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第一篇

一、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)管理活動確定使命愿景價值觀

經(jīng)在全院職工中廣泛征求意見，確定該院的企業(yè)使命為服務(wù)城鄉(xiāng)建設(shè)，擔(dān)當(dāng)社會責(zé)任。企業(yè)愿景是品質(zhì)卓越，行業(yè)領(lǐng)先，社會尊重，員工幸福。企業(yè)使命及愿景的確立，確定了企業(yè)精神內(nèi)核，指明了企業(yè)發(fā)展方向與責(zé)任。規(guī)范戰(zhàn)略決策程序。成立戰(zhàn)略發(fā)展委員會負責(zé)戰(zhàn)略審核與決策。相關(guān)職能部門和各專業(yè)部門，分析關(guān)鍵內(nèi)外部數(shù)據(jù)，提出戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略草案。戰(zhàn)略發(fā)展委員會對目標和方案進行初步審核，由院高層領(lǐng)導(dǎo)會同院中層干部進行評審，最終確定院戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)略方案。收集分析內(nèi)外部關(guān)鍵數(shù)據(jù)。運用SWOT分析該院外部環(huán)境和內(nèi)部能力，明確該院采取一體化發(fā)展戰(zhàn)略及競爭策略：一是SO戰(zhàn)略，利用機會（美麗中國、美好鄉(xiāng)村、新型城鎮(zhèn)化、皖江城市帶），發(fā)揮優(yōu)勢（人才、技術(shù)、科研、專業(yè)覆蓋面）；二是ST戰(zhàn)略，發(fā)揮優(yōu)勢，應(yīng)對挑戰(zhàn)（市場秩序不規(guī)范，趨于完全競爭，科技貢獻率不高）。推行標桿管理。引導(dǎo)各專業(yè)尋找和研究行業(yè)內(nèi)外標桿企業(yè)的最佳實踐，并以此為基準與本院進行對照，分析、判斷各專業(yè)技術(shù)水平狀況及近三年發(fā)展趨勢，充分利用績效勢差，學(xué)習(xí)借鑒最佳實踐經(jīng)驗，從而促使本院得到不斷改進，在相關(guān)領(lǐng)域進入并趕超一流企業(yè)，創(chuàng)造良性循環(huán)過程。確定戰(zhàn)略目標。確定該院中期戰(zhàn)略規(guī)劃為五年，每五年制定院總體發(fā)展規(guī)劃。短期戰(zhàn)略周期確定為一年，每年按照戰(zhàn)略決策程序，最終通過年度經(jīng)營工作計劃加以確定。明確了戰(zhàn)略發(fā)展路徑。做強一個優(yōu)勢專業(yè)（市政設(shè)計），培育兩個潛力專業(yè)（環(huán)境設(shè)計及景觀規(guī)劃），鞏固三個傳統(tǒng)專業(yè)（勘察、測繪和測試），發(fā)揮技術(shù)優(yōu)勢（巖土設(shè)計）。院戰(zhàn)略發(fā)展委員會對長期戰(zhàn)略規(guī)劃進行分解，借鑒平衡計分卡理念確定關(guān)鍵績效指標（營業(yè)收入、利潤總額、市場占有率、顧客滿意度、科技成果轉(zhuǎn)化率、員工滿意度等）并確定年度指標值下發(fā)到各專業(yè)部門和各職能部門，各專業(yè)部門和各職能部門根據(jù)指標情況擬訂部門工作計劃，細化到部門和個人。在制定年度規(guī)劃時，充分考慮了內(nèi)部能力和各個相關(guān)方的需求。從人力、財務(wù)、基礎(chǔ)設(shè)施三個方面，通過職能戰(zhàn)略規(guī)劃、年度業(yè)務(wù)計劃和全面預(yù)算，統(tǒng)籌調(diào)度各項資源的配置，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標與資源的匹配?？冃ьA(yù)測與戰(zhàn)略調(diào)整。利用分析軟件，對競爭對手及標桿企業(yè)的關(guān)鍵績效指標進行定量、定性預(yù)測。發(fā)現(xiàn)該院與競爭對手的差距，有針對地調(diào)整戰(zhàn)略部署。在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，為保證戰(zhàn)略與環(huán)境、資源的匹配性，及時評估環(huán)境、資源和競爭形式的變化，根據(jù)戰(zhàn)略實施情況對院戰(zhàn)略規(guī)劃進行適時調(diào)整。

二、以顧客為驅(qū)動，滿足顧客期望

提高滿意度細分市場，了解顧客需求與期望。從區(qū)域特性、產(chǎn)品特性、顧客特性三個維度細分市場，并進行了相應(yīng)特性分析。通過各種渠道確定不同顧客的要求和期望及其關(guān)注的重點要素順序（技術(shù)力量、質(zhì)量要求、工期要求、服務(wù)標準、價格要求）。通過對不同顧客需求和期望的關(guān)注點分析，有針對性地調(diào)整服務(wù)重點。與顧客建立良好互動關(guān)系。建立了以市場部為中心，各專業(yè)部門為主體，以經(jīng)營崗位授權(quán)人員和廣大員工為依托的三級市場體系。進一步疏通業(yè)務(wù)聯(lián)系渠道，查詢信息渠道、交易和投訴渠道，集中受理、及時處理顧客投訴，嘗試建立“問責(zé)—整改—評估—預(yù)防”服務(wù)機制。開展顧客滿意度測量，識別改進和創(chuàng)新機會。制定《顧客滿意信息測量辦法》，建立了顧客滿意度調(diào)查流程，以調(diào)查問卷的方式對140家客戶進行顧客滿意度的調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，顧客滿意率（CSP）達到100%。顧客滿意度（CSD），技術(shù)成果資料方面得分91；服務(wù)滿意程度方面得分92。并且分析顯示顧客對與該院合作看重的依次是質(zhì)量、服務(wù)、品牌和價格。根據(jù)《顧客滿意度調(diào)查報告》，市場部負責(zé)跟進各部門在制度、流程、服務(wù)等方面的改進進度與效果。同時，調(diào)查競爭對手和標桿企業(yè)的顧客滿意信息，找到自身差距，提升競爭能力。

三、以人為本，促進員工學(xué)習(xí)和發(fā)展

根據(jù)全院總體戰(zhàn)略發(fā)展目標，基于“以人為本”的理念，該院建立了由招聘管理、薪酬激勵、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)發(fā)展五大體系組成的人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng)。責(zé)任鏈機制，扁平化組織。梳理明確職能部門職責(zé)，合理規(guī)劃專業(yè)部門分工，對組織結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，推行“無縫隙對接，無邊界管理”的動態(tài)管理模式，全面推進各項工作。以經(jīng)濟責(zé)任制為統(tǒng)籌，按照“以事定崗，以崗定人”為原則，從“行政職能、專業(yè)技術(shù)、市場經(jīng)營以及技術(shù)工人”四個維度出發(fā)，合理調(diào)整崗位設(shè)置與人員配置，明確了各層次的職能、職責(zé)、任職資格、工作權(quán)限劃分及組織授權(quán)，提高了執(zhí)行力。確定所需員工類型和數(shù)量，重視人才引進，保持員工隊伍穩(wěn)定。每年總結(jié)分析人員引進數(shù)量和質(zhì)量，制定下一階段計劃和措施。該院每年人員流失率不到5%，低于行業(yè)平均標準。實行組織和員工績效管理，進一步完善薪酬管理體系和績效考核體系。確立了以固定薪酬+浮動薪酬的基本模式，提出收入分配的三大基本原則。成立績效考核委員會，負責(zé)審議全院所有部門或單位的考核指標、監(jiān)管考核流程。依據(jù)“從上到下”的原則，分部門、專業(yè)科學(xué)制定考核內(nèi)容及權(quán)重，結(jié)合工作任務(wù)制定出各部門KPI指標，再通過任務(wù)分解的方式將部門KPI指標落實到崗，落實到人。員工工作績效與部門及院的績效指標掛鉤，員工績效的完成直接支持了部門及院績效目標的實現(xiàn)。重視員工的學(xué)習(xí)。按照“報送需求（培訓(xùn)需求調(diào)查表）—制定計劃（P）—實施培訓(xùn)（D）—效果評價（C）—改進措施（A）”卓越績效要求，開辟了專用培訓(xùn)教室，健全了院級與部門級二級培訓(xùn)基本架構(gòu)及“內(nèi)部、外部、以及新員工導(dǎo)師制”橫向培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展。根據(jù)卓越績效管理模式要求，該院將構(gòu)筑“人才高地”作為年度重點任務(wù)，進一步健全人才培養(yǎng)機制，暢通人才晉升的綠色通道，搭建人才梯隊。推拉結(jié)合，優(yōu)勝劣汰，發(fā)揮員工潛能；為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并提供相應(yīng)的支持。

四、統(tǒng)籌資源管理，推進科技創(chuàng)新與信息化建設(shè)科技治院，提高技術(shù)創(chuàng)新能力

將現(xiàn)有的技術(shù)水平與行業(yè)內(nèi)競爭對手進行了比較分析，明確該院的優(yōu)勢領(lǐng)域。識別和開發(fā)信息資源，建立可靠、安全、易用信息系統(tǒng)。卓越績效管理模式重視企業(yè)信息系統(tǒng)建設(shè)，將信息與知識資源視為企業(yè)重要發(fā)展資源。根據(jù)院發(fā)展戰(zhàn)略需要，該院把信息源劃分為：市場、員工、供應(yīng)商、合作方，并按照各類信息與戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)聯(lián)程度，利用信息資源識別分析圖，對各類信息資源的優(yōu)先級進行劃分，并建立完整的收集、積累、整合和共享信息的載體和平臺。對信息進行分析和整理，將信息轉(zhuǎn)化成知識，在組織內(nèi)部和外部進行分享，為建立信息系統(tǒng)開發(fā)提供參考依據(jù)。在此基礎(chǔ)上，制訂了信息源優(yōu)先開發(fā)計劃。特別是對院戰(zhàn)略目標、生產(chǎn)經(jīng)營活動影響極大的核心信息源，如對重點客戶、潛在的大型客戶、競爭對手、標桿企業(yè)等加大開發(fā)信息管理力度。同時，十分重視對目標市場所屬地區(qū)及國家的政策、法規(guī)的信息收集與管理；對省內(nèi)外同類企業(yè)發(fā)展策略、研發(fā)趨勢、市場策略等信息的收集與管理。

五、承擔(dān)社會責(zé)任，輻射企業(yè)正能量

卓越績效準則提出組織的決策和經(jīng)營活動要對社會影響承擔(dān)責(zé)任，促進社會可持續(xù)發(fā)展。該院導(dǎo)入實施卓越績效以來，高度重視并推進環(huán)境保護、節(jié)能降耗、安全生產(chǎn)、公共衛(wèi)生等工作。主動預(yù)防，消除公眾對能源、資源消耗以及環(huán)境保護的隱憂。作為省內(nèi)勘察設(shè)計骨干企業(yè)，推動建筑工程向節(jié)能、綠色、智能化方向發(fā)展，跟蹤環(huán)境衛(wèi)生、美好鄉(xiāng)村、保障房、綠色建筑等建設(shè)項目，推進我省民用建筑能效測評工作有效開展，獻力“美麗中國”。模范遵守道德行為規(guī)范，塑造誠信形象。該院確立以顧客為中心的經(jīng)營理念：以誠信開拓市場，用品質(zhì)贏得顧客。從經(jīng)營機制入手，嚴格服務(wù)質(zhì)量管理的程序化、規(guī)范化、制度化。高度重視企業(yè)的經(jīng)營道德，建立了道德行為監(jiān)測體系，用于監(jiān)測組織及個人在市場活動中的道德行為。建立健全公益支持機制。院領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)全體員工積極參與和支持社會公益事業(yè)，倡導(dǎo)見義勇為的精神。將企業(yè)的社會責(zé)任作為提高全民道德意識、建設(shè)社會主義和諧社會的有機組成部分。并將以下五個方面確定為重點支持的公益領(lǐng)域：改善環(huán)境，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，專業(yè)團體，醫(yī)療衛(wèi)生，教育事業(yè)。通過導(dǎo)入卓越績效管理模式，完成了對該院現(xiàn)有管理體系的全面梳理和系統(tǒng)評估，確定該院管理體系成熟度和績效，彌補了管理短板，全面提高了企業(yè)的管理能力與整體績效，促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)步發(fā)展，科技創(chuàng)新不斷突破，文化事業(yè)蒸蒸日上，顧客、員工、社會、政府等相關(guān)方滿意度穩(wěn)步提高。經(jīng)有關(guān)部門評審，該院榮獲了2012年安徽省卓越績效獎，這也是省內(nèi)率先獲此榮譽的勘察設(shè)計企業(yè)。

作者：陸林飛 單位：安徽省城建設(shè)計研究院

第二篇

一、現(xiàn)階段我國國有企業(yè)績效管理存在的問題

1.對績效管理認識不到位

績效管理這個概念雖然已形成多年，但大多數(shù)國有企業(yè)由于慣性使然，依舊將績效管理和績效考核劃上了等號，據(jù)此形成的相關(guān)管理規(guī)定也就無法體現(xiàn)績效管理的真正含義。事實上，績效管理包括了績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、反饋結(jié)果應(yīng)用循環(huán)反復(fù)的整個過程，績效考核只是其中的組成部分之一。簡單將績效考核視同于績效管理，造成的結(jié)果往往是企業(yè)花費了大量的人力財力，卻無法得到預(yù)期的效果，甚至在一定程度上拖累了企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。

2.績效管理機制不完善

績效管理的本意是以全體員工參與為基礎(chǔ)的，績效管理的效果如何，很大一部分上取決于中層管理人員及基層員工對于績效管理的認可程度，全員參與度越高，績效管理取得的效果就越明顯。但實際上，現(xiàn)階段我國國有企業(yè)中層管理人員及基層員工參與績效管理的程度普遍偏低，甚至在很多地方，都有強烈的“領(lǐng)導(dǎo)意志”的影子，造成績效管理動力不足。

3.績效考核指標不科學(xué)

績效考核指標的確定，應(yīng)該是根據(jù)企業(yè)實際情況，通過深入細致的分析，從而擬定符合崗位特點和員工具體情況的指標。對于技術(shù)含量較高的崗位，應(yīng)采用結(jié)果性任務(wù)指標為主，而對于操作性較強的崗位，則應(yīng)采取過程性任務(wù)指標為主。從目前情況看，我國國有企業(yè)大多數(shù)采用的都是“一刀切”式的結(jié)果性任務(wù)指標，部分企業(yè)甚至全盤復(fù)制國外先進企業(yè)的管理指標，許多部門經(jīng)常出現(xiàn)缺乏科學(xué)考核依據(jù)或是考核目標完成而實際效果卻不明顯的情況。

4.績效管理溝通不順暢

實踐證明，在績效目標制定的過程中，溝通越充分，整個實施過程就越順暢，員工的不滿意程度就越低。但實際上，大多數(shù)國有企業(yè)在擬定績效目標時，往往是缺乏與員工溝通的，經(jīng)常是由領(lǐng)導(dǎo)層直接拍板決定。溝通的缺乏容易導(dǎo)致問題反饋的不及時，或是出現(xiàn)問題后難以集思廣益，綜合協(xié)調(diào)各部門找到合理解決問題的辦法，最終造成的結(jié)果就是企業(yè)及員工對于績效管理滿意度較低。

二、國有企業(yè)績效管理對策研究

1.從戰(zhàn)略高度對待績效管理

績效管理的主要內(nèi)容涵蓋企業(yè)整體績效、部門團隊績效以及個人績效幾個方面，它實際上是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的一種輔助方式。以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，通過績效管理的方式，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標與個人發(fā)展目標的統(tǒng)一，從而保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的市場競爭力。從目前國有企業(yè)情況看，績效管理大多仍停留在績效考核的層面，遠未達到其應(yīng)有的效果。這就不僅要求國有企業(yè)負責(zé)人轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)績效管理的思想觀念，同時還要求部門領(lǐng)導(dǎo)和全體員工在具體目標實施過程中，時刻考慮如何讓績效更好的為公司戰(zhàn)略目標服務(wù)。

2.構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系

績效管理是一個循環(huán)往復(fù)的過程，要構(gòu)建一個科學(xué)的績效管理體系，可以借鑒項目管理的方式從以下幾個方面來進行。

2.1確立績效管理目標

績效管理的導(dǎo)向性正是通過關(guān)鍵績效指標的制定來體現(xiàn)的。關(guān)鍵績效指標的制定，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，將戰(zhàn)略目標層層分解，從公司到部門到個人，在綜合考量崗位特點、工作性質(zhì)等多方因素后，最終形成具備可操作、可考核的關(guān)鍵績效指標。

2.2組建績效管理團隊

績效管理是一個系統(tǒng)化的工程，對管理人員的要求是相對比較高的。如果按照傳統(tǒng)的管理模式，從行政管理部門或技術(shù)部門中抽調(diào)部分人員來組建績效管理團隊，由于缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識，勢必會影響績效管理的效率及最終成果。為避免績效管理流于形式，在管理團隊組建時就應(yīng)采取專業(yè)人才選拔的方式進行，在團隊正式成立以后，根據(jù)每人的職務(wù)特點，賦予相應(yīng)的權(quán)限和職責(zé)，以便管理團隊明確各自的管理范圍和目標。

2.3績效管理的實施與評價

績效管理過程的實施階段，是完全按照預(yù)先制定的戰(zhàn)略目標來執(zhí)行的，管理團隊各負其責(zé)，對完成的績效目標進行綜合評價。但由于實際環(huán)境是不斷變化的，在績效管理的過程中，非常有必要建立一個雙向溝通的渠道，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和基層員工相互間有一個全面的了解，針對出現(xiàn)的問題能及時溝通解決。特別是對于評價指標存在不合理的地方，能及時糾正，使得整個績效管理系統(tǒng)更加完善。

3.發(fā)揮績效管理的激勵作用

國有企業(yè)習(xí)慣于用獎金發(fā)放的方式來激勵員工，但績效管理的激勵作用絕不僅限于獎金的發(fā)放，而應(yīng)采取賦予員工更多的權(quán)力、鼓勵員工進行更大難度的挑戰(zhàn)、實行股票期權(quán)等多種方式予以激勵。通過這些激勵方式，既為個人發(fā)展提供了廣闊的空間，又可以最大程度的調(diào)動個人積極性，實現(xiàn)激勵效果的最大化。此外，在激勵個人的同時，還應(yīng)將個人績效與部門績效相掛鉤，真正實現(xiàn)企業(yè)和個人的共同發(fā)展。

4.重視績效反饋的作用

績效管理的反饋過程是整個績效管理過程的重要一環(huán)，也是極易被忽略的一環(huán)。績效管理是否有效，是否符合預(yù)期目標，都要通過及時反饋才能得到充分確認，進而為更好地開展新一輪的績效管理做好鋪墊。在實際調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在大多數(shù)國有企業(yè)對于績效的反饋基本都是采取簡單的結(jié)果通知這一方式，缺乏相應(yīng)的原因分析，一旦出現(xiàn)績效不達標的情況，容易導(dǎo)致沮喪情緒的蔓延，這明顯與績效管理應(yīng)起到的激勵作用是相違背的。因此，對于最終的結(jié)果，應(yīng)結(jié)合目標設(shè)定的合理性、工作的難易程度、社會環(huán)境變化的影響因素等方面進行綜合分析，然后將原因和結(jié)果同時反饋到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及各部門，針對出現(xiàn)的問題對績效目標進行微調(diào)。對于績效成績優(yōu)異的，應(yīng)總結(jié)經(jīng)驗，加強鼓勵措施，擴大其使用范圍；對于績效不理想的，要分析原因，探討解決問題的辦法，從而進一步完善企業(yè)的績效管理過程。

三、結(jié)語

績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，已經(jīng)為企業(yè)所重視，但由于受到思想認識和管理機制等方面的限制，績效管理的作用尚未完全發(fā)揮，仍有著較大發(fā)展空間。特別是國有企業(yè)，不少都是借鑒其他企業(yè)的績效管理模板，缺乏根據(jù)本企業(yè)實際情況進行的績效管理。要解決這些問題，就必須從戰(zhàn)略高度充分認識績效管理的重要性，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標、部門和崗位的特點，以及個人的實際情況，擬定相應(yīng)的績效目標，不斷完善績效管理制度，并對實施效果進行考核和反饋，從而使績效管理真正成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要基石。

作者：雷敏 單位：中交武漢港灣工程設(shè)計研究院有限公司