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【摘要】近年來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面存在著很大的缺陷，嚴(yán)重制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。面對(duì)新時(shí)期的新形勢(shì)，國(guó)有企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到自身存在的問(wèn)題和不足，在強(qiáng)化管理的基礎(chǔ)上，提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，特別是在薪酬績(jī)效管理方面，必須采取科學(xué)合理的策略進(jìn)行調(diào)整。

【關(guān)鍵詞】新形勢(shì)；國(guó)有企業(yè)；薪酬績(jī)效管理；路徑

1引言

國(guó)企是指由國(guó)家投資或控股的一種經(jīng)營(yíng)組織形式，國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中心，對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)有著一定的影響。近年來(lái)，國(guó)企工資績(jī)效管理制度存在諸多問(wèn)題，如果不采取有效措施加以解決，勢(shì)必制約其健康發(fā)展。

2新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

2.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理不重視。企業(yè)的管理理念大多是世世代代傳承下來(lái)的，故很容易受前人思想的制約，若無(wú)法擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，就會(huì)導(dǎo)致管理理念的落后，使整個(gè)企業(yè)走向蕭條。管理者未能認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)中的重要性，認(rèn)為員工只要做好領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)即可，就能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)要求的目標(biāo)，忽視了員工的創(chuàng)新創(chuàng)造能力。在新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該更加重視人力資源管理，不斷提高相關(guān)專(zhuān)業(yè)性人才的數(shù)量。但從目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理情況看，有一些國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于人力資源管理不夠重視，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是不注重員工的綜合能力，包括工作能力、生活能力以及相關(guān)的處理能力、交際能力等，提高員工的綜合能力可以更好地促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展；二是不注重對(duì)員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展過(guò)程中尤其注重的是創(chuàng)新能力，如果創(chuàng)新能力不足，則無(wú)法為整個(gè)企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力。

2.2薪酬績(jī)效管理體系不健全。在國(guó)有企業(yè)管理過(guò)程中，相關(guān)管理者應(yīng)該不斷加強(qiáng)對(duì)于人力資源部的管理，不斷完善人才選拔制度和工資績(jī)效管理制度，以便更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于人力資源部門(mén)的管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)該深入學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，以達(dá)到更好管理員工的目的，用績(jī)效考核的方式進(jìn)行調(diào)控管理，挖掘員工的潛力，不斷提升員工整體工作能力。

2.3薪酬績(jī)效考核制度不完善。在國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效考核制度中有許多不合理之處，這些不合理之處偏離了公正、公平、公開(kāi)的原則。當(dāng)前是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，很多企業(yè)看重的都是員工的工作業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)?cè)礁邔?duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也就越大，相應(yīng)地獲得的薪酬也就越多，這粗略看來(lái)是公平的，但是實(shí)際上是不公平的。若只看重工作業(yè)績(jī)，那對(duì)于剛剛步入社會(huì)或者進(jìn)入不熟悉行業(yè)的新人來(lái)說(shuō)是不合理的。他們剛踏入公司，還不熟悉公司的制度以及一些內(nèi)部的規(guī)則，業(yè)績(jī)不高是很正常的，不能與熟悉公司制度的老員工相提并論。對(duì)員工的績(jī)效考核，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：第一，工作業(yè)績(jī)。工作業(yè)績(jī)主要指一個(gè)人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成的作業(yè)量。第二，工作的態(tài)度。主要看一個(gè)人在工作中是不是認(rèn)真工作，是否勤快，工作效率是否達(dá)標(biāo)，由此判斷對(duì)企業(yè)的基礎(chǔ)性工作是否有貢獻(xiàn)。第三，工作動(dòng)機(jī)。每個(gè)人進(jìn)入公司的目的各不相同，有些人是為了提升自己的工作能力，積累工作經(jīng)驗(yàn)，而且對(duì)待工作積極認(rèn)真，對(duì)待生活樂(lè)觀向上，這些人對(duì)公司整體的影響是很好的，但是也有一些人是為了追求名和利，這些人為了獲得他們想要的利益會(huì)不惜一切手段，他們的行為勢(shì)必影響公司的氛圍，甚至社會(huì)風(fēng)氣。所以，如果只是按照業(yè)績(jī)對(duì)新人進(jìn)行考核并不公平，會(huì)讓新員工對(duì)公司喪失信心。

2.4薪酬績(jī)效考核過(guò)程中存在人情現(xiàn)象。眾所周知，中國(guó)是一個(gè)重視人情的國(guó)家，身在中國(guó)的國(guó)有企業(yè)必然受到這些傳統(tǒng)文化的影響。在進(jìn)行績(jī)效考核之前，如果監(jiān)考人員與被考核人相互認(rèn)識(shí)且關(guān)系較好，或者是自家親戚時(shí)，監(jiān)考人員會(huì)相對(duì)應(yīng)地進(jìn)行放水，或者降低考核標(biāo)準(zhǔn)，被考核人員從而能得到一個(gè)很滿(mǎn)意的分?jǐn)?shù)。此外，還有一種情況是監(jiān)考人員和被考核人員存在矛盾，這也能影響考核的結(jié)果，這樣的結(jié)果有失公允、不盡如人意。

3新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理的路徑

3.1轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理理念。管理理念是一個(gè)管理者管理企業(yè)的根本思想，是領(lǐng)導(dǎo)者自己看待問(wèn)題的角度和解決問(wèn)題的方法，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)得出的思維體系?！袄砟睢笔侨藗冞M(jìn)行活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，因此，改變理念不是一時(shí)就能解決的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)者不重視人力資源管理是由其管理理念老舊導(dǎo)致的。因此，要想改變現(xiàn)狀，首先，需要讓管理者改變自己的理念；其次，要認(rèn)識(shí)到薪酬績(jī)效管理和員工的重要性；最后，需要讓領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展也要與時(shí)俱進(jìn)。當(dāng)今時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)，也是資源的競(jìng)爭(zhēng)，只有重視了人才和薪酬績(jī)效，建立相關(guān)的管理體系才能讓企業(yè)走得更長(zhǎng)遠(yuǎn)。

3.2完善薪酬績(jī)效管理體系。由于對(duì)企業(yè)薪酬績(jī)效的不重視導(dǎo)致了人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。人才主要分為：第一種是普通員工；第二種是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員；第三種是管理者。普通員工執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的具體指令即可，這是公司中人數(shù)占比最多的員工，因此，流動(dòng)性也比較大，當(dāng)遇到待遇好的工作時(shí)，他們可以直接跳槽，不用擔(dān)心受到阻礙。技術(shù)人員和管理人員則需要對(duì)某一領(lǐng)域有較高的掌握度，有更高的技術(shù)含量，同時(shí)，對(duì)于這些人才也有更嚴(yán)格的管理制度，相應(yīng)地，公司對(duì)他們的培養(yǎng)時(shí)間更長(zhǎng)，他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)也就更大。為了防止這些人才跳槽，必須完善國(guó)企員工薪酬績(jī)效管理體系，激發(fā)他們的工作熱情。一是對(duì)業(yè)績(jī)的考核要更加全面，考核項(xiàng)目要增加員工對(duì)同事的評(píng)價(jià)、客戶(hù)的評(píng)價(jià)以及對(duì)應(yīng)部門(mén)主管的評(píng)價(jià)，通過(guò)各方面綜合考量才能使對(duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)更加全面；二是注重員工的個(gè)人發(fā)展，應(yīng)該為員工提供一些機(jī)會(huì)，讓員工看到晉升的希望，這樣能激發(fā)員工的積極性；三是為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓員工有進(jìn)一步提升的空間，使員工對(duì)公司作出更大的貢獻(xiàn)。

3.3加強(qiáng)對(duì)員工工作意識(shí)的培養(yǎng)。作為一名優(yōu)秀的員工在工作過(guò)程中需要注意四個(gè)方面的內(nèi)容，即牢記責(zé)任、廉潔從業(yè)、遵守制度、保證安全。例如，負(fù)責(zé)食堂、倉(cāng)庫(kù)方面工作的保潔倉(cāng)管人員，需要企業(yè)強(qiáng)化他們的工作意識(shí)，讓他們牢記肩上責(zé)任，勇于擔(dān)當(dāng)作為、堅(jiān)持廉潔從業(yè)，做到警鐘長(zhǎng)鳴、遵守保管制度，力爭(zhēng)不出差錯(cuò)，執(zhí)行安全規(guī)程，落實(shí)安全責(zé)任。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)促進(jìn)員工自覺(jué)增強(qiáng)工作意識(shí)，不斷地提高自身工作能力，從而更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

3.4保證管理制度執(zhí)行到位。制度的制定是為了實(shí)施，如果部門(mén)不按照制度標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施，那么再完美的制度也只是擺設(shè)。制度的實(shí)施也需要嚴(yán)格的監(jiān)督，否則很有可能會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，一定要確保制度落實(shí)到剛到人。

3.5建立關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的約束體系。為了讓公司更好地運(yùn)營(yíng)，讓薪酬績(jī)效制度更好地落地，對(duì)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者也要有相應(yīng)的約束。對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)約束主要有兩個(gè)方面：首先，要從制度上進(jìn)行約束，建立健全相關(guān)監(jiān)督制度，確保在員工的薪金方面高層領(lǐng)導(dǎo)做到公平公正；其次，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不斷地提高思想覺(jué)悟，更好地用道德來(lái)約束自己。

4結(jié)語(yǔ)

總之，在新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理制度和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度對(duì)一個(gè)企業(yè)的影響十分深遠(yuǎn)，本篇文章剖析了國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在薪酬績(jī)效管理方面的弊端以及相應(yīng)的完善措施，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者明白薪酬績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的重要性。只有意識(shí)到了重要性才能制定和實(shí)施相應(yīng)的薪酬管理制度和企業(yè)發(fā)展道路，才能激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，讓企業(yè)走向上坡路。

【參考文獻(xiàn)】

【1】張錦霞.新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理的途徑[J].現(xiàn)代國(guó)企研究,2016(04):38+40.

【2】劉春強(qiáng).新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理的途徑[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2015(09):73.

作者:康麗珍 單位:福建省莆田市水務(wù)集團(tuán)有限公司