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本文作者：周楊李新路作者單位：，南京中醫(yī)藥大學(xué)

考評(píng)程序

高校處級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核程序主要有個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)和等次評(píng)定三個(gè)階段。處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部在一定的范圍內(nèi)，對(duì)本人德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面的情況進(jìn)行述職。民主測(cè)評(píng)一般分為校級(jí)測(cè)評(píng)、同級(jí)測(cè)評(píng)、群眾測(cè)評(píng)三類。校級(jí)測(cè)評(píng)由全體校領(lǐng)導(dǎo)參加，同級(jí)測(cè)評(píng)由全體處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部參加，群眾測(cè)評(píng)由相關(guān)部門(mén)、單位人員參加。測(cè)評(píng)以無(wú)記名方式進(jìn)行。筆者建議將三類民主測(cè)評(píng)的權(quán)重系數(shù)（按百分比計(jì)算）設(shè)定為：校級(jí)測(cè)評(píng)占30％、同級(jí)測(cè)評(píng)占30％、群眾測(cè)評(píng)占40％。考核結(jié)果分為“優(yōu)秀”“稱職“”基本稱職“”不稱職”四個(gè)等次。量化為分?jǐn)?shù)，可分別計(jì)為90-100分、80-90分、70-80分、60-0分四個(gè)分?jǐn)?shù)段。“優(yōu)秀”等次比例一般為處級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部總數(shù)的10%左右，按正副職分別統(tǒng)計(jì)。經(jīng)考核存在下列情況之一者，應(yīng)評(píng)為不稱職等次：1.思想政治素質(zhì)方面存在突出問(wèn)題；2.組織領(lǐng)導(dǎo)能力差，明顯不能勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)崗位；3.在領(lǐng)導(dǎo)班子中鬧無(wú)原則糾紛，嚴(yán)重影響班子團(tuán)結(jié)；4.思想作風(fēng)、工作作風(fēng)存在嚴(yán)重問(wèn)題；5.不認(rèn)真履行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制，存在以權(quán)謀私、不廉潔問(wèn)題，造成不良影響；6.嚴(yán)重失職，給學(xué)校利益和聲譽(yù)造成不良影響或嚴(yán)重?fù)p失；7.連續(xù)兩年未完成年度工作目標(biāo)，工作實(shí)績(jī)差；8.受到黨內(nèi)警告以上處分或行政記大過(guò)以上處分的；9.群眾測(cè)評(píng)中不稱職票超過(guò)三分之一的。

考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用

目前，我們主要是依據(jù)考核等次，對(duì)被考評(píng)人采用相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲舉措。（詳見(jiàn)表1）針對(duì)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，要在分析研究后及時(shí)通過(guò)一定的渠道和形式，將結(jié)果反饋給考核對(duì)象，使其揚(yáng)長(zhǎng)避短，提升能力?！皩?duì)于考評(píng)結(jié)果比較差，問(wèn)題比較大的被考評(píng)者，由主要領(lǐng)導(dǎo)與其進(jìn)行面對(duì)面的單獨(dú)交流。面談時(shí)要特別注意營(yíng)造輕松、融洽的會(huì)談氣氛，減輕被考評(píng)干部的壓力?！盵4]值得注意的是，我們應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果與處級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)調(diào)整、崗位變動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等的關(guān)聯(lián)度。

對(duì)現(xiàn)有考評(píng)體系的反思

（一）考評(píng)目的不明確。當(dāng)前，績(jī)效考評(píng)的目的并不是著眼于發(fā)展，評(píng)估的目的往往是為了滿足評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)者進(jìn)行鑒定、排序的目的要求而開(kāi)展評(píng)估工作，而不是為了“增值”的目的。[5]因此，高校干部績(jī)效考核的目的應(yīng)該著眼于發(fā)展，不僅僅是為了管理好干部，提升干部水平，更應(yīng)該把服務(wù)廣大師生員工作為宗旨。

（二）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性。高校管理干部依據(jù)崗位職能和職責(zé)不同，可分為黨群組織干部、行政部門(mén)干部、院系干部、直屬單位干部等，不同崗位類別的干部，在考核標(biāo)準(zhǔn)上也應(yīng)區(qū)別對(duì)待。如果忽視不同崗位、不同職責(zé)的被考核者的差異，采取統(tǒng)一的方法進(jìn)行考核，就會(huì)使得考核結(jié)果失去客觀性、公平性和準(zhǔn)確性。

（三）考評(píng)方式呈現(xiàn)“運(yùn)動(dòng)化”特征。所謂“運(yùn)動(dòng)化”的考核方式是與制度化、科學(xué)化、規(guī)范化的干部考核制度相對(duì)應(yīng)的?！斑\(yùn)動(dòng)化”的考核方式是在短期內(nèi)最大限度地動(dòng)用資源而采取的一種考核方式。它往往只注重年終考核，輕視平時(shí)考核；過(guò)于偏重靜態(tài)考核指標(biāo)，忽視動(dòng)態(tài)考核過(guò)程；重視間接考核，忽視直接考核。

（四）考評(píng)作用尚不明顯。由于群眾對(duì)考核缺乏了解，參與積極性不高，因而對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)只能依據(jù)述職者個(gè)人介紹，在打分環(huán)節(jié)上也往往根據(jù)主觀感覺(jué)和個(gè)人印象進(jìn)行打分，這樣必然導(dǎo)致考核結(jié)果不夠客觀?！霸趯?shí)際工作中，容易把年終考核更多地理解為一種評(píng)優(yōu)，存在著照顧、搞平衡、輪流坐莊的傾向，使得年終考核在一定程度上變成了形式，失去了應(yīng)有的激勵(lì)和評(píng)價(jià)作用?！盵6]