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一、國有企業(yè)有效實施薪酬管理的重要性

第一，可以幫助企業(yè)制定科學合理的經(jīng)營目標。因為企業(yè)對員工進行一定的獎勵可以激發(fā)他們的潛能，提高員工完成任務(wù)的積極性，同時也對員工的心理造成一定的壓力，有利于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。第二，有利于完善企業(yè)薪酬分配依據(jù)。因為企業(yè)在發(fā)放獎勵時需要有一套科學合理的依據(jù)，保證獎勵公平。第三，有利于激勵員工。薪酬可以從物質(zhì)上對員工給予一定的獎勵，促使員工積極性的提高，但是薪酬的量要進行一定的控制。第四，完善的薪酬制度體現(xiàn)了公司獎勵的公平，這樣有利于企業(yè)營造穩(wěn)定和諧、積極向上的氛圍。國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟中的支柱，國有企業(yè)員工對我國重工業(yè)發(fā)展、高新科技發(fā)展、國民經(jīng)濟發(fā)展都有很大影響，所以對他們進行激勵，是提高整個國民經(jīng)濟發(fā)展水平的重要措施。在人力資源開發(fā)中，薪酬管理是實現(xiàn)人才激勵的主要物質(zhì)手段，成功的薪酬管理能夠讓人才在工作中提高自己的積極性和主動性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。另外一方面，人才流失也是一些國有企業(yè)非常嚴重的問題，特別是面對在資本、技術(shù)和管理等方面都占有一定優(yōu)勢的外資挑戰(zhàn)，國有企業(yè)人才經(jīng)常會為了個人發(fā)展而選擇離開。但是他們掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和商業(yè)機密，他們的離開對企業(yè)會造成很大損失，所以對他們進行激勵就是保持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，控制人才流失率。

二、國有企業(yè)薪酬管理存在的問題及解決對策

1.國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

首先，薪酬體系沒有與公司其他制度達成一致。國企人員招募數(shù)目比較大，而適合于老員工的薪酬體系不太適合新員工，并且調(diào)薪存在很大的隨意性，經(jīng)常為留住老員工而隨意加薪，導致整個公司的薪酬沒有固定標準，無法體現(xiàn)公司的公平。第二，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。很多國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中穩(wěn)定性工資占據(jù)的比例過大，并且精神上的獎勵很少，導致員工在進入公司一段時間后積極性下降。另外一方面，公司的基本薪酬與員工的行政級別直接掛鉤，而不考慮員工創(chuàng)造的價值，導致員工在沒有晉升的情況下很難獲得獎酬，無法獲得足夠的認可。第三，普通員工的長期激勵過少。目前我國一些國企的激勵方式主要是按照每月的績效進行短期激勵，而像股票、期權(quán)等獎勵卻沒有與普通員工相聯(lián)系。普通員工是企業(yè)未來發(fā)展的支柱，沒有相應(yīng)的長期激勵機制，就很容易造成員工流失，特別是一些經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)水平高的骨干員工，那樣將對企業(yè)造成很大的損失。

2.國有企業(yè)有效實施薪酬管理的對策

目前薪酬模式中的基于崗位的薪酬模式比較適合國有企業(yè)員工，這一薪酬制度主要是根據(jù)崗位的相對價值來付酬，崗位相對價值越高，工資標準也就越高，并且員工工資增長依靠職位的晉升，這一薪酬模式也要求崗位的任職者要切實履行自己的職能，所以比較適合國有企業(yè)員工?；趰徫坏男匠昴Ｊ絻?yōu)點主要包括：第一，這一薪酬模式實現(xiàn)了同崗同薪，有著很強的內(nèi)部公平性；第二，薪酬級別的晉升隨著職位的晉升而晉升，所以能夠調(diào)動員工工作的積極性和晉升的積極性。國有企業(yè)薪酬激勵機制的設(shè)計也要合理科學，否則就會適得其反，在確定員工工資時，需要考慮三方面的因素：崗位級別、個人技能、個人績效。員工的薪酬結(jié)構(gòu)與這三方面的因素相對應(yīng)，也有崗位薪酬、技能薪酬和績效薪酬。其中績效薪酬包括長期和短期兩種，長期績效就是長期激勵的一種有效方式。國有企業(yè)應(yīng)該為員工提供有競爭力的薪酬，這樣才能解決他們的公平感。這就需要企業(yè)參照外部勞動力市場的工資水平，特別是外資企業(yè)的薪酬水平，國企應(yīng)該保持領(lǐng)先策略。國企還應(yīng)該對管理類企業(yè)員工和技術(shù)類企業(yè)員工采取不一樣的薪酬模式，并且對企業(yè)員工的經(jīng)驗、能力等因素進行公平的評價。

作者：賈志敏單位：國網(wǎng)山東曹縣供電公司