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一、研究背景

績(jī)效管理是一個(gè)從西方國(guó)家引進(jìn)的舶來品，很多企業(yè)只是生搬硬套地引入，卻未真切地理解它。因此，在實(shí)施的過程中，企業(yè)管理者遇到了各種不同的問題。而我國(guó)的績(jī)效管理也遇到這樣一個(gè)尷尬的境地：一方面很多企業(yè)花費(fèi)了大量的人力、物力去實(shí)施績(jī)效管理，卻沒有得到期望的效果，甚至導(dǎo)致了管理者與員工之間的矛盾，影響了公司的績(jī)效；而另一方面，西方管理者卻將績(jī)效管理奉為現(xiàn)代企業(yè)管理圣經(jīng)，但在我國(guó)的很多大公司里，績(jī)效管理的實(shí)施效果卻并不理想。通過實(shí)踐的探索發(fā)現(xiàn)，造成績(jī)效管理實(shí)施效果不好的一個(gè)關(guān)鍵因素就是績(jī)效溝通被我們忽視了?？?jī)效溝通將績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，使績(jī)效管理成為一個(gè)有機(jī)的循環(huán)系統(tǒng)，通過4個(gè)階段的持續(xù)溝通幫助員工提高并達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，從而最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同進(jìn)步和發(fā)展。目前我國(guó)企業(yè)中，大部分績(jī)效管理的問題都是因?yàn)闇贤ú涣家鸬模@些溝通包括管理者與員工之間的溝通，也包括員工與員工之間的溝通。我國(guó)自借鑒績(jī)效管理的理論和實(shí)踐以來，并沒有將績(jī)效溝通放在一個(gè)比較獨(dú)立的地位進(jìn)行研究，特別是對(duì)績(jī)效溝通的影響因素沒有系統(tǒng)而全面的研究。本文將對(duì)績(jī)效溝通的基本概念、溝通方式、影響因素等進(jìn)行深入地探討。

二、績(jī)效管理概述

現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理流程主要包括計(jì)劃績(jī)效、績(jī)效監(jiān)督、績(jī)效考核及績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的績(jī)效考核只相當(dāng)于現(xiàn)代績(jī)效管理流程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的績(jī)效考核注重的是事后評(píng)價(jià)，實(shí)質(zhì)上反映的是過去的績(jī)效，而績(jī)效管理更加強(qiáng)調(diào)的是事前溝通及企業(yè)績(jī)效的不斷提升，在提升績(jī)效的過程中，持續(xù)的溝通是必不可少的。企業(yè)要有持續(xù)績(jī)效溝通的理念，必須意識(shí)到溝通在整個(gè)績(jī)效管理流程中的重要性，把績(jī)效溝通貫穿到績(jī)效管理的整個(gè)過程中。在企業(yè)制定績(jī)效計(jì)劃和確定績(jī)效目標(biāo)的過程中，通過有效的績(jī)效溝通，既能使績(jī)效計(jì)劃更有可行性，又能使企業(yè)員工更加認(rèn)同和理解績(jī)效目標(biāo)，有助于績(jī)效管理工作的順利開展。在企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案和制定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的過程中，企業(yè)管理層內(nèi)部以及管理層和基層員工之間必須進(jìn)行大量的溝通，只有充分考慮到企業(yè)的實(shí)際情況和各個(gè)層面的意見及想法，才能夠得到可行的方案，最大限度減小實(shí)施的阻力。在績(jī)效考評(píng)執(zhí)行過程中及考評(píng)結(jié)束后，考評(píng)者與被考評(píng)者也要進(jìn)行深入的績(jī)效溝通，確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)的完成狀況，傳遞和反饋績(jī)效信息，以實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)并不斷改進(jìn)績(jī)效。

三、績(jī)效溝通存在的問題

（一）缺乏全面的認(rèn)識(shí)

大多數(shù)管理者開始意識(shí)到溝通的重要性，但在認(rèn)識(shí)上還是存在一些認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。主要表現(xiàn)在：認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理。因此，從績(jī)效計(jì)劃的制定開始，就沒有與員工溝通，而在績(jī)效管理后面的環(huán)節(jié)上更談不上溝通。當(dāng)績(jī)效考核的結(jié)果出來后，再針對(duì)這個(gè)結(jié)果討論公不公平。顯然，這并不是我們想要的溝通結(jié)果！績(jī)效溝通的過程是為了讓員工找出工作中的缺點(diǎn)和不足，并找到解決方法，在上級(jí)的督促和輔導(dǎo)下，通過自身的努力，改善工作中的不足，提高工作效率。在這個(gè)方面，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理并不僅僅是挑剔員工的問題，更重要的是幫助員工改正缺點(diǎn)與不足，共同成長(zhǎng)進(jìn)步；而員工自身應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，多與上級(jí)和同級(jí)進(jìn)行溝通，提高自己的業(yè)務(wù)水平，而不僅僅是把目光放在薪酬調(diào)節(jié)和職位調(diào)整上。

（二）缺乏績(jī)效溝通保障制度

績(jī)效溝通制度是保障績(jī)效溝通體系得以正常運(yùn)行的基礎(chǔ)。由于管理者和員工對(duì)于績(jī)效管理的核心———績(jī)效溝通，都缺乏一個(gè)正確而全面的認(rèn)識(shí)，因此，必須有一個(gè)制度去規(guī)范他們的行為。但在實(shí)際的實(shí)施過程中，一些組織在績(jī)效管理制度中沒有明確要求管理者與員工溝通，更沒有具體的績(jī)效溝通指導(dǎo)要求，組織制度層面缺乏保障進(jìn)一步造成主管不重視績(jī)效溝通和溝通技術(shù)，溝通流于形式，不能充分發(fā)揮其應(yīng)有作用。企業(yè)既沒有良好的企業(yè)溝通文化，也沒有外部約束力，很難達(dá)到有效的績(jī)效溝通的目的。在缺少良好的企業(yè)溝通文化的條件下，企業(yè)只能通過建立和完善績(jī)效溝通制度來約束企業(yè)員工的績(jī)效溝通行為，從而達(dá)到保障企業(yè)良好的溝通活動(dòng)順利進(jìn)行的目標(biāo)。

（三）績(jī)效溝通渠道不暢

企業(yè)溝通渠道不暢主要表現(xiàn)在溝通方式單一。大多數(shù)企業(yè)為了節(jié)省時(shí)間提高效率，采用的都是單向的溝通方式或者下行溝通，回避了反饋這個(gè)環(huán)節(jié)。但有效的績(jī)效溝通則是一個(gè)上級(jí)和下級(jí)一起討論的雙向的過程。管理者一味地根據(jù)績(jī)效考核的最終結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)與指責(zé)，不去了解員工的真實(shí)問題，只會(huì)使得績(jī)效管理達(dá)到一個(gè)適得其反的結(jié)果。且單一的溝通方式，信息難免會(huì)失真，對(duì)于被“冤枉”的員工而言，這樣的績(jī)效管理只會(huì)造成工作上的懈怠甚至人才的流失。對(duì)于企業(yè)和個(gè)體而言都是不利的。

（四）缺乏正確的溝通方法

1.缺乏明確的溝通目標(biāo)。

由于前階段過程溝通的缺乏，在最后的績(jī)效溝通中，管理者在溝通中缺乏一個(gè)明確的目標(biāo)。一是不清楚員工的問題，二是為了省時(shí)，從而避重就輕，僅僅針對(duì)考核結(jié)果談自己的建議等等，這兩種現(xiàn)象對(duì)于員工而言都是不公平的，很容易使得員工產(chǎn)生不愉快的經(jīng)歷，從而影響以后工作的態(tài)度。

2.個(gè)體的認(rèn)知偏差。

一是首因效應(yīng)。首因效應(yīng)也就是我們平時(shí)所說的先入為主的觀點(diǎn)，也就是指在進(jìn)行社會(huì)知覺的過程中，最先給對(duì)方留下的印象是最深刻的，對(duì)以后的社會(huì)知覺過程會(huì)有較大的影響。如果沒有其他的信息加入，或者加入的信息不夠明顯，那么這個(gè)印象就有可能成為永遠(yuǎn)的印象。而在缺乏有效溝通的情境下，首因效應(yīng)使得管理者更容易傾向于之前的認(rèn)識(shí)，因此無法以一種更客觀的方式與員工進(jìn)行溝通，更無法客觀地認(rèn)識(shí)了解員工。二是刻板印象。社會(huì)認(rèn)知的一個(gè)重要特點(diǎn)就是對(duì)信息進(jìn)行類別化，將信息分門別類地處理。刻板印象就是類別化的產(chǎn)物。它指人們對(duì)某一類事物和人的一種比較固定的看法。它是概括而籠統(tǒng)的，刻板印象一旦形成很難改變。在組織中，刻板印象主要有年齡、種族和性別。三是暈輪效應(yīng)。當(dāng)人們對(duì)一個(gè)人的某種特征形成好或壞的印象后，會(huì)把這種印象推及擴(kuò)展到對(duì)該人其他特征的認(rèn)知上去。典型的就是“情人眼里出西施“。心理學(xué)家Dion等人的研究表明，“漂亮就是好的”，越是漂亮有魅力的人，越被認(rèn)為具有好的個(gè)性、高的地位，且容易成家，有美滿的婚姻，容易得到幸福。暈輪效應(yīng)從某種意義上也可以解釋首因效應(yīng)的重要意義，因此在實(shí)際的溝通過程中一定要注意暈輪效應(yīng)和首因效應(yīng)的存在，并有效地運(yùn)用這兩種現(xiàn)象，為績(jī)效溝通創(chuàng)造好的條件。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理是一個(gè)管理者與員工之間持續(xù)雙向溝通的過程，績(jī)效溝通貫穿了績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理的靈魂與核心?？?jī)效溝通在績(jī)效管理中的作用日趨重要，對(duì)績(jī)效溝通的研究也將更為全面、深入、科學(xué)。在績(jī)效管理實(shí)施過程中，我們必須重視績(jī)效溝通，并保持績(jī)效溝通的持續(xù)性。在績(jī)效管理過程中，有效地運(yùn)用績(jī)效溝通手段，不僅可以解決績(jī)效管理過程中的問題和矛盾，改善管理者與員工之間的關(guān)系，也可以提高績(jī)效管理的效用，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，在績(jī)效管理過程中，我們應(yīng)當(dāng)運(yùn)用有效的績(jī)效溝通，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的完成，促使企業(yè)更好地發(fā)展。

作者：陳瑞雨 單位：華中科技大學(xué)馬克思主義學(xué)院