【摘要】人力資源部門績效考核對于組織整體績效管理非常重要。本文在理論分析的基礎上，從人力資源部門員工的素質(zhì)和內(nèi)部員工滿意度兩個角度建立了人力資源部門績效考核量表，從而對人力資源部門績效考核進行了有效的探索。

【關鍵詞】人力資源部門績效考核

人力資源部門績效考核對于組織整體績效管理具有戰(zhàn)略意義，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有顯著的支持作用。但目前國內(nèi)外學者對人力資源部門的研究主要側(cè)重于人力資源部門的職能研究、人力資源部門的戰(zhàn)略地位研究、人力資源會計研究等，對人力資源部門績效的研究雖在一些研究中有所涉及，但直接針對人力資源部門自身績效管理的研究并不多，并且主要集中于理論模型構(gòu)造與管理思想的創(chuàng)建，相應的技術手段與工具的開發(fā)研究很少。本文在理論分析的基礎上，進行了人力資源部門績效考核的探索。

一、國內(nèi)外相關研究現(xiàn)狀

TomE.Lawson，ReginaL.Hepp（2001）提出了PACA評價指標模型，此模型主要從企業(yè)績效，顧客滿意度，雇員滿意度、忠誠度以及人力資源管理活動實施等角度設置評價指標，從而對人力資源部門績效進行評價。NancyM.Sorensen（1995）主要從人力資源部門傳統(tǒng)職能的八個方面對人力資源部門績效進行評價。這八個方面主要包括員工培訓，員工跳槽率，缺席率，薪酬水平，雇用成本及輔助，年均成本，失業(yè)補償金，員工的福利（包括休假，醫(yī)療補助）等。EdwardE.LawlerIII.（2004）指出，應從企業(yè)效應，服務成本，成本收益率，追蹤外向型服務的情況，人力資源實施活動對勞動力的效應等方面評價人力資源部門績效。KYeung，BobBerman（1986-1998）認為，可以從以下三個方面來評價人力資源部門為增強企業(yè)績效而做出的貢獻：一是人力資源部門的一系列活動影響領導者和組織內(nèi)成員的價值觀等，從而增強組織能力的情況；二是通過人力資源管理理念和舉措提升雇員滿意度的情況；三是人力資源部門通過向顧客提供免費問答和培訓等活動，從而增強顧客和股東的滿意度和忠誠度的情況。

國內(nèi)學者田志鋒從戰(zhàn)略層、管理層和職能層分析了企業(yè)人力資源管理的目標，并據(jù)此提出了一個以外部環(huán)境為基礎平臺，包含人力資源管理體系、管理組織和管理職能三個維度的企業(yè)人力資源管理評估體系框架。李麗根據(jù)平衡記分卡績效管理思想，綜合相關性分析和差異性分析的結(jié)果，最終選擇了與企業(yè)經(jīng)營績效具有緊密聯(lián)系的人力資源部門績效指標，認為應從財務方面、顧客方面、內(nèi)部業(yè)務流程方面以及學習和成長方面來評價人力資源部門績效。鞏艷芬等人根據(jù)人力資源評價指標設置的原則，從素質(zhì)、崗位和績效三方面建立了3個一級指標，8個二級指標和18個三級指標。張莎等人也是借用平衡積分卡原理，認為人力資源部門績效評價可按創(chuàng)新學習，績效管理，職能工作和顯性業(yè)績四個模塊來設計指標。

【摘要】人力資源部門績效考核對于組織整體績效管理非常重要。本文在理論分析的基礎上，從人力資源部門員工的素質(zhì)和內(nèi)部員工滿意度兩個角度建立了人力資源部門績效考核量表，從而對人力資源部門績效考核進行了有效的探索。

【關鍵詞】人力資源部門績效考核

人力資源部門績效考核對于組織整體績效管理具有戰(zhàn)略意義，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有顯著的支持作用。但目前國內(nèi)外學者對人力資源部門的研究主要側(cè)重于人力資源部門的職能研究、人力資源部門的戰(zhàn)略地位研究、人力資源會計研究等，對人力資源部門績效的研究雖在一些研究中有所涉及，但直接針對人力資源部門自身績效管理的研究并不多，并且主要集中于理論模型構(gòu)造與管理思想的創(chuàng)建，相應的技術手段與工具的開發(fā)研究很少。本文在理論分析的基礎上，進行了人力資源部門績效考核的探索。

一、國內(nèi)外相關研究現(xiàn)狀

TomE.Lawson，ReginaL.Hepp（2001）提出了PACA評價指標模型，此模型主要從企業(yè)績效，顧客滿意度，雇員滿意度、忠誠度以及人力資源管理活動實施等角度設置評價指標，從而對人力資源部門績效進行評價。NancyM.Sorensen（1995）主要從人力資源部門傳統(tǒng)職能的八個方面對人力資源部門績效進行評價。這八個方面主要包括員工培訓，員工跳槽率，缺席率，薪酬水平，雇用成本及輔助，年均成本，失業(yè)補償金，員工的福利（包括休假，醫(yī)療補助）等。EdwardE.LawlerIII.（2004）指出，應從企業(yè)效應，服務成本，成本收益率，追蹤外向型服務的情況，人力資源實施活動對勞動力的效應等方面評價人力資源部門績效。KYeung，BobBerman（1986-1998）認為，可以從以下三個方面來評價人力資源部門為增強企業(yè)績效而做出的貢獻：一是人力資源部門的一系列活動影響領導者和組織內(nèi)成員的價值觀等，從而增強組織能力的情況；二是通過人力資源管理理念和舉措提升雇員滿意度的情況；三是人力資源部門通過向顧客提供免費問答和培訓等活動，從而增強顧客和股東的滿意度和忠誠度的情況。

國內(nèi)學者田志鋒從戰(zhàn)略層、管理層和職能層分析了企業(yè)人力資源管理的目標，并據(jù)此提出了一個以外部環(huán)境為基礎平臺，包含人力資源管理體系、管理組織和管理職能三個維度的企業(yè)人力資源管理評估體系框架。李麗根據(jù)平衡記分卡績效管理思想，綜合相關性分析和差異性分析的結(jié)果，最終選擇了與企業(yè)經(jīng)營績效具有緊密聯(lián)系的人力資源部門績效指標，認為應從財務方面、顧客方面、內(nèi)部業(yè)務流程方面以及學習和成長方面來評價人力資源部門績效。鞏艷芬等人根據(jù)人力資源評價指標設置的原則，從素質(zhì)、崗位和績效三方面建立了3個一級指標，8個二級指標和18個三級指標。張莎等人也是借用平衡積分卡原理，認為人力資源部門績效評價可按創(chuàng)新學習，績效管理，職能工作和顯性業(yè)績四個模塊來設計指標。

摘要：人力資源管理已經(jīng)成為當前事業(yè)單位內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，對于促進事業(yè)單位管理水平的提升也具有重要作用。本文針對事業(yè)單位人力資源管理，首先分析了事業(yè)單位人力資源管理的特點以及存在的問題，并提出了提高事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的具體策略。

關鍵詞：人力資源；管理創(chuàng)新；培訓考核

引言

在當前事業(yè)單位體制機制改革不斷深化實施的形勢背景下，對于事業(yè)單位內(nèi)部管理也帶來了新的挑戰(zhàn)和要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容，建立完善的人力資源管理體系，吸引、留住和用好人才，充分調(diào)動事業(yè)單位員工的工作積極性，對于促進事業(yè)單位公共服務和管理職能發(fā)揮，推動事業(yè)單位的長遠發(fā)展也具有重要意義。因此，事業(yè)單位應該充分認識人力資源管理在單位內(nèi)部管理中的重要性，積極改進完善人力資源管理體系，創(chuàng)新人力資源管理策略，確保人力資源效能的充分發(fā)揮。

1事業(yè)單位人力資源管理的特點分析

事業(yè)單位與企業(yè)等單位相比有著較大的不同，作為從事公共服務、履行公共責任的部門機構(gòu)，尤其是在人力資源方面更是有著明顯的區(qū)別，主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理更加復雜，尤其是事業(yè)單位作為公共部門和職能機構(gòu)，無論是管理體系、管理層次還是管理模式等都更加復雜，對于單位的規(guī)范化標準化管理要求更高，因而對于人力資源管理的要求也相對更高。第二，事業(yè)單位對于人力資源的綜合要求更高，事業(yè)單位性質(zhì)的特殊性，尤其是事業(yè)單位的公益性服務性等特點，決定了事業(yè)單位對于人力資源綜合素質(zhì)能力要求更高，決定了事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源選拔、培訓以及考核等方面應該更具有針對性。第三，事業(yè)單位人力資源管理的規(guī)范化程度更高，由于事業(yè)單位對于人力資源各方面要求更高，因而在事業(yè)單位人力資源管理方面應該更加標準規(guī)范，以確保事業(yè)單位自身職能可以得到規(guī)范有效的履行。

摘要:在我國煤礦企業(yè)運作過程中，安全生產(chǎn)已經(jīng)成為了重要戰(zhàn)略目標之一，在很大程度上決定了煤礦企業(yè)能否實現(xiàn)長遠可持續(xù)發(fā)展。為提升煤礦安全培訓工作的效果，需重視內(nèi)部員工的安全培訓教育活動，以保證安全生產(chǎn)目標的實現(xiàn)。首先闡述了煤礦員工安全培訓工作的重要意義，接著在安全培訓工作開展現(xiàn)狀的基礎上，從做好員工培訓需求分析、全面融入信息化培訓技術、構(gòu)建完善全面的培訓制度、激發(fā)員工的自主學習意識、靈活使用各類培訓方法等5個方面，提出了煤礦員工安全培訓工作的有效開展方式。

關鍵詞:煤礦企業(yè);員工培訓;安全培訓;培訓需求

0引言

煤炭資源是現(xiàn)代化工業(yè)生產(chǎn)和人們生活所必備的能源之一，同時也是我國國民經(jīng)濟穩(wěn)固發(fā)展的重要保障。在新時代發(fā)展過程中，煤礦企業(yè)雖然帶來了較為顯著的經(jīng)濟效益，但同時也帶來了較多社會問題，煤礦生產(chǎn)安全事故就是其中之一。目前，我國各個煤礦企業(yè)都十分重視安全生產(chǎn)，并且也會在平時加強員工安全培訓教育，提高員工的安全意識［1－3］。盡管如此，事故依然頻發(fā)，隱患依然存在，究其原因，除了因為員工的素質(zhì)和文化水平參差不齊，還有培訓教育不能充分深入員工心中等問題。員工安全培訓工作也相對比較復雜，需要從多方面入手［4－6］。在這種情況下，就有必要針對員工安全培訓活動進行深入的探索，保證這項活動可以充分提高員工安全意識，降低煤礦安全事故的發(fā)生率。

1煤礦員工安全培訓工作的重要意義

在當前我國煤礦企業(yè)正常運營發(fā)展過程中，做好員工安全培訓工作是非常重要的，具有較為突出的現(xiàn)實意義，這里也從多個方面進行綜合全面的探討［7－9］。第一，安全事故不僅會給煤礦企業(yè)帶來非常嚴重的影響，還直接危及員工的生命，同時也給社會帶來較為顯著的影響。而做好員工安全培訓工作，首先從思想上提高員工的自主保安意識可以顯著降低安全事故發(fā)生的概率，保證員工的生命安全，避免煤礦企業(yè)因事故受到負面影響。第二，結(jié)合當前我國煤礦企業(yè)已經(jīng)發(fā)生的各類安全事故現(xiàn)狀來看，很多安全事故都是因為人為因素而發(fā)生的，因此，做好員工安全培訓活動十分重要。第三，對于各個煤礦企業(yè)來說，安全事故的發(fā)生會導致非常顯著的經(jīng)濟損失。尤其是人員傷亡，而要想避免這些傷亡事故的發(fā)生，就必須要求員工切實做好自我保護，讓每個員工都成為安全員。這需要從安全教育培訓抓起，讓每個員工充分意識到安全的必要性和安全培訓的重要性。只有這樣才能避免在工作中輕視安全，馬虎大意，自覺地遵守規(guī)章制度，大大減少各類事故的發(fā)生，從而為煤礦企業(yè)降低損失，使得煤礦企業(yè)可以取得更為可觀的經(jīng)濟收益，推動煤礦企業(yè)實現(xiàn)長遠可持續(xù)發(fā)展［10－12］。

編者按：本文主要從提高內(nèi)部推薦的積極性，拓寬本單位人才引進渠道；適用范圍；職責；要求；進行講述。其中包括：及時、快速收集相關人才信息，提高了人才引進工作的效率和質(zhì)量，節(jié)省人力成本、人事科負責內(nèi)部推薦的統(tǒng)籌管理工作、財務科負責內(nèi)部推薦獎勵費用的統(tǒng)計工作、醫(yī)務科、護理部負責協(xié)助人事科做好內(nèi)薦人員的篩選工作、內(nèi)部推薦費獎勵標準按職級分類、內(nèi)部推薦費發(fā)放時間、內(nèi)部推薦流程、內(nèi)部推薦獎勵的規(guī)定：內(nèi)部員工推薦人選，必須遵守以下原則、內(nèi)部推薦獎勵費用的管理：由人事科、財務科每半年統(tǒng)計一次各個科室的內(nèi)部推薦獎勵費用總額等，具體材料詳見：

為了提高內(nèi)部推薦的積極性，拓寬本單位人才引進渠道，及時、快速收集相關人才信息，提高了人才引進工作的效率和質(zhì)量，節(jié)省人力成本，特制定內(nèi)部推薦獎勵制度。

1.適用范圍：本單位內(nèi)部各科室人員。

2.職責：

3.1人事科負責內(nèi)部推薦的統(tǒng)籌管理工作;

3.2財務科負責內(nèi)部推薦獎勵費用的統(tǒng)計工作;