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摘要：市場經(jīng)濟高速發(fā)展引發(fā)的人才競爭，致使人才成為了企業(yè)最寶貴的資源。我國的制造業(yè)在為我國創(chuàng)造財富，提供就業(yè)崗位方面做出了巨大的貢獻。但是我國的制造業(yè)處于國內(nèi)企業(yè)界的弱勢地位，外部爭奪人才實力不夠。而且自身員工素質(zhì)不高，這要求我國的制造業(yè)要通過培訓開發(fā)內(nèi)部人力資源。本文就我國的制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀、員工培訓存在的問題、員工培訓的必要性與可行性、員工培訓及培訓模式選擇等方面闡述自己的觀點。

關鍵詞：我國的制造業(yè)員工培訓

引言：我國的制造業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分。在為國家創(chuàng)造國民財富的同時，也為我國勞動力提供了眾多的就業(yè)崗位，大大緩解我國就業(yè)壓力。在一定程度上講，我國制造業(yè)的健康發(fā)展，關系到我國社會的穩(wěn)定。所以，我國的制造業(yè)構成了我國經(jīng)濟發(fā)展不可或缺的一部分。因此，制造業(yè)發(fā)展狀況如何越來越受國家的重視。在政策、資金、技術等方面向制造業(yè)傾斜。但是制造業(yè)由于受自身存在著一些不確定性因素，制約其發(fā)展壯大。而這些因素中，員工素質(zhì)成為制約企業(yè)發(fā)展的首要因素。因為員工的知識文化低、技能水平缺乏、團隊意識簿弱、企業(yè)管理觀念陳舊、人力資源重視不夠等，由此導致一系列問題，如產(chǎn)品合格率低、原材料浪費嚴重、企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新能力、抗風險能力低等。企業(yè)市場競爭力因此而大打折扣。嚴重的甚至導致企業(yè)破產(chǎn)或倒閉。制造業(yè)由于受自身因素的影響，通過外部招聘人才以改變員工素質(zhì)低的問題難度很大。其原因為：（1）制造業(yè)規(guī)模普遍較小，無法滿足外部高級人才的發(fā)展空間需求；（2）外聘員工成本投入大，很難覓尋到滿足本企業(yè)自身需要的員工。所以制造業(yè)應把目光轉(zhuǎn)向內(nèi)部人力資源開發(fā)。員工培訓是內(nèi)部人力資源開發(fā)的有效途徑。本文就我國制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀及存在的問題、制造業(yè)工培訓的必要性、可行性、員工培訓相關內(nèi)容、員工培訓模式選擇這幾個方面進行闡述。

一、我國制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀及存在的問題

（一）制造業(yè)概念

從字面上看，制造業(yè)是指經(jīng)物理變化或化學變化后成為了新的產(chǎn)品，不論是動力機械制造，還是手工制做；也不論產(chǎn)品是批發(fā)銷售，還是零售，均視為制造。

（二）制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀

我國制造業(yè)受到自身因素的制約，在資金、技術、知識等方面都相對不足，所以我國制造業(yè)以勞動密集型為主。因為我國勞動力資源豐富且成本低，比較適合我國制造業(yè)需要。但是隨著知識經(jīng)濟時代的到來，我國人力資源不足的弊端也隨之暴露出來。我國勞動力資源具有知識文化低、技術水平低等特征，所以我國企業(yè)員工現(xiàn)階段依然只是勞動力而以，而未形成企業(yè)發(fā)展需要的人力資源。調(diào)查顯示，作為我國經(jīng)濟發(fā)展龍頭的廣東省，制造業(yè)百名員工中擁有大專以上學歷為15.2人；447戶企業(yè)擁有18.2萬人，擁有大專以上學歷27813人，占15.31%；其余為大專以下學歷員工②。廣西南寧市制造業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)員工的教育狀況為小學17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大專以上4.26%。雖然我國制造業(yè)聚集了很多的勞動力資源，但是隨著知識經(jīng)濟的到來，技術在競爭中的作用愈顯突出。人才已逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的首要因素。我國勞動力資源身上的潛能還未被激發(fā)出來，而且企業(yè)也還沒有充分對勞動力資源進行開發(fā)與利用。此外，我國勞動力資源在制造業(yè)中的利用也是非常混亂的。

（三）制造業(yè)員工培訓存在的問題

由于制造業(yè)也和其他企業(yè)一樣，是以盈利為目的的，而且制造業(yè)創(chuàng)造的利潤更多是企業(yè)經(jīng)營主所有。所以更容易導致企業(yè)經(jīng)營主樂于把企業(yè)剩余財富存入銀行而不是用于企業(yè)再投資。員工培訓是一項隱性投資，這就更減弱了企業(yè)經(jīng)營主的投資熱情。因此，我國制造業(yè)在員工工作上存在著非常嚴重的問題。

1.培訓工作重視不夠。制造業(yè)對人力資源投資與開發(fā)意識淡泊，管理層更愿意關心的事是“我管什么事能讓企業(yè)的利潤更大”，而不是“我應該怎樣管人才能使企業(yè)的利潤更大及企業(yè)能更好地發(fā)展”，即我國制造業(yè)管理重事而輕人，管理理念仍停留在人事管理的模式中。他們忽視了人力資源對企業(yè)發(fā)展的作用。員工培訓是一個系統(tǒng)工程，應該有一個系統(tǒng)的、周詳?shù)挠媱?，而且這個計劃是能保證不影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)務。企業(yè)經(jīng)營主們的話只能說明他們對員工的重視程度還不夠。

2.培訓投入少。我國制造業(yè)規(guī)模普遍小，融資難度相對就大，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營主往往都是把資金當作企業(yè)發(fā)展壯大的關鍵因素，而且偏好于短期利益，偏好于實物投資。因此，企業(yè)經(jīng)營收入的大部分用于購置先進設備，或是廣告宣傳。調(diào)查表明，我國82.7%的制造業(yè)用于人才培養(yǎng)的費用不到當年工資總額的5%，其中低于2%的企業(yè)超過半數(shù)。從培訓經(jīng)費投入絕對數(shù)上分析，據(jù)對部分制造業(yè)抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示：只有5%的制造業(yè)對員工培訓投入人均超過30元；20%左右的制造業(yè)的教育經(jīng)費人均僅為10~30元；30%的企業(yè)只是象征性地撥一點培訓費，年人均10元以下；其余的企業(yè)根本沒有培訓經(jīng)費計劃。這與國外相比，差距非常大。比如英國羅羅公司，每年用于員工培訓的費用是全年總利潤的10%，折合2億多人民幣。

3.培訓內(nèi)容重知識，輕技能，忽視態(tài)度。隨著企業(yè)用人觀念的不斷改變，制造業(yè)也開始關注人才的培養(yǎng)。但是很多的制造業(yè)對培訓沒有針對性，吃大鍋飯現(xiàn)象嚴重。其表現(xiàn)在不了解企業(yè)員工的需求，只要是培訓大伙一起上。而且培訓的方式多是課堂授課式，全體員工在一起學習企業(yè)發(fā)展史、公司章程、工作注意事項的居多。而技術方面的培訓很少，態(tài)度方面根本就不提。

4.培訓工作持續(xù)性差。我國制造業(yè)培訓一般出現(xiàn)在以下的情況：（1）招入了新員工；（2）員工職位即將得到晉升；（3）引入了新生產(chǎn)設備。其余時間全體員工按時上下班。

5．管理層員工培訓參與度低。我國制造業(yè)管理觀念十分滯后，認為培訓的對象只有一線操作員工，而自己從企業(yè)成立開始就一直從事管理工作，管理經(jīng)驗豐富不需要再在培訓這種小事上花費時間和精力，只有管理好我該管的事務才是自己應該做的事。管理人員忽視了一個現(xiàn)實的問題，即知識經(jīng)濟時代到來，使企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境不確定性因素增多，這需要接受新知識、新觀念予以功克。雖然經(jīng)驗在現(xiàn)代管理中還有一點借鑒作用，經(jīng)驗管理已經(jīng)成為了歷史。企業(yè)的長足健康發(fā)展需要企業(yè)每一個成員不斷充電，補充新能量。

二、我國制造業(yè)培訓的必要性與可行性

（一）必要性

知識經(jīng)濟的到來，使得企業(yè)的競爭方式發(fā)生了翻天覆地的變化。個別勞動時間與社會勞動時間比不再是企業(yè)盈利的唯一模式，雖然質(zhì)量始終是企業(yè)生存的根本，但現(xiàn)代的判別標準不再僅僅停留于這個載體上，而是更關心深層次的因素-------員工素質(zhì)。產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)員工的載體，企業(yè)員工素質(zhì)決定了企業(yè)在市場上的競爭力。這要求我國制造業(yè)有必要對員工進行培訓。

1.員工素質(zhì)是企業(yè)競爭力的關鍵因素。雖然質(zhì)量始終是企業(yè)生存與發(fā)展的根本，但產(chǎn)品只是一個載體，它承載著本企業(yè)員工的素質(zhì)。只有高素質(zhì)的員工才能在最短的時間內(nèi)，以最少的原材料生產(chǎn)出最優(yōu)質(zhì)量的產(chǎn)品，并給社會帶來最小的負面影響，如環(huán)境破壞程度。隨著環(huán)保成為衡量企業(yè)的一個指標后，社會對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高，員工素質(zhì)在企業(yè)競爭中的關鍵作用越顯突出。

2.員工培訓是制造業(yè)自主創(chuàng)新的源泉。杰出的科學技術在當今激烈的競爭中不再意味著一切，創(chuàng)新逐步成為主宰企業(yè)命運的王牌，而人才創(chuàng)新則是企業(yè)的靈魂。公司可以開發(fā)的有價值的新的資源的唯一對象是它的雇員。管理大師拉里•科林說：“企業(yè)最大的財富是員工，企業(yè)發(fā)展狀況取決于對這一財富的關注程度?！痹谄髽I(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，人是首要因素，是創(chuàng)新的主體。員工培訓的過程就是一個發(fā)掘企業(yè)員工潛能的過程。制造業(yè)受自身限制，通過外界獲取資源的能力有限，能否自主創(chuàng)新決定企業(yè)發(fā)展前程。

3．員工培訓是企業(yè)增產(chǎn)節(jié)能，降低能耗，減少事故，規(guī)避危機的有效途徑。經(jīng)過培訓的員工，其知識、技能、觀念等各方面都相對較高。他們能更好地知道如何去處理工作中的問題，正確使用生產(chǎn)設備，熟悉工作流程，對企業(yè)論同感也相對要高。所以其隨時對對工作充滿激情，以高效率生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，減少原材料的使用和浪費及返工生產(chǎn)所需要的時間，達到降低損耗的目的。同時，專家統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)：60%~90%的事故是由于人的因素造成的。企業(yè)很可能因為事故導致危機，培訓可以改變企業(yè)員工知識、技能水平，更重要的是能改變員工的工作態(tài)度。

4．員工培訓可以低成本突破制造業(yè)“人才瓶頸”。人才短缺是我國制造業(yè)的通病，例如在我國東部沿海經(jīng)濟較發(fā)達的地區(qū)，全國各地大量人才流入，但是廣東省制造業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查顯示：廣東省42.13%的制造業(yè)認為企業(yè)面臨的最主要問題是人才缺乏。那么中西部地區(qū)是人才主要流出地，其人才狀況更不樂觀。我國企業(yè)人才需求無法在外部尋找得到滿足，而且成本投入較高。但企業(yè)要發(fā)展，人才問題亟需解決，所以內(nèi)部培訓成為其首選。

5．員工培訓可以有效避免人才危機對企業(yè)的沖擊。人力資源與企業(yè)其它資源的根本區(qū)別在于人力資源的能動性。正是其具有能動性，使其在使用過程中企業(yè)必須承擔更多的風險。企業(yè)員工培訓的工作之一是人才儲備，可用以應付人才流動帶來的才人斷層或人才危機，規(guī)避人力資源風險或是滿足企業(yè)規(guī)模擴大帶來的人才需求。

（二）可行性

可行性是一切活動得以實現(xiàn)的前提，企業(yè)員工培訓作為一個系統(tǒng)工程，是一個持續(xù)的戰(zhàn)略性的項目投資，是否可行是員工培訓得以實現(xiàn)的基礎。從當今社會的發(fā)展看，無論是從理論上還是從現(xiàn)實原因分析，我國制造業(yè)員工培訓是可行的。

1．用人觀念不斷改變，人才越來越受到重視。制造業(yè)規(guī)模普遍較小，給員工的發(fā)展空間有限，這使得我國制造業(yè)很難在外部才市場上聘到高技術人才。然而，在激烈的行業(yè)競爭中，制造業(yè)主們逐漸認識到人才對企業(yè)的作用，從而不斷地改變用人觀念，開始考慮如何招才、育才、留才、用才的問題，人才在制造業(yè)中越來越受到管理層的重視。

2．企業(yè)管理研究不斷深入為員工培訓指明方向。企業(yè)管理的對象發(fā)生了質(zhì)的轉(zhuǎn)移，由以前的“管事”發(fā)展到了“管理人”的研究，并對怎樣管人提出了行之有效的措施。單從人力資源管理上看，就經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學管理階段的工作指導，再發(fā)展到以彼得—德魯克為先驅(qū)的人力資源管理。人力資源管理這一發(fā)展歷程為現(xiàn)代企業(yè)員工培訓奠定了基礎，明確企業(yè)員工培訓的方向——人力資源開發(fā)。

3．權威專家與培訓機構的涌現(xiàn)，使員工培訓成為現(xiàn)實。首先，企業(yè)存在與發(fā)展造就了一批又一批資深企業(yè)家，他們的經(jīng)歷為其積累了豐富的經(jīng)營與管理經(jīng)驗而成為行業(yè)的權威；其次，高等教育發(fā)展，從事這一領域研究的專家學者在理論上提供指導；再次，經(jīng)濟飛速發(fā)展導致市場上人才供求失衡，僅靠高等教育培養(yǎng)無法使企業(yè)對人才的需求得到滿足。并且高等教育培養(yǎng)出來的人才基本上無法滿足企業(yè)崗位個性化的要求，所以各種類型的培訓機構大量出現(xiàn)，使員工培訓成為現(xiàn)實。

4．“員工培訓是一項投資而不是一種費用”的理念推動企業(yè)員工培訓工作開展。從會計學角度講，投資是指企業(yè)為了通過分配來增加財富，或為謀取其他利益將資產(chǎn)讓渡給其他單位所獲得的一項資產(chǎn)，而費用是指企業(yè)為在生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的各項耗費，即企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中為了取得收入而支付或耗費的各項資產(chǎn)。員工培訓是一項投資而不是一種費用的認識，把企業(yè)員工的地位提升到了又一新的高度，由僅僅作為生產(chǎn)經(jīng)營者轉(zhuǎn)換為了企業(yè)的資源。這一理念驅(qū)動企業(yè)對員工進行開發(fā)和利用，培訓工作找到了動力源。

5．員工對新知識、新技能的求知欲空前高漲。工作是企業(yè)員工生存的保障，進入企業(yè)后，員工最擔心的不是工資有多少的問題，而是“我能在這個企業(yè)中呆多久及這個企業(yè)能給我多大的生存與發(fā)展空間”的問題。我國制造業(yè)員工知識、技能水平都普遍較低，而當今是知識的時代，知識更新、技術進步日新月異。大學擴招及各種培訓機構的出現(xiàn)，給社會提供了更多的高素質(zhì)人才。因此，新知識、新技能成為對制造業(yè)員工的最大威脅。受到壓力的驅(qū)動，員工對新知識、新技能的求知欲望高漲，使制造業(yè)培訓工作開展更加順利。6．國內(nèi)外各類企業(yè)的成功經(jīng)驗為制造業(yè)培訓提供了借鑒作用。培訓工作在現(xiàn)代企業(yè)管理中不是一個兩個企業(yè)在做的事情，而是世界范圍都在如火如荼地開展著，并且很多的成功經(jīng)驗可以讓我國制造業(yè)員工培訓模仿或是借鑒。如美國加利福尼亞景山市太陽公司的網(wǎng)上培訓模式、我國上海大眾汽車有限公司全員培訓模式、熊貓集團“人人都是人才”的培訓理念等。此外，日本、意大利、德國等國家制造業(yè)的發(fā)展歷程，都對我國制造業(yè)員工培訓與管理有啟示作用。

三、制造業(yè)員工培訓

（一）員工培訓及相關概念

員工培訓是指企業(yè)對其內(nèi)部職員的培養(yǎng)訓練，通過教學或?qū)嶋H操作等方法，使之在知識、技能、態(tài)度和行為盡可能趨向組織需要，并提高自身勝任工作的能力的活動。員工培訓也屬于教育范疇之內(nèi)，但教育是指人類社會的一切增進人的知識、技能，影響人的思想、觀念，增強人的體質(zhì)的活動。

雖然培訓屬于教育范疇，但兩者之間還是存在著本質(zhì)的區(qū)別。首先，主體不同，教育的主體是社會及國家，而員工培訓的主體是企業(yè)或社會組織；其次，目的不同，教育的目的是滿足個人發(fā)展需要，而員工培訓的目的是改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等，以滿足企業(yè)盈利需要；再次，內(nèi)容不同，教育以大眾科學文化及基本技能為主，而員工培訓是以滿足企業(yè)或企業(yè)崗位需要為主；第四，客體不同，教育的客體是符合條件的所有公民，而員工培訓只限于本企業(yè)員工。

（二）民企業(yè)員工培訓分析

企業(yè)員工培訓是一個系統(tǒng)工程，也符合“5W1H”模式。即培訓工作的開展應充分考慮Who（培訓的主客體是誰）、Why（為什么要培訓）、Where（在什么地方培訓）、When（在什么時候培訓）、What（培訓的內(nèi)容是什么）及How（用什么方式進行培訓）.因此制造業(yè)在組織員工培訓時要對自身及員工需求、企業(yè)能力及培訓評估體系進行分析。

1.需求分析。處于不同崗位的員工，他們的需求是不同的，管理崗位與作業(yè)崗位員工的需求更不相同。為此培訓工作想要得到理想的效果，必須對企業(yè)員工需求進行周密分析.在企業(yè)經(jīng)營過程中，員工永遠是第一位的，因為企業(yè)市場行為從始至終都是企業(yè)員工主導著。企業(yè)需要是否得到滿足取決于員工需求是否得到滿足。所以企業(yè)在經(jīng)營過程中首先應對員工需求給予滿足，必須明確“我的員工需要什么”。馬斯洛認為:每個人都有五個層次的需要：即生理的需要、安全需要、社交或情感需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。員工進入企業(yè)后生存需要基本能得到解決，制造業(yè)員工培訓主要解決的是員工的安全需要。知識時代的到來，眾多員工因知識跟不上時代的發(fā)展而下崗，新知識是對制造業(yè)員工的最大威脅。通過員工培訓可以更新企業(yè)員工知識和增強他們的技能，免除他們對新知識時代的恐慌，同時也可以避免生產(chǎn)事故發(fā)生對他們生理上的傷害。此外，通過培訓，員工可以擴大自身社交面，增進與同事的感情交流，還可以讓員工感受到自己受到企業(yè)的尊重和重視。

2.能力分析。需求分析是回答“我的員工需要什么”的問題，那么能力分析就是回答“我能給員工什么”的問題。人力資源是當今企業(yè)核心競爭力，我國制造業(yè)各競爭項指標都處于相對不足的地位，最能提升自身競爭力的資源也就是人力資源。但是人力資源提升又以企業(yè)能力為基礎，所以我國制造業(yè)員工培訓，進行能力分析是必要的。首先，員工培訓是企業(yè)經(jīng)營的一個組成部分，是對人力資源的開發(fā)與管理的過程，即是一項投資，這要求制造業(yè)必須認清自身財務狀況；其次，企業(yè)環(huán)境能力怎樣是我國制造業(yè)員工培訓的又一問題，即員工培訓要結(jié)合本企業(yè)實際，不可能照本宣科地搬用某一企業(yè)成功的培訓模式。其原因是不同的企業(yè)所處的環(huán)境是不相同的，即使硬環(huán)境非常相似的兩個企業(yè),在軟環(huán)境上也存在著質(zhì)的區(qū)別。

3.培訓評估。需求分析和企業(yè)能力分析分別回答了“我的員工需要什么”和“我能給員工什么”的問題，那么培訓評估就是回答“員工從培訓中得到了什么”的問題。在評估過程中，首先要對需求進行評估，必須確定需要的實在性，即需求是實際的、符合員工需要，且企業(yè)能夠提供；其次，方案評估，制造業(yè)規(guī)模小、資金少、技術人才不多，高級人才能力也有限。所以在培訓方案選擇上必須力求在眾多培訓方案中找出一個投入最少，效果最好的方案；再次，過程評估，培訓是一個傳授知識，技能的過程，但是培訓不是教育，它具有時間短、內(nèi)容多的特征。在這一個程中應給員工培訓什么，不培訓什么進行合理評估。最后，培訓效果評估，培訓效果評估是對受過培訓的員工目前實際工作能力與企業(yè)期望工作績效進行比較,找出差距，分析下期培訓工作的過程。

(三)培訓內(nèi)容

企業(yè)員工培訓的目的是發(fā)掘本企業(yè)人力資源，使員工工作態(tài)度、工作行為、價值取向、知識技能等都有所提高，以滿足本企業(yè)發(fā)展需要。雖然各企業(yè)文化背景、企業(yè)理念、所處的行業(yè)不同，培訓方式也不一樣，但是大體上培訓都是圍繞態(tài)度,知識及技能三方面開展的。

1.態(tài)度方面的培訓。態(tài)度是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。我國人力資源培訓目前過于強調(diào)知識和技能方面的開發(fā)，而對態(tài)度的重視程度不夠，這對我國制造業(yè)來說是一個很好的機遇。態(tài)度決定一切，企業(yè)員工的態(tài)度很大程度上決定了企業(yè)的發(fā)展命運。態(tài)度還是接受新知識，新技能的基礎。如果我國制造業(yè)搶先在態(tài)度上開發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源,就能更好地搶占人才先機，增強企業(yè)競爭力。企業(yè)態(tài)度培訓應包括員工自我認識和自我定位、價值觀、與周圍環(huán)境關系、對待工作的信心等方面。

2.知識方面的培訓。知識培訓旨在更新員工的知識結(jié)構，為員工傳授解決新問題的方法指導。知識方面的培訓一般涉及到一般性知識、功能性知識和操作性知識，具體說是基本的專業(yè)知識、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)發(fā)展史、必要社會學理論知識、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、崗位職責等，即知識培訓要達到的目的是使員工遇到問題時明白“是什么”、“為什么”和“怎么做”三類問題。

3.技能培訓。員工技能是企業(yè)提高生產(chǎn)率的第一要因，也是企業(yè)員工培訓過程中最舍得花錢的地方。但是當今個人能力越來越弱化，越來越追求團隊合作的知識時代，僅靠生產(chǎn)技能的培訓已經(jīng)遠遠不夠。所以我國制造業(yè)員工在技能方面的培訓內(nèi)容應該有工藝技能、人際技能、協(xié)作技能等方面。

四、培訓模式選擇

隨著企業(yè)人力資源的地位日趨突現(xiàn)，企業(yè)員工培訓理念不斷發(fā)展，使得員工培訓模式層出不窮，呈現(xiàn)多樣化的特征。如聯(lián)邦德國創(chuàng)立的“雙軌制”、世界各國大型企業(yè)為了滿足自身人才需求而開辦的“企業(yè)辦大學模式”、“產(chǎn)學結(jié)合模式”、“跨國培訓模式”、“崗位輪換模式”等。但是由于我們制造業(yè)有其自身無法克制的先天不足，規(guī)模小、資金少，實力上處于弱勢?！半p軌制”培訓模式的大部分經(jīng)營費用由企業(yè)承擔，這對我國制造業(yè)來說，資金壓力過大，企業(yè)難以承受；“企業(yè)辦大學模式”的經(jīng)費全部由企業(yè)支付，在我國雖然有大型企業(yè)取用這一模式培訓員工，但對于大型制造業(yè)來說都是非常困難的事情，何況我國制造業(yè)以中小企業(yè)為主；“產(chǎn)學結(jié)合模式”好像對于我國制造業(yè)能夠行得通，但是“產(chǎn)學結(jié)合”是企業(yè)與高校相結(jié)合，但我國制造業(yè)員工受教育的程度普遍較低，無法接受高等教育培訓，即使有員工能參加，那也是極少部分的高層管理員工；至于跨國培訓對于我們制造業(yè)更是難以實現(xiàn)的培訓方式；然而“崗位輪換模式”可行，不過我國制造業(yè)現(xiàn)狀是以中小企業(yè)居多的，員工少、崗位單一，這一模式培訓的效果不佳。由于我們制造業(yè)存在著自己的不足與獨有特點，在員工培訓模式選擇上難以效仿國有大型企業(yè)或是國外的成功經(jīng)驗。其培訓模式必須結(jié)合實際，實事求是從自身情況出發(fā)。我國制造業(yè)的特點之一是資金有限，盈利不足。但培訓工作是一個系統(tǒng)工程，是一項隱性投資，企業(yè)必須在員工培訓中投入必要的資金。所以我國制造業(yè)建立員工培訓基金是很有必要的，專用于本企業(yè)員工培訓之用。我國制造業(yè)特點之二是員工成分復雜，其構成有文盲、小學文化程度、初中文化程度、高中文化程度到大專、本科、甚至研究生。文化程度差距過大，使得我國制造業(yè)在員工培訓模式選擇上增強了難度?，F(xiàn)存培訓模式不適合我國制造業(yè)培訓之用，由此我國制造業(yè)員工培訓必然要自創(chuàng)新模式。在企業(yè)建立員工培訓基金的基礎上，對員工培訓實行“AA付費制”無疑是一個好的選擇，即是培訓費用由企業(yè)和員工共同承擔。因為我國制造業(yè)在規(guī)模和實力等方面存在先天不足，這樣既減輕了企業(yè)的資金困難的問題，又能滿足員工個人發(fā)展需要。此外，我國制造業(yè)員工流動率高，“AA付費制”減輕企業(yè)因人才流動帶來的損失，能有效驅(qū)動制造業(yè)培訓熱情。我國制造業(yè)特點之三是知識結(jié)構復雜。致使我國制造業(yè)難以對員工進行統(tǒng)一培訓。對知識文化程度低的員工進行培訓，文化水平高的員工沒有參與激情；對文化知識水平高的員工進行培訓，挫傷文化水平低的工的積極性；對文化知識處于中間的員工進行培訓，兩頭員工都沒在參與的興趣。這樣的情況下，選擇“自助餐制”的培訓方式不失為一個最優(yōu)選擇，即是培訓費用由企業(yè)和員工共同承擔，并給予員工一定的培訓時限。告知他們企業(yè)對知識技能的需要，然后任其自行尋找培訓機構進行培訓。培訓期滿后，持培訓合格證書返回企業(yè)上崗工作，這種“AA付費制與自助餐制”相結(jié)合模式應該是我國制造業(yè)員工培訓的最優(yōu)選擇模式，是我國制造業(yè)培訓的一大創(chuàng)舉。

結(jié)束語：

員工培訓是企業(yè)內(nèi)部開發(fā)人力資源的主要途徑。特別是相對于我國制造業(yè)來說，員工培訓對企業(yè)發(fā)展猶為重要。企業(yè)從自身實際出發(fā)，探尋良策對付人才危機對企業(yè)的沖擊，無疑是增強企業(yè)市場競爭力的重要舉措。本文在借助前人理論、現(xiàn)代企業(yè)管理專家學者的觀點，對我國制造業(yè)員工培訓問題進行膚淺分析。最后，在此感謝劉燕華老師在百忙之中抽出時間對我寫這篇文章做指導。

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