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摘要：中小企業(yè)在追求企業(yè)快速發(fā)展的時候，往往忽略對企業(yè)薪酬管理的重視，表現(xiàn)在薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃、薪酬體系的公平性欠佳、薪酬的激勵性較差等方面，使得中小企業(yè)的薪酬管理成效不佳。本文以LD公司為例，診斷其當(dāng)前的薪酬管理，深入剖析成因且提出改進(jìn)對策，旨在為其他中小型企業(yè)薪酬管理提供參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；改進(jìn)對策

0引言

人才是企業(yè)中最寶貴的資源，人力資源管理也是企業(yè)管理工作的重要組成部分。薪酬管理是人力資源研究的六大模塊之一，也是人力資源管理的重要組成部分。它對于提高員工工作積極性和提升公司競爭力具有重要意義。一個科學(xué)合理且有激勵性的薪酬體系和完善的薪酬制度利于吸引和留住人才，為企業(yè)持續(xù)健康地發(fā)展提供原動力，同時也為企業(yè)成長提供堅(jiān)實(shí)的保障。

1薪酬管理概述

薪酬管理是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，包括工資、獎金、提成、分紅、津貼等。薪酬管理的原則是實(shí)現(xiàn)對內(nèi)公平，對外有吸引力和競爭力，對員工有激勵性；目的在于激勵員工、留住人才、控制用工成本、提高勞動生產(chǎn)率、鼓勵員工技能增長和全面發(fā)展、實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值、保持員工收入增長與企業(yè)發(fā)展的一致性；作用是吸才、用才、留才，在控制企業(yè)用工成本的同時對員工給予相應(yīng)的報(bào)酬，促進(jìn)企業(yè)與員工結(jié)成利益共同體，從而提升企業(yè)市場競爭力（如圖1所示）。

2LD公司薪酬管理調(diào)查現(xiàn)狀

LD公司是一家位于廣西傳統(tǒng)的制造型中小電氣企業(yè)，是一家專注于35KV及以下電氣成套設(shè)備的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)為一體的國家級高新技術(shù)企業(yè)。LD公司下設(shè)10個部門，員工人數(shù)為135人。本次薪酬調(diào)查所回收的有效問卷為113份。通過薪酬調(diào)查滿意程度描述性統(tǒng)計(jì)分析得出，113人受訪者中，滿意或非常滿意的調(diào)查對象僅為23人，不滿意或非常不滿意的達(dá)90人。96人認(rèn)為公司的獎金紅利低于其他公司；62人認(rèn)為與同行業(yè)相比，本公司的薪酬水平偏低且結(jié)構(gòu)不合理。106人認(rèn)為崗位工資沒能體現(xiàn)崗位價(jià)值；就公司的崗位工資依據(jù)合理，工資水平與崗位難易度、承擔(dān)責(zé)任度而言，只有20人認(rèn)為成正比；就工作承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和壓力而言，75人認(rèn)為所得的薪酬是不公平的；以個人收入滿意度看，88人對自己的收入不滿意。在薪酬個人公平方面，對于員工個人薪酬在企業(yè)中的橫向比較，無論是與自己相比較，與不同職位的同事相比較，還是和從事相同工作的同事相比較，超過五成的受訪者認(rèn)為不公平。總之，LD公司存在薪酬制度不健全和不先進(jìn)、薪酬水平外部競爭力不強(qiáng)、薪酬內(nèi)部公平性差、崗位價(jià)值體現(xiàn)不足、薪酬滿意度低等現(xiàn)象，這些都是影響薪酬公平的重要因素。這也在很大程度上影響了員工工作的主動性和積極性，影響了員工企業(yè)歸屬感的形成和企業(yè)文化的塑造，影響了企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)造能力。

3薪酬管理問題成因分析

3．1薪酬水平缺乏競爭力和吸引力。LD公司薪酬水平略低于市場水平和同行業(yè)的薪酬水平，導(dǎo)致了LD公司關(guān)鍵職位上的人才呈現(xiàn)出流失增長的現(xiàn)象，陷入招人難和留人難的困境，特別是難于吸引高技術(shù)人才，進(jìn)而影響到公司在市場中的競爭力不足，阻礙公司的進(jìn)一步發(fā)展。比如LD公司人力資源管理部門的總經(jīng)理和研發(fā)總監(jiān)職位曾經(jīng)一直空缺就是最好佐證，說明公司的薪酬缺乏吸引力和競爭力，有求賢若渴的困境。

3．2尚未全面實(shí)施績效考核體系，使分配的激勵功能不足。目前LD公司缺乏規(guī)范化和定量化的績效考核制度，薪酬體系過于籠統(tǒng)，在公司內(nèi)部個人收入與其對公司發(fā)展的貢獻(xiàn)大小不夠緊密，不能很好的發(fā)揮薪酬的激勵作用，加上薪酬戰(zhàn)略沒能很好地匹配整個公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。公司營銷部試行績效考核制度也略帶平均主義，整個部門的績效考核和獎金分配都由部門主管一個人來評定，為了維持部門的和諧，普遍存在“平均主義”的現(xiàn)象?？冃?biāo)準(zhǔn)未能精確的反映個人對公司發(fā)展所作貢獻(xiàn)的大小，同時績效評估也不能完全反映出客觀情況。

3．3崗位工資不能正確反映崗位價(jià)值的大小。目前，LD公司所采用的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是沿用多年之前制定，對不同崗位的價(jià)值重要性評估不足。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)未能反映崗位價(jià)值的大小，也未能匹配公司當(dāng)前實(shí)際的發(fā)展情況，不能很好的實(shí)現(xiàn)以崗定薪的目標(biāo)，也不能發(fā)揮薪酬的調(diào)節(jié)和激勵作用。LD公司薪酬體系未能通過薪酬級別體現(xiàn)崗位的差異性，薪酬級別與崗位工作績效脫節(jié)，造成了崗位差異的弱化，出現(xiàn)一定程度上地同酬不同工現(xiàn)象，引起內(nèi)部不公平。

3．4員工收入來源和分配方式單一化，激勵嚴(yán)重不足。在LD公司內(nèi)部大多數(shù)崗位只有單一的崗位工資，員工收入來源較單一，久而久之很有可能會出現(xiàn)員工跳槽或者消極怠工的情況。此外，公司薪酬體系中只有資本要素參與分配，完全沒有忽略技術(shù)等其他要素參與分配，尤其是公司的核心技術(shù)骨干員工的激勵不足，缺乏利益共享的機(jī)制，員工很難為公司長遠(yuǎn)利益著想。比如，LD公司對公司副總以上管理者實(shí)行月薪制，對營銷部、技術(shù)部、生產(chǎn)部、供應(yīng)部實(shí)行崗位工資加提成或者計(jì)件工資的方式，對企管部、人力資源部、財(cái)務(wù)部基本上實(shí)行的是單一的崗位工資制度。

4改進(jìn)對策

4．1實(shí)施全面的薪酬調(diào)査，讓企業(yè)薪酬水平具有競爭力。結(jié)合政府的工資指導(dǎo)價(jià)、專業(yè)咨詢公司或公司人力資源薪酬調(diào)查的結(jié)果來確定公司的薪酬水平，考慮到物價(jià)水平、通貨膨脹等對薪酬的影響，適時適度進(jìn)行工資調(diào)整，確保薪酬水平與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和行業(yè)水平相適應(yīng)。員工只有感受到企業(yè)薪酬水平的合理性和競爭性，才愿意留在企業(yè)，積極為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。同時，合理且有在競爭力的薪酬，有利于企業(yè)吸引和保留人才。

4．2落實(shí)科學(xué)的職位分析和合理的崗位評價(jià)制度。企業(yè)需要進(jìn)行科學(xué)的職位分析和崗位評價(jià)，確保薪酬水平的高低與工作環(huán)境、工作技能、工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)成正比。平等化的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬層次少，相鄰薪酬檔次之間的差距小，在很大程度上可以增強(qiáng)員工的公平感和滿意度與之相反，階層化的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬層級多，相鄰薪酬檔次之間的差距較大，可以讓員工體會到勞動報(bào)酬和工作業(yè)績息息相關(guān)。一般說來，工作是以團(tuán)隊(duì)為中心完成的，適合采用平等化薪酬結(jié)構(gòu)；工作是以工人為中心完成的，適合采用階層化薪酬結(jié)構(gòu)。

4．3全面推行科學(xué)的績效考核機(jī)制。公司對員工的績效考核，應(yīng)遵循公正原則、定量與定性相結(jié)合的原則、獎懲掛鉤的原則、反饋修正原則。首先，要在LD公司內(nèi)實(shí)施績效考核，第一步是要建立健全績效考核制度，盡可能地量化每個崗位的考核指標(biāo)，同時在考核過程中，添加多個考核主體，使考核指標(biāo)打分時盡可能客觀。只有這樣才能解決LD公司考核結(jié)果幾乎只取決于部門主管的個人意見，更好地發(fā)揮績效工資的激勵作用。其次，進(jìn)行績效管理的同時引入監(jiān)督機(jī)制。不僅可能地保證績效考核結(jié)果準(zhǔn)確真實(shí)地反映員工的表現(xiàn)，而且要強(qiáng)調(diào)績效考核結(jié)果與員工的晉升加薪密切相關(guān)。若在績效考核過程中，員工出現(xiàn)互相包庇或隱瞞的行為，必須對其采取相應(yīng)的監(jiān)督和懲罰措施。最后，人力資源管理部門應(yīng)及時向員工反饋考核情況，并及時修正工作中的不足，使工作達(dá)到良性循環(huán)的局面。

4．4注重與員工開展薪酬溝通工作。在公司管理的日常中，管理者可以就薪酬設(shè)計(jì)和決策中的各種信息與員工保持溝通，主動搜集員工所提出的修訂意見，有利于公司和員工兩者達(dá)成共識，相互理解。首先，薪酬溝通主要包括：一是公司所采用的薪酬戰(zhàn)略是領(lǐng)先戰(zhàn)略、跟隨戰(zhàn)略或落后戰(zhàn)略？二是公司薪酬的側(cè)重點(diǎn)是側(cè)重于外部公平、內(nèi)部公平或個人公平？三是公司的目標(biāo)是吸引人才、激勵人才或保留人才？四是公司的付薪要素是以業(yè)績付薪、以崗付薪或以資歷付薪？其次，薪酬溝通，不僅包括薪資水平和薪資漲落的溝通，而且要引導(dǎo)員工關(guān)注行業(yè)環(huán)境變化和市場薪酬水平變化，理性看待自身的薪酬；引導(dǎo)員工看到自己發(fā)展是與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合的，讓員工知道薪酬是會隨著個人能力和績效的提升而增加。最后，除了利用傳統(tǒng)的書面和交談溝通渠道，公布薪酬體系設(shè)計(jì)的價(jià)值導(dǎo)向和原則、薪酬設(shè)計(jì)方案，還可以增加員工個人薪酬調(diào)整以及職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容的個性化溝通。

4．5通過有形薪酬和無形薪酬相結(jié)合，完善薪酬管理制度。公司需要堅(jiān)持“有形薪酬和無形薪酬”兩條腿走路，充分發(fā)揮無形薪酬的激勵作用，如工作帶來的滿足感和成就感等。LD公司于2015年7月實(shí)施成就分享計(jì)劃以來，公司上下形成良好氛圍，員工積極性提高，實(shí)現(xiàn)快樂工作。一是在公司內(nèi)營造“想做事的給機(jī)會，能做事的給崗位，干成事的給地位”的良好氛圍，不斷拓寬員工的晉升空間。二是公司管理者們要主動聽取員工的意見和多多關(guān)心員工的發(fā)展意愿，從而降低管理成本。三是要通過多種渠道讓員工參與企業(yè)的管理，增加知情權(quán)。

5結(jié)語

薪酬管理是人力資源管理中吸引人才、激勵人才、留住人才的成功至關(guān)重要的因素之一，同時也是不斷提升公司競爭優(yōu)勢的有效手段之一。正如案例中的LD公司，當(dāng)前中小企業(yè)在薪酬管理的過程中存在不少問題，比如缺乏薪酬戰(zhàn)略的意識、薪酬水平缺乏競爭力、缺乏科學(xué)合理且具激勵性的績效考核體系、薪酬公平性欠佳等。企業(yè)只有不管更新和完善薪酬制度，加強(qiáng)薪酬管理，注重與員工開展薪酬溝通，適度采納員工意見，才能提升薪酬執(zhí)行力，才能在企業(yè)發(fā)展中取得長足進(jìn)步。

作者:伍春麗 單位:廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院