）07-0104-01

根據(jù)目前電力事業(yè)的發(fā)展勢頭來看，對于人力資源的利用和培養(yǎng)是迫切結(jié)局的首要任務之一，盡管有關(guān)部門已經(jīng)在大力支持和完善對電力工作者的深化和改造，但隨著信息化、科技化步伐的加快，已經(jīng)出現(xiàn)了供不應求的局面，因此對于人力資源的需求方面必須采取一定的手段和方法，這樣才能使電力事業(yè)更加蓬勃穩(wěn)健的發(fā)展。

1.需求導向的企業(yè)培訓活動的概述

從我國如今對電力事業(yè)發(fā)展的態(tài)度看，是給予大力支持于肯定的，為此特別出臺了 “四個創(chuàng)新”和 “五個結(jié)合”等一系列發(fā)展性原則，為電力事業(yè)建設形成導向作用，同時在其中表明：現(xiàn)如今對于人力資源的管理與再深化應該是社會關(guān)注的話題，只有整體能力上去了，才能為電力事業(yè)真正的發(fā)揮出實質(zhì)性作用。隨著電力市場規(guī)模的不斷擴大，對人才的需求量也與日俱增，這就需要電力部門對員工各方面的要求更為嚴格起來，尤其是在能力培養(yǎng)和技術(shù)深化領(lǐng)域需要注入更多的創(chuàng)新元素，加強員工素質(zhì)建設，增加員工整體培養(yǎng)，多開展員工教育、員工講座等促進員工自身能力的活動，這樣才會使得電力系統(tǒng)在人員配備上有一個整體性的提高與改善。

根據(jù)調(diào)查分析，要想使員工從自身有一個很大的改觀，首先要對培養(yǎng)機構(gòu)上喲體定的約束和限制，這樣才能對員工實行更加合理有效的培養(yǎng)計劃，因此需要符合以下幾點原則：

（1）培訓機構(gòu)要擁有過硬的培訓資質(zhì)與教育團隊，必須擬定一份合理有效而且可行的培養(yǎng)方案，在培養(yǎng)過程中，要進行有針對性的訓練和操作，保證每次實訓都能受到良好的成效。

（2）對于培訓內(nèi)容而言，要存在拓展性和時效性，要與目前電力系統(tǒng)的形勢相結(jié)合，另用實力去闡述電力市場需要提高的必要性，從發(fā)展大局出發(fā)，培訓知識的覆蓋面和涉及的層次需要存在廣泛性，這樣才能使得員工對知識的存儲兩有一定的升華。

2.需求導向的電力企業(yè)人力資源培訓機制構(gòu)架和分析

2.1 對員工勝任力的培訓需求分析

培訓的意義不在于為電力系統(tǒng)積累多少后備人才，主要是在于一個自身的深化與提高。根據(jù)各個崗位對知識與技能上的需求不同，對培訓者是行不通的培訓機制，通過對全方位的整合與滲透，對培訓人員展開職能選拔，這樣在培訓的基礎上不僅對員工是一種優(yōu)惠政策，更是對國家更好的人才帥選，從而保證培訓活動的穩(wěn)定發(fā)展。

深入到電力系統(tǒng)中，電力系統(tǒng)的選拔機制中大多數(shù)采用評估方法進行工作人員的職位評選和能力考察，這樣是對電力工作者的一個綜合能力的全面體現(xiàn)，符合當今人才選拔的衡量標準，不斷可以使員工向著多渠道、多角度的模式發(fā)展，更是在電力系統(tǒng)打下了堅實的后備保障。

對于人員選拔來說，主要包括以下幾點內(nèi)容：

（1） 利用國家的方針政策進行初步衡量，要求員工必須具有電力工作折的基本素養(yǎng)與基本技能，符合國家規(guī)定的電力工作者人員的選拔標準，這樣是為后面的選拔奠定基礎。

（2） 進行綜合素質(zhì)評估，也就是所說的能力分析。對于電力行業(yè)來說，不單考驗的技能與知識的運用，更重要的是各方面的綜合體現(xiàn)，這樣才能考究一個電力工作者的勝任能力。

（3） 利用數(shù)據(jù)、圖表等進行分析，進一步的對人員能否勝任工作進行考究，從而分析出存在的優(yōu)勢與劣勢，同時這樣更加有利于對結(jié)果的觀察與分析。

（4）根據(jù)因材施教的分配理念，采取一定的有效措施，對勝任人員進行全方位指導與優(yōu)化，從而培養(yǎng)到符合勝任職位的標準。

從電力產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的復雜性來看，對于電力工作者的要求是極為嚴格的，因此就要從多角度、多思維的綜合性分析來考慮，這樣才能保證每個崗位在人員需求上的意見統(tǒng)一，并且保證人員輸送得到有效的控制。

2.2 培訓規(guī)劃的有效制定

要想電力企業(yè)在人力資源的培養(yǎng)方面有所成就和突破，首先就要將培訓實質(zhì)建立在電力系統(tǒng)整體機制上，采取高效可行的培訓方案，結(jié)合電力市場的人才需求狀況，根據(jù)各個環(huán)節(jié)對人才需求量的不同，選擇適當?shù)呐嘤柗绞椒椒ǎM行全面化、系統(tǒng)化、科學化的人才培養(yǎng)計劃，從而是培訓真正的在電力事業(yè)中得到展現(xiàn)，為電力系統(tǒng)人才供應問題提供可靠的后續(xù)保障。

2.3 擬定科學、合理的培訓方案

實際生活中，對于培訓工作的開展首先實施的就是方案設想和方案擬訂環(huán)節(jié)，方案設想無非就是進行可行性研究，而方案設計則包括培訓形式、培訓內(nèi)容和培訓保障體系三部分重要板塊的調(diào)配，從長遠利益出發(fā)只有選了正確的培訓框架，采用了合適的培訓方法，才能保證培訓達到預期理想的效果。在培訓活動實行的過程中，電力系統(tǒng)工作者在培訓方面主要針對個人素質(zhì)、工作技能和文化水平三個方面的審核，通過對各個崗位的調(diào)查分析，之后總結(jié)出對人才在有關(guān)方面的需求，接著制定合理的運行方案以及使用的培訓方式，利用不同的方法與科技手段加以推進，進而使得人力資源工作得以順利開展，同時也保證了電力系統(tǒng)人員體系上的改善。

2.4 培訓活動的具體實施

在培訓活動開展的過程中，電力事業(yè)盡管已經(jīng)在資源管理方面得到了很大的提高，基本實現(xiàn)了規(guī)范化、科學化、先進化的培訓目標，但為了確保培訓更好的應用，應該對有關(guān)方面給予最大化的設置，具體有以下幾點：

（一） 資源合理分配

活動實行工程中自然而然少不了資源上的配用問題，那么就需要我們針對性的防范與注意，主要是：首先經(jīng)費開銷要合理，只有對經(jīng)費進行適當?shù)墓芾砗拖拗?，制定有效的?jīng)濟預算流程，才能使得經(jīng)飛在最大程度上被利用，這樣確保了培訓的順利進行；其次資質(zhì)審核要嚴格，對于受訓者來說，需要一位資歷高深的老師作為引導條件，既要擁有較高的育人素養(yǎng)，又要具有深厚的知識內(nèi)藏，這樣才會使得培訓者有所學、有所用，同時也會有更大的發(fā)展空間；最后就是要具有創(chuàng)新意識，時代在不斷的更替，科技在高速發(fā)展，這也促使著對創(chuàng)新意識的逐漸加強和穩(wěn)固，只有具備時代所擁有的現(xiàn)代化氛圍，才能更好的立足于社會的發(fā)展，并在形勢的帶動下向著更高水平方向而努力前行。

（二）實時培訓管理

在培訓的實際操作中，管理則成為了約束個人以及要求質(zhì)量的首要條件之一，只有進行周密、有序的課程管理，進行一些管理制度的相互配合，才能使得培訓在真正意義上發(fā)揮了作用。從培訓的角度講，正確的培訓方案如果得不到系統(tǒng)化、規(guī)范的措施加以管理，那么或許培訓的價值就無法得到體現(xiàn)，本質(zhì)上講就失去了培訓的意義，因此，只有一個可行的計劃加上過程中恰當?shù)墓芾?，才能給電力事業(yè)帶來改觀。

（三）成效查收

為了對培訓效果進行驗證，就要采取一定的驗證形式加以審核，同時也是對培訓后工作人員的一種綜合考評，更是對培訓時效性最好的說明，這是作為給電力系統(tǒng)輸送人才的一種保障措施，更加有效地解決了人力資源不過關(guān)或者技術(shù)不熟練等問題的發(fā)生，最后在培訓活動的促進下使得電力人力資源向著更好的方向發(fā)展開來

3.結(jié)束語

隨著電力事業(yè)日新月異的快速發(fā)展，對于人員需求方面也愈加強烈，因此就要致力于電力工作人員的培養(yǎng)上，將重點工作轉(zhuǎn)移到培訓人員的任務上，只有將電力工作人員自身的知識能力、技能素養(yǎng)以及其他方面綜合能力進行提高，才能更加有助于電力事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

導購員培訓范文第4篇

但是看看目前家電行業(yè)的導購員隊伍，流動性相當頻繁，這里面不乏部分精英分子找到了更好的歸宿。但更多的流失則是在A品牌，B品牌、C品牌之間相互游走。這樣反反復復地跳槽不僅給企業(yè)增加了大量的招聘和培訓的成本，同時對導購員本人的成長和收入也沒有太大幫助。導購隊伍之所以出現(xiàn)這些不穩(wěn)定的現(xiàn)象與零售行業(yè)殘酷的競爭有很大關(guān)系，同時缺乏對所屬家電企業(yè)基本的歸屬感也是不可回避的現(xiàn)實?，F(xiàn)階段導購員與所屬公司的聯(lián)系主要是通過區(qū)域主管業(yè)務來完成的，工作的　些狀況也是通過與區(qū)域主管溝通來完成的，與賣場和客戶產(chǎn)生摩擦后也主要是靠區(qū)域主管來協(xié)調(diào)的。所以導購員一般與區(qū)域主管之間會建立比較好的關(guān)系，一旦這些主管人員離開了相應的工作崗位，導購員隊伍便會發(fā)生“地震”。這種“地震”會嚴重影響家電企業(yè)正常零售的開展，使家電企業(yè)無法維持正常的零售。同時過多人員的流失，也消弱了家電企業(yè)對區(qū)域市場的控制，造成整個區(qū)域市場的淪陷。

鑒于導購員隊伍在零售終端的導購作用日益顯現(xiàn)，各個家電企業(yè)在這塊也投入了更多的人力，物力。導購員培訓制度的健全，獎勵額度的大幅攀升，優(yōu)秀員工的表彰會經(jīng)常的召開，所有這些安排都是為了更好地留住導購員隊伍的心，讓他們更好地為所在公司服務，在賣場里更多地賣出公司的產(chǎn)品。雖然家電企業(yè)在導購員管理上花費了很多心思，但是市場上導購員的流失率并沒有明顯的降低，各中原因應該與公司對導購員隊伍管理中過多地強調(diào)經(jīng)濟杠桿，而忽視了導購員的職業(yè)規(guī)劃有關(guān)。導購員隊伍分級管理，正好可彌補這一塊空缺，導購員在獲得勞動收入的同時，還能在職業(yè)發(fā)展上有清晰的上升通道。

導購員隊伍分級管理，就是仿照工廠對技術(shù)工人的考核方式，將導購員隊伍分成初級，中級，高級特級等不同級別。相應級別的導購員享受不同薪資待遇，并可參加相應級別的培訓。高級與特級導購員有機會成為業(yè)務員和零售督導，特別有潛質(zhì)的導購員還可以通過公司安排的培訓和段時間的實習成為公司的區(qū)域銷售經(jīng)理或市場經(jīng)理。導購員的分級管理制度目的是推動導購隊伍的管理，保證促銷隊伍的穩(wěn)定，同時兼顧導購優(yōu)秀人才的發(fā)掘，使導購隊伍發(fā)揮最大的效益。

一、家電企業(yè)發(fā)展的需要

在家電企業(yè)銷售架構(gòu)中，業(yè)務員，小區(qū)經(jīng)理。大區(qū)經(jīng)理，銷售總監(jiān)做為一些重要的銷售層級而存在，這些層級為留住企業(yè)優(yōu)秀人才提供了保障，也可以激勵剛加入企業(yè)的新兵樹立一種目標，讓他們安心地為企業(yè)工作。目前全國最大的家電連鎖企業(yè)蘇寧一開始就建立了人員上升階梯，其職級由文員、主管，部長，經(jīng)理，總監(jiān)總裁等組成。員工通過自身努力和服務年限不斷提升自己的職級，獲得企業(yè)的認可。正是因為這套保障制度，蘇寧的“1200計劃”才得以順利的實施，每年都要招聘1200名應屆大學畢業(yè)生，分配到各個工作崗位。短短幾年的時間，就已經(jīng)培養(yǎng)出幾千名優(yōu)秀的零售業(yè)管理人才。這些人才戰(zhàn)斗在蘇寧的總部和區(qū)域市場，幫助蘇寧成為中國最大的家電連鎖企業(yè)。筆者在家電行業(yè)工作了數(shù)十年，期間也有一些導購員現(xiàn)在已經(jīng)成為連鎖渠道負責人，廠方管理人員等，甚至有個別人員還擔當某某家電企業(yè)的總監(jiān)。他們都是通過自身的努力和后天的學習來獲得企業(yè)青睞的，目前這些人員在現(xiàn)有崗位上干得非常出色，他們既有非常扎實的第一線實戰(zhàn)經(jīng)驗，又在后天積累了豐富的理論知識。企業(yè)可以引進從導購員成長起來的管理人員，為什么不能自己直接從導購員隊伍中培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才呢?自己培養(yǎng)的人才在價值觀和忠誠度上都會與企業(yè)較好匹配。導購員隊伍分級管理，既能安撫大部分工作勤奮、認真負責的導購員，又能給部分優(yōu)秀的導購員提供一個上升的平臺。綜合地說導購員分級管理制度既穩(wěn)定了導購隊伍的信心，又為企業(yè)培養(yǎng)了很多導購優(yōu)秀人才，這些都是家電企業(yè)進一步發(fā)展所必需具備的條件

二、導購員的自我意識在增強

導購員做為社會較為低級的個群體，在很長時間內(nèi)少人關(guān)注，2008年之前很多公司連基本的養(yǎng)老保險都未繳全。隨著家電連鎖企業(yè)擴張速度的加快，廠家之間終端為王觀點的形成，導購員一下變成了各個廠商爭奪的對象，一方面家電連鎖企業(yè)急劇的擴張需要很多懂商場管理的人才加盟，導購員廉價高效的隊伍受到他們的青睞，另一方面不同品牌產(chǎn)品的競爭直接導致了優(yōu)秀導購員價碼的飆升。導購員在這種現(xiàn)象的推動下，自我意識開始增強，他們不僅僅考慮工資和獎金，同時還考慮培訓晉升等更高層次的東西，在深圳地區(qū)甚至出現(xiàn)了一支導購專業(yè)隊伍，彩電旺季賣彩電，空調(diào)旺季賣空調(diào)，業(yè)余時間忙裝修，導購員自我意識的增強也給目前的廠家管理帶來了新課題。導購員分級管理制度正是建立在導購員尋求發(fā)展的基礎上，與導購員自我價值提升目標是想融合的。

三、家電零售企業(yè)導購員管理的需要

導購員培訓范文第5篇

連續(xù)參加了兩次公司組織的全國導購人員培訓，請的都是在導購培訓領(lǐng)域比較知名的培訓講師，可培訓效果實在是有點差強人意。不是老師講的不好，也不是導購人員沒有認真領(lǐng)會學習。老師課上激情澎湃，使盡渾身解數(shù)，導購員在下面熱血沸騰，摩拳擦掌躍躍欲試，可是到了終端以后，我沒有發(fā)現(xiàn)他們在行為上有所改變。再過兩個月見到他們的時候，問起關(guān)于上次培訓的評價，大多數(shù)導購只是說老師講的很好，關(guān)于講了什么內(nèi)容好象并不重要，因為他們什么都記不得了。這就是我們目前外聘講師進行導購員培訓的困境，“課堂上熱情高漲，課后沒有任何實際行動”。為什么公司花費巨大卻不能得到相應的回報，因為大部分企業(yè)做的培訓不具有實效性。

中國有句古話叫做“外來的和尚好念經(jīng)”，從外面請來的那些大牌講師，名氣大地位高，動輒什么教授、經(jīng)理、總監(jiān)，歷經(jīng)沙場幾十年，光看名片就足已把那些沒闖過江湖的小導購嚇個半死。這樣的份量，導購員到了課堂上，不認真聽課對不起企業(yè)不說，那是自己浪費學習機會。還有的企業(yè)把導購培訓當成是福利，所以故意把老師的身價提高，明明一天的培訓費用只有幾千塊錢，企業(yè)非有給老師扣上大帽子，不搞個上萬的培訓費似乎覺得老師就沒分量，公司就沒面子。當然，我們的老師也很對得起企業(yè)，他們的培訓課風生水起，此起彼伏的掌聲、笑聲看上去皆大歡喜。在給老師的評分表上，我們的善良的導購員大都會給老師一個漂亮的分數(shù)。問題是我們的導購員學會了嗎？他們能學以致用嗎？

外聘講師有幾點不太適合我們的企業(yè)：一、講師不了解企業(yè)的實際情況，甚至連行業(yè)的情況都不一定了解，我們常常看到很多在做導購培訓的講師常常給家電行業(yè)講完課，又去給家具行業(yè)講，家具行業(yè)講完又去給服裝行業(yè)講。沒錯，銷售技巧有些內(nèi)容是相同的，問題是買家電的顧客和買服裝的顧客，他們的需求點能相同嗎，我們的導購人員能用一個套路出招嗎？二、有些講師缺少實戰(zhàn)經(jīng)驗，純理論的東西搬上講臺，只要講的故事生動能夠博得導購一笑，就算講課成功。沒有實戰(zhàn)的講師他根本沒辦法理解導購站在店里的艱辛，沒辦法理解他創(chuàng)造的那套銷售技巧根本就是紙上談兵。三、講師巡回講座，忽視了消費者購買行為的地區(qū)差別。好象全國的顧客都能被他的那套導購技巧打倒，他的課程是一副萬能藥包治百病，試問加濕器在北方暢銷在南方卻遇到阻力，這樣的地區(qū)購買差異能一刀切嗎？

既然外聘講師不適合我們企業(yè)的導購人員培訓，那么導購員的綜合素質(zhì)如何提升呢？做實效的培訓。做實效的培訓首先就要找到適合本行業(yè)、適合本企業(yè)、適合本地區(qū)的培訓模式和培訓人員。

（一）針對不同的導購人員制定可持續(xù)性的培訓計劃，入職一年的新員工和入職三年的老員工應該給予不同的培訓指導。培訓應該形成系統(tǒng)性，產(chǎn)品知識、消費者行為分析、終端陳列展示、銷售技巧等循序漸進，在進行培訓的同時進行相關(guān)的考試考核，不斷地督促導購人員真正學到東西，學以致用。

（二）公司自己人培訓導購員，由于公司的人員對公司的制度流程和產(chǎn)品更熟悉、更了解，所以應該在企業(yè)內(nèi)部建立一套導購培訓講師的聘用和激勵制度，讓自己人培訓自己人。比如說企業(yè)的市場經(jīng)理培訓消費者行為、產(chǎn)品經(jīng)理培訓產(chǎn)品知識、導購員自己培訓銷售技巧?！皩嵺`出真知”，在我給導購員做培訓的過程中，我發(fā)現(xiàn)課堂上表現(xiàn)活躍的那些人是最受講師歡迎的，最棘手的就是那些不愛發(fā)言的老大姐。但經(jīng)過溝通你會發(fā)現(xiàn)，這些大姐才是真正的導購高手，他們最善于把握成交的機會，她們看似簡單的銷售經(jīng)驗實際上才是我們的導購人員需要的“真經(jīng)”。

（三）在培訓內(nèi)容的選擇上應該側(cè)重于產(chǎn)品知識和消費者行為分析，“工欲善其事，必先利其器”，產(chǎn)品知識是導購人員銷售的武器，產(chǎn)品知識不精通的導購人員再優(yōu)秀，也是無源之水，無本之木。而消費者行為分析，有助于讓導購員在跟顧客的深入溝通中，發(fā)現(xiàn)顧客的購買動機和長期的行為習慣，從而輕松地實現(xiàn)銷售。銷售技巧的培訓筆者認為，既然是由導購員來培訓導購員，我們就應該在店里現(xiàn)場進行培訓，讓有經(jīng)驗的導購拿著產(chǎn)品現(xiàn)場示范，現(xiàn)場要求受訓者演練，這樣才能起到實效的培訓效果。“師傅領(lǐng)進門，修行在個人”，以前剃頭的師傅從不給徒弟講剃頭的操作，而是讓他自己動身去給客人理發(fā)，他在一邊指導，很快徒弟就可以獨當一面了。