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摘要公司治理的終極目標(biāo)是提升公司的價值,為投資者創(chuàng)造財富。公司治理的具體目標(biāo)是提高公司的決策能力和效率,提升公司的可持續(xù)發(fā)展能力及降低公司的交易成本和成本。公司治理的對象主要是公司高級管理人員。

關(guān)鍵詞公司治理決策能力可持續(xù)發(fā)展

一、國企高管激勵約束機制是公司治理的關(guān)鍵

激勵與約束是企業(yè)所有者為取得收益最大化將企業(yè)委托給經(jīng)營管理者后,為使經(jīng)營者趨向符合所有者目標(biāo)而采取的兩個相互依存、相互影響、相互補充的措施。對國有企業(yè)高級管理人員的激勵約束,就是激勵約束主體根據(jù)國有企業(yè)的目標(biāo)、國企高管需要及其變化趨勢,采取措施,滿足其合理合法的需要,并予以強化,限制其非正當(dāng)性需要,以引導(dǎo)國有企業(yè)高管朝著所有者期望的目標(biāo)努力。在實際工作中,要具體情況具體分析,在激勵或約束之間做好平衡。只有把二者很好的結(jié)合起來,才能調(diào)動國企高管的積極性,并與所有者利益一致,實現(xiàn)企業(yè)有效經(jīng)營和監(jiān)管。

二、我國國企高管激勵與約束機制存在的缺陷

第一,國企高管由政府選拔和組織任命的弊端。國企經(jīng)營者由政府官員選擇和組織任命,決定了經(jīng)營者的選擇可能是無效或者低效的,政府官員有選擇經(jīng)營者的控制權(quán),但沒有相應(yīng)的收益權(quán),有權(quán)選擇高管人員卻不需為此承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任,他們沒有足夠的動力去發(fā)現(xiàn)和任命有能力的人當(dāng)國企高管。同時,依據(jù)個人偏好和個人關(guān)系選拔經(jīng)營者,導(dǎo)致一大批具有領(lǐng)導(dǎo)才能和企業(yè)家精神的潛在優(yōu)秀企業(yè)高級管理者將被拒之門外。

第二,在職消費不規(guī)范,隱性收入不明確。國有企業(yè)改制后,公司治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范,股東大會、監(jiān)事會對董事長、總經(jīng)理制衡機制不健全。而我國正處于體制轉(zhuǎn)軌時期,企業(yè)激勵機制不夠,約束機制更差。職務(wù)消費與自我消費界限不明,而隱性收入也因信息不對稱的原因大量存在,如自利交易、提拔職員所得好處等。由于經(jīng)濟收入屬于個人隱私,監(jiān)督亦有困難,有時很難確定國企高管們到底拿了多少酬薪。

第三,國企高管薪酬的制定存在弊端。國企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn),絕大多數(shù)是企業(yè)自己定,主管機構(gòu)審批,其中的決定性意見出自企業(yè)高層管理人員?，F(xiàn)在,一般國企經(jīng)營者薪酬制度的設(shè)定和執(zhí)行往往是在國企高管的參與下進行的,缺乏制度的客觀性與公正性。而且由于企業(yè)制度的不完善,一些參與決策的其他人員,也都不是專業(yè)的人力資源管理人員,在參與制定薪酬制度的過程中,缺乏科學(xué)性。

第四,國企高管薪酬考核績效體系不健全,約束不力。我國國有企業(yè)實施績效考核制度已經(jīng)多年,真正通過績效考核達到預(yù)期目的的企業(yè)較少。績效管理重要目標(biāo)在于發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題,然而很多國企在這方面的工作開展較為薄弱,往往將考核置于表層,沒有將考核結(jié)果與被考核人員的職位變動緊密結(jié)合,而且與薪酬升降的關(guān)聯(lián)度較小。考核工作流于形式,考核價值也被貶低,薪酬激勵效果無法實現(xiàn)。

三、完善國企高管薪酬制度的思考

第一,完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu),加強董事會功能,落實監(jiān)事會職能。國企高管薪酬畸高,與企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。因此,國企法人治理結(jié)構(gòu)需要進一步完善。按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu),應(yīng)當(dāng)在董事會下設(shè)薪酬與考核專門委員會,對薪酬制度設(shè)計與考核負責(zé)。對國企薪酬與考核委員會的人員結(jié)構(gòu)界定,可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等,但是不應(yīng)包括管理層人員,獨立董事必須保持較大的比例。

第二,深化國企改革,發(fā)揮競爭機制在國企高管選聘中的作用,實現(xiàn)市場化的薪酬管理制度。國企高管市場化的薪酬要與市場化的經(jīng)營者選拔任用機制相配套,市場競爭的歷練是優(yōu)秀經(jīng)營者產(chǎn)生和成長必不可少的途徑,采取競爭上崗的方式,在國有經(jīng)濟系統(tǒng)中發(fā)現(xiàn)和選拔合格經(jīng)營者,堅持公開、公平、公正的選聘原則,通過職工民主選舉和國資委考核相結(jié)合的辦法,充分挖掘利用國有人才資源。推行社會招聘的選任方式,實現(xiàn)經(jīng)營者的市場化自由流動,在全社會營造一種適合于企業(yè)家成長、發(fā)展的環(huán)境。

第三,建立多元化薪酬制度設(shè)計和完善的業(yè)績考核體系。企業(yè)可以根據(jù)具體情況,綜合運用基本工資、年度獎金、持有股權(quán)和股票期權(quán)等多種薪酬方式,有步驟地推進薪酬制度的完善。建立健全科學(xué)業(yè)績考核體系,要明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容,確定科學(xué)的評價指標(biāo)及其體系,增加對國企高管工作業(yè)績方面的評價力度,將考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤,提高可信度,加強對國企高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督,把政府監(jiān)督考核與企業(yè)內(nèi)部業(yè)績考核聯(lián)系起來。

第四,健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系,要嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項政策法規(guī)規(guī)定,進一步做好國企高管薪酬管理工作。建立國企高管職業(yè)風(fēng)險制度,強化國企高管責(zé)任意識,要讓高管真正走入市場,去承擔(dān)市場風(fēng)險,并逐步形成國企高管是的市場聲譽。建立高管職業(yè)風(fēng)險制度,讓國企高管真正承擔(dān)經(jīng)營的責(zé)任、風(fēng)險和損失,同時享受經(jīng)營的收益。使國企高管更多的從國企的利益出發(fā),認(rèn)真經(jīng)營企業(yè)。

從現(xiàn)代公司治理機制的制衡機理來看,要想使企業(yè)高管人員努力發(fā)揮自己的才能為企業(yè)創(chuàng)造最大效益,除了采取正向的激勵措施也要采取反向約束機制,這些都最終有待于現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)模式的完善,高管激勵約束機制的有效實施,國有企業(yè)的市場化運作,高級管理人員的職業(yè)化市場化,才能使高管薪酬日趨合理。當(dāng)然這也需要國家干預(yù)措施及法律規(guī)制的輔助。