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摘要:新世紀全球經(jīng)濟競爭更趨激烈,人力資本在其中的作用日益凸現(xiàn)。當今最重要的資本投入已不再是單一的物質(zhì)資本,而是形式更加多樣,內(nèi)容更加豐富的人力資本投入。因此,認清人力資本的投資選擇性,客觀分析人力資本投資的可能風險與收益,盡可能地規(guī)避風險,對于正確引導企業(yè)進行人力資本投資具有十分重要的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞:人力資本;投資風險;風險防范

人力資本投資是指為提高勞動者的素質(zhì)、知識、經(jīng)驗和技術(shù),在健康、教育、培訓等方面所進行的資金、實物和勞務的投入。只有通過一定的投入,人力資本投資主體才能培育、積累和形成一定的人力資本,人力資本投資主體也才能從中獲得人力資本投資所帶來的收益。由于企業(yè)是以微觀經(jīng)濟效益為中心的經(jīng)濟組織,所以企業(yè)的人力資本投資更加注重實效,更加關(guān)注其投資能否為企業(yè)帶來現(xiàn)實的利益,即收益必須大于投入。同時,企業(yè)人力資本投資具有諸多的特殊性質(zhì),從而使企業(yè)在進行人力資本投資時必須慎重。必須客觀分析企業(yè)人力資本的可能風險,盡可能的規(guī)避風險,以獲得最大的人力資本投資收益。

一、企業(yè)的人力資本投資特性

企業(yè)的人力資本投資是以企業(yè)作為投資主體進行的,目的在于通過企業(yè)的投資行為實現(xiàn)員工人力資本的獲取和增值,從而實現(xiàn)企業(yè)投資收益的最大化。投資形式主要包括招聘、使用、開發(fā)、培訓、教育、薪酬、福利等。它不同于政府的人力資本投資的公共屬性,也不同于家庭或個人的人力資本投資的私人屬性,企業(yè)的人力資本投資是一種具有組織屬性的行為,它以企業(yè)內(nèi)部員工作為投資對象,使企業(yè)和員工共同獲得投資收益。這種特性使得企業(yè)的人力資本投資與政府的人力資本投資和個體的人力資本投資相比具有一些獨特的性質(zhì),主要包括:

1·投資的規(guī)模效應較為明顯。這是因為知識或信息的傳播、交流、收集和加工需要一定的分工協(xié)作,知識量或信息量的大小往往取決于對知識和信息具有認識能力的人、組織以及知識和信息傳播、交流、儲存和加工的渠道和方式。知識量的增加需要一個良好的認知基礎(chǔ)和相當時期的知識積累過程,少量或分散的人力資本投資難以取得明顯的效益。

2·人力資本投資的非貨幣讓渡性。企業(yè)對員工所進行的人力資本投資,無法由投資機構(gòu)或個人像買賣商品或進行物質(zhì)資本和金融資本投資那樣自由讓渡(轉(zhuǎn)讓)并收回全部投資。因此,一旦對人力資本投資失誤就可能“顆粒無收”。

3·人力資本投資的回收期長,甚至可能無法獲得充足的回報。人力資本的形成具有累計性的特點,需要通過較長的時間才能形成。因此企業(yè)人力資本投資的回收期較長,無法像物質(zhì)資本和金融資本投資那樣能在短期內(nèi)甚至即期內(nèi)獲得回報,只有通過員工在企業(yè)長時期的工作和努力,公司才可能回收人力資本投資并取得人力資本投資收益。且人力資本的收益是一個發(fā)散的序列,即人力資本實際使用所帶來收益不僅僅局限于人力資本的所有者、支配者或使用者的范圍之內(nèi),而且向更廣的范圍擴散。這種擴散的結(jié)果,會使與該人力資本投資和使用完全無關(guān)的其他人或其他組織從中受益。

4·個人主觀能動性影響投資效果。人力資本與物質(zhì)資本和金融資本最大的區(qū)別在于人力資本是一種“活的資本”,其投資效果很大程度上受到員工個人主觀能動性的影響,這種影響可能導致企業(yè)人力資本投資的超額產(chǎn)出,但也可能導致企業(yè)人力資本投資的低效率甚至是負面損害。

5·環(huán)境因素影響投資效果。企業(yè)人力資本投資收益除了受到員工個人主觀能動性的影響外,還受到其他相關(guān)環(huán)境因素的影響。這些相關(guān)環(huán)境因素涉及政治、經(jīng)濟、社會、法律、科學技術(shù)等方面。如技術(shù)、市場條件的變化可能最終導致企業(yè)人力資本投資收益的降低甚至完全失敗。

二、企業(yè)人力資本投資風險

企業(yè)人力資本投資風險是指企業(yè)在人力資本投資決策和實施過程中,對未來不確定因素的狀態(tài)和變化缺乏準確的判斷與合理的預測,從而導致企業(yè)投資失誤或投資損失發(fā)生的機率。如何最大限度地降低企業(yè)人力資本投資的風險,需認真分析企業(yè)人力資本投資中的可能風險與收益,盡可能地規(guī)避風險,以獲得最大的人力資本投資收益。企業(yè)人力資本投資風險可大致歸納為:人職匹配風險、人才外流風險、激勵制度風險、職業(yè)道德風險、技術(shù)變化風險、政策變化風險、市場環(huán)境變化風險和生命風險等。

1·人職匹配風險。企業(yè)中的每一職位都有特定的工作內(nèi)容,這些職位的職責、環(huán)境、繁重程度、復雜程度等所要求的人的素質(zhì),包括思想道德水平、知識、經(jīng)驗、技能等也是特定的。如果所選用的人與特定的崗位相適應,這個職位所要求的工作目標就能實現(xiàn),工作就能進步;反之,就停滯不前,無所作為,甚至給企業(yè)造成重大損失。這種由于選聘員工與職位不相符合而形成的風險就是企業(yè)人力資本投資中的人職匹配風險。人職匹配風險包括:(1)聘用不當風險。如果招聘的人員不符合企業(yè)需要就可能給企業(yè)造成損失,這種損失除公司支付的招聘費用、培訓費用、人員工資福利等直接成本外,還包括由于招聘不當,新聘員工不稱職使公司損失的商業(yè)機會等間接成本。

(2)投資對象選擇風險。人力資本投資的對象應當是符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求的應聘者和員工,如果投資的對象對企業(yè)的歸屬感不強,其跳槽傾向就比較高,就可能導致人力資本投資的浪費。(3)工作調(diào)配風險。如果對員工在企業(yè)內(nèi)的調(diào)配不恰當,使員工擔任了與其能力不相適應的職務,則不但可能影響被調(diào)配員工的積極性,還將傷害其他員工的進取熱情,給企業(yè)的整體造成的損害更是難以計量。

2·人才外流風險。人才外流是目前企業(yè)所面臨的最大的人力資本投資風險。企業(yè)花費大量投資而形成的人力資本,特別是專用性很強的人力資本,如果外流,給企業(yè)帶來的損失將是巨大的,因為培養(yǎng)或引進一個人才不但要花費大量的金錢,而且需要時間。這種風險有兩種表現(xiàn)形式:一是直接風險,即由于人才脫離企業(yè)而造成的人力資本直接損失;二是間接風險,即由于人才進入競爭對手的企業(yè)而給原企業(yè)造成更大的競爭壓力。

3·激勵制度風險。人力資本的一個重要特性在于人力資本需要很強的激勵才能最大限度地發(fā)揮作用。企業(yè)的薪酬福利和獎懲制度是企業(yè)激勵員工的主要方式,它是體現(xiàn)公司對每一位員工公平與否的主要指標,是企業(yè)人力資本投資的一個重要方面。美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究,結(jié)果表明:如果沒有激勵,一個人的能力則可以發(fā)揮到20%~30%。如果得到激勵,一個人的能力則可以發(fā)揮到80%~90%。但如果激勵制度不合理、不科學,會致使人力資本的能動性、創(chuàng)造性不能充分調(diào)動起來,有時還會產(chǎn)生負面效應,從而導致企業(yè)人力資本投資的失敗。

4·職業(yè)道德風險。員工對企業(yè)不忠誠,泄露商業(yè)機密,在業(yè)務交往中損害企業(yè)利益,謀取私利;違法亂紀,玩忽職守,盜竊公司財物;不敬業(yè),消極怠工,工作效率低下等,會給公司造成很大損失。這些都是企業(yè)人力資本投資中的道德風險。但同時也說明加強職業(yè)道德建設(shè)、對員工的道德培養(yǎng)進行投資將為企業(yè)帶來可觀的收益。

5·技術(shù)變化風險?？茖W技術(shù)的飛速發(fā)展,導致人力資本快速折舊而貶值。企業(yè)為一項新工藝、新技術(shù)投資開發(fā)的人力資本,如果由于外界的科技創(chuàng)新使這項工藝技術(shù)變得落后、陳舊,而使投資形成的人力資本貶值,這被稱為企業(yè)人力資本投資的技術(shù)變化風險。尤其是IT等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),技術(shù)變化日新月異,如果不認真做好技術(shù)分析和市場信息跟蹤,很容易造成人力資本投資的技術(shù)失效。

6·政策變化風險。政府的經(jīng)濟政策對國家的經(jīng)濟發(fā)展有著十分重要的作用,它從多方面影響到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和投資方向,從而影響企業(yè)人力資本投資的戰(zhàn)略和方向。如國家對產(chǎn)業(yè)政策進行調(diào)整,這種調(diào)整的時機和力度難以把握,而企業(yè)沒有預測到這一變化,需要被動地改變經(jīng)營方向,以前投資培訓的人力資本就會失去價值,需要重新投資培訓員工新的技能、技術(shù)知識。這會給企業(yè)帶來很大的人力資本投資風險。

7·市場環(huán)境變化風險。在目前經(jīng)濟全球化環(huán)境中,任何重大不確定因素的影響,都可能波及到世界各地,帶來較大的系統(tǒng)性風險。如東南亞經(jīng)濟危機對世界經(jīng)濟的發(fā)展有著極大的影響,尤其影響到市場需求的變化,使企業(yè)不得不改變經(jīng)營方向從而導致的企業(yè)人力資本投資風險。

8·生命風險和不可抗力風險。此外,企業(yè)人力資本投資還面臨生命風險和不可抗力風險。人力資本具有自然屬性,作為人力資本投資的對象的人是有自然生命周期和經(jīng)濟生命周期的,隨著人的年齡的增長,人力資源的生產(chǎn)效率將會下降;隨著經(jīng)濟生命周期縮短,人力資本收益期也將會隨之縮短,人力資本投資成本則必須在更短期內(nèi)得到補償。因此人力資本投資的風險也隨著員工年齡的增長而逐漸加大。極端地說,人力資本投資也隨著一個人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉,從而引致企業(yè)人力資本投資風險。

三、企業(yè)人力資本投資風險對策

企業(yè)在進行人力資本投資時可能同時面臨上述一種或幾種風險,這些風險可能導致企業(yè)人力資本投資的效果欠佳甚至是完全失敗。但在新的時代條件下,企業(yè)要持續(xù)生存下去,并在激烈的市場競爭中取勝,獲取高的經(jīng)營回報,企業(yè)必須正視人力資本投資風險。通過采取合理的措施來降低人力資本投資的風險,提高人力資本的投資收益。針對人力資本投資風險,企業(yè)可以采取下幾種措施:

1·做好人力資本投資的戰(zhàn)略規(guī)劃。降低企業(yè)人力資本投資風險最重要的措施即企業(yè)必須做好人力資本投資的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)人力資本的形成是一個長期的、動態(tài)的過程,必須通過戰(zhàn)略性的人力資本投資活動來實現(xiàn)。企業(yè)必須通過對自身實際及內(nèi)外部環(huán)境情況的分析,確定企業(yè)人力資本投資的重點,制定人力資本投資的戰(zhàn)略規(guī)劃。首先,要加強對政府施政行為、法律法規(guī)的研究,提高政策把握能力。

其次,要加強對行業(yè)市場的調(diào)查研究,人力資本投資行為要以市場為導向,適者生存。再次,要對本行業(yè)科技發(fā)展趨勢有清醒的認識,在人力資本投資開發(fā)問題上要積極追蹤本地區(qū)、本國乃至世界科技的前沿。此外,企業(yè)應當充分了解和認識企業(yè)內(nèi)部人力資本實際狀況,認識自身人力資本投資需求。在充分了解和分析外部環(huán)境的機遇和挑戰(zhàn)以及內(nèi)部組織需求后,制定有效的人力資本投資戰(zhàn)略,避免投資方向和目標的偏差。

2·做好人職匹配工作。企業(yè)人力資本投資要做好人職匹配工作,重點是要遵循適才原則,即把合適的人員安排在適當?shù)膷徫簧系钠髽I(yè)用人原則。要切實遵循適才原則,關(guān)鍵在于做好工作分析、人員測評和員工職業(yè)生涯規(guī)劃。以工作分析產(chǎn)生的結(jié)果———職務說明、任職資格條件(最低工作條件)、工作規(guī)范或崗位規(guī)范作為選人用人和進行人力資本投資的依據(jù)。人員測評則要選取科學、合理的人員測評手段和工具來評定、甄別和預測適合崗位的所需人員。此外,企業(yè)還必須重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃。為員工提供科學的職業(yè)路徑,沿著所建立的職業(yè)梯有的放矢地對員工進行針對性的投資,確保企業(yè)對人力資本的投資符合企業(yè)發(fā)展的需要。

3·向員工提供客戶化的服務。企業(yè)開展人力資本投資活動的另一個重要方面是要向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務,企業(yè)要以新的思維來對待員工。要以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資本。即企業(yè)要站在員工需求的角度,通過提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務來吸納、留住、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才。特別是為員工提供共同遠景、價值分享、人力資本增值服務、授權(quán)賦能和支持與援助等。通過提供員工服務,使員工的人力資本得以保值增值。企業(yè)在提供員工服務時要注重80/20效率法則,將服務的重點集中在那些對公司有重大影響和有重要貢獻的人員上,實現(xiàn)人力資本投資收益的最大化。

4·完善激勵機制。要實現(xiàn)人力資本投資的效果,特別是要在盡可能地節(jié)約人力資本投資成本的情況下擴大人力資本投資的收益,就需要完善激勵機制。激勵機制不僅包括物質(zhì)激勵、精神激勵,還包括能力激勵和情感激勵。通過目標激勵、理想激勵、參與激勵和榮譽激勵,在較高層次上調(diào)動員工積極性,還可以通過培訓激勵和工作內(nèi)容激勵滿足員工發(fā)展自己能力的要求,實現(xiàn)人力資本激勵的成果。

此外,更需要通過情感激勵來增強員工的歸屬感,促進員工的工作。對員工進行激勵還必須克服以往傳統(tǒng)單一化的激勵模式,要依據(jù)員工職位、貢獻、工作性質(zhì)等的不同,綜合考慮企業(yè)的發(fā)展階段、行業(yè)特點、治理模式等情況,確定企業(yè)不同員工的不同人力資本含量,相應采取權(quán)變的人力資激勵模式,真正實現(xiàn)對企業(yè)員工的“個性化”激勵。例如對維持費用高、投資報酬率低的一般員工將應采取短期激勵,而對維持費用低、投資報酬率高的核心員工則適用于長期激勵。

5·優(yōu)化組織環(huán)境。優(yōu)化組織環(huán)境是企業(yè)降低人力資本投資風險的另一類重要措施。企業(yè)通過制定良好的政策,營造一種能夠挽留人才、發(fā)揮人才作用,實現(xiàn)人才價值的良好環(huán)境,來保證人力資本投資;同時通過加強企業(yè)文化的建設(shè)以提高企業(yè)人員的道德修養(yǎng),增強企業(yè)人員的自律,減少企業(yè)人力資本投資的道德風險。良好的組織環(huán)境還將促進學習型組織的建立,通過在組織內(nèi)部形成積極的學習型文化來實現(xiàn)人力資本投資的增值。

6·強化約束機制,控制培訓風險。企業(yè)防范人力資本投資風險的另一重要措施是要加強約束,通過對人力資本投資客體的約束來減少人力資本投資風險。約束一方面在企業(yè)內(nèi)部可以通過投資成本轉(zhuǎn)移、勞動合同等實現(xiàn),另一方面在外部可以通過法律、市場和道德來實現(xiàn)。企業(yè)在人力資本投資(特別是出國培訓)過程中,應全程控制。在培訓中,企業(yè)應當選擇專門人員與培訓人員進行聯(lián)系。通過溝通,了解受訓人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài),一方面提高培訓的效率和效果,另一方面有效防止培訓員工流失。也可以通過減少企業(yè)負擔的培訓費用的份額,或降低投資對象在培訓期間的工資或收入水平的方式,把部分投資成本轉(zhuǎn)移到投資對象的身上。另外通過“競業(yè)避讓”、聘用條件、培訓費用、服務期限、股票期權(quán)、違約責任等方面與員工以合同的形式加以約定,約束企業(yè)人力資本投資對象的行為。

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