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一、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)與考評(píng)體系

（一）、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)的涵義及意義

公務(wù)員隊(duì)伍是政府生產(chǎn)力中最活躍、最積極、最具決定意義的因素，是政府績(jī)效管理的基礎(chǔ)層，也是管理的重心所在。政府要高效履行社會(huì)管理和公共服務(wù)職能，必須通過(guò)公務(wù)員履行具體職能得以體現(xiàn)?？己斯ぷ魇墙⒑屯晟乒珓?wù)員制度的基礎(chǔ)性工作。在管理體系上績(jī)效考評(píng)動(dòng)員機(jī)關(guān)所有資源參與績(jī)效創(chuàng)造和績(jī)效管理，從操作方法看績(jī)效考評(píng)為公務(wù)員崗位績(jī)效考核提供了直接的依據(jù)和支持。最終實(shí)現(xiàn)對(duì)黨政機(jī)關(guān)工作進(jìn)行規(guī)范梳理。梳理業(yè)務(wù)并合理分類是建立科學(xué)的考評(píng)系統(tǒng)的基礎(chǔ)性工作。黨政工作頭緒繁多，有效管理的第一步就是梳理分類。國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織對(duì)政府績(jī)效考核集中在四個(gè)維度的指標(biāo)，即制度創(chuàng)新、可持續(xù)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、可持續(xù)的環(huán)境發(fā)展和全面的社會(huì)發(fā)展。這從宏觀規(guī)范了公共服務(wù)的范圍與重點(diǎn)。根據(jù)各自的實(shí)際情況做好職能及考核指標(biāo)體系分類工作，為科學(xué)考核打下良好的基礎(chǔ)。

（二）、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)的對(duì)象及范圍

公務(wù)員的考核在各國(guó)的稱謂不一，有的稱考評(píng)、考績(jī)、鑒定，有的稱績(jī)效評(píng)估、工作評(píng)價(jià)等，但考核的內(nèi)容和作用大致相同。在我國(guó)，公務(wù)員考核是指國(guó)家主管機(jī)關(guān)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對(duì)公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考察的行政組織活動(dòng)。它是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容，是評(píng)價(jià)和激勵(lì)公務(wù)員的重要途徑，是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。通過(guò)嚴(yán)格的考核,主管機(jī)關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識(shí)和工作實(shí)績(jī),從而為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級(jí)增資等提供科學(xué)依據(jù),使這些工作科學(xué)、合理、公平,做到知人善任、適才適位,以充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性,建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務(wù)員隊(duì)伍。公務(wù)員考核制度，是指根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)珓?wù)員的思想品德、工作成績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察、做出評(píng)價(jià)，并以此作為對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等依據(jù)的制度。

二國(guó)內(nèi)外公務(wù)員績(jī)效考評(píng)體系比較研究

（一）、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)體系的現(xiàn)狀

1、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)體系概況盡管目前我國(guó)學(xué)術(shù)界和各級(jí)地方政府都在積極地探索公務(wù)員考核制度的創(chuàng)新，但在具體的操作過(guò)程中仍存在很多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（1）考核主體單一，缺乏民主?，F(xiàn)行的考核方式是人事部門(mén)將個(gè)人的績(jī)效考核表下發(fā)到每位公務(wù)員手中，先由個(gè)人做出自我鑒定，然后交由直接領(lǐng)導(dǎo)做出綜合評(píng)價(jià)，最后再將考核結(jié)果通知被考核人。這一過(guò)程并沒(méi)有進(jìn)行有效的溝通和信息交換，也缺乏信息的公開(kāi)透明，被考核者僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受考核主體的單向評(píng)價(jià)。也就是說(shuō)，在這種自上而下的考核模式中，考核主體掌握的信息量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于被考核者所知道的信息。這種溝通雙方的信息不對(duì)稱不但容易造成對(duì)考核結(jié)果的誤解和分歧，而且也容易導(dǎo)致考核的不公正和腐敗的滋生。

（2）公務(wù)員考核指標(biāo)不科學(xué)。雖然我國(guó)的公務(wù)員考核指標(biāo)一直從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)維度進(jìn)行考核，我國(guó)的公務(wù)員隊(duì)伍龐大，人數(shù)眾多，職位種類繁多，職務(wù)層級(jí)復(fù)雜，所以公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)要達(dá)到公正、合理、科學(xué)，如果不能對(duì)各個(gè)維度進(jìn)行具體化，在實(shí)際考核過(guò)程中容易陷入“假、大、空”的困境。最近剛出臺(tái)的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定的“德、能、勤、績(jī)、廉”五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定，由于各部門(mén)工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大，如果不能具體情況具體分析，那么考核者將無(wú)所適從。過(guò)于模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)往往導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，嚴(yán)重?fù)p傷了考核的公正性與有效性。

（3）考核方法比較單一。在以往絕大多數(shù)的考核中都采用“寫(xiě)評(píng)語(yǔ)”的方法，這是一種定性的、主觀隨意性較強(qiáng)的方法，缺少對(duì)每個(gè)公務(wù)員過(guò)去業(yè)績(jī)和行為事例的記錄，很難保證考核結(jié)果的客觀性和真實(shí)性。

2、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)體系的評(píng)價(jià)建立公務(wù)員考核制度是國(guó)家政府機(jī)關(guān)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行科學(xué)管理的依據(jù)，是國(guó)家機(jī)關(guān)人事管理的重要方面。基層公務(wù)員直接面對(duì)人民群眾，他們的言行直接關(guān)系到黨和政府在人民群眾中的形象。建立一支廉潔、公正、高效的公務(wù)員隊(duì)伍有助于提高政府在人民群眾中的威望，增強(qiáng)人民群眾對(duì)政府的信任。優(yōu)秀的公務(wù)員隊(duì)伍的建立，離不開(kāi)公務(wù)員考核。搞好公務(wù)員的考核，對(duì)于調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性、促進(jìn)地方社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展、提高行政效率，都具有重要意義。對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)在國(guó)外已有許多成熟的經(jīng)驗(yàn)和作法,并已成為國(guó)外公務(wù)員管理的重要手段。但是，當(dāng)前我國(guó)在公務(wù)員績(jī)效考評(píng)的理論和實(shí)踐方面顯然不夠深入,在基層政府公務(wù)員績(jī)效考評(píng)研究方面更是存在許多空白。周志忍教授指出,“我國(guó)的績(jī)效考核還處在原始的手工業(yè)水平上”。一般認(rèn)為，公務(wù)員績(jī)效考核主要有四種功能：評(píng)價(jià)功能、管理功能、激勵(lì)功能和監(jiān)督功能。筆者認(rèn)為對(duì)公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效考核主要有以下的積極意義。

（1）、對(duì)公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效考核有利于加強(qiáng)政府公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)?？?jī)效考核是一種科學(xué)、公正的考核辦法?？?jī)效考核過(guò)程中注重結(jié)果而非過(guò)程，注重人的發(fā)展。隨著員工知識(shí)水平的提高，個(gè)性的增強(qiáng)，員工的自我創(chuàng)新能力也得到開(kāi)發(fā)?？?jī)效考核的結(jié)果不是用于懲罰，而是用于發(fā)現(xiàn)人員的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，更好地了解人，同時(shí)達(dá)到改善人的缺點(diǎn)的目的。政府公務(wù)員隊(duì)伍規(guī)模大,人數(shù)多,對(duì)其實(shí)行科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考核,能夠促使他們按照黨和政府以及所在職位的要求,增強(qiáng)服務(wù)意識(shí),提高行政能力,規(guī)范服務(wù)行為,從而促使廣大政府公務(wù)員整體素質(zhì)不斷提高?？荚u(píng)結(jié)果客觀、公平、公正,有助于通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)干才,淘汰庸才,確保年富力強(qiáng)、德才兼?zhèn)涞幕鶎庸珓?wù)員得到留用和提拔,不稱職公務(wù)員得以降免或被清理出公務(wù)員隊(duì)伍,這樣才能保證公務(wù)員隊(duì)伍的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。

（2）、對(duì)公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效考核有利于增強(qiáng)政府的政治合法性。績(jī)效考核是一種客觀的、民主的、公正的考核。舊的政績(jī)觀的一個(gè)重要特點(diǎn)是：只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，不對(duì)人民負(fù)責(zé)。對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核的主體是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有可操作的民主程序來(lái)監(jiān)督公務(wù)員?？?jī)效考核的主體應(yīng)包括被考核人員的上級(jí)、下級(jí)、同事、被考核者所服務(wù)的對(duì)象及被考核者自己?？?jī)效考核通過(guò)公務(wù)員的上級(jí)、下級(jí)、同事、專家、公眾以及公務(wù)員自己對(duì)其工作業(yè)績(jī)和工作效果的全面評(píng)價(jià)，從而對(duì)其工作情況有一個(gè)較為全面的了解，了解其工作能力、工作態(tài)度、特長(zhǎng)、工作效率、工作質(zhì)量。這樣的考核應(yīng)該是比較客觀公正的。只有客觀公正的公務(wù)員考核，人民群眾才更容易信任和支持政府和公務(wù)員的工作，政府和公務(wù)員才能在人民群眾中樹(shù)立起良好形象。讓公眾參與考核，將績(jī)效考核的結(jié)果展示于公眾，讓公眾更容易監(jiān)督政府和公務(wù)員，有助于提高政府的信譽(yù)。

（3）、對(duì)公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效考核有利于提高行政效率，降低行政成本。現(xiàn)代政府管理的核心問(wèn)題是提高效率。績(jī)效考核為公務(wù)員確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),即預(yù)先為公務(wù)員設(shè)定明確的管理目標(biāo),從而保證政府維持適當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)水平。有關(guān)調(diào)查表明，有明確目標(biāo)的活動(dòng)的效率要比沒(méi)有明確目標(biāo)的活動(dòng)的效率要高得多?？?jī)效考核結(jié)果與公務(wù)員職業(yè)生涯及其待遇聯(lián)系在一起,從而為公務(wù)員設(shè)定了一種有獎(jiǎng)有懲、獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)機(jī)制,為其自動(dòng)改進(jìn)工作提供內(nèi)在動(dòng)力。利用考核信息來(lái)激勵(lì)、引導(dǎo)、幫助公務(wù)員提高能力，提高績(jī)效，端正態(tài)度，使公務(wù)員從應(yīng)付考核變成自覺(jué)考核，通過(guò)考核找差距找問(wèn)題，是為了部門(mén)健康成長(zhǎng)，能超越自我，使公務(wù)員個(gè)人和該部門(mén)擁有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，考核無(wú)論對(duì)個(gè)人和對(duì)集體都是一種福利。

(二)、西方國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考評(píng)體系現(xiàn)狀

1、美國(guó)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)體系

美國(guó)從1789年聯(lián)邦府正式成立，獨(dú)立建立文官制度以來(lái)，經(jīng)歷了建國(guó)初期階段、政黨分制階段、近代文官制度階段、文官制度充分完善階段、發(fā)展變革階段等5個(gè)階段。文官制度經(jīng)過(guò)了多次重大變革，已經(jīng)形成了比較成熟的公務(wù)員管理與培訓(xùn)制度。

美國(guó)早在1936年頒布的《喬治狄恩法》就規(guī)定對(duì)各州培訓(xùn)給予經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助。1938年6月由聯(lián)邦公務(wù)委員會(huì)來(lái)負(fù)責(zé)聯(lián)邦公務(wù)員的培訓(xùn)工作。1945年開(kāi)始制定了一整套行政培訓(xùn)規(guī)劃。1958年7月，頒布了《政府職員培訓(xùn)法》，形成了完整的培訓(xùn)體系。美國(guó)在文官委員會(huì)內(nèi)設(shè)培訓(xùn)局，負(fù)責(zé)制訂培訓(xùn)計(jì)劃，研究培訓(xùn)方法。

（1）從實(shí)際出發(fā)的培訓(xùn)內(nèi)容和多方參與的培訓(xùn)方式

①培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用、靈活。美國(guó)聯(lián)邦公務(wù)員培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括聯(lián)邦行政工作的環(huán)境，管理體系和管理程序的知識(shí)兩部分。實(shí)行專業(yè)訓(xùn)練，管理訓(xùn)練和智能訓(xùn)練相結(jié)合。在培訓(xùn)內(nèi)容安排上，以職務(wù)和形勢(shì)對(duì)公務(wù)員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的需要為依據(jù)，理論和實(shí)際工作技能訓(xùn)練相結(jié)合，并以實(shí)際技能為主，重在能力訓(xùn)練。比如喬治亞大學(xué)卡爾文森政府研究所培訓(xùn)政府官員有11門(mén)課程：如何調(diào)節(jié)沖突、倫理學(xué)、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、城市法律法規(guī)等。有必修課，有選修課。選修課自愿報(bào)名，如有：水質(zhì)量的課程，計(jì)算機(jī)課程，財(cái)務(wù)課程。課程的制定與修改一般都與兩種機(jī)構(gòu)——縣民委員會(huì)、城市協(xié)會(huì)進(jìn)行協(xié)商。每門(mén)課40課時(shí)，新選官員一年內(nèi)上完11門(mén)課，一般一門(mén)課利用周末時(shí)間上，7周能完成。一年可完成所有核心課程。

他們的“領(lǐng)導(dǎo)學(xué)”課程的安排是這樣的：第一是講解有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的理論；第二是對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行特定的測(cè)試，了解其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這種測(cè)試包括自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)——在網(wǎng)上發(fā)問(wèn)卷、以匿名形式進(jìn)行；第三是讓學(xué)員根據(jù)自己以前的工作情況，對(duì)今后的領(lǐng)導(dǎo)工作制定提高領(lǐng)導(dǎo)水平的計(jì)劃，提出回去怎么做，與特定的項(xiàng)目結(jié)合起來(lái)，不作專門(mén)的“考試”。

培訓(xùn)的方式主要有四種：（1）部門(mén)培訓(xùn)。各地方政府人事培訓(xùn)機(jī)構(gòu)自己舉辦培訓(xùn)班，課程設(shè)置由各部門(mén)根據(jù)工作性質(zhì)的需要自己決定。（2）部際培訓(xùn)。由聯(lián)邦政府主辦，培訓(xùn)政府各部門(mén)的官員和職員，課程設(shè)置有管理學(xué)、人事管理學(xué)、財(cái)務(wù)管理、人際關(guān)系學(xué)等。（3）選派到大學(xué)進(jìn)修。政府各部門(mén)同大學(xué)合作，由學(xué)校為各部門(mén)選派的培訓(xùn)人員講授同培訓(xùn)對(duì)象本職工作有關(guān)的課程。進(jìn)修時(shí)間為半年或一年。（4）在職培訓(xùn)。公職人員不離開(kāi)工作崗位，在工作中學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，參加短期專業(yè)培訓(xùn)或網(wǎng)上培訓(xùn)，提高工作水平。以上所有培訓(xùn)，只要本人申請(qǐng)，經(jīng)上司批準(zhǔn)，都由所在單位出資，個(gè)人不需負(fù)責(zé)任何費(fèi)用。

②多層次、多部門(mén)的機(jī)構(gòu)參與培訓(xùn)公務(wù)員。參與公務(wù)員培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)，不僅有國(guó)家的行政學(xué)院、政府的人力資源部門(mén)，而且有大學(xué)及各種城市協(xié)會(huì)、市長(zhǎng)協(xié)會(huì)、縣民委員會(huì)、技校等非政府組織。1927年創(chuàng)立的喬治亞大學(xué)卡爾文森政府研究所，下設(shè)公共管理培訓(xùn)部，據(jù)培訓(xùn)部主任講：他們?yōu)槊襁x官員提供交流機(jī)會(huì)，每年培訓(xùn)1600人次。只有12名固定員工，6－8名學(xué)生幫忙。州憲法規(guī)定新選官員必須在這里培訓(xùn)。文森所的這個(gè)分部所進(jìn)行的培訓(xùn)，超過(guò)任何一所大學(xué)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)量。

美國(guó)聯(lián)邦政府還設(shè)有“聯(lián)邦行政長(zhǎng)官學(xué)院”，專門(mén)培訓(xùn)聯(lián)邦政府各部門(mén)、州政府和地方政府等高級(jí)行政官員。培訓(xùn)目的是研究政府各項(xiàng)政策與制度，交流現(xiàn)代管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，提高領(lǐng)導(dǎo)能力和行政效率。培訓(xùn)時(shí)間是每期8周，每年舉辦5期，每年在此接受培訓(xùn)的官員達(dá)數(shù)十萬(wàn)人。

（2）嚴(yán)格有序的考試錄用制度

美國(guó)實(shí)行公開(kāi)考試錄用制度已有100多年，他們認(rèn)為這種制度有利于保證有才能管理國(guó)家的優(yōu)秀人才進(jìn)入政府工作，避免政府由一些政客操縱；有利于提高公務(wù)員隊(duì)伍的素質(zhì)和政府工作水平，符合現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展和社會(huì)分工日益專業(yè)化的需要。

①公務(wù)員招聘錄用的基本原則是公開(kāi)、公平。一是招錄工作公開(kāi)進(jìn)行。公務(wù)人員招聘考試都是公開(kāi)進(jìn)行的。在政府人事部門(mén)的具體指導(dǎo)和監(jiān)督下，由考試機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)實(shí)施。事前都有詳細(xì)的工作計(jì)劃，充分利用網(wǎng)站、報(bào)刊、電視向社會(huì)信息，公開(kāi)招考部門(mén)、職務(wù)、人數(shù)、基本條件、薪金、考試的時(shí)間與地點(diǎn)。符合報(bào)考條件的人都有權(quán)利報(bào)考。為了及時(shí)招聘人才，充實(shí)空缺，有的地方政府常年在網(wǎng)上信息，接受申請(qǐng)，有的還設(shè)專線電話，接受咨詢。二是程序嚴(yán)格。報(bào)考人員要填寫(xiě)招考申請(qǐng)書(shū)，其項(xiàng)目非常詳細(xì)、繁雜，必須一一回答，還要提交自我介紹的簡(jiǎn)歷及有關(guān)材料。人事部門(mén)還要將申請(qǐng)書(shū)報(bào)聯(lián)邦調(diào)查局進(jìn)行審查，看有無(wú)犯罪記錄，以確定其報(bào)考資格。這些審查工作結(jié)束，即進(jìn)行筆試與面試，現(xiàn)在大多都利用微機(jī)進(jìn)行筆試，電腦里有很多題目讓報(bào)考人員回答。達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)就予以錄用，并根據(jù)答題情況確定相應(yīng)的職位。美國(guó)法律規(guī)定，嚴(yán)禁在公務(wù)員錄用考試中泄題、作弊等違規(guī)行為。如果舞弊行為被查出，不論什么人，違者必懲。三是招考錄用堅(jiān)持平等、公正，不看背景，也很少有人托關(guān)系。四是招考不歧視殘疾人或其他種族人。只要他們能做的工作，一視同仁。我們?cè)趨⒂^美國(guó)國(guó)防部五角大樓時(shí)，親眼看到有3個(gè)坐電動(dòng)輪椅的殘疾人員在辦公區(qū)里活動(dòng)，經(jīng)詢問(wèn)講解人員方知他們競(jìng)?cè)皇沁@里的工作人員！而且大五角大樓里有近一半的工作人員是黑人。

②考試內(nèi)容科學(xué)、實(shí)用。例如專業(yè)人員、管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員規(guī)定了符合他們工作特點(diǎn)的考核內(nèi)容。美國(guó)考試的方式主要有四種：筆試、口試、工作能力測(cè)試和資歷評(píng)價(jià)。筆試方式用于招考剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，主要考察應(yīng)考者的專業(yè)知識(shí)、分析能力、語(yǔ)言水平和寫(xiě)作水平。在考試科目的設(shè)置上，美國(guó)重視實(shí)際的、技術(shù)的、職務(wù)的性質(zhì)，考試以語(yǔ)言能力、數(shù)理能力、思維能力以及行政裁量能力為主，同時(shí)還考?xì)v史等科目?？谠嚪绞绞菍?duì)有一定工作資歷和工作經(jīng)驗(yàn)而不需要參加筆試的報(bào)考人員，主要測(cè)驗(yàn)應(yīng)考者的語(yǔ)言表達(dá)能力、綜合分析、判斷能力。另外，美國(guó)還實(shí)行一種模擬考試，這種考試的方式是，為應(yīng)考者設(shè)計(jì)一個(gè)實(shí)際工作環(huán)境，看應(yīng)考人如何處理、表現(xiàn)，最后對(duì)他做出評(píng)價(jià)。

③用特殊政策吸引人才。聯(lián)邦政府有時(shí)會(huì)直接到大學(xué)里去招聘公務(wù)人才。對(duì)部分特殊的工作崗位所需的人才，也可以由政府指定，將那些在大學(xué)或企業(yè)的優(yōu)秀人才引入政府工作，并許以優(yōu)厚的待遇。為了廣泛招攬人才，美國(guó)還特地規(guī)定：博士生要進(jìn)入公務(wù)員系統(tǒng)可予以免試。當(dāng)然，大多數(shù)的公務(wù)員職位還是通過(guò)考試錄用。如美國(guó)職位分類中共有18個(gè)職等，高級(jí)行政職務(wù)為16－18職等，其它一般行政職務(wù)都需經(jīng)競(jìng)爭(zhēng)考試錄用，競(jìng)爭(zhēng)考試適用于85％的公務(wù)員。

④成績(jī)面前人人平等。美國(guó)公務(wù)員錄用考試及其它招聘人員考試，都要將考試合格者編入合格者名冊(cè)，并按得分多少排列名次，供用人單位選擇錄用。美國(guó)為了提高高級(jí)行政官員的素質(zhì)，保證“好的領(lǐng)導(dǎo)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)”，在文官制度的改革過(guò)程中擴(kuò)大了高級(jí)行政官員的范圍，在全國(guó)考選中成績(jī)最優(yōu)異者擔(dān)任高級(jí)行政官員職務(wù)。政府各部門(mén)出現(xiàn)高級(jí)行政官員空缺后，必須報(bào)告聯(lián)邦政府人事管理局，由它通告全國(guó)，從全國(guó)各州符合條件的報(bào)考者中擇優(yōu)任用。如今美國(guó)現(xiàn)任政府工作人員中85％以上都是經(jīng)過(guò)考試錄用的，這種嚴(yán)格的考錄制度充分保證了被錄人員的高水平和高素質(zhì)。

（3）嚴(yán)格評(píng)估基礎(chǔ)上的激勵(lì)機(jī)制

評(píng)估考核。通過(guò)考聘將人才引入公務(wù)員系統(tǒng)，初期以“合同”的方式約束并激勵(lì)其展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，然后以“優(yōu)勝劣汰”的原則為指導(dǎo)，進(jìn)行一定的工作實(shí)績(jī)考核，成績(jī)突出者正式錄用為公務(wù)員，取消對(duì)其實(shí)行的“合同”制管理。

提高待遇。不僅在美國(guó)聯(lián)邦政府里，而且在各地方政府中都可以在不違反聯(lián)邦及州法律規(guī)定的前提下，以高效服務(wù)為宗旨制定自己的政策，盡量提高公務(wù)員的待遇。公務(wù)員的待遇包括：工資、保險(xiǎn)、醫(yī)療、養(yǎng)老、教育、通訊、度假等諸方面，其待遇的優(yōu)厚程度與員工工作水平及工作時(shí)間長(zhǎng)短有直接關(guān)系。美國(guó)的公務(wù)員最低年薪在3萬(wàn)美元左右（含稅，下同），高的10萬(wàn)美元以上。退休后，也有豐厚的退休金，30年以上工齡可拿100％退休金。喬治亞州政府規(guī)定，凡參加在職培訓(xùn)，修完應(yīng)修的全部課程且成績(jī)合格者，每月增加100美元的工資。當(dāng)然，美國(guó)稅收也很高。在美國(guó)購(gòu)物也要交7％左右的稅，因此他們的實(shí)際收入不是平常所說(shuō)的那么高。由于公務(wù)員有優(yōu)厚的待遇，社會(huì)地位也比較高，盡管他們比企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入有較大的差距，但他們?nèi)匀粺嶂杂谧约旱墓ぷ?，為美?guó)的社會(huì)發(fā)展作貢獻(xiàn)。

2、日本公務(wù)員的績(jī)效考評(píng)體系

日本稱公務(wù)員考核為勤務(wù)評(píng)定。考核的目的在于提高公務(wù)員的工作效率和質(zhì)量，并為加薪、提級(jí)、調(diào)動(dòng)、停職、免職等獎(jiǎng)懲提供公平可靠的依據(jù)。

考核依《勤務(wù)評(píng)定規(guī)則》實(shí)施。按《勤務(wù)評(píng)定規(guī)則》規(guī)定，考核分“定期考核”和“特別考核”兩種。定期考核是除按合同雇傭的工作人員外，每年定期（各省、廳都在六月一日）對(duì)其工作人員考核一次或一次以上。特別考核是在定期考核以外所作的勤務(wù)評(píng)定，如對(duì)試用期間的工作人員就須進(jìn)行一次以上的特別考核。機(jī)關(guān)首長(zhǎng)如認(rèn)為必要，還可隨時(shí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行特別考核。

日本公務(wù)員的考核內(nèi)容分為四大項(xiàng)：

（一）工作。包括：（1）工作狀況。具體內(nèi)容是：是否具備工作所需知識(shí)；工作有無(wú)計(jì)劃；公文報(bào)告是否及時(shí)正確處理；工作有無(wú)錯(cuò)誤，成績(jī)?nèi)绾蔚?。?）工作效率。具體內(nèi)容是：工作進(jìn)度是否達(dá)到要求；完成工作量多少；處理公務(wù)有無(wú)延誤等。（3）工作態(tài)度。具體內(nèi)容是：考勤情況；有無(wú)遲到早退現(xiàn)象及次數(shù)；處理公務(wù)是否認(rèn)真；有無(wú)擅離崗位或與他人閑談情況等。（4）對(duì)下級(jí)的指導(dǎo)。具體內(nèi)容是：是否發(fā)揮了下級(jí)的積極性，指導(dǎo)是否恰當(dāng)正確；對(duì)下級(jí)工作的檢查處理是否得當(dāng)?shù)取?/p>

（二）性格。包括對(duì)下列項(xiàng)目的鑒別；積極與消極、坦誠(chéng)與圓滑、溫厚與豪傲、謹(jǐn)慎與輕浮、認(rèn)真與馬虎、機(jī)敏與遲滯、精細(xì)與粗糙、從容與急躁、開(kāi)朗與憂郁、周全與偏激、好辯與沉默、規(guī)矩與無(wú)束；還有，同情心、恒心、鉆研精神、意志力及是否善于社交等。

（三）能力。具體包括：注意力、記憶力、理解力、實(shí)行力、規(guī)劃能力、交涉能力、指導(dǎo)能力、研究能力等。

（四）適應(yīng)性。判定適合何種性質(zhì)的業(yè)務(wù)工作。大體分為：規(guī)劃、研究、會(huì)計(jì)、總務(wù)、審查、接洽、計(jì)算、例行、秘書(shū)工作等。

公務(wù)員的考核由各省、廳首長(zhǎng)負(fù)責(zé)，自行實(shí)施。各省、廳首長(zhǎng)在安排考核前，須與最高人事行政機(jī)關(guān)——人事院協(xié)商，根據(jù)規(guī)定的考核內(nèi)容擬定本機(jī)關(guān)認(rèn)為適當(dāng)?shù)目己吮??？己饲闆r的評(píng)定可用計(jì)分法，也可用評(píng)語(yǔ)法，或二者兼用之。

考核時(shí)，機(jī)關(guān)首長(zhǎng)指定有關(guān)人員為考核人，考核人按考核表內(nèi)容對(duì)各工作人員作出評(píng)定，填好表后，報(bào)告工作人員的直屬長(zhǎng)官。另設(shè)考核人監(jiān)督長(zhǎng)官，監(jiān)督整個(gè)考核工作?？己巳说谋O(jiān)督長(zhǎng)官如認(rèn)為考核人的評(píng)定不適宜，可以加以調(diào)整。

機(jī)關(guān)首長(zhǎng)在審查考核評(píng)定表時(shí)，如認(rèn)為適當(dāng)，便加以確認(rèn)；如認(rèn)為不適當(dāng)，則要求考核人重新考核，或交監(jiān)督官再作調(diào)整。考核表上的考評(píng)報(bào)告如經(jīng)確定，除非以后發(fā)現(xiàn)有明顯的錯(cuò)誤，便不得更改。機(jī)關(guān)首長(zhǎng)就已經(jīng)確定的考核報(bào)告還要寫(xiě)一總評(píng)語(yǔ)，然后一并存檔，作為獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。

考核評(píng)定分為A、B、C、D、E五級(jí)。評(píng)為A的，可以越級(jí)加薪，但評(píng)A的人數(shù)不得超過(guò)百分之十。評(píng)為B、C、D的都可以提級(jí)。評(píng)E的不能提級(jí)，嚴(yán)重的要給予處分。

公務(wù)員提薪、晉升，除根據(jù)考核外，還有一種“提升考試”。考試合格者被列入錄用候補(bǔ)名冊(cè)。需要提升時(shí)，便從候補(bǔ)名冊(cè)中得分最高的五人中選擇一人。經(jīng)過(guò)定期考核、特別考核和提升考試，成績(jī)優(yōu)秀的人就可逐步提升為課長(zhǎng)、部長(zhǎng)、局長(zhǎng)，乃至常務(wù)次長(zhǎng)。

日本對(duì)各級(jí)公務(wù)員有明確的獎(jiǎng)懲制度。根據(jù)考核和日常表現(xiàn)，對(duì)工作較差者給予教育、訓(xùn)誡；對(duì)違法失職者給予處分。處分有警告、降薪、降職、停職、免職。降薪的期限為一年以內(nèi)，降薪的比例為月薪的五分之一。停職的期限也是一年以內(nèi)，停職期間保留公務(wù)員身份，不發(fā)薪金。

為維護(hù)公務(wù)員的身份和利益，保證人事行政公正，日本《國(guó)家公務(wù)員法》規(guī)定，不管對(duì)公務(wù)員進(jìn)行何種處分，處分者都應(yīng)向被處分者提交記有處分事由的說(shuō)明書(shū)，說(shuō)明書(shū)應(yīng)寫(xiě)明“對(duì)該處分如有不服，有權(quán)向人事院提出申訴”。受處分者如認(rèn)為處分不當(dāng)時(shí)，可以要求人事院舉行“公平審查”。人事院在接到要求“公平審查”的請(qǐng)求后，組織“公平委員會(huì)”調(diào)查、審理、裁決處分是否適當(dāng)。審理可應(yīng)受處分人的要求，公開(kāi)進(jìn)行。在審理過(guò)程中，受處分的人和處分者都有權(quán)出席全部審理會(huì)議，有權(quán)陳述自己的理由和意見(jiàn)，有權(quán)請(qǐng)證人和辯護(hù)人作證或辯護(hù)。人事院經(jīng)調(diào)查審理后，認(rèn)為處分不當(dāng)時(shí)，有權(quán)取消處分，并指示原處分機(jī)關(guān)補(bǔ)發(fā)受處分者被扣發(fā)的工資。

四、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的現(xiàn)狀及成因分析

（一）、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理的現(xiàn)狀

我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面。在績(jī)效考核中，建立考核項(xiàng)目指標(biāo)體系，確定各項(xiàng)目的分值分配，并規(guī)定各項(xiàng)目的打分標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)的公共組織績(jī)效評(píng)估處于初級(jí)階段，在基本理念、實(shí)施原則、評(píng)估能力和操作技術(shù)層面存在著諸多不足。行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)未能充分認(rèn)識(shí)到運(yùn)作管理的重要性，在提升運(yùn)作層面的管理水平下的功夫也不足；重視管理中的細(xì)節(jié)不夠，對(duì)管理流程的細(xì)化與責(zé)任的明確觀念和系統(tǒng)上也比較陳舊；崗位責(zé)任管理制度考察不嚴(yán)，考察結(jié)果失真。

（二）、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理存在的問(wèn)題

現(xiàn)行公務(wù)員績(jī)效考核面臨的難點(diǎn)，一是績(jī)效指標(biāo)不明確。二是考核過(guò)程單一化。三是注重年度考核，忽視平時(shí)考核。公務(wù)員績(jī)效評(píng)估是一個(gè)世界性的難題,是“最復(fù)雜且最令人頭疼的行政事務(wù)”。我國(guó)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估同樣存在諸多的問(wèn)題和缺陷。

1、績(jī)效指標(biāo)效度較低。公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理,直接關(guān)系到評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性。一般來(lái)說(shuō),合適的評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的[1];不同部門(mén)的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的評(píng)估指標(biāo)體系。我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績(jī)、廉”五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定,績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng),評(píng)估內(nèi)容大體相同,部門(mén)之間、被評(píng)估者之間缺乏可比性,評(píng)估者無(wú)所適從。很多機(jī)構(gòu)都沒(méi)有工作說(shuō)明書(shū),沒(méi)有進(jìn)行過(guò)工作分析,在這種情況下,某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒(méi)有完全理清,這就使指標(biāo)提取的科學(xué)性上打了折扣,隨意性增大,效度得不到保證。

2、績(jī)效評(píng)估方式陳舊、單一。一是領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相分離。要么是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算,根本不考慮群眾的評(píng)論,要么采取極端民主化的做法,把決定權(quán)全部交給群眾,最終流于形式。二是定性有余,定量不足。我國(guó)公務(wù)員考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則,但在實(shí)際的考核中,往往忽視定量測(cè)評(píng),這就造成了考核既缺乏科學(xué)性,又難以避免隨意性和片面性。三是注重年度考核,忽視平時(shí)考核。目前我國(guó)仍缺乏一套系統(tǒng)且實(shí)用的平時(shí)考核辦法,而且有些部門(mén)根本就沒(méi)有平時(shí)考核辦法,僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀下結(jié)論。[2]

3、評(píng)估人的非專業(yè)化和評(píng)估過(guò)程的形式化。公務(wù)員績(jī)效評(píng)估是一種專業(yè)性較強(qiáng)的管理活動(dòng),要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能,特別要具備開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能,只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的評(píng)估程序才能保證評(píng)估結(jié)果的公正性和可信度。我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員評(píng)估方式一般是采用自上而下的評(píng)估模式,這一過(guò)程并沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估人與被評(píng)估人之間的有效溝通,被評(píng)估人僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受評(píng)估主體的單向評(píng)價(jià)。這種單向的評(píng)估模式不但容易造成對(duì)評(píng)估結(jié)果的誤解和分歧,而且也容易導(dǎo)致評(píng)估的不公正和腐敗的滋生。另一方面,我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員評(píng)估主體一般由部門(mén)負(fù)責(zé)人、本部門(mén)人事等有關(guān)單位負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表三方組成。而現(xiàn)實(shí)中很多從事政府人事工作的人員也缺乏相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與技能。所以,評(píng)估程序很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化,存在很大的隨意性,甚至完全流于形式。

4、績(jī)效管理功能嚴(yán)重缺失。主要表現(xiàn)為:第一,績(jī)效結(jié)果的反饋不足。在對(duì)公務(wù)員反饋評(píng)估結(jié)果時(shí),有的政府部門(mén)只反映考核等次,有的只反映領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語(yǔ),根本不考慮被評(píng)估人的反應(yīng),有的甚至不反饋。第二,績(jī)效評(píng)估結(jié)果的使用不當(dāng)。公務(wù)員的評(píng)估結(jié)果與其他管理活動(dòng)關(guān)聯(lián)不大,公務(wù)員職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度以外的,而作為制度內(nèi)因素的績(jī)效評(píng)估卻被其他“潛規(guī)則”所淹沒(méi)。第三,績(jī)效評(píng)估工具未能得到充分利用。公務(wù)員所在組織并不能運(yùn)用績(jī)效評(píng)估這一有效工具找出公務(wù)員績(jī)效中存在的問(wèn)題,不能針對(duì)公務(wù)員績(jī)效中的不足制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案,不能考慮利用績(jī)效評(píng)估工具為公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。

（三）、成因分析

一方面，現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績(jī)、廉”五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)只是原則性規(guī)定，缺乏對(duì)各個(gè)職位責(zé)、權(quán)、利的科學(xué)系統(tǒng)分析，部門(mén)之間、被考核者之間缺乏可比性，質(zhì)量得不到保證。另一方面，績(jī)效考核定性有余，定量不足?，F(xiàn)行的公務(wù)員考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則，但在實(shí)際的考核中，往往忽視定量測(cè)評(píng)。現(xiàn)行公務(wù)員考核一般實(shí)行被考核者做出自我鑒定，部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核小組確定考核結(jié)果。這種單向的考核模式造成考核既缺乏科學(xué)性，又難以避免隨意性和片面性。目前仍缺乏一套系統(tǒng)且實(shí)用的平時(shí)考核辦法，一些部門(mén)也沒(méi)有平時(shí)的考核工作，僅憑個(gè)人的主觀印象下結(jié)論。四是績(jī)效管理功能缺失。主要表現(xiàn)為績(jī)效結(jié)果的反饋不足，績(jī)效考核結(jié)果與公務(wù)員的職位、待遇關(guān)聯(lián)不大，不能利用績(jī)效考核為公務(wù)員的發(fā)展提供依據(jù)。

（四）、借鑒西方公務(wù)員績(jī)效考評(píng)體系之可行性

1、中外公務(wù)員考評(píng)體系相同點(diǎn)

公務(wù)員考核體系都堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫(xiě)工作總結(jié)、專項(xiàng)工作檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評(píng)價(jià)。定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進(jìn)行。

2、中外公務(wù)員考評(píng)體系的差異

①?gòu)墓珓?wù)員的范圍來(lái)看，不同國(guó)家在公務(wù)員范圍的界定上存在差別。以英國(guó)公務(wù)員的范圍為例，公務(wù)員是指通過(guò)非選舉程序而被任命擔(dān)任王國(guó)政府工作的國(guó)家工作人員，即那些不與內(nèi)閣共進(jìn)退的“常任文官”。英國(guó)公務(wù)員的范圍是較小的。而美國(guó)公務(wù)員所指范圍較大，涵蓋了所有由政府雇用的文職人員，包括公共事業(yè)單位的人員和政府經(jīng)營(yíng)的企業(yè)單位的管理人員。而日、法等國(guó)的公務(wù)員范圍更大，如法國(guó)規(guī)定在“中央政府以及所屬的駐外機(jī)構(gòu)或公立公益機(jī)構(gòu)的各級(jí)部門(mén)中正式擔(dān)任專職的人員”都是公務(wù)員。但范圍更大的，應(yīng)屬我國(guó)?！豆珓?wù)員法》把各黨派、公、檢、法機(jī)關(guān)工作人員通通納入公務(wù)員范圍，使得我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍龐大而特殊。這種獨(dú)具特色的公務(wù)員范圍且不說(shuō)是否合理，從實(shí)踐層面看，必將使未來(lái)公務(wù)員的管理與改革變得更為復(fù)雜。

②從公務(wù)員制度的指導(dǎo)原則上看，奉行政治中立是西方國(guó)家文官制度的基本原則。當(dāng)然，這一原則主要適用于常任的業(yè)務(wù)類公務(wù)員。政治中立原則要求常任的業(yè)務(wù)類公務(wù)員在政治上保持中立，因此，他們不應(yīng)參加任何政治活動(dòng)，不應(yīng)支持反政府的政治活動(dòng)，不應(yīng)發(fā)表任何政見(jiàn)，不應(yīng)公開(kāi)對(duì)政府政策措施提出批評(píng)性意見(jiàn)，不能參加政治性競(jìng)選活動(dòng)。在公職選舉中只行使選舉權(quán)，若要競(jìng)選公職，需先辭去其職務(wù)。不準(zhǔn)參加工會(huì)，不得兼任議員，不得參加營(yíng)利性經(jīng)濟(jì)活動(dòng)等。文官法的類似規(guī)定，其目的是使政府的公共事務(wù)管理活動(dòng)不致因政黨的矛盾和斗爭(zhēng)以及政黨內(nèi)閣的更替而受到影響。西方文官制度所以強(qiáng)調(diào)所謂“政治中立”的原則，是與其政黨政治相關(guān)聯(lián)的，為了避免“封建恩賜制”和“政黨分肥制”帶來(lái)的社會(huì)流弊，保持政府管理的穩(wěn)定性和有效性，西方文官制度要求文官不得參加黨派等政治活動(dòng)，在公務(wù)活動(dòng)中不得帶有黨派的政治傾向性等等。而我國(guó)的政黨制度是一黨領(lǐng)導(dǎo)的多黨合作制度，中國(guó)共產(chǎn)黨是法定的唯一的執(zhí)政黨，因此，堅(jiān)持黨的基本路線是中國(guó)公務(wù)員制度的基本指導(dǎo)原則。在實(shí)踐中要求公務(wù)員必須始終與黨中央保持一致，堅(jiān)決捍衛(wèi)和執(zhí)行黨的路線、方針、政策。

③以能力和業(yè)績(jī)?nèi)∠驗(yàn)楸镜墓?jī)制是西方考評(píng)體系的一個(gè)重要特征。西方有些國(guó)家視公務(wù)員為一種職業(yè)群體，在思想道德要求方面，沒(méi)有做出與其他職業(yè)群體明顯不同的特殊規(guī)定。政府與公務(wù)員是雇主與雇員的關(guān)系，公務(wù)員作為公共部門(mén)的雇員，常常就自己的利益與政府進(jìn)行談判。我國(guó)公務(wù)員制度始終堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)。這就要求官員不僅要有一定工作能力，而且要求有良好的道德品質(zhì)，以影響和教育人民。在官員的選拔上，不僅強(qiáng)調(diào)才智，還強(qiáng)調(diào)道德品質(zhì)，要求公務(wù)員與人民群眾同甘共苦、廉潔奉公、不謀私利、不搞特權(quán)。

④“法治管理”和“功績(jī)制原則”作為西方公務(wù)員制度的核心特征之一，是以西方傳統(tǒng)文化中平等、互利、尊重規(guī)則的契約觀念和追求效率、效益的工具理性為基礎(chǔ)和支撐的。而簡(jiǎn)單有效的異體監(jiān)督機(jī)制（如權(quán)力分立制衡、開(kāi)放的社會(huì)傳媒壓力）使得公務(wù)人員的言行舉止無(wú)不處在公開(kāi)透明的環(huán)境之中，任何肆意妄為都會(huì)承受巨大的風(fēng)險(xiǎn)。在我國(guó)，受傳統(tǒng)文化的影響，缺少有效的制度監(jiān)督。在權(quán)力的運(yùn)作過(guò)程中，往往以傳統(tǒng)道德、血緣關(guān)系、有限范圍內(nèi)的“共同利益認(rèn)同”為依據(jù)，抽象的道德標(biāo)準(zhǔn)難免成為主觀隨意的“自律”要求。沒(méi)有“配置科學(xué)、程序嚴(yán)密”的制度設(shè)計(jì)，我國(guó)公務(wù)員制度科學(xué)價(jià)值的發(fā)揮將受到極大的制約。

⑤西方在公務(wù)員選拔制度一般實(shí)行“兩官分途”，強(qiáng)調(diào)政務(wù)官的所謂政治化和事務(wù)官的所謂職業(yè)化，我國(guó)公務(wù)員制度則沒(méi)有“政務(wù)官”與“事務(wù)官”的劃分。這是由于我國(guó)是共產(chǎn)黨執(zhí)政的國(guó)家，不搞多黨輪流執(zhí)政，所以不存在政務(wù)官與事務(wù)官的截然分野。但是，為了便于分類管理，我國(guó)的《公務(wù)員法》將公務(wù)員按照工作性質(zhì)分為三類：綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類。這種分類方式也將隨著條件的成熟而發(fā)生改變。

3、借鑒西方公務(wù)員考評(píng)體系的可行性論證

考核目標(biāo)上的可行性，公務(wù)員考核制度都是為了不斷強(qiáng)化效率，促進(jìn)工作：

①減少考核誤差，考核結(jié)果相對(duì)有效

因?yàn)榭己说闹黧w是多元化的，所以在考核結(jié)果上就顯得相對(duì)比較公平，同時(shí)員工在接受上也更容易得多。一個(gè)考核者說(shuō)話不算話，但多個(gè)考核者一起來(lái)說(shuō)話，那不可能不算話了。

②②可以讓員工感覺(jué)上層重視績(jī)效管理，讓多個(gè)主體參與考核，要調(diào)動(dòng)眾多部門(mén)的人員和資源，所以從整體績(jī)效管理推動(dòng)力來(lái)講，對(duì)于員工參加和認(rèn)識(shí)到考核重要性上是有一定的助推力的。

③③可以激勵(lì)員工提高自身全方位的素質(zhì)和能力?，F(xiàn)在考核的要素可能也是多元化的，對(duì)員工綜合素質(zhì)要求比較高，要取得好的考核成績(jī)，各方面都要嚴(yán)格要求自己。有利于促進(jìn)員工的全面快速成長(zhǎng)，有利于單位人力資源整體水平的提高。

考核時(shí)代上的可行性，當(dāng)代世界在經(jīng)濟(jì)、政治、文化上的聯(lián)系不斷緊密，隨著民主思想和人性化科學(xué)發(fā)展觀觀念的不斷深入，借鑒先進(jìn)發(fā)達(dá)國(guó)家的績(jī)效考核先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)是適應(yīng)當(dāng)代客觀實(shí)際需要的。

五、基于多維導(dǎo)向的政府公務(wù)員績(jī)效考核的完善路徑

（一）、營(yíng)造和諧統(tǒng)一的生態(tài)環(huán)境

從功能理論之生態(tài)觀點(diǎn)而言，任何經(jīng)濟(jì)、文化、政治和行政制度等皆為一有生命的個(gè)體，是經(jīng)過(guò)一段漫長(zhǎng)的成長(zhǎng)過(guò)程漸漸演進(jìn)而來(lái)的。也就是說(shuō)在生命的個(gè)體之間，以及生物與環(huán)境之間都有一種功能的相互依賴關(guān)系。公務(wù)員的績(jī)效主要體現(xiàn)在行政的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，方方面面。因此，整個(gè)績(jī)效考核體系的平衡需要一個(gè)和諧的政治、經(jīng)濟(jì)、文化生態(tài)環(huán)境，同時(shí)又作用于這個(gè)生態(tài)環(huán)境。

（二）、借鑒科學(xué)合理的西方經(jīng)驗(yàn)

西方績(jī)效考核體系的優(yōu)點(diǎn)在于，一是在知識(shí)上的要求更加全面，目前我國(guó)對(duì)公務(wù)員的考核基本上很多都是專業(yè)局限性強(qiáng)，或者還停留在基礎(chǔ)知識(shí)的考核上，沒(méi)有對(duì)公務(wù)員成為一個(gè)通才提出更高的要求；二是對(duì)服務(wù)意識(shí)和態(tài)度上的高要求，我國(guó)公務(wù)員體系在考核中方式方法單一，考核結(jié)果不透明不公開(kāi)，這些都是遠(yuǎn)離“執(zhí)政為民”原則的一些體現(xiàn)，服務(wù)于人民的態(tài)度上也十分欠缺；三是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的重視，無(wú)論公務(wù)員職位高低如何，不僅僅只看重“一把手”的領(lǐng)導(dǎo)能力，對(duì)一般公務(wù)員的領(lǐng)導(dǎo)能力，團(tuán)隊(duì)合作能力也十分重視。

我國(guó)公務(wù)員的績(jī)效考核往往只對(duì)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)，對(duì)服務(wù)與管理對(duì)象卻比較漠視，這就不能較準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際情況。為了盡可能減少人為因素所造成的偏差，對(duì)公務(wù)員績(jī)效的評(píng)價(jià)，可以采用目前在一些西方國(guó)家中流行的360度考核方法全方位的評(píng)價(jià)公務(wù)員工作，評(píng)價(jià)者除了其直接上級(jí)外，還應(yīng)該包括同級(jí)、下級(jí)和機(jī)關(guān)外部的行政行為服務(wù)對(duì)象等，只是在實(shí)際運(yùn)用中，對(duì)不同考核者賦予不同的權(quán)重。

事實(shí)記錄法。對(duì)公務(wù)員工作行為態(tài)度考核的事實(shí)依據(jù)表格，在公務(wù)員的某些行為發(fā)生后，仔細(xì)填寫(xiě)事先設(shè)計(jì)好的表格，詳細(xì)記錄此次行為發(fā)生的時(shí)間、采取的管理行為、管理者采取行為的時(shí)間、所實(shí)施的措施效果如何等等詳盡的情況，作為公務(wù)員季度或年終考核的依據(jù)，同時(shí)也是作為管理者是否履行了管理職責(zé)進(jìn)行考核的依據(jù)。

采用現(xiàn)代考核手段。考核任務(wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效考核變得越來(lái)越必要，而國(guó)內(nèi)電子政務(wù)建設(shè)的日益完善，也為公平、公正、公開(kāi)的實(shí)施公務(wù)員績(jī)效考核提供了便利。例如利用因特網(wǎng)進(jìn)行的民意測(cè)驗(yàn)、公眾反饋就是一種有益的嘗試。政府部門(mén)可以利用網(wǎng)上調(diào)查的方式及時(shí)收集民眾對(duì)本部門(mén)公務(wù)員的總體績(jī)效的反饋信息，這些信息通常都可以作為公務(wù)員績(jī)效考核的重要參考加以利用。

（三）、創(chuàng)設(shè)以人為本的價(jià)值理念

堅(jiān)持以人為本，是我們黨堅(jiān)持馬克思主義辯證唯物主義和歷史唯物主義的世界觀、方法論，抓住“人是全部人類活動(dòng)和全部人類關(guān)系的本質(zhì)、基礎(chǔ)”這個(gè)根本，從新時(shí)期黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)提出的重要思想。它深刻揭示了共產(chǎn)黨執(zhí)政的本質(zhì)和目的，是對(duì)黨的執(zhí)政理念的重大創(chuàng)新，有利于進(jìn)一步密切黨同人民群眾的血肉聯(lián)系，夯實(shí)共產(chǎn)黨執(zhí)政的根基，調(diào)動(dòng)一切積極因素，齊心協(xié)力地全面建設(shè)小康社會(huì)。牢固樹(shù)立和認(rèn)真落實(shí)以人為本的執(zhí)政理念，關(guān)鍵是要尊重人、關(guān)愛(ài)人、依靠人，把促進(jìn)人的全面發(fā)展作為執(zhí)政興國(guó)的根本目。績(jī)效考核系統(tǒng)實(shí)際上不僅僅考核執(zhí)政能力，還要考核系統(tǒng)中每個(gè)個(gè)體是否符合以人為本的科學(xué)發(fā)展觀要求，是否符合追求人民根本利益的原始初衷，是否服務(wù)于國(guó)家建設(shè)的客觀實(shí)際需要。

有別于英美國(guó)家的法治傳統(tǒng)和已經(jīng)形成的績(jī)效觀，我國(guó)歷來(lái)是個(gè)“人治”色彩比較濃厚的國(guó)家。在“人治”濃厚的環(huán)境下，人情關(guān)系、主觀臆斷往往取代科學(xué)、客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)而成為左右評(píng)估的主要因素，而工作績(jī)效、科學(xué)考核、公眾評(píng)價(jià)、法治管理等現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估理念難以深入人心。另一方面，目前我國(guó)不少政府部門(mén)不是把評(píng)估作為提高管理水平的正面措施，而是作為績(jī)效預(yù)防的手段，當(dāng)某一方面問(wèn)題成堆，社會(huì)反映強(qiáng)烈時(shí)，才采取諸如大檢查、專項(xiàng)調(diào)查、大評(píng)比等方式謀求改進(jìn)，因而總陷于被動(dòng)。這樣一來(lái)，我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工作一直徘徊在比較低的水平，難以有所突破。

要達(dá)到績(jī)效考核的目的，需要公務(wù)員思想上的認(rèn)同、行動(dòng)上的支持和能力上的支撐，因此應(yīng)該在行政部門(mén)中建設(shè)以人為本的績(jī)效文化，形成政府績(jī)效管理的“軟環(huán)境”。作為公務(wù)員制度改革成果之一的公務(wù)員績(jī)效考核，其在公務(wù)員隊(duì)伍和社會(huì)公眾中所得到的認(rèn)同和理解還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，這在一定程度上也是公務(wù)員績(jī)效考核往往被置于形式主義尷尬境地的原因。通過(guò)績(jī)效文化的建設(shè)，增加公務(wù)員隊(duì)伍對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感，在行政部門(mén)內(nèi)形成追求優(yōu)異績(jī)效的核心價(jià)值觀，可化解績(jī)效考核過(guò)程中的矛盾，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)。在一個(gè)相對(duì)成熟穩(wěn)定的組織中，進(jìn)行績(jī)效文化建設(shè)最保險(xiǎn)的策略就是循序漸進(jìn)。就公共部門(mén)的績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，在最初階段，組織可以把績(jī)效指標(biāo)定得稍低一些，或是把刺激手段緩和化，力求把由此給成員帶來(lái)的壓力控制在他們比較能夠接受的程度，避免組織成員因瞬間感到的利益驟減而對(duì)自己產(chǎn)生懷疑或?qū)M織其他成員產(chǎn)生不滿。

（四）、構(gòu)建實(shí)用性與可行性相結(jié)合的制度安排

我國(guó)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效考核還沒(méi)有制度化、規(guī)范化，基本停留在自發(fā)、半自發(fā)狀態(tài)，體現(xiàn)出盲目性、單向性、封閉性等特征。因此，實(shí)施公務(wù)員績(jī)效考核,應(yīng)重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面的工作:

1、確立科學(xué)的考核指標(biāo),增強(qiáng)考核的實(shí)用性。一方面,健全崗位責(zé)任制,使公務(wù)員崗位的職責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合,為考核提供可靠依據(jù)。另一方面,根據(jù)不同的考核目的、考核對(duì)象及其工作性質(zhì)和特點(diǎn),因事因崗位制宜,設(shè)計(jì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核標(biāo)準(zhǔn)盡量具體化、明細(xì)化。

2、提高公務(wù)員素質(zhì)，認(rèn)清考核的重要性。近年來(lái),考核中存在的問(wèn)題,與公務(wù)員對(duì)考核工作不夠重視、考核缺乏系統(tǒng)規(guī)劃有很大關(guān)系。為此,實(shí)施績(jī)效考核首先要加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的教育,讓他們深刻認(rèn)識(shí)到考核關(guān)系到每個(gè)人的工作和前途,從而增強(qiáng)配合考核工作的積極性。

3、實(shí)行公開(kāi)考核，實(shí)現(xiàn)民主考核。績(jī)效考核的主體應(yīng)包括公務(wù)員的上級(jí)、下級(jí)、同事、公務(wù)員所服務(wù)的對(duì)象及公務(wù)員自己。也就是在組織中實(shí)行多重考核,以全方位、多視角對(duì)組織中的公務(wù)員進(jìn)行評(píng)價(jià),從更多的信息渠道增強(qiáng)信息的可靠性與可信度,使績(jī)效考核趨于科學(xué)、準(zhǔn)確。采用多種考核方式相結(jié)合。同時(shí)采用不記名評(píng)估、社會(huì)調(diào)查、民意測(cè)試等多種考核結(jié)果結(jié)合起來(lái)，保證考核的客觀真實(shí)性。通過(guò)社會(huì)調(diào)查、民意測(cè)驗(yàn)等方法讓公眾參與對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核,才是真正的民主考核，,更重要的是這樣的考核才是真正對(duì)人民負(fù)責(zé),形成人民監(jiān)督和上級(jí)監(jiān)督相結(jié)合的績(jī)效推動(dòng)機(jī)制,從而建立讓老百姓高興和滿意的服務(wù)型政府。

4、建立完善的反饋系統(tǒng)，強(qiáng)化考核的使用價(jià)值。考核結(jié)果的使用是績(jī)效考核工作的重要一環(huán),關(guān)系到考核工作的質(zhì)量與效果。如果把考核的功用僅限于控制公務(wù)員的工作及其行為,就會(huì)引起被考核者的逆反心理,使考核流于形式。因此,將考核結(jié)果與公務(wù)員的晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)以及工資待遇掛上鉤。另外,主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核者之間應(yīng)有一個(gè)交流反饋程序?？?jī)效考核所要求的結(jié)果反饋,應(yīng)當(dāng)是雙向的、互動(dòng)的。反饋的內(nèi)容主要有兩點(diǎn):一是所完成的業(yè)績(jī)是否達(dá)到了預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)要求;二是總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),對(duì)下一步如何改進(jìn)工作提出建議。只有做到這一步,才算完成了績(jī)效考核的一個(gè)完整周期。

（五）、強(qiáng)化既有針對(duì)性又公平規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制

①針對(duì)忽視不同層次的公務(wù)員需求，由于不同層級(jí)公務(wù)員在政治前途、社會(huì)地位、工資福利等方面的發(fā)展空間不一樣，各階層公務(wù)員的需求也各不相同，同一公務(wù)員在不同的階層的需求也不相同。我們的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該除了包括了考核、晉升、培訓(xùn)、及工資福利等內(nèi)容，還應(yīng)該針對(duì)不同階層公務(wù)員的不同需求，構(gòu)建靈活浮動(dòng)的激勵(lì)機(jī)制。

②增加物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)在績(jī)效考核中的比例。目前制定的一些獎(jiǎng)勵(lì)政策，過(guò)于平均化，如目標(biāo)考核獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)都是已人均標(biāo)準(zhǔn)下達(dá)的，根本不能獎(jiǎng)勤罰懶，對(duì)能干事、干成事的人的激勵(lì)非常有限。

③績(jī)效體制于職務(wù)晉升的聯(lián)系應(yīng)該更加緊密。目前，公務(wù)員系統(tǒng)中在職務(wù)上的“能上不能下”的現(xiàn)象十分突出，晉升依據(jù)不合理，地方特別是基層的主要領(lǐng)導(dǎo)將個(gè)人的權(quán)利凌駕于法制之上，或者對(duì)法制執(zhí)行不到位，升官意志嚴(yán)重，在人員晉升上拉幫結(jié)派、任人為親、任人為錢(qián)，出現(xiàn)了不少“跑官、買(mǎi)官、賣官”的現(xiàn)象。

④監(jiān)督和懲罰等負(fù)激勵(lì)機(jī)制不能流于表面。目前在許多單位，公務(wù)員違法違紀(jì)行為暴露后，由于其所在的行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要承擔(dān)連帶責(zé)任，因而，應(yīng)受處罰的公務(wù)員常常被包庇，以至于大事化小，小事化了，最后不了了之。這種被打了折扣的行政處分，不僅失去了懲罰和威懾的作用，還挫傷了廣大公務(wù)員的工作積極性。

⑤完善風(fēng)險(xiǎn)性的激勵(lì)機(jī)制。目前社會(huì)上把考公務(wù)員當(dāng)成了公認(rèn)的“金飯碗”，職業(yè)保障太強(qiáng)，即公務(wù)員的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)性相對(duì)缺乏，使部分公務(wù)員沒(méi)有工作壓力、沒(méi)有進(jìn)取精神，以致缺乏職業(yè)危機(jī)意識(shí)。

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