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摘要:在高職教育改革發(fā)展的背景下，高層次人才隊伍建設(shè)與高職院校改革發(fā)展相互依存、相輔相成。隨著高層次人才隊伍的不斷壯大、作用的不斷發(fā)揮，對高層次人才考核評價的針對性、科學性的要求也越來越高。針對高職院校高層次人才績效考核目前存在的問題，應(yīng)設(shè)定合理的考核指標，建立科學的考核體系，重視考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用，加大激勵力度，從而提升高職院校高層次人才考核的實效性。

關(guān)鍵詞:高職院校;高層次人才;績效考核

一、高職院校高層次人才績效考核的意義

(一)有利于提升高職院校教師隊伍的整體素質(zhì)

高職院校教師隊伍水平是衡量學校整體水平的重要指標之一?？茖W衡量教師隊伍水平離不開有效、高質(zhì)的績效管理辦法。績效考核是人力資源管理中進行評價和控制的主要手段，對教師實施績效考核是提高教師整體素質(zhì)的重要手段，與高職院校發(fā)展目標和教師個人利益密切相關(guān)。對教師進行績效考核有利于學校管理者與教師進行有效溝通，提高學校人力資源系統(tǒng)的激勵效果和管理的公平性，從而提高高職院校全體教師的綜合能力和團隊精神，提升學校的核心競爭力?？冃Э己俗鳛楦呗氃盒Ｈ肆Y源管理的基礎(chǔ)，還可以為高職院校人事制度改革提供決策依據(jù)，為管理效率的提升提供重要保障。

(二)有利于推動高職院校績效工資改革

2019年8月30日，教育部等四部委印發(fā)了《深化新時代職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設(shè)改革實施方案》，提出“要把教師隊伍建設(shè)作為基礎(chǔ)性工作來抓?！保?］在高職教育改革發(fā)展的背景下，高層次人才隊伍建設(shè)與高職院校改革發(fā)展互為基礎(chǔ)，兩者相互依存、相輔相成。各高職院校紛紛提出各種利好條件、資源、政策，就為了吸引更多、更優(yōu)秀的高層次人才。學?；ㄙM巨大人力、物力、財力吸引到人才后，如何使人才發(fā)揮最大效用，如何科學評價、考核人才成為各高職院校急需解決的難題。高層次人才績效考核工作順利實施，不僅可以客觀、有效地考核、評價人才，更能激勵、肯定其作出的貢獻，同時能夠為學校其他教師的考核提供參考，為學校實施績效工資改革提供參考。

(三)有利于提高高職院校高層次人才的工作積極性

對高層次人才進行績效考核是高職院?？冃Ч芾淼闹匾画h(huán)，考核的最終目標是讓每一位高層次人才都有明確的目標和方向，使他們在崗位上發(fā)揮最佳作用，不斷提高工作質(zhì)量，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。對此，高職院校需要從思想道德、教學水平、科研水平、教學效果等方面對高層次人才做出科學的判斷，并通過科學的方法、指標、體系來測量、評價高層次人才與學校整體發(fā)展目標的關(guān)聯(lián)度。不僅高層次人才可利用考核結(jié)果進行自我評價和橫向比較，學校也可以利用考核結(jié)果調(diào)整人才引進和培養(yǎng)策略，從而起到持續(xù)改善組織及個人績效的目的。

二、高職院校高層次人才績效考核存在的問題

(一)考核指標不合理

制訂科學的考核指標是績效考核的關(guān)鍵和難點?？己酥笜瞬缓侠硎钱斍案呗氃盒８邔哟稳瞬趴冃Э己说闹饕獑栴}，主要表現(xiàn)為:績效考核指標不能反映高職院校的戰(zhàn)略和基本目標。有的高職院績效評價指標過于簡單;有的高職院校僅對教學、科研進行定量分析，忽視了對高層次人才綜合素質(zhì)的定性分析，尤其是師德師風方面的評價缺位，評價指標沒有體現(xiàn)差異性，沒有考慮高層次人才的工作特點，僅強調(diào)評價功能，而弱化發(fā)展功能;有的高職院校制訂績效指標時過于依賴過往經(jīng)驗及個人主觀想法，導致績效指標跟不上學校發(fā)展變化和需要;有的高職院校沒有認真研究績效指標的權(quán)重，導致考核內(nèi)容過于寬泛和模糊，不夠具體、精準，缺少現(xiàn)實意義，難以達到考核的目的。

(二)考核體系不科學

目前，很多高職院校僅是為了考核而考核，缺少完整、科學的高層次人才績效考核體系，也沒有意識到高層次人才績效考核在學校改革發(fā)展中發(fā)揮的重要作用，具體體現(xiàn)在考核制度缺乏、考核方法單一、考核結(jié)果失真等方面。目前，高職院校績效考核多以年度考核為主，許多學校的人事部門會在年底集中下發(fā)通知，要么簡單地把一張《年度業(yè)績申報表》作為高層次人才全年的工作業(yè)績總結(jié);要么列出幾個模塊讓大家填報每年獲得的成果，對業(yè)績進行排名;要么在年末通過組織會議進行民主投票評定等級［2］。這些考核方式各有利弊，定性考核簡單易行，但容易受主觀因素影響;定量考核結(jié)果相對準確，但存在唯“量”是從的情況，且對不同專業(yè)、不同院系進行橫向?qū)Ρ纫脖容^困難。由于考核組織不科學、不成體系，高職院校高層次人才績效考核往往流于形式。

(三)激勵性較低

目前，在制訂績效計劃和績效目標時，大部分高職院校沒有邀請高層次人才代表參加或提出意見建議，考核結(jié)果往往簡單設(shè)置優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級，這當中除了優(yōu)秀等級有名額限制外，如果教師無重大工作失誤，基本上都會被評為合格等級，這樣的考核往往形式大于實際，沒有辦法提高高層次人才的工作積極性和創(chuàng)造性。個別高職院校的考核結(jié)果很多時候只是歸檔備查，在獎懲、晉升時并沒有作為參考依據(jù)。有些高職院校只是簡單公布考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員名單，更別說對考核結(jié)果進行深入分析、研究，這導致真正優(yōu)秀的教師沒有得到實際的鼓勵和肯定，年復一年出現(xiàn)同樣問題的教師卻沒有人督促和整改［3］。這樣的績效考核實施以后，大部分老師都是疲于應(yīng)付、草草完成，考核中沒有體現(xiàn)工作的量與質(zhì)。長期如此，就會降低高層次人才工作的積極性，產(chǎn)生“大鍋飯”思想，覺得自己反正干多干少、干好干壞都一個樣，沒有辦法激發(fā)高層次人才的工作活力。

三、高職院校高層次人才績效考核實施策略

(一)設(shè)定合理的考核指標

要依據(jù)高層次人才的實際情況，分析每個崗位必須具備的知識、能力、素質(zhì)等最低要求，編制工作描述與職務(wù)說明書，以明晰教師的工作職責為基礎(chǔ)，制訂科學的高層次人才績效考核指標，為績效考核提供科學依據(jù)。首先，要根據(jù)學校發(fā)展戰(zhàn)略定位和總體發(fā)展目標，結(jié)合二級單位業(yè)務(wù)特點，將目標層層分解，制訂具體的考核指標;其次，要完善師德考評指標，嚴把思想政治素質(zhì)關(guān)，將師德師風作為評價高層次人才隊伍素質(zhì)的第一標準;第三，要將教學的數(shù)量、質(zhì)量、效果等作為考核重點，不斷完善教學能力考核指標要求;第四，要突出以應(yīng)用研究為主、理論研究為輔的科研能力考核指標，鼓勵高層次人才多做實踐性研究，更多地與社會融合、為企業(yè)服務(wù);最后，要完善高層次人才自我能力提升考核評價指標，不僅要考慮當前要達到的指標，還要考慮未來的成長指標，既要制訂短期考核指標，還要制訂中長期的考核目標，要科學合理地將學校的戰(zhàn)略目標與個人的職業(yè)目標有機結(jié)合，激發(fā)高層次人才的活力和創(chuàng)造性，促進高層次人才自我提升，進一步推動學校的發(fā)展。同時，在制訂考核指標時，既要保持指標的穩(wěn)定性，也要具有一定的彈性;考核指標要有挑戰(zhàn)性，但必須是教師可以完成的。要根據(jù)學校發(fā)展目標的變化和人才隊伍的需求，適時調(diào)整績效考核的目標，從而讓高層次人才感覺到指標的設(shè)定是學?；诒韭毠ぷ鞯男枰瑫r，也把個人的職業(yè)發(fā)展考慮進去，并不是學校為了考核額外增加負擔。

(二)建立科學的考核體系

學校的戰(zhàn)略目標與高層次人才的職業(yè)發(fā)展應(yīng)是相輔相成的。要堅持“以人為本”，在肯定高層次人才業(yè)績成果的同時，更要認同高層次人才的付出，讓他們更有參與感。為了使考核工作既科學又易于操作，一方面，要在考核中綜合運用定性分析與定量分析，讓考核更加客觀、公正、科學;另一方面，要打破原來每年一次的靜態(tài)考核，實行平時考核與年度考核相結(jié)合，加大日常考核力度，采取考核記事本、工作日志等方法進行日?？己?，還要對日?？己诉M行及時總結(jié)分析，形成追蹤式的動態(tài)考核體系。考核過程中，要加強考核者與被考核者的溝通交流，考核實施前要明確任務(wù)目標，考核過程中通報進展情況，溝通交流分享經(jīng)驗，及時改進不足。這種動態(tài)循環(huán)的考核體系，不但可以加大高層次人才的參與度，還可以提高其責任感，激發(fā)其活力和創(chuàng)造力。

(三)重視考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用

教師績效考核結(jié)果反饋是績效考核的必要環(huán)節(jié)?？己私Y(jié)束后，人事部門要認真分析考核結(jié)果，積極營造開放、順暢的溝通環(huán)境，會同用人部門及時與高層次人才進行溝通，讓他們知道考核結(jié)果的產(chǎn)生過程，在肯定其業(yè)績的同時，指出他們存在的問題，并幫助高層次人才一起查找原因、一起分析原因，想出改善、解決的辦法，要讓被考核者接受考核結(jié)果，并及時解決問題。績效考核結(jié)果的應(yīng)用不僅有助于考核目標的實現(xiàn)，也是檢驗考核工作是否合理有效的方法?？己私Y(jié)果要與高層次人才職務(wù)職稱晉升、工資調(diào)整、崗位安排、專業(yè)發(fā)展有機結(jié)合，通過有效激勵，為高層次人才提供更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，賦予其更具有挑戰(zhàn)性的崗位和任務(wù)，使每一位高層次人才都認真對待績效考核。這樣才能真正發(fā)揮績效考核的作用，促進高層次人才隊伍整體素質(zhì)的提高，進而實現(xiàn)學校的建設(shè)和發(fā)展目標。

(四)加大激勵力度

2006年，我國事業(yè)單位工資改革拉開帷幕;2008年，人社部、教育部等聯(lián)合了《關(guān)于義務(wù)教育學校實施績效工資的指導意見》;2010年，高等院校和其他事業(yè)單位開始實施績效工資改革;到2020年，績效工資的概念雖然已經(jīng)深入人心，但是改革還在進行中。高職院?，F(xiàn)行的工資結(jié)構(gòu)一般為基本工資+各項津貼補貼+績效工資，其中績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。合理拉開獎勵性績效工資差距，有助于調(diào)動高層次人才的工作積極性，提升其創(chuàng)造力［4］。對高層次人才的激勵不能只停留在滿足最低層次的需求上，而且除了物質(zhì)上的激勵，還要有更高層次的激勵，要給予他們更多的關(guān)注、鼓勵、肯定和尊重，為其營造良好的工作環(huán)境，幫助他們施展自己的才能，實現(xiàn)自我價值，讓他們在工作中獲得尊嚴感和成就感。這樣不僅能提升高層次人才隊伍的整體素質(zhì)，同時也能促進學校的建設(shè)發(fā)展。

【參考文獻】

［1］教育部，等．深化新時代職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設(shè)改革實施方案［Z］．教師〔2019〕6號．

［2］駱秋琴．高職院校教師績效考核探究［J］．教育評論，2014(5):54－56

［3］陳小芳．初探高職院校教師績效考核［J］．湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院學報，2012(3):129－130

［4］常書銘．高職院?？冃ЧべY實施的現(xiàn)實困境及路徑探析［J］．職業(yè)技術(shù)教育，2014(16):42－45

作者:胡穎禛 單位:廣東科學技術(shù)職業(yè)學院