終身雇傭制度發(fā)展
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論文摘要：1972年，到日本考察的經(jīng)濟合作與開發(fā)組織（OECD）指出終身雇用制、年功序列制以及企業(yè)內(nèi)工會等“三種神器”是日本式經(jīng)營的三大支柱，也是日本經(jīng)濟發(fā)展的關鍵。由此，終身雇傭制作為日本獨特的雇傭制度，逐漸在世界范圍內(nèi)為人所知。該文從日本終身雇傭制度的形成原因、發(fā)展過程以及近年來終身雇傭制的衰落等幾個方面，來探討日本終身雇傭制度的利弊以及發(fā)展前景。
日本的終身雇傭制度并不只是單純的長期的雇傭，還包含著很深厚的企業(yè)文化內(nèi)涵。與其它國家比起來，日本的企業(yè)職員和企業(yè)的關系有很大的獨特性。因為終身雇傭制的存在，企業(yè)不僅是工作的場所，也成為了員工尋求精神寄托的地方。本文從以下幾點對日本的終身雇傭制度進行一些詳細的探討。
1.終身雇傭的定義和內(nèi)涵
《日本的經(jīng)營》一書指出，終身雇傭就是指“無論是在什么規(guī)模的日本企業(yè)中，勞動者一旦進入某個公司，就相當于將自己的一生都托付給了這個公司。公司在不到萬不得已的情況下，都不能將該勞動者解雇，而勞動者也不能隨意離開該公司，到其他公司去求職”。
在日本的經(jīng)濟學詞典和社會學詞典中，關于終身雇傭制度的詞條可以找到很多，對于其定義，主要有以下兩點。
1）公司錄用了剛從學校畢業(yè)的新員工之后，必須要保障雇傭其到退休為止。
2）剛從學校畢業(yè)的新員工在畢業(yè)的同時就進入公司，必須一直為該公司工作直到退休。
這兩點的內(nèi)容看似相同，其實是不一樣的。如果公司并沒有將某個員工解雇，而該員工在退休之前就自行離開了公司，這種情況下雖然第一個條件是成立的，但是第二個條件就不成立了，當然也就不能叫作終身雇傭了。由此可見，所謂的終身雇傭，是指兩個條件都必須同時得到滿足才可以。
2.日本的終身雇傭制度形成的原因以及背景
2.1歷史和文化的背景
從歷史和文化方面來看，日本的企業(yè)之所以采取終身雇傭制度，是因為其有必然存在的“土壤”。日本的封建社會時代，是以“家”及家族的血緣關系為基礎的，強調(diào)武士對領主的忠誠。這種忠誠到了江戶時代已經(jīng)成為了日本社會的傳統(tǒng)文化，忠誠心對于現(xiàn)代社會的企業(yè)來講也是很重要的。因此，日本現(xiàn)在的終身雇傭制度其實是江戶時代以來日本文化的延伸和發(fā)展，也可以說是現(xiàn)代版的武士對于領主的忠誠與道義。
過去，大多數(shù)日本人是生活在一個村落共同體里面的。但是隨著資本主義經(jīng)濟的發(fā)展，很多無產(chǎn)者到了工廠和企業(yè)中。這樣，失去了賴以寄托精神的舊的集體的日本人，就需要新的精神寄托。企業(yè)的經(jīng)營者就利用了這種心理，在企業(yè)中創(chuàng)造一個類似“家”的環(huán)境，從而培養(yǎng)員工的集體意識。這樣，日本的企業(yè)就成為了一個大的共同體，為了維持這個集體的存在就需要企業(yè)對員工的身份提供保障，這樣終身雇傭制度就應運而生了。
2.2戰(zhàn)后日本終身雇傭制度普及并確立的原因
日本的終身雇傭制度在二戰(zhàn)結束以后得到了迅速的普及并最終在日本社會中得到確立，是有其深刻的歷史原因的。
①隨著日本經(jīng)濟的迅速的發(fā)展，很多企業(yè)面臨人才不足的問題，急需大量人才。
②日本產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重心從農(nóng)村轉移到了城市，靠薪水生活的人急速增加。
③日本的家族制度和天皇制度的衰落使很多人失去了精神寄托，從而促使他們要在工作單位中尋求自己的歸屬地。
④隨著日本人口結構的老齡化以及與之相伴的就業(yè)者的高齡化，社會上要求延長退休期限的呼聲越來越高。
⑤勞動力的快速高學歷化，也使得終身雇傭成為可能。
3.終身雇傭制度的優(yōu)點
在一些必須要求員工掌握特殊技能的崗位上，終身雇傭制度可以高效率的培養(yǎng)人才并使之長期發(fā)揮作用。同時通過對員工的培養(yǎng)和教育，可以使員工增強對企業(yè)的忠誠心。
企業(yè)的員工也通過自己的經(jīng)驗積累，吸收學習企業(yè)的文化。這樣就使員工產(chǎn)生了團隊意識，遵守企業(yè)的規(guī)章制度，并且具有了和企業(yè)一起共度難關的大局意識。這樣的雇傭制度完全符合了日本的文化傳統(tǒng)，是使日本的企業(yè)在世界范圍內(nèi)的激烈競爭中能夠生存下來的重要武器。終身雇傭制度對日本的經(jīng)濟發(fā)展起了很積極的作用，尤其是在大企業(yè)中對于員工的保障使員工能夠安心的工作，培養(yǎng)了員工對公司的熱愛精神。日本人經(jīng)常說“我公司”，這個單詞的內(nèi)涵就是“我等于公司”，真正地把自己當成了公司的一員。職員為了公司工作，公司也盡量地給職員創(chuàng)造良好的環(huán)境，這樣就促使了日本經(jīng)濟的發(fā)展。在日本經(jīng)濟高速發(fā)展的年代，終身雇傭制度在日本社會中生根成長。在一個公司工作到退休成了理所當然的事情，除了公司破產(chǎn)倒閉，一般人是不會離開原來的企業(yè)的。而且事實上如果一個人不停變換工作的話，那么他每次所換的工作單位肯定是越來越小，薪水肯定是越來越低。因此，如果一個人不停地變換工作的話，肯定就會被別人認為是競爭的失敗者。
4.泡沫經(jīng)濟崩潰后日本終身雇傭制度的衰落
雖然日本的終身雇傭制度為日本的經(jīng)濟發(fā)展立下了汗馬功勞，但是隨著20世紀90年代日本泡沫經(jīng)濟的崩潰，終身雇傭制度也暴露了其不可避免的缺點。
4.1終身雇傭制度妨礙了合理的勞動力分配以及勞動力的流動。
4.2在終身雇傭制度下，不管員工的能力和業(yè)績?nèi)绾危髽I(yè)都給予相同的福利待遇和薪水。這樣就提高了企業(yè)的生產(chǎn)成本，妨礙了勞動者勞動積極性的提高。
4.3終身雇傭制度下，企業(yè)應對環(huán)境變化的能力大大降低，裁員變成了一件十分困難的事情。
4.4由于長期雇傭，人力成本也有上升的趨勢。
因此，最近一段時間以來，日本的終身雇傭制度在以意想不到的速度快速的衰落下去。即使是一些業(yè)績優(yōu)良的所謂大企業(yè)也開始實行大規(guī)模的人員整合。當然與歐美企業(yè)不同的是，日本企業(yè)在裁員的時候并不是直接使用“開除”或者“辭退”的名稱，而是采用比較溫和的“提前退休”“主動退休”等名稱——實際上就是辭退。由此導致了日本企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和過去相比也有了很大的變化，以終身雇傭制度的變化為基礎，日本企業(yè)對企業(yè)內(nèi)的工資制度也進行了大幅度的改革?，F(xiàn)在的日本，像過去那樣有家庭式溫暖的企業(yè)是越來越少了，作為“全體員工共同體”的企業(yè)已經(jīng)成為了幻想。
5.日本終身雇傭制度衰落的探析
雖然很多企業(yè)進行了人力資源的整合，但是企業(yè)中的骨干人才卻很少流動，這樣就保證了企業(yè)的核心創(chuàng)造力與發(fā)展能力不被削弱。同時，很多基礎的人才也幾乎不會發(fā)生流動。所以我們可以看出所謂的終身雇傭制度的衰落并不是全面的崩潰，而只是企業(yè)內(nèi)部體制的優(yōu)化。
終身雇傭制度作為日本經(jīng)濟高速發(fā)展時代的特殊標志，其實只是企業(yè)為了追求利潤最大化的產(chǎn)物。而一旦經(jīng)濟陷入低迷，企業(yè)境況不佳時，企業(yè)自然就會撕掉這個溫情面紗，毫不猶豫地采取措施維護自己的利益。所以終身雇傭制度的衰落也就不可避免了。
但是在終身雇傭制度衰落的同時，卻沒有完善的新的制度來代替它，這樣就不可避免地導致了企業(yè)員工責任意識和歸屬感的失落。所以，為了社會的安定和企業(yè)的發(fā)展，探索一種新的雇傭制度就顯得很必要了。
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