前言：本站為你精心整理了企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑研究范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

［摘要］我國企業(yè)人力資源管理缺乏科學、合理的規(guī)劃，人力資源專業(yè)素質(zhì)普遍較低，觀念落后。人力資源的培訓，薪酬福利制度與人民生活水平提高相一致，合理的、持續(xù)發(fā)展的績效管理體系，人性化的人力資源管理制度成為企業(yè)文化的重要組成部分，是我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，這一趨勢需要國家層面的政策引導和鼓勵，要求完善教育制度，提升科技水平，加快人才隊伍建設(shè)。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)管理;人力資源;創(chuàng)新路徑

一、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的主要問題

從計劃經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌到現(xiàn)在的社會主義市場經(jīng)濟體制的過程中，我國企業(yè)先后推行過獎勤罰懶、三項制度改革、全員勞動合同制、社會保障體制的建立、“下崗分流”再就業(yè)等一系列人力資源活動，取得很大成績。在經(jīng)濟全球一體化的進程中，在我國企業(yè)學習國外先進的人力資源管理經(jīng)驗的同時，結(jié)合我國的特殊國情以及企業(yè)的實際情況，不斷學習和創(chuàng)新，取得較好的效果。但是，一方面由于我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡，各地企業(yè)的人力資源管理理念與做法差別很大;另一方面，我國的經(jīng)濟發(fā)展水平與西方發(fā)達國家相比差距很大，我國企業(yè)管理尤其是人力資源管理的水平與西方企業(yè)相比還比較落后，仍存在一些亟待解決的問題。

1．人力資源管理缺乏科學、合理的規(guī)劃

美國管理學家德魯克提出，人力資源具有自主性和寬松性的特點。他認為人是具有思想意識的，具有溝通、學習、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新的能力，因此，人力資源管理區(qū)別于其他資源管理。人力資源在企業(yè)組織框架建成后，可以自主、單獨運行，并帶動其他資源運行和發(fā)展。人力資源不會像其他資源那樣有折舊存在，而且具有很好的回報性。經(jīng)驗和技術(shù)經(jīng)過長期的積累，能夠產(chǎn)生很好的價值，具有可持續(xù)性和推廣性。企業(yè)為了自身發(fā)展的需要，進行各種招聘，就是企業(yè)為了完成各種管理或人事，依據(jù)每個人的特點，進行人力資源的合理配置，進行薪酬管理和績效評估等一系列的人力資源管理活動，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。目前，一些企業(yè)的人力資源管理部門是由原來的人事部門“更名”而來的，其作用和方法并未發(fā)生改變，人力資源管理部門的人員素質(zhì)水平并未得到提高，缺乏必要的管理技能和知識，缺少長遠眼光，隨意性較大的特點，不能發(fā)揮企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)有的作用。目前，我國企業(yè)人力資源管理具有較大的局限性，把人力資源定位于短期經(jīng)濟利益，缺乏長遠規(guī)劃，人力資源管理目標和企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展理念不同步，創(chuàng)造短期利潤，限制人力資源充分發(fā)揮其潛力。物質(zhì)資本優(yōu)先發(fā)展的模式，造成企業(yè)人力資源管理思維落后，輕視人力資源管理，對于企業(yè)員工的創(chuàng)新能力、實際工作能力以及具有高水平技術(shù)能力員工的人力資源管理不夠重視。

2．人力資源專業(yè)素質(zhì)普遍較低，觀念落后，對人才認識不足

企業(yè)之間的競爭早已不再局限于對市場的爭奪，而是擴展到對人才的爭奪?？茖W技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人才是科學技術(shù)的掌握者，人才決定企業(yè)創(chuàng)新的潛力。幫助企業(yè)更好地規(guī)劃自己的人力資源，提升企業(yè)的人力資源競爭力，是當前人力資源管理部門面臨的一個重要考驗，也是企業(yè)保持足夠競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)管理理念是發(fā)展的，已從單向的管理轉(zhuǎn)向強調(diào)員工的參與意識，如股票分紅等政策。我國市場經(jīng)濟體制的發(fā)展始于改革開放，時間短，發(fā)展模式仍保留著計劃經(jīng)濟時代的特色。在人力資源管理這一新領(lǐng)域，觀念較為落后，專業(yè)素質(zhì)亟待提高，企業(yè)對人才的重視程度仍顯不足，尚未形成人才是企業(yè)競爭的核心力量的理念。據(jù)不完全統(tǒng)計，在全國企業(yè)技術(shù)工人隊伍中，擁有中專學歷的占58%，擁有本科學歷的占12.66%;在企業(yè)管理層中，研究生學歷的僅占0.29%。雖然國民經(jīng)濟快速發(fā)展，但一些企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的發(fā)展模式、發(fā)展思維，使得企業(yè)員工的技術(shù)水平和專業(yè)水準跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，老員工也沒有進行好的繼續(xù)再教育。我國企業(yè)的人力資源管理理念有待提高，這是與世界先進理念接軌的需要，是推動社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。

3．企業(yè)人力資源管理部門資金缺乏，人才激勵機制不完善

一方面，企業(yè)追求短期利益，忽視長遠規(guī)劃，其人力資源的開發(fā)投入只是象征性的培訓經(jīng)費，未能從根本上提供資金支持;另一方面，人們的物質(zhì)生活水平有了很大提高，人們在物質(zhì)生活方面的需求增長較快，因此，額外的激勵機制不但能夠提高員工的經(jīng)濟收入，而且能夠促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)對表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予獎勵，并與工作效率掛鉤，不但可以提高其工作的積極性，而且可以使其人力資源發(fā)展步入良性循環(huán)。

二、我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

現(xiàn)代人力資源管理部門作為規(guī)劃、決策、制度設(shè)計部門，涉及企業(yè)的每一個管理者，其管理活動與企業(yè)的全體員工息息相關(guān)。企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理也是人力資源管理者。企業(yè)人力資源管理的主要職責是制定相關(guān)的人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能的開發(fā)與才能的發(fā)揮，對員工進行培訓，并對其他部門管理者進行相關(guān)的管理培訓，提高其管理水平和素質(zhì)。目前，我國大多數(shù)企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，吸收大量的勞動力，規(guī)模較大。這些企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任，其活動大都是在員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是在“以人為中心”的理念下充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但考慮到勞動力買方市場的現(xiàn)實，大部分員工只好接受各種條件限制。一個完善的人力資源管理體系，應(yīng)具備基礎(chǔ)的工作分析、人員分析能力，戰(zhàn)略規(guī)劃、成本核算、政策法規(guī)、環(huán)境管理等宏觀把控能力，以及人才選聘、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬分配、福利保障、職業(yè)管理等與員工相關(guān)的管理能力。

1．人力資源的培訓

開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓。一個員工選擇一個企業(yè)，首先是根據(jù)自己的個人愿景，即個人對職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和目標以及價值觀，當一個人認為企業(yè)的情況符合自己發(fā)展前景的時候，他同意加入公司，而入職后，公司前景就顯現(xiàn)出來，公司的未來發(fā)展目標是不是與員工個人的目標相一致，員工該如何調(diào)整自己的愿景，以融入公司前景，這實際上也就是通常所講的職業(yè)生涯規(guī)劃的問題?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，從人的自然屬性出發(fā)，視員工為組織最寶貴的資源，用科學、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善、實現(xiàn)目標和價值，以人力資源促進企業(yè)發(fā)展，最終讓人力資源真正成為企業(yè)競爭力的源泉。通過培訓外包與內(nèi)訓體系的結(jié)合、前瞻性培訓，以及與先進的人力資源管理理念、體制、技術(shù)、方法的接軌，建設(shè)精英隊伍，儲備人才。

2．薪酬福利制度與人民生活水平同步提高

薪酬缺乏策略引導，以及由此導致的評定標準不一、結(jié)構(gòu)混亂，會降低企業(yè)員工的工作積極性。從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向現(xiàn)代薪酬制度，能夠提高薪資水平，調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，解決縱向上升機會少、薪酬增長速度緩慢的問題。合理的薪酬制度使技能和績效薪酬制度相結(jié)合，鼓勵員工努力提高職業(yè)技能，提高績效水平，如建立經(jīng)營者年薪制、員工持股制、管理者收購、推行期權(quán)期股等，脫離短期利潤誘惑，從長遠考慮，關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展和經(jīng)營效益。培養(yǎng)企業(yè)的精神文化，為企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理建立一個良好的平臺，在使員工實現(xiàn)自我價值的同時，推動國家經(jīng)濟文化發(fā)展。

3．合理、持續(xù)發(fā)展的績效管理體系

績效管理是依據(jù)客觀事實的，是量化的，其實施要求協(xié)調(diào)人力資源部門與其他相關(guān)的業(yè)務(wù)部門、財務(wù)行政部門等。推廣績效評估管理，可以充分發(fā)揮人力資源的潛能，使資源有效配置達到最優(yōu)，將員工的崗位考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連，提升其參與度，建立健全績效管理體系，使企業(yè)的發(fā)展更具科學性、持續(xù)性、有效性?？冃Ч芾硎歉鶕?jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，將提升員工績效與組織績效進行高度統(tǒng)一的過程。而績效管理注重在考核指標中體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略導向，考核結(jié)果的反饋與制訂員工績效改善計劃并行。企業(yè)從創(chuàng)業(yè)期到成熟期的過程，也是人才發(fā)展到人才儲備的過程。如何持續(xù)激勵員工的積極性，績效管理體系將扮演一個重要角色。

4．人性化的人力資源管理制度

成為企業(yè)文化的重要組成部分人力資源管理的目的是，通過各種激勵措施，促使員工積極、高效地完成各種任務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。尊崇“以人為本”理念的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理成為企業(yè)文化的重要組成部分。尊重人性，尊重個性，注重個人發(fā)展，認可員工價值，滿足員工的個性化需求，人力資源管理體現(xiàn)對員工的激勵和引導，實現(xiàn)對自我行為的自我約束和監(jiān)督，把合適的人放到合適的崗位，讓員工創(chuàng)造最佳業(yè)績成為可能。科學規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略目標，從客觀實際需求進行分析，嚴密組織開發(fā)適合企業(yè)戰(zhàn)略的多種形式，滿足企業(yè)對員工素質(zhì)的動態(tài)需求，在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的同時，員工個人需求也將得以實現(xiàn)。

三、我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的路徑

人類社會正步入知識經(jīng)濟時代，人才儲備的多少成為一個企業(yè)發(fā)展?jié)撃艿闹匾獦酥尽?chuàng)新人力資源管理，培養(yǎng)、維護、使用、吸收人才，成為現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵問題。相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，現(xiàn)代的人力資源管理運用科學的管理方法，實現(xiàn)人力、物力的組織協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，最大限度地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。為了切實有效地提高人力資源管理的效用，現(xiàn)代企業(yè)必須改革人力資源管理制度，通過創(chuàng)新保持活力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

1．國家層面的政策引導和鼓勵人力資源管理

可以從宏觀和微觀層面進行創(chuàng)新。就宏觀而言，國家的政策引導與鼓勵不但能夠推動人力資源管理的發(fā)展，而且可以通過國家在市場經(jīng)濟發(fā)展中的宏觀作用，有效配置資源，結(jié)合相關(guān)的財稅政策、貨幣政策、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)權(quán)政策等，在實現(xiàn)國家職能和發(fā)展目標的同時，引導企業(yè)發(fā)展，鼓勵企業(yè)培養(yǎng)特殊的專業(yè)人才，國家對特殊人才的重視，有利于提高企業(yè)對相關(guān)人力資源管理的重視，既能實現(xiàn)國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標，又能實現(xiàn)企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)互利共贏的可持續(xù)發(fā)展。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，不但是對經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整，對市場經(jīng)濟體制改革的深入，而且是政府對市場經(jīng)濟的引導，鼓勵企業(yè)在國家宏觀調(diào)控下，順應(yīng)市場需求，提高企業(yè)發(fā)展高度，相應(yīng)的，國家的人力資源管理制度的改革就能夠在宏觀層面引導和鼓勵企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)。就微觀而言，企業(yè)作為市場經(jīng)濟的微觀組成單位，個體差異明顯，發(fā)展目標迥異，對人力資源管理的需求也存在差異。然而，不論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，國家政策都是其“指路明燈”，引導企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟增長。

2．完善教育制度，提升科技水平，加快人才隊伍建設(shè)

知識經(jīng)濟是以知識生產(chǎn)、使用、消費、流通、交換為過程的經(jīng)濟形式?，F(xiàn)代教育的基本職能就是傳播文化和發(fā)展科技水平，是知識經(jīng)濟的基礎(chǔ)，是科學技術(shù)再生產(chǎn)的重要條件。教育不僅是對傳統(tǒng)經(jīng)驗和技術(shù)的繼承，更是對技術(shù)創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)，不斷發(fā)展、不斷提高，再生產(chǎn)新的科學技術(shù)，創(chuàng)造和開拓新的科學技術(shù)領(lǐng)域。人力資源管理要高效地激發(fā)人才潛能，充分發(fā)揮其作用。因此，教育制度改革，既是對人的綜合素質(zhì)的提高，也是提高人力資源管理水平的重要途徑。確立人才優(yōu)先發(fā)展的理念，著力優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式，完善激勵機制，遵循優(yōu)選化的人才招聘體系，突出人才的前瞻性和專業(yè)化深度，將人才隊伍建設(shè)上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，積極建設(shè)和研究人力資源，統(tǒng)籌規(guī)劃，明確思路，扎實推進，加強人才隊伍建設(shè)，推動人力資源管理制度創(chuàng)新。

［參考文獻］

［1］王艷秋．知識經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理［J］．企業(yè)改革與管理，2015(8)．

［2］田川．淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑［J］．人才資源開發(fā)，2014(9)．

［3］高慶成．經(jīng)濟全球化背景下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢及優(yōu)化路徑［J］．中國勞動，2016(3)．

［4］施婉妮．經(jīng)濟新常態(tài)下我國企業(yè)人力資源管理的問題和對策［J］．經(jīng)營管理者，2015(8)．

［5］趙樹寬，王小迪．提升高科技企業(yè)人力資源管理效能的路徑研究［J］．經(jīng)濟縱橫，2012(5)

作者：王海龍，楊建飛單位：西北大學