摘要：人力資源同業(yè)對標指標生成及培訓管理系統(tǒng)是一套針對電力企業(yè)培訓、人力資源同業(yè)對標管理工作的實際情況進行設計的，特點是改變傳統(tǒng)的員工培訓管理手段，將培訓記錄的手工填寫變?yōu)榫W上填寫，通過網絡數據共享，實現足不出戶，就可以隨時調閱單位和部門最新的培訓進展情況以及各項培訓指標統(tǒng)計數據，隨時將以前五天才能完成的人力資源同業(yè)對標數據統(tǒng)計報表在幾分鐘內完成。

長期以來，電力系統(tǒng)職工教培管理工作一直停留在書面分散層次，存在著落實難、檢查難、統(tǒng)計分析難諸多問題，許多數據都是臨時拼湊的，大大失去了原始數據的真實性與準確性，給管理者決策造成了一定程度上的信息誤導，基層部門自己也難以理清頭緒。同時，電力企業(yè)同業(yè)要求的統(tǒng)計數據日益復雜，包括月報、季報、年報等，諸如：所有員工當前培訓學時數、各部門員工培訓率等統(tǒng)計結果，對于幾萬人次的培訓結果，用傳統(tǒng)的手工紙質作業(yè)方式根本不可能完成這樣的大數動態(tài)據量統(tǒng)計分析，培訓管理部門無法掌握基層實際培訓情況，進一步導致培訓計劃的落實以及檢查監(jiān)督無法到位。河南商丘供電公司為了解決“三級培訓”、外培工作難以動態(tài)監(jiān)督以及同業(yè)對標數據難以及時統(tǒng)計的實際問題，實現公司人力資源培訓管理以及同業(yè)對標指標的自動生成，使得該項工作管理的科學化、規(guī)范化、信息化，我公司教培管理人員與信息管理人員自發(fā)組織進行了該項目的研發(fā)工作，并得到了公司領導的大力支持。經過半年多時間的不懈努力，2005年8月份開發(fā)完成了網絡版《職工教培管理系統(tǒng)（B/S版）》。隨著河南省電力公司人力資源同業(yè)對標工作的開展，2006年初該系統(tǒng)又補充了一些人力資源同業(yè)對標培訓的一些重要報表，包括月報、季報、年報，如：《員工參加教育培訓學時統(tǒng)計表》、《員工培訓考核登記表》、《人力資源同業(yè)對標指標月報表和季報》，《高級技能人才比例月報表》，《網省公司年度人力資源同業(yè)對標指標數據報送表》等，又更名為《人力資源同業(yè)對標指標生成及培訓管理系統(tǒng)》。

《人力資源同業(yè)對標指標生成及培訓管理系統(tǒng)》是一套針對電力企業(yè)多部們、大量人員需要培訓、大量對標數據需要統(tǒng)計的實際情況進行設計的，其特點是改變傳統(tǒng)的人員培訓管理手段，將培訓記錄的手工填寫變?yōu)榫W上填寫，通過網絡數據共享，實現足不出戶，就可以隨時調閱各部門最新的培訓進展情況以及培訓率等統(tǒng)計數據，隨時將以前幾天才能完成的同業(yè)對標數據統(tǒng)計報表在幾分鐘內完成。該系統(tǒng)在功能上設計了六大模塊：員工信息模塊、培訓計劃管理模塊、培訓記錄管理模塊、統(tǒng)計報表管理模塊、系統(tǒng)管理模塊、打印模塊。這六大功能模塊涵蓋了人力資源培訓管理和同業(yè)對標指標生成的各個方面，通過編寫程序將它們的內部關聯(lián)進行有機組合，使之形成協(xié)調一致整體，并能夠根據管理的需要，查詢、錄入、統(tǒng)計相關數據?！度肆Y源同業(yè)對標指標生成及培訓管理系統(tǒng)》在參考河南省電力公司人力資源部2005年下達《河南省電力公司勞動工資統(tǒng)計定期報表制度》中的人員基本信息庫代碼表標準的基礎上建立，不僅方便了本系統(tǒng)的數據導入工作，而且使之在河南省電力系統(tǒng)范圍內具備良好的數據接口適應性。系統(tǒng)采用ASP編程工具進行開發(fā)，在充分考慮系統(tǒng)的直觀性、可操作性、易維護性以及與原有管理制度、作業(yè)方式的兼容基礎上，以小巧程序、高速響應、低耗內存、功能完善、思路先進等特點，用最新的計算機技術從多個視角出發(fā)完成了系統(tǒng)功能和人機界面的設計。數據庫服務器運行在DigitalUnix上，數據庫采用Oracle9i?？蛻舳耍篧indows98、Windows2000等微軟系列操作系統(tǒng)，瀏覽器在IE6.0以上即可。

一、人力資源同業(yè)對標指標生成及培訓管理系統(tǒng)的特點

1.信息全面、功能齊全該系統(tǒng)包括了三級培訓及外培管理所需要的所有基礎數據，包括：員工基本信息、年度季度培訓計劃、外出培訓班、公司級培訓、部門培訓的錄入查詢、各類常用報表的統(tǒng)計生成以及靈活的組合查詢等。

2.專業(yè)結合緊密、針對性強系統(tǒng)在充分分析培訓管理的實際需求基礎上，由長期直接從事教培管理工作人員和計算機編程人員共同參與設計，發(fā)揮各自的專業(yè)優(yōu)勢，從多個視角出發(fā)進行系統(tǒng)功能和人機界面的設計。

摘要：人力資源同業(yè)對標指標生成及培訓管理系統(tǒng)是一套針對電力企業(yè)培訓、人力資源同業(yè)對標管理工作的實際情況進行設計的，特點是改變傳統(tǒng)的員工培訓管理手段，將培訓記錄的手工填寫變?yōu)榫W上填寫，通過網絡數據共享，實現足不出戶，就可以隨時調閱單位和部門最新的培訓進展情況以及各項培訓指標統(tǒng)計數據，隨時將以前五天才能完成的人力資源同業(yè)對標數據統(tǒng)計報表在幾分鐘內完成。

長期以來，電力系統(tǒng)職工教培管理工作一直停留在書面分散層次，存在著落實難、檢查難、統(tǒng)計分析難諸多問題，許多數據都是臨時拼湊的，大大失去了原始數據的真實性與準確性，給管理者決策造成了一定程度上的信息誤導，基層部門自己也難以理清頭緒。同時，電力企業(yè)同業(yè)要求的統(tǒng)計數據日益復雜，包括月報、季報、年報等，諸如：所有員工當前培訓學時數、各部門員工培訓率等統(tǒng)計結果，對于幾萬人次的培訓結果，用傳統(tǒng)的手工紙質作業(yè)方式根本不可能完成這樣的大數動態(tài)據量統(tǒng)計分析，培訓管理部門無法掌握基層實際培訓情況，進一步導致培訓計劃的落實以及檢查監(jiān)督無法到位。河南商丘供電公司為了解決“三級培訓”、外培工作難以動態(tài)監(jiān)督以及同業(yè)對標數據難以及時統(tǒng)計的實際問題，實現公司人力資源培訓管理以及同業(yè)對標指標的自動生成，使得該項工作管理的科學化、規(guī)范化、信息化，我公司教培管理人員與信息管理人員自發(fā)組織進行了該項目的研發(fā)工作，并得到了公司領導的大力支持。經過半年多時間的不懈努力，2005年8月份開發(fā)完成了網絡版《職工教培管理系統(tǒng)（B/S版）》。隨著河南省電力公司人力資源同業(yè)對標工作的開展，2006年初該系統(tǒng)又補充了一些人力資源同業(yè)對標培訓的一些重要報表，包括月報、季報、年報，如：《員工參加教育培訓學時統(tǒng)計表》、《員工培訓考核登記表》、《人力資源同業(yè)對標指標月報表和季報》，《高級技能人才比例月報表》，《網省公司年度人力資源同業(yè)對標指標數據報送表》等，又更名為《人力資源同業(yè)對標指標生成及培訓管理系統(tǒng)》。

《人力資源同業(yè)對標指標生成及培訓管理系統(tǒng)》是一套針對電力企業(yè)多部們、大量人員需要培訓、大量對標數據需要統(tǒng)計的實際情況進行設計的，其特點是改變傳統(tǒng)的人員培訓管理手段，將培訓記錄的手工填寫變?yōu)榫W上填寫，通過網絡數據共享，實現足不出戶，就可以隨時調閱各部門最新的培訓進展情況以及培訓率等統(tǒng)計數據，隨時將以前幾天才能完成的同業(yè)對標數據統(tǒng)計報表在幾分鐘內完成。該系統(tǒng)在功能上設計了六大模塊：員工信息模塊、培訓計劃管理模塊、培訓記錄管理模塊、統(tǒng)計報表管理模塊、系統(tǒng)管理模塊、打印模塊。這六大功能模塊涵蓋了人力資源培訓管理和同業(yè)對標指標生成的各個方面，通過編寫程序將它們的內部關聯(lián)進行有機組合，使之形成協(xié)調一致整體，并能夠根據管理的需要，查詢、錄入、統(tǒng)計相關數據?！度肆Y源同業(yè)對標指標生成及培訓管理系統(tǒng)》在參考河南省電力公司人力資源部2005年下達《河南省電力公司勞動工資統(tǒng)計定期報表制度》中的人員基本信息庫代碼表標準的基礎上建立，不僅方便了本系統(tǒng)的數據導入工作，而且使之在河南省電力系統(tǒng)范圍內具備良好的數據接口適應性。系統(tǒng)采用ASP編程工具進行開發(fā)，在充分考慮系統(tǒng)的直觀性、可操作性、易維護性以及與原有管理制度、作業(yè)方式的兼容基礎上，以小巧程序、高速響應、低耗內存、功能完善、思路先進等特點，用最新的計算機技術從多個視角出發(fā)完成了系統(tǒng)功能和人機界面的設計。數據庫服務器運行在DigitalUnix上，數據庫采用Oracle9i?？蛻舳耍篧indows98、Windows2000等微軟系列操作系統(tǒng)，瀏覽器在IE6.0以上即可。

一、人力資源同業(yè)對標指標生成及培訓管理系統(tǒng)的特點

1.信息全面、功能齊全該系統(tǒng)包括了三級培訓及外培管理所需要的所有基礎數據，包括：員工基本信息、年度季度培訓計劃、外出培訓班、公司級培訓、部門培訓的錄入查詢、各類常用報表的統(tǒng)計生成以及靈活的組合查詢等。

2.專業(yè)結合緊密、針對性強系統(tǒng)在充分分析培訓管理的實際需求基礎上，由長期直接從事教培管理工作人員和計算機編程人員共同參與設計，發(fā)揮各自的專業(yè)優(yōu)勢，從多個視角出發(fā)進行系統(tǒng)功能和人機界面的設計。

1人力資源管理是高職工商企業(yè)管理專業(yè)的核心課程

人力資源管理是高職工商企業(yè)管理專業(yè)的核心課程，也是人力資源管理方向的骨干課程，是一門操作性、應用性很強的課程，課程的學習領域是面向中小型企業(yè)的中基層人力資源管理崗位，在培養(yǎng)學生的人力資源管理技能方面起著重要的作用。通過該課程的學習，學生能夠具備運用課程的基本原理和方法處理中小企業(yè)人力資源管理典型工作任務的能力，具備較強的口頭與文字表達能力，溝通協(xié)作的能力，組織協(xié)調與解決問題的能力，具有良好職業(yè)素質和可持續(xù)發(fā)展能力。

1.1我院工商企業(yè)管理專業(yè)人力資源管理方向培養(yǎng)目標是立足于寧波乃至浙江中小型企業(yè)管理人才的培養(yǎng)，目標工作崗位包括人力資源管理、生產、營銷、綜合管理崗位。目標工作崗位與崗位職業(yè)所需技能一一對應，崗位需要相應的基本技能才可以勝任其工作，通過分析調查，這些崗位所需要的職業(yè)核心能力主要有人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、員工培訓與開發(fā)、績效考核管理、薪酬管理、勞動關系處理等。

1.2人力資源管理課程能力目標分解為，使學生能夠處理中小型企業(yè)的人力資源管理事務：崗位工作職責識別，預測企業(yè)年度人力資源需求與供給狀況，能夠根據區(qū)域企業(yè)背景資料為企業(yè)進行簡單人力資源規(guī)劃，能夠為企業(yè)常見工作崗位編制工作規(guī)范與任務說明書，能夠編制、起草企業(yè)人力資源管理中所需的相關文本，招聘簡章、應聘申請表、面試相關表格、錄用通知書、勞動合同、工資報表等，能夠根據企業(yè)招聘計劃要求設計招聘測試方案，能夠參與模擬招聘，妥善地處理與應聘者之間的關系，能夠根據企業(yè)的培訓需求設計培訓方案，能夠根據所提供的企業(yè)及崗位的背景資料設計績效考核方案，能夠根據所提供的企業(yè)及崗位的背景資料設計薪酬方案。同時通過一體化設計使學生能夠處理個人的人力資源管理事務：包括能夠為自己及他人進行素質測評，能夠為個人制定職業(yè)生涯規(guī)劃書，能夠制作規(guī)范的求職簡歷。

1.3通過分析整合人力資源管理課程知識目標要求通過學習使學生了解人力資源管理的相關概念、基本術語、理論，掌握人力資源規(guī)劃的流程和方法，掌握工作分析的流程和方法，掌握員工招聘的方法和程序，掌握員工培訓的方法與技巧，掌握企業(yè)績效和薪酬設計的要點，掌握人力資源管理中常用文本的格式內容。

1.4課程素質目標是通過本課程的設計與學習實施使學生具備良好的與人合作溝通意識、競爭意識、質量意識，具備良好的成本觀念、時間觀念，具有良好的職業(yè)道德，誠信，敬業(yè)愛業(yè)、樂于奉獻，具備團隊合作精神、可持續(xù)發(fā)展能力及自主學習的能力。

1以工作過程為導向的高職管理教學方式

1.1認知實習法

所謂認知實習法，就是通過教師組織高職學生來到企業(yè)中進行訪問與參觀，以此幫助學生能夠對管理實踐這項活動具有一定的了解。一般情況下，教師可以將實習環(huán)節(jié)安排在課程開始之后的第三堂課程，以此在不耽誤正常知識講解的基礎上使學生向企業(yè)學習到更多的管理經驗。

1.2案例教學法

案例是幫助學生獲得實踐能力的一項重要方式，通過我們教學過程中所具有的目標與需求，教師可以在針對本堂課程教學內容的基礎上根據企業(yè)管理過程中的實際案例將學生放到一個模擬的管理情景之中，以此幫助學生能夠獲得同實際工作非常類似的實習氛圍，進而以這種方式幫助學生能夠更好的對企業(yè)實際管理活動中所具有的不同能力以及情況進行良好的觀察與解決。一般情況下，這種案例教學過程通常都具有分析準備、課堂討論、案例分析報告撰寫、心得體會記錄以及評價總結環(huán)節(jié)，而其中的實際案例討論可以說是本方式的最為關鍵環(huán)節(jié)，通過對實際案例的適當假設與分析，則能夠在對學生不確定性分析進行引導的基礎上幫助學生能夠獲得更好的思維能力。

1.3參加創(chuàng)業(yè)競賽

[論文關鍵詞]教育管理人文主義實踐價值中小學人文管理

[論文摘要]以格林菲爾德為核心代表人物的西方人文主義教育管理論是一個影響深遠的理論學派。該學派不僅有重要的理論貢獻，而且有著不可忽視的實踐價值，具體表現在學校管理中的組織目標、管理制度、領導行為、系統(tǒng)環(huán)境等方面。同時，從該派理論可以觀察到當前我國中小學人文管理中存在的誤區(qū)并有助于改進之道的探尋。

西方人文主義教育管理論是在針對科學主義教育管理論尤其是盛行于20世紀50-60年代的“教育管理理論運動”提出強烈批評的過程中逐漸形成的。盡管國內目前已有一些相關理論文獻但為數不多，而從實踐角度探討其價值的文獻則更為少見，這與人文教育管理論作為一個影響深遠的理論學派的地位是極不相稱的。因此，我們有必要在把握其主要理論觀點的基礎上，對其實踐價值聯(lián)系實際進行剖析，并對我國中小學校人文管理問題進行反思。

一、人文主義教育管理論的主要觀點

持有人文主義立場的教育管理思想家以T·B·格林菲爾德（T.B.Greenfield）、C·霍金森（C.Hodgkinson）、W·英格里西（W.English）、S·J·麥克西（S.J.Maxcy）等為代表，其中格林菲爾德是領袖人物，其理論觀點集中反映在《格林菲爾德論教育管理——走向一門人文科學》一書中?？傮w而言，這批人是在對過去的教育管理理論，尤其是行為科學影響下的“教育管理理論運動”提出猛烈批評的基礎上，逐漸形成旗幟鮮明的一派理論觀點：組織不是自然實體，而是人為適應社會而自行創(chuàng)造的產物；組織的目標其實是人的意志、權力、價值的體現；組織的結構也不是實在的和預先建構好的，而是組織成員相互作用的產物；既然組織是人為的產物，因此也不存在統(tǒng)一、客觀、普適性的組織理論；教育管理面對的問題不僅是事實問題，更重要的是價值問題，撇開價值問題就無法認清教育管理的現象和本質；教育管理活動中事實與價值不能割裂，如果管理者只看重管理中的結構、形式、工具意義，就會把更重要的教育目的置于腦后，這樣教育管理的意義和價值就會被大大削弱。[1]

不得不特別指出的是，國內有些研究者由于已經習慣于將西方人際關系理論看作是一種所謂的“人本管理”理論而有可能將人際關系理論混同為或認為至少部分屬于人文主義教育管理論。需要澄清的是，人際關系理論因其只是在常規(guī)視角下對結構功能主義范式主導下的古典和現代組織理論進行反思而在根本上持有科學主義立場，如將其與人文主義管理論相混淆，難怪有學者會說這是“滑天下之大稽，可能要貽笑大方”[2]。