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科技公司薪酬管理范文第1篇

（一）薪酬制度與公司發(fā)展戰(zhàn)略錯(cuò)位

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求每年都要對(duì)現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行分析，結(jié)合員工薪酬滿意度調(diào)查，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，通過薪酬體系來規(guī)范企業(yè)管理，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)既定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同，新員工進(jìn)入也大都參考現(xiàn)有崗位員工的薪酬，很少考慮到同行業(yè)企業(yè)崗位薪酬比較，不僅使新員工對(duì)此不滿，也對(duì)老員工的積極性產(chǎn)生影響。

（二）現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)無法支持企業(yè)發(fā)展

從企業(yè)成長周期來看，處于創(chuàng)業(yè)期的高科技企業(yè)，主要依靠創(chuàng)始人憑借自身能力及權(quán)威，在薪酬管理中起著主要作用。再加上某些高科技公司過于重視技術(shù)，輕管理，導(dǎo)致缺乏有效的薪酬管理理念、方法，薪酬體系不完善，也缺乏高效的業(yè)績管理體系支撐，未給員工建立起職業(yè)生涯規(guī)劃所需要的薪酬體系，無法激發(fā)員工工作積極性，一定程度上制約了公司的發(fā)展。

（三）考核形同虛設(shè)，薪酬分配缺乏依據(jù)

一些高科技公司雖然制定了一套考核制度，但是卻并未按制度來實(shí)行工資的發(fā)放。某些高科技公司的工資的發(fā)放并不是根據(jù)員工的業(yè)績及考核結(jié)果而定，大部分員工的員工每月的工資收入基本上都是固定不變的。獎(jiǎng)金的發(fā)放雖然規(guī)定由考核結(jié)果來決定，但是考核的內(nèi)容有沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)，考核后的結(jié)果也沒有公布出來，使得這種考核成了一種形式，在這樣考核方式下的薪酬分配方法很難激發(fā)出員工積極性及員工的工作熱情，也很難激勵(lì)員工達(dá)成公司的績效目標(biāo)。

（四）薪酬的激勵(lì)效果不足

某些高科技公司現(xiàn)有薪酬體系中的薪酬未真正與考核及晉升、淘汰掛鉤，干好干壞差距不大，干多干少一個(gè)樣。而晉升機(jī)制尚未有效建立，缺乏科學(xué)依據(jù)，這不僅導(dǎo)致了員工對(duì)業(yè)績不關(guān)注，更為主要的是營造了一種惡性循環(huán)的氛圍。從實(shí)施效果來看，有些員工因?yàn)槭杖氩皇芄ぷ髁坑绊?，出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象。特別是對(duì)于技術(shù)人員來講，雖然有一定業(yè)績收入，但是研發(fā)應(yīng)用技術(shù)時(shí)間長，在短期內(nèi)獲取薪酬無法滿足其需要；對(duì)于一般員工來講，固定工資制度使得其處于工作懈怠狀態(tài)，影響了工作效率。

二、高科技公司薪酬管理體系優(yōu)化對(duì)策與建議

（一）建立一套符合自身發(fā)展的薪酬管理體系

結(jié)合自身實(shí)際，高科技公司應(yīng)該著手優(yōu)化薪酬體系設(shè)計(jì)，這一體系要考慮到內(nèi)外部環(huán)境、公司自身實(shí)力及員工需求，既要包括薪酬總額、分配方式、市場數(shù)據(jù)分析等內(nèi)容，同時(shí)要完善薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從員工崗位分析、評(píng)估、薪酬定級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)等角度進(jìn)行界定，同時(shí)要立足長遠(yuǎn)，明確薪酬調(diào)整依據(jù)、未來發(fā)展模式等。

（二）建立配套的績效考核制度

對(duì)于高科技公司來講，績效考核是公司員工薪酬發(fā)放的重要依據(jù)，通過必要的考核，不但能夠?yàn)閱T工薪酬發(fā)放提供依據(jù)，讓員工感到壓力，不斷努力，也能夠確保企業(yè)規(guī)范管理，管控成本。要注意的是，績效考核一定要科學(xué)合理，與薪酬體系相適，否則將會(huì)挫傷員工工作積極性。特別是對(duì)于高科技公司這樣的單位，績效工資的發(fā)放與績效考核密切相關(guān)，只有公平公正的考核，才能確?？冃ЧべY合理發(fā)放，為員工提供更加公平的薪酬。

（三）確保薪酬方案實(shí)施公開公平

高科技公司新的薪酬體系要想順利實(shí)施，一定要做到公平公正。因此要做到，首先，要營造公平氛圍，讓員工能從主觀上感受到公平公正；其次，薪酬方案在實(shí)施時(shí)，要完善相應(yīng)的配套措施，各種規(guī)章制度要公開透明，讓員工充分了解；再次，績效考核指標(biāo)設(shè)置一定要合理，以量化指標(biāo)為依據(jù)，將工作內(nèi)容和效果進(jìn)行量化。最后，在薪酬體系的實(shí)施過程中，要建立員工和管理者之間的良好溝通平臺(tái)。

（四）建立自助餐式的福利模式

高科技公司需要對(duì)原有福利進(jìn)行梳理，提供更加多樣化的福利，使福利發(fā)揮出更加有效的作用，體現(xiàn)出薪酬管理的激勵(lì)功能。自助餐式福利對(duì)于員工來講更能產(chǎn)生激勵(lì)作用，因?yàn)檫@一福利模式充分考慮了高科技企業(yè)知識(shí)型員工的不同需求，融入多樣化的福利，更好的滿足了員工需求。

（五）對(duì)骨干員工實(shí)行協(xié)商薪酬制

高科技公司中的知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重要作用，為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工工作積極性，體現(xiàn)其價(jià)值，高科技公司可以考慮在引進(jìn)專業(yè)性人才或關(guān)鍵崗位人才時(shí)，實(shí)行與傳統(tǒng)薪酬制度不同的模式，根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同階段的要求，可以采取協(xié)商薪酬制，與現(xiàn)有的傳統(tǒng)分配模式不同，將高端人才定位在與企業(yè)平等地位上，通過雙方共同協(xié)商，明確雙方的責(zé)權(quán)利，同時(shí)考慮社會(huì)經(jīng)濟(jì)和同行業(yè)薪酬水平，確定人才的具體待遇。對(duì)公司內(nèi)現(xiàn)有其他知識(shí)技能型員工，符合條件的也可以實(shí)行協(xié)商薪酬制。

三、總結(jié)

科技公司薪酬管理范文第2篇

關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源；問題；策略

在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人力資源方面的競爭，在激烈的市場競爭中，優(yōu)勝劣汰，無論是企業(yè)還是個(gè)人面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)都比較大?，F(xiàn)代企業(yè)管理者通過合理的薪酬制度能夠更好的穩(wěn)定企業(yè)的人力資源隊(duì)伍，給企業(yè)利益最大化以及長遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。在企業(yè)管理的時(shí)候，薪酬管理是比較敏感的，合理薪酬能夠留住企業(yè)需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出現(xiàn)高薪留不住人才，高薪低效的情況，所以企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，進(jìn)行科學(xué)有效薪酬機(jī)制的建立，從而給企業(yè)將來的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

一、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

1.薪酬分配的時(shí)候存在平均主義思想在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制中，在一些國有企業(yè)中，薪酬平均主義還是存在的，這些企業(yè)的級(jí)別相同的員工即便是工作業(yè)績、工作量以及水平相差較大，薪酬相差也不大，這會(huì)導(dǎo)致員工本身的工作積極性下降，并且這也會(huì)影響生產(chǎn)力以及生產(chǎn)效率[1]。還有些中低層領(lǐng)導(dǎo)和員工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承擔(dān)的責(zé)任也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了普通員工，薪酬方面也應(yīng)該有一定的傾斜，若是一味的實(shí)行平均主義，那么會(huì)導(dǎo)致中低層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不滿情緒，在工作的時(shí)候也會(huì)比較消極，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)以及技術(shù)骨干流失嚴(yán)重，這也會(huì)給企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展造成很大的影響。2.薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，沒有長遠(yuǎn)的考慮企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，應(yīng)該有長遠(yuǎn)性和未來性，這在本質(zhì)上和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一樣的，企業(yè)都會(huì)進(jìn)行不同時(shí)期發(fā)展規(guī)劃的制定，并根據(jù)需要進(jìn)行戰(zhàn)略上的部署，從而給企業(yè)將來發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)[2]。企業(yè)的薪酬管理也是這樣，不能夠僅僅考慮當(dāng)前的需要，應(yīng)該從實(shí)際需要出發(fā)，根據(jù)社會(huì)環(huán)境變化，不斷的調(diào)整薪酬，只有根據(jù)市場發(fā)展來進(jìn)行薪酬的調(diào)整才能夠確保薪酬管理和企業(yè)發(fā)展是同步的，只有這樣才能夠給企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。3.薪酬管理的激勵(lì)性存在缺失很多企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，比較重視企業(yè)成本控制以及自身的實(shí)際利益，沒有根據(jù)需要來對(duì)其管理進(jìn)行創(chuàng)新，還是通過以往的薪酬管理理念來管理薪酬，認(rèn)為若是采取激勵(lì)性策略會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本支出的增加，會(huì)給企業(yè)效益造成影響，這也導(dǎo)致了薪酬管理的激勵(lì)性較差。我們必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)效益創(chuàng)造是和職工有著直接關(guān)系的，若是沒有科學(xué)的利用激勵(lì)性的薪酬機(jī)制，很難講員工本身的工作積極性以及創(chuàng)造性激發(fā)出來，甚至員工工作積極性可能會(huì)下降，那么效益保證更是無從談起[3]。這便要求企業(yè)管理者必須根據(jù)實(shí)際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵(lì)性，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，真正的做到居安思危。

二、做好企業(yè)薪酬管理的策略

對(duì)于當(dāng)前企業(yè)薪酬管理過程中存在的主要問題，企業(yè)管理者必須選擇有效積極的策略來進(jìn)行管理，不斷的改革和優(yōu)化當(dāng)前的薪酬管理策略，讓其為企業(yè)將來發(fā)展更好的服務(wù)。1.重視績效考核制度的完善對(duì)于企業(yè)而言，薪酬發(fā)放的依據(jù)往往是績效考核，想要保證薪酬管理的有效性，便必須保證績效考核的完善和科學(xué)。企業(yè)需要根據(jù)自身的需要進(jìn)行績效考核制度的制定，合理的評(píng)估各個(gè)部門的業(yè)績情況，保證薪酬以及考核的公平和公正。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，需要考慮到部門和崗位的不同，并量化考核內(nèi)容，并且不同級(jí)別崗位工資應(yīng)該拉開，從而將薪酬管理本身的激勵(lì)作用發(fā)揮出來。并且，還應(yīng)該做好崗位工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度、腦力勞動(dòng)等方面的劃分工作，從而保證薪酬考核本身的科學(xué)和合理[4]。2.確保制定的薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展相符對(duì)于企業(yè)而言，其薪酬管理體系是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，其應(yīng)該為企業(yè)更好的發(fā)展提供服務(wù)，需要和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略適應(yīng)。在進(jìn)行薪酬制度制定的時(shí)候，需要全面的考慮到市場評(píng)估的需要，若是薪酬過低，那么對(duì)人才引進(jìn)是不利的，若是薪酬過高，那么也會(huì)給企業(yè)發(fā)展造成影響。所以，只有薪酬管理制度和企業(yè)發(fā)展相符，才能夠給企業(yè)更好的進(jìn)步和發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。3.薪酬管理應(yīng)該發(fā)揮其積極性首先，我們必須認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，想要利用薪酬機(jī)制來進(jìn)行員工風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、利益共享理念的培養(yǎng)，讓員工積極主動(dòng)的參與到工作中去，便必須保證薪酬管理的透明和公開，肯定員工的付出，對(duì)員工積極主動(dòng)的工作進(jìn)行一定的激勵(lì)[5]。并且，在進(jìn)行新薪酬制度實(shí)施的時(shí)候，應(yīng)該全面的考慮到員工的意見，在進(jìn)行業(yè)績目標(biāo)制定的時(shí)候，必須保證其可行性，若是考核指標(biāo)不符合實(shí)際需要，那么必須及時(shí)的調(diào)整，從而確保薪酬能夠和考核統(tǒng)一在一起，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

三、結(jié)語

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人才對(duì)于企業(yè)的重要性也在不斷的提高，薪酬管理的目的是為了更好的進(jìn)行人力資源管理。若是企業(yè)能夠做好薪酬管理工作，不但能夠?qū)T工工作熱情激發(fā)出來，留住優(yōu)秀的人才，還能夠進(jìn)行良好企業(yè)形象的樹立，從而給企業(yè)更好的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，所以，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬管理問題的解決，從而幫助企業(yè)更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，更好的參與到市場競爭中去。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏鑫萍.淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策——浙江商幫科技有限公司為例[J].現(xiàn)代商業(yè),2016(31):60-62.

[2]張婷婷.企業(yè)薪酬管理的問題與對(duì)策研究[J].企業(yè)改革與管理,2016(6):91.

[3]馬海靜.企業(yè)薪酬管理問題探析與對(duì)策探討[J].科技與企業(yè),2014(12):67.

[4]王力.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理問題探析及對(duì)策研究[J].經(jīng)營管理者,2012(6):67-68.

科技公司薪酬管理范文第3篇

關(guān)鍵詞：物流企業(yè) 薪酬管理 激勵(lì)效應(yīng)

中圖分類號(hào)：F250；F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）03-234-02

一、引言

在當(dāng)前人才競爭激烈的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建立科學(xué)的薪酬體制能夠保障人力資源管理的充分，并促進(jìn)資源配置的優(yōu)化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)。因此，在企業(yè)人力資源管理中薪酬管理發(fā)揮著十分重要的作用。

當(dāng)前我國現(xiàn)代物流的快速發(fā)展，物流企業(yè)隨著物流網(wǎng)點(diǎn)的規(guī)?；瘮U(kuò)張，高科技含量的信息技術(shù)與設(shè)備及先進(jìn)運(yùn)輸工具的不斷引入，對(duì)物流員的要求也越來越高，但是物流員的流動(dòng)也比較頻繁，如何結(jié)合現(xiàn)階段物流企業(yè)的薪酬模式，實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀物流員的吸引和保留，使企業(yè)內(nèi)各崗位員工得到激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)物流企業(yè)工作效率和整體績效的提升，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)物流企業(yè)在同行中的領(lǐng)先地位的保持，值得深入研究。

本文以順豐快遞公司為研究對(duì)象，通過對(duì)快遞行業(yè)分析，實(shí)施新的薪酬管理方案，讓激勵(lì)作用發(fā)揮最大，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)資源的合理配置，員工積極性充分調(diào)動(dòng)，使得優(yōu)秀的員工得到吸引和保留，員工歸屬感增強(qiáng)，員工績效考核的不斷優(yōu)良，促進(jìn)企業(yè)績效的提升，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

二、文獻(xiàn)綜述

圍繞企業(yè)薪酬管理，很多學(xué)者從公司整體戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略兩個(gè)層級(jí)展開了研究，并在公司整體戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略明確的基礎(chǔ)上，來對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行安排。

張軼軍、林玳玳（2012）分析了物流企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀以及存在問題，并提出了物流企業(yè)薪酬管理完善的具體途徑，以更好地激勵(lì)員工，降低員工的離職率。鄭志榮（2014）認(rèn)為建立較為合理的薪酬管理制度、以崗位職責(zé)定薪酬、增加企業(yè)薪酬透明度以及將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理的重中之重。王晶（2015）認(rèn)為要使企業(yè)人力資源管理效率得以大幅提高，必須建立科學(xué)的薪酬體系，進(jìn)而制定以績效為考核依據(jù)的薪酬制度，并采取全面薪酬管理制度。趙佳濤（2015）以激勵(lì)為導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)的薪酬管理體系進(jìn)行了一定的研究，以期提升企業(yè)的人才優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體運(yùn)營效益。劉詩穎（2015）從薪酬管理基本概念出發(fā)分析得出采用合理的薪酬管理方法，可使人才流失能夠更好地預(yù)防，為社會(huì)諸多方面提供服務(wù)中通過民營企業(yè)自身的優(yōu)化實(shí)現(xiàn)。暴瑩（2015）通過根據(jù)薪酬體系本身分配方式和相關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)進(jìn)行研究，找出薪酬體系的不足對(duì)實(shí)際的企業(yè)環(huán)境和薪酬分配需求來提出改進(jìn)薪酬體系的構(gòu)想。蘇輝（2015）研究得出彈性發(fā)放獎(jiǎng)金福利，重視激勵(lì)作用，重視薪酬管理的公開，上下層溝通等作用突出。何曉明（2015）力求完善薪酬管理體制，得出在科學(xué)評(píng)估職位價(jià)值和能力的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，使得企業(yè)的每一位員工都能享受到薪酬激勵(lì)，并達(dá)到相應(yīng)的目的。

綜上所述，目前我國學(xué)者對(duì)企業(yè)薪酬管理的研究較多，而在企業(yè)越來越重視薪酬管理的形勢下，研究物流企業(yè)的薪酬發(fā)展以及對(duì)我國物流企業(yè)薪酬管理方面所面臨的困難更為必要，文章將從這方面展開研究，期望為物流企業(yè)物流員薪酬管理提出了一定的建設(shè)性意見。

三、順豐快遞公司物流員薪酬管理現(xiàn)狀及問題

1.物流員薪酬管理現(xiàn)狀分析。當(dāng)下的物流員薪酬以基本薪酬加績效工資和各種福利的形式組成。具體的薪酬結(jié)構(gòu)是“基本薪酬+績效工資（計(jì)提工資）+福利”，其中計(jì)提工資包括物流員收派件的提成，福利包括社會(huì)保障和輔助津貼，并且以月度工資形式發(fā)放。

基本薪酬方面，根據(jù)物流員所簽訂的合同，每個(gè)月都有基本工資作為保底。在順豐，物流員的基本工資每月在1500元～2000元之內(nèi)，根據(jù)所劃分的區(qū)域不同基本工資的在范圍內(nèi)有所波動(dòng)。由于各個(gè)區(qū)的人數(shù)有所差異，導(dǎo)致在工資范圍內(nèi)人數(shù)較少區(qū)域的物流員的基本工資較高，反而人數(shù)較多區(qū)域的物流員基本工資相對(duì)較低，對(duì)物流員的工作態(tài)度帶來不利的影響。其次，沒有工齡之分，老員工與新員工的基本薪酬水平無差異，無法留住老員工，也無法使新員工對(duì)工作產(chǎn)生較大積極性。

績效工資方面核算是以計(jì)提工資為主，由于快件類型不同，物流公司就根據(jù)物流員收取和派送的快件的屬性來計(jì)算，即快件的數(shù)量和重量來計(jì)算應(yīng)得的工資。具體計(jì)算方式是，首重計(jì)提+續(xù)重計(jì)提+促銷計(jì)提+員工考勤。物流員工資提成部分主要來自于攬件，一個(gè)攬件提成大約在10%左右，收件多的計(jì)提工資就多，與之相反。因?yàn)槊總€(gè)物流員負(fù)責(zé)的區(qū)域不同，運(yùn)氣好的話，所在區(qū)域發(fā)件的多，則計(jì)提工資就會(huì)大幅度增加，但有些客戶也是不穩(wěn)定的，某個(gè)件若是沒做好，客戶便會(huì)流失導(dǎo)致物流員的收入不穩(wěn)定。另外，業(yè)務(wù)熟練的物流員在節(jié)假日的業(yè)務(wù)量是平時(shí)的雙倍甚至更多，收入會(huì)增加雙倍甚至三倍左右。但業(yè)務(wù)不熟練的物流員即使在過節(jié)時(shí)業(yè)務(wù)量也不會(huì)增加太多，導(dǎo)致新物流員對(duì)工作產(chǎn)生厭惡，惡性循環(huán)最終離職，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不良效果。

福利以社會(huì)保障和輔助津貼為主。其中社會(huì)保障包括“五險(xiǎn)一金”，輔助津貼包括生日及節(jié)日福利以及意外險(xiǎn)和交通補(bǔ)貼。福利是企業(yè)滿足員工生活需要的勞動(dòng)報(bào)酬，但作為物流員，企業(yè)的激勵(lì)方式不顯著，會(huì)影響到物流員本身的工作效率。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，以上相應(yīng)的福利不足以滿足物流員，同時(shí)物流員對(duì)年終獎(jiǎng)金的呼聲越來越高，企業(yè)對(duì)物流員的激勵(lì)作用難以發(fā)揮，導(dǎo)致物流員對(duì)工作怠慢，致使企業(yè)發(fā)展落后。

2.物流T薪酬管理存在的問題。根據(jù)順豐物流員的現(xiàn)狀可以了解到，物流員的薪酬雖然在同行業(yè)中處于較高水平，但在該公司中仍有較多的問題存在，具體問題總結(jié)如下：（1）收入差異大；（2）無工齡工資激勵(lì)；（3）收入不穩(wěn)定以及業(yè)務(wù)熟練程度；（4）企業(yè)的激勵(lì)方式不顯著。

四、順豐快遞公司物流員薪酬方案的設(shè)計(jì)

1.薪酬方案設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則。薪酬方案設(shè)計(jì)包括總目標(biāo)和具體目標(biāo)?？偰繕?biāo)就是考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，清楚企業(yè)外部市場平均薪酬水平，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系不斷完善，實(shí)現(xiàn)將員工貢獻(xiàn)與工作績效相掛鉤，并與企業(yè)效益與結(jié)合，通過科學(xué)合理的薪酬管理制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀員工的吸引和保留，從而達(dá)成公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)。具體可以分解為以下細(xì)目標(biāo)：（1）建立并完善科學(xué)的薪酬體系，保證公司發(fā)展戰(zhàn)略。（2）完善獎(jiǎng)金、福利體系，增強(qiáng)長期激勵(lì)。（3）確定合理的薪酬水平，增強(qiáng)市場競爭力。（4）充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，提高物流員的工作效率。

薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循以下一些基本原則：（1）體現(xiàn)員工價(jià)值原則。薪酬設(shè)計(jì)以充分協(xié)調(diào)員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)與薪酬之間的長短期平衡。（2）保持激勵(lì)原則。將員工行為結(jié)果與薪酬水平結(jié)合起來，通過設(shè)計(jì)有效激勵(lì)的薪酬，使員工工作動(dòng)機(jī)明確，工作積極，并以取得優(yōu)秀績效長期為企業(yè)服務(wù)為目的。（3）外部競爭性原則。在與公司內(nèi)部員工橫向比較的同時(shí)，也將企業(yè)自身的薪酬水平與企業(yè)外部同地區(qū)同行業(yè)類似的崗位進(jìn)行橫向比較，以對(duì)關(guān)鍵崗位物流人才的吸引和保留。（4）經(jīng)濟(jì)性原則。在激勵(lì)員工努力的過程中，不可避免要增加適當(dāng)工資成本，但只要能夠激發(fā)員工創(chuàng)造更多的企業(yè)增加值，實(shí)現(xiàn)對(duì)出資者的利益保障和公司的可持續(xù)發(fā)展，就是可取的。

2.物流員薪酬管理方案設(shè)計(jì)?；竟べY方面，物流員崗位工資需要匹配相應(yīng)的評(píng)定等級(jí)。在改進(jìn)后的薪酬體系的設(shè)計(jì)中，結(jié)合現(xiàn)有的崗位工資的等級(jí)劃分，對(duì)其進(jìn)一步完善，同時(shí)對(duì)崗位工資水平予以上調(diào)，以解決目前物流員工資低偏低，薪酬晉升空間不大，激勵(lì)性不強(qiáng)的現(xiàn)狀。根據(jù)要素計(jì)點(diǎn)法的計(jì)算方式確定改進(jìn)后的崗位工資?；静襟E為：根據(jù)物流員的崗位的特征，選出知識(shí)、溝通、責(zé)任、努力、體力耗費(fèi)、身體能力為報(bào)酬要素；對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或者層次加以界定；確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重；根據(jù)各類要素制定出相應(yīng)的權(quán)重；確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)；根據(jù)報(bào)酬要素等級(jí)用算數(shù)的方法計(jì)算出各個(gè)等級(jí)的值；確定相應(yīng)要素的各個(gè)權(quán)重以及相對(duì)應(yīng)的要素等級(jí)和對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值；計(jì)算物流員薪點(diǎn)值；制定崗位基本工資。假如順豐公司物流員共有100名，薪點(diǎn)為750則總薪點(diǎn)值為75000；公司預(yù)算員工的月度工資總額為8000元，則100名物流員的工資預(yù)算為800000元；所以每個(gè)薪點(diǎn)值為800000/75000=10.7 元/薪點(diǎn)；因?yàn)榛韭殬I(yè)和職業(yè)同屬一個(gè)級(jí)別，則250*10.7=2675元；高級(jí)職業(yè)和基本專業(yè)為450*10.7=4815元；精通和熟練專業(yè)為650*10.7=6955元。

增加工齡工資。修訂后的方案中，基本薪酬是底薪加工齡工資。制定出此方案，老員工因?yàn)橛辛斯g工資，隨著工齡的增加，基本薪酬也會(huì)隨之增多；對(duì)于新員工，可以留住更多的專業(yè)人才，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。在對(duì)比同行業(yè)工齡工資后，可做出以下調(diào)整：滿一年，+30元/月；滿二年在第一年的基礎(chǔ)上加50元/月；滿三至五年在前兩年的基礎(chǔ)上加80元/月；滿五至八年，在之前的基礎(chǔ)上加120元/月等等，以此激勵(lì)員工。

績效工資方面，未修訂前的方案中，對(duì)于快遞人員計(jì)提工資，折算在提成中，沒有再單獨(dú)設(shè)計(jì)年度獎(jiǎng)，而是增加年度獎(jiǎng)金。年度獎(jiǎng)金計(jì)算方式為，年度獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)*組織效益系數(shù)+獎(jiǎng)金基數(shù)的總額*個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)*考勤系數(shù)。其中，獎(jiǎng)金基數(shù)是為普通員工當(dāng)年12月份的崗位工資；組織效益系數(shù)是根據(jù)順豐快遞公司的組織效益確定，系數(shù)范圍值處于0.8～1.2之間。個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)則結(jié)合年度考評(píng)辦法，不同員工的績效等級(jí)對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)也不同，與原先年度獎(jiǎng)金考評(píng)系數(shù)對(duì)比，這次的標(biāo)準(zhǔn)也是一樣保持不變的。員工的考勤系數(shù)與原方案一樣，依然保持不變。

福利待遇方面，順豐快遞目前采用“五險(xiǎn)一金”，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、工傷、失業(yè)、住房公積金，并符合所在城市的社?；鶖?shù)規(guī)定，交納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)及公積金?？梢钥紤]商業(yè)保險(xiǎn)，由于物流員崗位的運(yùn)行情況，需要特別增補(bǔ)購置意外傷害險(xiǎn)，并全員購置重大疾病保險(xiǎn)，完善已有社會(huì)保險(xiǎn)。各類津貼或補(bǔ)貼考慮人性化增加，生日及節(jié)假日福利，以及其他生活福利，比如為物流員春夏秋冬四季衣服免費(fèi)提供，并定期免費(fèi)清洗；員工內(nèi)部寄遞快件可以每月二次優(yōu)惠；員工健康檢查一年一次等。同時(shí)，不斷增加間接福利，比如員工自身素質(zhì)提升方面，無論是公司內(nèi)部培訓(xùn)，還是參加外部培訓(xùn)，只要員工的這種行為是為適應(yīng)崗位的需要及公司發(fā)展發(fā)展的需要，公司就要進(jìn)行各類支持。針對(duì)物流員工，可以考慮彈性工時(shí)的實(shí)行，只要員工完成規(guī)定工作任務(wù)，保證固定工作時(shí)長下，員工自己就可以對(duì)工作時(shí)間安排自由選擇，原有全員通班制予以改變，這樣尊重了員工個(gè)人權(quán)益，員工社交和自我尊重等高級(jí)別的需要得以滿足，員工責(zé)任感增強(qiáng)，員工工作滿意度大大提高。

五、結(jié)論

隨著我國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)發(fā)展，物流行業(yè)的競爭也日益激烈，保持對(duì)優(yōu)秀物流人才的吸引和留用，幫助物流企業(yè)解決人力資源管理方面的重大問題，通過配套的薪酬管理制度的完善和不斷優(yōu)化，能夠促進(jìn)物流企業(yè)整體競爭力提升，增強(qiáng)物流公司長期的發(fā)展后勁，是本文研究的初衷。通過對(duì)順豐快遞的分析研究，得出以下主要結(jié)論，對(duì)物流企業(yè)物流員崗位薪酬管理具有借鑒和啟發(fā)作用：

1.通過在基本工資中增加工齡工資以提高物流員工作積極性。在對(duì)順豐快遞公司物流員的薪酬方案設(shè)計(jì)中，對(duì)物流員采用了增加工齡工資。新方案中物流員的薪酬水平以業(yè)務(wù)量為主要考核依據(jù)，加大績效考核機(jī)制的運(yùn)用，使得員工薪酬水平的漲幅趨于理性，激勵(lì)員工不斷提升服務(wù)品質(zhì)，開發(fā)和服務(wù)好企業(yè)客戶，通過薪酬水平的保障激勵(lì)員工為公司長期服務(wù)不懈努力。

2.全面優(yōu)化薪酬管理方案并加強(qiáng)制度建設(shè)保證實(shí)施效果。在順豐快遞公司物流員薪酬方案改進(jìn)研究中，還對(duì)崗位定薪、薪酬福利等相關(guān)配套的管理制度進(jìn)行了細(xì)化與修訂，通過這些制度的約束，實(shí)現(xiàn)了物流員薪酬方案的科學(xué)合理，并采取物流員績效考核制度作為輔助補(bǔ)充，使得薪酬方案的長期激勵(lì)作用得到強(qiáng)化。

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（作者單位：金堆城鉬業(yè)集團(tuán)有限公司 陜西華州 714102）

科技公司薪酬管理范文第4篇

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)薪酬管理的公平性問題受到了社會(huì)各界的高度關(guān)注，企業(yè)在薪酬管理方面能否做到公平對(duì)員工的工作會(huì)產(chǎn)生巨大的影響。企業(yè)在薪酬管理方面一定要嚴(yán)格遵守公平性，在最大程度上挖掘出員工的潛力，提高工作效率。本文旨在針對(duì)企業(yè)的薪酬管理公平性進(jìn)行探究，對(duì)其內(nèi)涵進(jìn)行論述，并解析薪酬管理公平性對(duì)員工工作績效的影響，有不足之處，還請指教。

【關(guān)鍵詞】

企業(yè)；薪酬；公平性

當(dāng)今社會(huì)競爭激烈，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬胖g的競爭，換句話說，誰能擁有更優(yōu)、更多的人才，誰就能占據(jù)更大的市場，針對(duì)這種情況，企業(yè)薪酬管理的公平性就起到?jīng)Q定性的作用。企業(yè)應(yīng)該致力于激發(fā)員工潛能，提高員工工作效率，點(diǎn)燃員工工作激情，而要想順利開展這一系列的工作，企業(yè)薪酬管理公平性關(guān)鍵作用甚為突顯。筆者將在下文中結(jié)合自己幾年的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作的影響進(jìn)行探究，希望可以以此文章推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)各企業(yè)的良好運(yùn)營。

1 剖析企業(yè)薪酬管理公平性的內(nèi)涵

薪酬公平指的是薪酬分配的合理與平等。需要注意的是，薪酬公平并不是薪酬分配結(jié)果的均等或平均，而是分配機(jī)會(huì)、分配尺度、分配過程以及分配規(guī)則的公平。對(duì)每個(gè)員工來說，參與收入分配的機(jī)會(huì)均等，公平競爭，實(shí)際分配的結(jié)果必然是均等的。也許有人會(huì)對(duì)這產(chǎn)生疑義，認(rèn)為我們傳統(tǒng)的“大鍋飯”式才是平均、才是公平。然而，“大鍋飯”的方式?jīng)]有體現(xiàn)出各種不同工作的不同價(jià)值含量，也沒有體現(xiàn)各員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率，恰恰是不公平的表現(xiàn)。筆者認(rèn)為，薪酬管理的公平性主要分為以下幾個(gè)方面：

1.1 結(jié)果的公平性原則

在薪酬管理中，所謂的結(jié)果公平性指的就是要對(duì)員工的薪酬水平及其薪酬增長情況要公平的予以評(píng)價(jià)。有一位美國學(xué)者曾指出，員工通常會(huì)將自身的得失與別人進(jìn)行對(duì)比，與此同時(shí)對(duì)比較結(jié)果進(jìn)行判斷。然而公平這一原則并不能作為公平判斷的唯一依據(jù)，員工在進(jìn)行判斷時(shí)也要充分考慮以下兩個(gè)方面：一是平等原則，也就是要針對(duì)員工的薪酬進(jìn)行平均分配；二是按照需求進(jìn)行分配，企業(yè)要充分結(jié)合員工的實(shí)際需求進(jìn)行薪酬分配。

1.2 程序的公平性原則

在薪酬管理中，所謂的程序公平指的就是員工能夠公平的對(duì)薪酬管理程序及方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。二十世紀(jì)末，一位美國學(xué)者曾針對(duì)評(píng)判程序的公平性提出了六項(xiàng)基本原則，即：公平性、代表性、準(zhǔn)確性、道德性、糾錯(cuò)行以及無偏向性。此外，企業(yè)員工還可以根據(jù)日常管理人員與其溝通交流的情況及企業(yè)薪酬管理開展情況對(duì)薪酬管理程序進(jìn)行評(píng)價(jià)。

1.3 交往的公平性原則

根據(jù)調(diào)查可知，企業(yè)的管理人員在進(jìn)行管理時(shí)會(huì)對(duì)員工的公平感造成一定的影響，英國的一位學(xué)者針對(duì)這一現(xiàn)象提出了企業(yè)薪酬管理交往公平性的三個(gè)原則：第一是真誠，即管理人員在進(jìn)行薪酬管理時(shí)一定要真誠；第二個(gè)是需要注意人際關(guān)系的敏感性。管理人員在進(jìn)行薪酬管理時(shí)一定要充分考慮員工的心理變化，要對(duì)其進(jìn)行足夠的關(guān)注，不能對(duì)員工造成心理傷害；第三是溝通問題。企業(yè)的管理人員一定要將企業(yè)的決策、方案等及時(shí)的通知給員工，必要時(shí)還要進(jìn)行相應(yīng)的解釋。

1.4 信息的公平性原則

所謂的信息公平性原則指的就是管理者一定要及時(shí)的為員工提供薪酬信息，并且針對(duì)薪酬管理公平性的必要性進(jìn)行解釋。

2 解析企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績效的影響

根據(jù)經(jīng)驗(yàn)可知，企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，能夠有效的提高員工的工作績效，促進(jìn)企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益。筆者認(rèn)為，企業(yè)的薪酬管理公平性在提高員工工作績效方面主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。

2.1 提高員工工作績效的前提

在企業(yè)的薪酬管理中，最需要實(shí)現(xiàn)的相關(guān)目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)公平性，可謂是實(shí)施員工績效管理的基礎(chǔ)和前提。首先，企業(yè)的薪酬管理公平性能夠增加員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度；其次，員工在感受到薪酬管理的公平性后會(huì)欣然接受，并且能夠盡可能的為企業(yè)奉獻(xiàn)，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與壯大，創(chuàng)造出更大的價(jià)值；最后薪酬管理的公平性能夠在員工之間形成一種良好的風(fēng)氣，在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的氛圍，使得企業(yè)能夠闊步向前，大展宏圖，得到長遠(yuǎn)的發(fā)展。

2.2 能夠促進(jìn)員工工作績效管理的順利施行

企業(yè)在制定員工工作績效管理制度時(shí)，薪酬管理的公平性能夠?qū)ζ淦鸬骄薮蟮耐苿?dòng)作用。只有對(duì)企業(yè)薪酬管理的公平性有深刻的理解才能制定出科學(xué)、合理的員工工作績效管理制度，只有充分、靈活的運(yùn)用薪酬管理公平性的內(nèi)涵、要求才能使員工工作績效管理制度順利的進(jìn)行下去。此外，薪酬公平管理能夠使員工了解自身的價(jià)值及在企業(yè)的發(fā)展過程中自己為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，只有使員工充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值才能有效的推進(jìn)員工工作績效管理制度的運(yùn)行。需要注意的是，企業(yè)制定的員工工作績效管理制度一定要充分與當(dāng)前的實(shí)際情況相結(jié)合，努力做到科學(xué)、合理。

2.3 能夠?qū)T工執(zhí)行工作績效管理產(chǎn)生影響

薪酬管理是員工的崗位價(jià)值及工作效率的科學(xué)反應(yīng)。企業(yè)中的員工包含各個(gè)領(lǐng)域，有管理人員也有一線的操作人員，還有進(jìn)行其它工作的人員。協(xié)調(diào)各個(gè)部門的工作是一項(xiàng)非常艱巨的任務(wù)，這就使得薪酬公平管理發(fā)揮其巨大作用。如果企業(yè)的薪酬管理喪失公平性或者向某一方傾斜必將為企業(yè)的發(fā)展帶來隱患，員工工作績效管理也很難實(shí)施下去，不僅如此，缺乏公平性的薪酬管理會(huì)使工作在執(zhí)行的過程中處處遇到困難，員工的工作效率及工作質(zhì)量也會(huì)大打折扣。

3 小結(jié)

通過上文的論述可知，在我國企業(yè)內(nèi)施行薪酬公平管理是非常重要的，對(duì)我們企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到不可替代的作用。我們既要認(rèn)可近些年來我國企業(yè)在薪酬管理方面進(jìn)行的努力，但是我們也要清醒的認(rèn)識(shí)到其中還存在很多不足，需要我們繼續(xù)努力。我們企業(yè)一定要堅(jiān)持施行薪酬公平管理制度，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的風(fēng)氣，提高員工的工作積極性和熱情，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)出自己的力量。我堅(jiān)信，天道酬勤，只要我們廣大企業(yè)工作者恪盡職守，無私奉獻(xiàn)，一定能夠在最大程度上提升企業(yè)品質(zhì)，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，在薪酬公平管理的大環(huán)境下，充分利用起廣大員工的力量，最終促進(jìn)企業(yè)的繁榮發(fā)展。

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科技公司薪酬管理范文第5篇

關(guān)鍵詞：東北地區(qū)；民營企業(yè)；薪酬管理

20世紀(jì)90年代以來，東北地區(qū)的民營企業(yè)蓬勃發(fā)展，整體實(shí)力顯著增強(qiáng)，成為促進(jìn)東北地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性力量[1]。但近年來，由于東北地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的限制，各種所有制經(jīng)濟(jì)中，民營經(jīng)濟(jì)所占比例較小，競爭力較弱。只有真正解決其發(fā)展的問題，才能促進(jìn)東北地區(qū)經(jīng)濟(jì)的成長[2]。民營企業(yè)發(fā)展面臨的問題主要是人才短缺，創(chuàng)新動(dòng)力不足也制約其進(jìn)一步發(fā)展。而企業(yè)間的競爭本質(zhì)上是人才和創(chuàng)新能力的競爭，東北地區(qū)近年來經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢，一大部分原因是人才大量流失，有能力的人才大多選擇到北上廣深等地區(qū)尋求更好的發(fā)展，因此使得東北經(jīng)濟(jì)得不到發(fā)展。沈陽遠(yuǎn)大集團(tuán)是東北民營企業(yè)的優(yōu)秀代表，成立十七年來，先后開拓國際市場，承建的工程遍布世界各地，更承建了我國標(biāo)志性建筑鳥巢、水立方等。它的發(fā)展為東北地區(qū)其他民營企業(yè)的發(fā)展提供了借鑒，但其在薪酬管理方面還不成熟，存在著很多問題，制約了企業(yè)的發(fā)展，這些問題也是東北地區(qū)民營企業(yè)中普遍存在的。分析其存在的問題并給出相應(yīng)的對(duì)策建議，不但對(duì)遠(yuǎn)大集團(tuán)，對(duì)東北地區(qū)其他民營企業(yè)也具有啟發(fā)和借鑒意義。這有助于東北地區(qū)的民營企業(yè)留住人才，促進(jìn)其發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)?xùn)|北經(jīng)濟(jì)的振興。

一、沈陽遠(yuǎn)大集團(tuán)及其薪酬管理現(xiàn)狀

沈陽遠(yuǎn)大企業(yè)集團(tuán)依托遠(yuǎn)大中國控股有限公司、博林特電梯股份有限公司、遠(yuǎn)大科技電工有限公司三大旗艦公司，組建起從事工業(yè)地產(chǎn)開發(fā)、礦產(chǎn)開發(fā)、建筑幕墻、電梯制造、科技電工、工業(yè)住宅、環(huán)境工程、工業(yè)自動(dòng)化和其他領(lǐng)域多元業(yè)務(wù)的大型國際化企業(yè)集團(tuán)。沈陽遠(yuǎn)大集團(tuán)創(chuàng)建于1993年初，是國家首批批準(zhǔn)的建筑幕墻甲級(jí)設(shè)計(jì)和一級(jí)施工企業(yè)，1996年正式通過了ISO9001質(zhì)量體系認(rèn)證，1999年被國家建設(shè)部命名為建筑幕墻定點(diǎn)企業(yè)，是中國門窗幕墻協(xié)會(huì)主任委員單位、歐洲門窗與幕墻協(xié)會(huì)會(huì)員單位。2008北京奧運(yùn)場館主要承建單位?？偛孔溆谶|寧省沈陽市東陵區(qū)，是世界五百強(qiáng)企業(yè)之一，員工數(shù)量超過萬人。集團(tuán)內(nèi)部設(shè)有采購、制造、營銷、財(cái)務(wù)等部門。沈陽遠(yuǎn)大集團(tuán)的薪酬政策：（1）集團(tuán)實(shí)行效益工資制，根據(jù)效益進(jìn)行分配工資，隨著公司經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加其工資；（2）集團(tuán)各個(gè)工種工資處于市場平均水平，相對(duì)來說不具有外部競爭力；（3）集團(tuán)內(nèi)員工滿意度處于中間水平，仍有很大部分員工對(duì)自己的薪酬感到不滿意；（4）采取“基本工資+員工福利+個(gè)人獎(jiǎng)金”的分配方式。沈陽遠(yuǎn)大集團(tuán)的福利政策：（1）享受法定節(jié)假日，全年共115天；（2）享受“五險(xiǎn)一金”待遇，部分員工還享有商業(yè)保險(xiǎn)；（3）享受制服、工裝及勞動(dòng)用品的福利，并提供免費(fèi)清洗；（4）按級(jí)別提供住宿，且公寓干凈整潔，設(shè)施齊全；（5）集團(tuán)內(nèi)部設(shè)有完備的健身和休閑場所，并定期組織員工進(jìn)行體檢；（6）集團(tuán)為員工提供生日禮金、婚喪禮金、節(jié)日禮金等，盡力為員工解決子女入學(xué)問題；（7）集團(tuán)為高層管理人員提供茶水費(fèi)及車輛免費(fèi)使用權(quán)；（8）為豐富員工業(yè)余生活，集團(tuán)各公司以部門為單位每年組織全體員工外出旅游。

二、沈陽遠(yuǎn)大集團(tuán)薪酬管理中的問題

（一）考評(píng)指標(biāo)不明確

績效管理是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)估，以確定獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰或晉升、降職等?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)確定員工薪酬的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，只有根據(jù)一定績效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行管理才是公正合理的。而沈陽遠(yuǎn)大集團(tuán)進(jìn)行績效考核考評(píng)時(shí)則沒有詳細(xì)的原則，只是窮于應(yīng)付，用來進(jìn)行考核的指標(biāo)沒有指向性，并不能有效地調(diào)動(dòng)員工為集團(tuán)努力工作的積極性，而進(jìn)行的階段性考評(píng)也只是大家為了完成任務(wù)而進(jìn)行的。另外，由于集團(tuán)處于高速發(fā)展時(shí)期，為了吸引高素質(zhì)人才，集團(tuán)為其開出極高的工資，因此基層員工對(duì)這種差距極其不滿，而企業(yè)無暇處理這些問題。

（二）缺乏科學(xué)合理的崗位分析

薪酬管理人員在制定薪酬時(shí)會(huì)考慮到薪酬的公平原則，但缺乏必要的崗位分析，員工收入不能正確反映崗位價(jià)值的大小，目前遠(yuǎn)大集團(tuán)內(nèi)部根據(jù)職務(wù)大小、學(xué)歷高低、工齡等因素決定工資多少，而對(duì)不同職位的價(jià)值重要性以及對(duì)企業(yè)所獲利潤的貢獻(xiàn)體現(xiàn)不足。尤其是各級(jí)管理者薪酬的確定，往往會(huì)忽視其管理幅度的問題，對(duì)各級(jí)技術(shù)公認(rèn)的薪酬的確定也不能按照其技術(shù)工種的分類體現(xiàn)出差別。

（三）薪酬政策缺乏外部競爭性

在分配薪酬時(shí)，決策者無暇顧及其他行業(yè)的薪酬水平，象征性地調(diào)查市場一般薪酬水平，但并不以此為依據(jù)，只憑自己的感覺“一廂情愿”地來確定其薪酬，并沒有考慮到如何依靠薪酬提高員工的積極性，這樣一來制定出的薪酬便不具有競爭性和激勵(lì)性，會(huì)導(dǎo)致員工積極性不高，消極怠工。

（四）薪酬政策的確定缺乏理性思考

在薪酬政策的確定方面缺乏理性的思考，基本上是決策者一人決定，并不問員工、部門經(jīng)理等的意見，存在主觀性和武斷性。在企業(yè)初創(chuàng)階段，薪酬政策的制定只是由老總一人決定，由于企業(yè)規(guī)模尚小、各類管理機(jī)制尚不完善，因此老總一人完全可以處理好薪酬管理方面的工作，員工也沒有什么意見。但是隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，時(shí)代不斷發(fā)展，老總一人的智慧和能力已經(jīng)無法滿足員工對(duì)薪酬的要求。

（五）分配方式單一

企業(yè)目前進(jìn)行分配的方式仍然延續(xù)“基本工資+員工福利+個(gè)人獎(jiǎng)金”，分配方式較單一，缺乏其他的精神激勵(lì)，導(dǎo)致員工在工作過程中可能會(huì)為了獎(jiǎng)金而忽視效率，也會(huì)導(dǎo)致部分員工消極怠工，缺乏對(duì)員工和經(jīng)營管理者的長期激勵(lì)，缺乏利益共享的機(jī)制，無法使員工為企業(yè)的長遠(yuǎn)利益著想，與企業(yè)共成長。

三、民營企業(yè)薪酬管理對(duì)策

（一）明確績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)的設(shè)立要在遵循基本的公平原則上，貫徹SMART原則，即考核指標(biāo)是明確的、可量化的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)性的以及時(shí)限性的，并且設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)，使各個(gè)部門主管以本部門職責(zé)為基礎(chǔ)，建立明確的績效考核指標(biāo)體系，對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而能夠促進(jìn)企業(yè)薪酬管理的合理性。

（二）建立科學(xué)的崗位等級(jí)體系

崗位等級(jí)工資制度的基礎(chǔ)就是建立科學(xué)合理的崗位等級(jí)體系，制定出崗位規(guī)范，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位評(píng)定。企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該按照企業(yè)具體情況、各職位差別情況，及對(duì)技術(shù)工種的分類對(duì)員工進(jìn)行職位分析，進(jìn)而根據(jù)不同職位的要求設(shè)立不同的薪酬水平及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，制定出薪酬差別，確定工資水平。

（三）建立薪酬調(diào)整機(jī)制

正如企業(yè)要發(fā)展一樣，企業(yè)的薪酬也要隨著企業(yè)的發(fā)展、市場薪酬的變化及企業(yè)文化的變化而發(fā)展。企業(yè)薪酬管理部門應(yīng)該實(shí)時(shí)關(guān)注市場上同行業(yè)薪酬水平的發(fā)展趨勢，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，適時(shí)適當(dāng)?shù)刈龀鲂匠暾{(diào)整，充分保證企業(yè)薪酬的外部競爭性，同時(shí)重視薪酬的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過提高績效獲得不同類型的獎(jiǎng)勵(lì)，如獲得股利或內(nèi)部購買，使得員工的利益與企業(yè)的利益結(jié)合起來，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，留住人才，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展[3]。

（四）理性地制定薪酬政策

薪酬管理人員在制定薪酬政策的過程中要考慮到公司的發(fā)展戰(zhàn)略，充分考慮企業(yè)是處于成長期或是平穩(wěn)發(fā)展期或是衰退期，不同時(shí)期的薪酬政策應(yīng)與其特點(diǎn)相適應(yīng)。同時(shí)在制定薪酬政策時(shí)，引入現(xiàn)代化薪酬管理手段，保證公平、公正和透明的原則，在專業(yè)薪酬管理人員的主持下，讓主管、部門經(jīng)理、員工代表等一起討論，找出現(xiàn)有薪酬政策中存在的問題，在充分考慮各自利益的基礎(chǔ)上力求各方平衡，制定出相對(duì)合理的薪酬政策。

（五）豐富薪酬分配方式

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需求是一層一層得到滿足的，當(dāng)較低層次的生存需要得到滿足時(shí)，人們就會(huì)要求安全、心理等需求的滿足。因此在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)時(shí)也要充分考慮這一理論，在基層的基本工資獎(jiǎng)金等福利較好的時(shí)候，只有金錢的激勵(lì)往往會(huì)適得其反，因此要重視對(duì)員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)，滿足員工的心理需求及自我實(shí)現(xiàn)的需求，以求得與企業(yè)共同發(fā)展。

四、結(jié)語

當(dāng)下，東北正處于振興老工業(yè)基地的關(guān)鍵時(shí)期，而振興主要是以經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的提高作為目標(biāo)，民營企業(yè)的更好發(fā)展能夠帶動(dòng)其經(jīng)濟(jì)增長，使得人民生活幸福感上升。本文通過對(duì)沈陽遠(yuǎn)大集團(tuán)的薪酬管理的研究，分析了其在薪酬管理方面存在的問題，并通過查找相關(guān)文獻(xiàn)，在薪酬政策制定原則及薪酬激勵(lì)方面提出了解決對(duì)策，希望能夠?yàn)槠渌幵诶Ь持械拿駹I企業(yè)提供參考，通過薪酬制度的不斷完善吸引人才、留住人才，保證企業(yè)的創(chuàng)新能力，同時(shí)激勵(lì)更多的有為青年進(jìn)行創(chuàng)業(yè)，促進(jìn)東北地區(qū)民營企業(yè)的健康發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)東北經(jīng)濟(jì)的振興。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬金霞，崔然紅.東北地區(qū)民營企業(yè)人力資源開發(fā)研究———經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下[J].勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)，2017（2）：74.