前言：本站為你精心整理了企業(yè)管理人員精準考核分析范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：考核工作是企業(yè)人員管理的“指揮棒”，要有效發(fā)揮考核的激勵引導作用，應注重考核內容與崗位職責的匹配，注重管理過程考核，注重信息技術應用，注重發(fā)揮定性考核的作用，從而不斷提高考核的精準化程度。

關鍵詞：國有企業(yè)；管理人員；考核

在湖南湘西考察時提出了“精準扶貧”的重要思想，指出扶貧要實事求是，因地制宜。這不僅為治理貧困明確了思路，也為國企管理人員考核工作提供了方法指導，要提高考核的實效性，同樣需要因企因崗因人制宜，將精準考核理念貫穿于考核全過程。人員考核工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要部分，科學精準的考核有利于準確掌握管理人員的工作運行情況，激發(fā)他們干事創(chuàng)業(yè)的激情，進而促進企業(yè)各項經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)?？陀^來講，近些年國有企業(yè)管理人員考核工作取得了很大發(fā)展，科學化水平不斷提高。

但由于受片面的考核觀、狹隘的人才觀等影響，目前對管理人員的考核大多仍停留在劃票打分、座談記錄的階段，在考核過程中對管理人員的類別、層次不加區(qū)分，用“一把尺子”丈量所有人員的現(xiàn)象還不同程度存在，這既不能準確掌握每名管理人員的工作業(yè)績，也不利于他們的成長進步，發(fā)揮不出考核應有的作用。因此，要不斷加強對國有企業(yè)管理人員考核工作的研究，逐步提高考核工作的精準化水平。目前的考核通常是對管理人員一定時期內的生產(chǎn)、經(jīng)營、黨建等工作完成情況進行投票打分，根據(jù)分數(shù)排出名次，考核結果作為評優(yōu)評先、選拔任用的依據(jù)。但從考核的本質上來講，這只是體現(xiàn)了考核的部分作用?？己瞬粌H僅是為了評出優(yōu)良劣差，更重要的是通過合理的考核指標設置讓考核對象既有壓力又有動力，既要跳起來，又能摸得到，根據(jù)考核結果清楚取得的工作成績和存在的不足，積極改進，不斷完善提升自己。結合當前對國有企業(yè)管理人員考核的實踐，要提高考核的精準化程度，筆者認為，可以從四個方面進行努力。

一、應更加注重考核內容與崗位職責的匹配

一些研究人員和人力資源從業(yè)者都呼吁在考核時需要關注被考核者的實際，也提出了不同人員應采取有區(qū)別的考核內容。但考核內容如何界定，大家的看法不盡相同，筆者認為應回歸到不同類別、層次管理人員的崗位職責上來，即管理人員所在的職位應該干什么、干到什么程度、負什么責任等。這樣就可以根據(jù)清晰的崗位職責制定出有針對性的考核內容，從而有效避免“越位”“錯位”與“缺位”現(xiàn)象的出現(xiàn)。如正職管理人員根據(jù)崗位需要在考核時更側重綜合性，而副職管理人員在考核指標設置上更傾向于專業(yè)性。對于同是正職的管理人員又會細化為高層正職、中層正職和基層正職，在指標的設置上又要體現(xiàn)出差異性，崗位不同對管理人員個性特征的要求也不一樣，考核對象只有滿足了自身崗位職責要求才可以被評定為稱職。這樣，管理人員在日常的管理工作中就會根據(jù)考核要求不斷調整自己的行為，使之逐漸向考核目標靠近。當然，在制定考核標準時，根據(jù)崗位職責又可以劃分為多個層次，完成崗位職責的程度不同，考核結果也就不一樣。通過為不同層級、不同崗位的管理人員設置特定的考核指標體系，可以有效提高考核的針對性。

二、應更加注重管理過程考核

當前，通常是在年度、換屆和選拔任用時對管理人員進行考核，強調管理過程的終結性結論，而忽視了整個過程的動態(tài)評價，注重了考核的評比、選拔功能，卻不能及時發(fā)現(xiàn)管理過程中存在的問題和不足，重視結果而輕視過程。由于管理工作的復雜性，有些工作可以在短時間內看到顯績，但也有很多工作是打基礎利長遠的，很難在短時間內看到工作實績。如果只注重管理人員的年終考核，而忽視了日常工作付出的努力，考核就很難正確反映出管理人員的真實水平，容易形成一種只注重短期效益的考核導向，誤導管理人員在“顯績”上下功夫，不利于俯下身子、腳踏實地開展工作。在全國組織工作會議上也講到：“要改進考核方法手段，既看發(fā)展又看基礎，既看顯績又看潛績?！边@也反映了我們黨考核評價工作的導向，要積極引導管理人員多做打基礎、利長遠的事，發(fā)揚釘釘子精神，一張好的藍圖就要干到底。貫徹落實考核要求，需要將管理人員日常工作的過程融入考核中去，加強管理人員日?？己说谋戎?，同年終考核和選拔任用考核結合起來，真正掌握管理人員的工作軌跡和工作實績，以便做出客觀真實的評價。通過加強對管理人員工作過程的考核，也有利于改變當前反腐形勢下要么是“好同志”，要么是“階下囚”的狀況，使廣大管理人員的不當行為得到及時糾偏。

三、應更加注重信息技術的應用

在國有企業(yè)管理人員考核中，也經(jīng)?？吹接行┛己擞谜粕想娔X進行現(xiàn)場投票，有些考核用機讀卡進行打分，最后在電腦上對分數(shù)進行匯總統(tǒng)計，這些做法都體現(xiàn)了信息技術帶來的便利，較之以前的投票算分更加簡便快捷，但這些還沒有體現(xiàn)出新時期“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的應有之義。在全民信息時代，可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)帶來的技術優(yōu)勢服務于管理人員考核工作。如將一些考核項目、考核要求、被考核人的工作情況放到特定的網(wǎng)頁上，讓考核者在一定時間內根據(jù)相應權限進行登錄，經(jīng)過驗證后，可以對考核對象在線進行評定，這不僅解決了現(xiàn)場考核有時不能正確反映投票人意愿的弊端，也省去了收發(fā)、統(tǒng)計和匯總考核表的麻煩，還可以將多次考核結果融入大數(shù)據(jù)信息庫形成一個動態(tài)記錄，以便更詳細地掌握管理人員的成長發(fā)展信息，提高考核工作的質量。這對于子公司分布較廣、參與現(xiàn)場考核不太方便的大型企業(yè)，還有利于突破時空限制，節(jié)省考核的人力、物力和財力。當然，隨著信息技術的日益發(fā)展和考核理念的不斷提升，信息技術在考核工作中的應用也會越來越廣泛、越來越深入。

四、應更加注重定性考核作用的發(fā)揮

定量考核可以讓考核對象直觀地看到自己目前的狀況，而定性考核有利于他們及時糾偏，向更高的目標邁進。目前通常是根據(jù)考核結果將考核對象評為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次，給出一個量化結論，他們很難從結果中找到自己的不足和努力方向。這種考核結果預設了接受考核的管理人員在某些方面具有“同質性”，他們的差別只是量的多少，而非質的差異。考核是管理工作的“指揮棒”和“風向標”，不能僅僅是為了評出優(yōu)劣等次，更多的應該是讓考核者對象正確認識自己，明確努力目標，發(fā)揮自身優(yōu)勢。這不僅有利于把合適的人放到合適的位置上，也有利于他們找準適合自己的位置，真正做到人崗相適、展其所長。定性考核還可以有效避免一些考核對象被打感情分、親情分，如對某些量化考核項目設定一個分數(shù)上下限，評分人員給出超過上限和下限的分數(shù)都需要給出說明，否則無效，這樣能在一定程度上提高考核結果的真實性。

五、結語

長期以來，對國企管理人員的考核更多是從企業(yè)和考核者的要求出發(fā)，評出所在等次，卻很少關注被考核者的成長發(fā)展，沒有發(fā)揮出考核應有的激勵和導向作用，同時更多時候管理人員還是一種被動參與，不能發(fā)揮出作為考核對象的主觀能動性，從而也影響了考核效果的體現(xiàn)。所以對管理人員的精準考核首先在于考核理念的轉變，以新理念促進考核主體、考核內容、考核程序、考核方法的精準，使考核結果更加真實地反映被考核者的實際，從而不斷提高國企管理人員考核工作的科學化、規(guī)范化、精準化水平。

參考文獻

[1]屈曉東.治理“為官不為”的干部考核新常態(tài)探析[J].領導科學,2015(15):40.

[2]劉炳香.推進干部考核科學化的幾點思考[J].理論探索,2011(2):9.

作者：董宜彥 單位：鄭煤集團公司