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摘要：結(jié)合科技型中小企業(yè)和知識型員工的特點，從建設(shè)能充分發(fā)揮知識型員工創(chuàng)造力的環(huán)境和健全科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)管理知識型員工的人力資源管理機制兩個方面，論述了科技型中小企業(yè)如何提高對知識型員工的管理效率，充分挖掘其潛能，從而滿足科技型中小企業(yè)發(fā)展的需要。

關(guān)鍵詞：管理;知識型員工;科技型中小企業(yè)

科技型中小企業(yè)是指以科技人員為主體，從事科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)研究、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢和高新技術(shù)產(chǎn)品研制、生產(chǎn)、銷售，以科技成果商品化為主要內(nèi)容，以市場為導(dǎo)向，實行自籌資金、自愿組合、自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束的知識密集型經(jīng)濟實體。我國科技型中小企業(yè)蓬勃發(fā)展，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟增長的一個新的亮點。中小企業(yè)占我國企業(yè)總數(shù)99%以上，創(chuàng)造了我國60%以上的GDP。我國科技型中小企業(yè)雖然僅占中小企業(yè)的3%，但他們造就了中國改革開放以來約65%的專利、75%以上的技術(shù)創(chuàng)新和80%以上的新產(chǎn)品。由于科技型中小企業(yè)本身具有的一些特點，如科技型中小企業(yè)的管理核心是知識管理，其管理理念是注重創(chuàng)新，科技型中小企業(yè)的生存是以科技創(chuàng)新為基礎(chǔ)的，創(chuàng)新是科技型中小企業(yè)的靈魂。這就要求企業(yè)具有知識型的員工和良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。知識型員工在科技型中小企業(yè)中參與先進的知識管理工作并不斷為企業(yè)創(chuàng)造新的知識，是企業(yè)獲得市場競爭力的重要保證。因此，科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)合理地管理科技型中小企業(yè)的知識型員工，持續(xù)開發(fā)知識型員工的潛能，提高知識型員工的創(chuàng)新能力，成為科技型中小企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展需要重視的問題。

一、建設(shè)能充分發(fā)揮知識型員工創(chuàng)造力的環(huán)境

1堅持人本管理理念。人本管理思想就是“以人為中心”的管理思想，具體說來，人本管理的出發(fā)點是人，而不是物，它認為人是組織中最重要的資源。人本管理的價值取向是充分尊重人、信任人、理解人，應(yīng)該根據(jù)人的興趣、能力以及個性特征等來科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)地安排員工到合適的崗位上，并充分考慮員工的個人發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)。因此，科技型中小企業(yè)在對知識型員工的管理中，應(yīng)該給予知識型員工充分的信任，理解知識型員工獨特的個性特征，尊重知識型員工的意愿;而且要加強和知識型員工的溝通，增強情感交流;還要綜合運用各種激勵手段來激發(fā)知識型員工的創(chuàng)造熱情。

科技型中小企業(yè)由于資金緊缺，其成長、發(fā)展、競爭優(yōu)勢等主要來自于知識員工。因此，管理者必須針對知識員工的特點，更新管理理念，轉(zhuǎn)換管理模式，認真分析知識員工的需求特點建立以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理體制，將企業(yè)中最重要的財富資源——知識員工的智力資本轉(zhuǎn)化成真正的企業(yè)競爭優(yōu)勢?？萍夹椭行∑髽I(yè)通過鼓勵知識員工不斷投入和開發(fā)智力資本，促進自身知識發(fā)展，充分發(fā)揮員工的潛力，引導(dǎo)員工達成企業(yè)目標。人力資本不同于其他的非人力資本，它存在于知識型員工的個體中，企業(yè)要真正使用其人力資本，必須要有知識員工積極主動的配合才能實現(xiàn)。員工們相信，如果他們準備改善決策的有效性，他們能否更多地接觸公司的經(jīng)營信息將是非常關(guān)鍵的。因此，企業(yè)中人力資本的運用要體現(xiàn)以人為本的核心理念，重視發(fā)揮知識員工在工作中的自主與創(chuàng)造能力，給予知識員工相應(yīng)的授權(quán)，使知識員工在企業(yè)中有實際的發(fā)言權(quán)并能參與企業(yè)決策和享有企業(yè)信息，建立企業(yè)和知識員工間的信任與承諾;建立健全考核評價體系，充分體現(xiàn)公平、公正、客觀的原則，在企業(yè)中建設(shè)以勞資雙方互信為前提的以人為本、寬松和諧的企業(yè)文化。

2.充分授權(quán)。權(quán)力可以被個人或者集體用于對他人和組織帶來建設(shè)性好處或者造成破壞，而授權(quán)就是讓別人去做原本屬于自己的事?？萍夹椭行∑髽I(yè)的員工以科技人員為主，科技人員的工作性質(zhì)本身也需要更多的自主權(quán)，企業(yè)可以通過授權(quán)給知識型員工，讓他們擁有真正的權(quán)力，讓知識型員工更多地參與到企業(yè)的管理當(dāng)中來，讓他們在創(chuàng)新過程中有更多的決策權(quán)和自主權(quán)，提高知識型員工的參與感和責(zé)任感。當(dāng)手中有了一定權(quán)力的時候，知識型員工不會認為自己只是一個打工者，會把自己提升到一個“管理者”的高度，心中對權(quán)力的追求得到一定滿足后，會更為企業(yè)盡心盡力。授權(quán)，除了賦予權(quán)力外，還可以通過職位的提高來表現(xiàn)。地位的提高，對知識型員工來說，不僅僅可以帶來更多的收益，更重要的是，他們想得到認可的期望得到了滿足。這樣，知識型員工浮躁的心理不僅能得到安撫，而且還會因為地位的提高，而認識到自己的責(zé)任重大，能在工作中更多地付出。

3.創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境?？萍夹椭行∑髽I(yè)的科技人員，主要工作任務(wù)是進行創(chuàng)新，而只有在一種寬松的環(huán)境中科技人員的創(chuàng)造力才能得到充分的發(fā)揮。而且知識型員工喜歡無拘無束的生活，他們不喜歡被企業(yè)嚴格的制度所束縛。因此，為了鼓勵知識型員工進行創(chuàng)新性活動，科技型中小企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造一種寬松的工作環(huán)境，要根據(jù)任務(wù)要求，允許知識型員工制定他們認為是最好的工作方法，而不應(yīng)進行詳盡監(jiān)督和指導(dǎo)甚至強制規(guī)定處理問題的方法，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。尤其在網(wǎng)絡(luò)時代，可適度地伸縮工作時間和調(diào)整辦公地點。知識型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義。使員工能相對自由地安排工作，給他們相對獨立的自由和刺激，以便他們更具張力地安排工作，從而調(diào)動積極性，提高工作效率。

4.形成“寬容失敗”的體制?？萍夹椭行∑髽I(yè)的核心競爭力來源于技術(shù)創(chuàng)新，而任何創(chuàng)新實際上都是存在著風(fēng)險的，要發(fā)揮知識型員工的創(chuàng)造力，就應(yīng)對創(chuàng)新過程中沒有取得成功的實驗，或者由于創(chuàng)新失敗而導(dǎo)致的損失采取寬容的態(tài)度。加上知識型員工強烈的個性特征，如果創(chuàng)新過程中出現(xiàn)任何的失敗就受到批評、打擊或者失去支持和鼓勵，將會嚴重影響知識型員工的創(chuàng)新積極性。因此，對知識型員工不能求全責(zé)備，要容忍失敗，持續(xù)不斷地支持和鼓勵知識型員工創(chuàng)新。

5.提供創(chuàng)新所需要的資源?？萍夹椭行∑髽I(yè)與傳統(tǒng)大企業(yè)相比，大多都存在資金短缺、物質(zhì)資源不足、人力資源稀缺等問題，而這些要素都是知識型員工進行創(chuàng)新活動的基礎(chǔ)。科技型中小企業(yè)應(yīng)該盡其所能為知識型員工提供其創(chuàng)新活動所需的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對人力資源的調(diào)用，加大對知識型員工創(chuàng)新活動的投入。

二、健全人力資源管理機制

1.人力資源規(guī)劃。一方面，科技型中小企業(yè)不同于傳統(tǒng)大企業(yè)，其規(guī)模小，資源有限，加上很多科技型中小企業(yè)都以學(xué)習(xí)型組織結(jié)構(gòu)為主，所以，科技型中小企業(yè)進行人力資源規(guī)劃，不同于傳統(tǒng)的大企業(yè)，一般不會進行較多的人才儲備。另一方面，知識型員工的工作方式也主要以團隊工作為主，他們在企業(yè)里也許并沒有固定的工作崗位，而且也有可能同時屬于不同的項目小組或工作團隊，因此，傳統(tǒng)以崗位定員的人力資源規(guī)劃不能滿足科技型中小企業(yè)未來對于知識型員工的需求。還有知識型員工在很多方面比管理者更能干，而且具有藐視權(quán)威的個性，所以對科技型中小企業(yè)知識型員工的人力資源規(guī)劃應(yīng)該打破職責(zé)與職位的教條式安排，不斷賦予知識型員工較大的工作責(zé)任，提高其工作積極性。

2.工作分析。相對于傳統(tǒng)的大企業(yè)而言，科技型中小企業(yè)其規(guī)模不大，員工不多，工作中體力勞動的量也比較少，而且科技型企業(yè)中知識型員工的工作大都以腦力勞動為主，他們的工作一般不是程序性的，在不同的項目小組或工作團隊里擔(dān)任不同的工作，他們要求承擔(dān)的工作職責(zé)和任職資格要求也可能是經(jīng)常變化的，所以，傳統(tǒng)的工作分析程序和方法不適應(yīng)對他們的工作進行分析。要針對科技型中小企業(yè)和知識型員工的特點靈活地進行工作分析，采用個人工作分析和團隊工作分析相結(jié)合的方式，編寫彈性的工作說明書。主要是要明確其完成項目的任務(wù)，理清完成項目任務(wù)的關(guān)系，細化完成項目的工作任務(wù)。

3.員工招聘。相對于那些實力雄厚的大公司，當(dāng)面對激烈的市場競爭時，中小企業(yè)由于資金技術(shù)實力不足更容易被淘汰出局，所以，知識型員工在小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險遠遠高于大公司。另外，中小企業(yè)初創(chuàng)期的特點決定了其管理主觀性、隨意性較強，往往缺乏制度觀念。加上我國的科技型中小企業(yè)多是民營企業(yè)，有的帶有濃重的家族色彩，有的帶有鮮明的總經(jīng)理意志色彩，有的帶有強烈的功利、狹隘色彩，有的則無用工導(dǎo)向和主見。以上種種原因都導(dǎo)致科技型中小企業(yè)在招聘知識型員工時對其吸引力不大，或者招聘進來后知識型員工的流失率較高。因此，為了滿足科技型中小企業(yè)知識型員工需要，企業(yè)把好招聘關(guān)尤為重要。首先要招聘到與企業(yè)相適應(yīng)的知識型員工。知識型員工很多都具有較強的個性特征，或者一些特殊的素質(zhì)特征，有些具有獨特的自身文化，所以，要嚴格挑選程序，對其進行全面的測試，判斷其是否與企業(yè)、所要從事的工作相匹配。其次，要開辟合理的招聘渠道?？萍夹椭行∑髽I(yè)的知識型員工往往是從事高新技術(shù)工作的高級人才，一般的招聘渠道很難找到合適的人才，要通過獵頭公司，現(xiàn)場招聘會，校園招聘等渠道來招聘。

4.員工培訓(xùn)?？萍夹椭行∑髽I(yè)的培訓(xùn)資源非常有限，如何把有限的培訓(xùn)資源運用到企業(yè)核心的知識型員工的培訓(xùn)中去，是其員工培訓(xùn)工作的重中之重。因此，必須建立合理有效的培訓(xùn)機制，為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機會。科技型中小企業(yè)要培訓(xùn)好知識型員工，首先要做到培訓(xùn)的制度化、程序化。對于快速成長的科技型中小企業(yè)而言，很難從外部找到大量能人，最為重要的任務(wù)就是建立一套科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)的、程序化的培訓(xùn)制度。制度中就培訓(xùn)宗旨、原則、方針、組織管理、培訓(xùn)需求分析與計劃、培訓(xùn)項目設(shè)計、成果轉(zhuǎn)化、效果評估和員工的培訓(xùn)權(quán)利與義務(wù)以及投入培訓(xùn)的經(jīng)費數(shù)額等作出明確的規(guī)定，使培訓(xùn)“有法可依、有法必依”。同時，企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際情況和需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高知識型員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。其次，要注意培訓(xùn)的針對性。不同的知識型員工的需求差異很大，要認真做好培訓(xùn)需求分析，提供真正能滿足企業(yè)和知識型員工共同需要的培訓(xùn)。第三，要做好職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要充分了解知識型員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其進行職業(yè)生涯設(shè)計和指導(dǎo)，使知識型員工能清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己未來的發(fā)展感到迷茫。

5.績效管理?？萍夹椭行∑髽I(yè)知識型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，而且許多知識創(chuàng)新和科研性成果的形成需要團隊的協(xié)同合作。因此，對知識型員工特別是個人的工作成果，通常無法采用一般的經(jīng)濟效益指標加以衡量。而且知識型員工高度重視成就激勵，他們渴望看到自己的工作成果，認為成果的質(zhì)量是其工作效果和效率的證明。因此，要對科技型中小企業(yè)知識型員工實施有效的績效管理，針對知識型員工具有強烈的自我實現(xiàn)愿望的特征，在制定知識型員工的績效計劃時，要設(shè)置具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的績效任務(wù)，制定有一定難度的績效標準;還要加強績效反饋，讓知識型員工及時知道自己的工作成果，而且這也能讓知識型員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)注和尊重。

6.薪酬管理。盡管對科技型中小企業(yè)的知識型員工而言，薪酬并不是其需求的全部，但一份體現(xiàn)自我價值的公平、合理的報酬卻是吸引和留住知識型員工的重要前提。因此，必須設(shè)置合理的薪酬體系，滿足知識型員工的薪酬需求，調(diào)動知識型員工的工作積極性。知識型員工由于占有最具升值潛力的生產(chǎn)要素——知識，在與企業(yè)的付酬博弈中具有較強的談判實力，加之優(yōu)秀科技人才的資源緊缺和供不應(yīng)求，使得他們的市場價值不斷攀升。因此，高報酬對科技型中小企業(yè)的知識型員工來說已并非其選擇企業(yè)和決定去留的唯一因素，非金錢因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來越大。我們應(yīng)該學(xué)習(xí)發(fā)達國家企業(yè)推行一種稱為“全面薪酬戰(zhàn)略”的薪酬支付方式。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”?！巴庠诘男匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價值。比如，基本工資、獎金等短期激勵薪酬;股票期權(quán)、認股權(quán)、股份獎勵等長期激勵薪酬;退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、公司配車等?！皟?nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度、培訓(xùn)的機會、吸引人的公司文化、良好的人際關(guān)系等。外在的薪酬與內(nèi)在的薪酬各具不同的激勵功能，它們相互聯(lián)系、互為補充，構(gòu)成完整的薪酬體系。

現(xiàn)代企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是提高知識員工的個體智力資本，并通過有效的途徑將他們的個體智力資本轉(zhuǎn)換為組織資本。對于中小企業(yè)來說，必須順應(yīng)市場競爭的要求，通過管理創(chuàng)新，從組織結(jié)構(gòu)、激勵機制、福利制度等方面力圖做好企業(yè)中知識員工的管理，以增強組織資本為導(dǎo)向，最大限度地凝聚以知識員工為主的全體員工的力量，充分發(fā)揮全體員工的創(chuàng)造性和積極性，提高企業(yè)人力資源的素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力。