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【內(nèi)容摘要】對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行論述和解析，例舉大量理論著作和業(yè)界學(xué)者理論觀點(diǎn)論述人力資源管理和人力資源戰(zhàn)略管理的理論研究發(fā)展情況。對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理理論熱點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行論述，說(shuō)明企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理研究，選擇正確的管理模式對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的指導(dǎo)性、必要性和深刻意義。

【關(guān)鍵詞】人力資源戰(zhàn)略管理;核心競(jìng)爭(zhēng)力;人力資源管理

改革開放近三十多年來(lái)，面對(duì)著不斷變化的國(guó)內(nèi)國(guó)外新形勢(shì)，中國(guó)企業(yè)認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)發(fā)展壯大的一個(gè)關(guān)鍵力量。人才特別是高素質(zhì)的人才是企業(yè)取得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。人力資源作為企業(yè)可獲取的重要資源，既是支配其它資源的重要力量，也是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。人力資源戰(zhàn)略的制定與實(shí)施對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展具有重要意義。一是對(duì)企業(yè)未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展具有指導(dǎo)作用，組織競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)不能被模仿的優(yōu)勢(shì)，這一內(nèi)容正是人力資源戰(zhàn)略的關(guān)鍵內(nèi)容;二是有利于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從戰(zhàn)略的高度對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究，將人力資源與企業(yè)的其他資源整合配置，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

一、國(guó)外理論研究現(xiàn)狀解析

對(duì)于人力資源管理的研究始于西方。西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)•斯密的代表作《國(guó)富論》中指出:“一國(guó)國(guó)民后天所獲得的有用能力是資本的重要組成部分”。基于此，我們通常將國(guó)外人力資源管理的研究劃分為三個(gè)研究階段:

(一)第一階段，傳統(tǒng)人事管理萌芽和發(fā)展的階段。

1964年，邁爾斯、馬姆和皮格爾斯等認(rèn)為，傳統(tǒng)人事管理不能滿足企業(yè)對(duì)人才管理的需要，人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展形成了更加全面和廣泛的概念，對(duì)人的管理成為這一理念的中心，但是在人力資源管理概念正式提出之前，也就是從20世紀(jì)20年代～50年代，是傳統(tǒng)人事管理從萌芽到發(fā)展的階段。這一階段人事管理體系已趨于完善，呈現(xiàn)出制度化、規(guī)范化的特點(diǎn)。隨著管理工作范圍的擴(kuò)大和深入，由一般行政事務(wù)管理，延深到集中式的管理。這期間，企業(yè)雇主的管理意識(shí)也由工作效率為中心轉(zhuǎn)變到重視職員個(gè)體差異，注重人際關(guān)系，激勵(lì)機(jī)制等，這一階段還出現(xiàn)專門的人事管理部門和專職的高級(jí)人事管理人員。

(二)第二階段，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理演變階段。

20世紀(jì)60年代～70年代，此階段可以視為傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的時(shí)期。隨著1965年，雷蒙德•邁勒斯在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表的論文中提出“人力資源模型”的概念。這一時(shí)期的相關(guān)理論研究從傳統(tǒng)的人事管理監(jiān)督制裁到人力資源管理的人性激發(fā)，從消極懲罰到積極激勵(lì)。1972年達(dá)特尼克在《改革人力資源管理》中提出了“在組織中，人是最重要的資源”的觀點(diǎn);1979年翠西和彼得森在《人力資源系統(tǒng)管理》中進(jìn)一步闡明，“一個(gè)企業(yè)的人力資源管理以及人際和工業(yè)關(guān)系應(yīng)包括招聘、甄選、績(jī)效評(píng)估、薪酬和員工開發(fā)以及勞資談判等基本問(wèn)題。”但是這一問(wèn)題直到1992年，經(jīng)由斯托瑞的深入研究才得以解決。

(三)第三階段，現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展和完善階段。

這一時(shí)期學(xué)者們提出了較為完整的人力資源戰(zhàn)略管理理論。1984年，邁克爾•比爾(美)的《管理人力資本》一書的出版，標(biāo)志著人力資源管理向人力資源戰(zhàn)略管理理論研究的邁進(jìn)和深化。人力資源管理理論研究成果在戰(zhàn)略性人力資源管理范疇中體現(xiàn)出來(lái)。這一時(shí)期，人力資源管理理論觀念頻出，真正出現(xiàn)了“百花齊放，百家爭(zhēng)鳴”的局面。這一階段人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。賴特(Wright)和麥克馬漢(Mcman-han)等人(1992年)為人力資源戰(zhàn)略下的定義是:企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所采取的有計(jì)劃的、具備系統(tǒng)性和戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。斯托瑞(1992年)在其發(fā)表的論文《Devel-opmentintheManagementofHumanResources》中提出了注重實(shí)際效果的理想的人力資源管理模式———斯托瑞模式，后期被廣泛運(yùn)用，他認(rèn)為戰(zhàn)略就是一種關(guān)系，即人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效之間的關(guān)系。韋恩•F•卡肖等人(1995年)認(rèn)為應(yīng)該從戰(zhàn)略的高度看待人力資源管理問(wèn)題并把它作為企業(yè)重要的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。馬托森(Mathis)、杰克遜(Jackson)等人(1999年)從經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的變化發(fā)展;勞動(dòng)力的質(zhì)量和適用性;人口多樣性;組織重組等方面面臨的問(wèn)題為切入點(diǎn)，進(jìn)行人力資源管理對(duì)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和組織重組的適應(yīng)性進(jìn)行研究。戴維•沃爾里奇(美)等人認(rèn)為人力資源管理必須克服來(lái)自8個(gè)方面的挑戰(zhàn)才能在全球經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)。

二、國(guó)內(nèi)理論研究現(xiàn)狀解析

我國(guó)對(duì)識(shí)人用才看法和認(rèn)知自古就有，孟子提出“不用賢則亡”?！赌印分兄赋觥吧匈t者，政之本也”。晏子曾提出“以人為本”的思想等。隨著改革開放不斷發(fā)展，人力資源管理理論進(jìn)入我國(guó)企業(yè)管理領(lǐng)域以來(lái)，其使用范圍不斷擴(kuò)大，在企業(yè)管理當(dāng)中發(fā)揮的實(shí)際作用和影響力不斷增加，20世紀(jì)80年代中期，一些在企業(yè)管理工作中的操作者和學(xué)院里的學(xué)者才真正開始了對(duì)人力資源管理的理論研究，形成研究體系后進(jìn)入決策系統(tǒng)，才能為行政決策提供理論依據(jù)。隨著政府行政決策的推行，對(duì)人力資源管理理論研究產(chǎn)生了極大的影響，才能真正使理論在實(shí)際工作中產(chǎn)生價(jià)值。20世紀(jì)90年代以來(lái)，不論是在理論研究上還是在工作實(shí)踐中，人力資源管理都得到了很大程度的認(rèn)可和發(fā)展，隨著我國(guó)加入WTO和經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的席卷，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)真正邁入了人才競(jìng)爭(zhēng)激烈化的階段，所以實(shí)施正確的人力資源戰(zhàn)略和人力資源管理模式是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵因素。在國(guó)內(nèi)，趙曙明、王通訊等一批學(xué)者開啟人力資源戰(zhàn)略研究的先河，他們引進(jìn)西方先進(jìn)的人力資源管理理論和人力資源戰(zhàn)略研究成果，并結(jié)合我國(guó)國(guó)情和經(jīng)濟(jì)環(huán)境研究形成了我國(guó)人力資源戰(zhàn)略、中國(guó)人才學(xué)理論專著，使中國(guó)人力資源管理與企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)方向的研究躋身世界先進(jìn)水平行列。我國(guó)對(duì)人力資源戰(zhàn)略研究從理論、目標(biāo)和職能三個(gè)方面解析如下。

(一)理論方面。

研究以人力資本為主的管理思想、人力資源戰(zhàn)略和管理模式。陸國(guó)泰、張德、于凱成等人在借鑒西方人力資源理論研究和管理模式的基礎(chǔ)上與我國(guó)國(guó)情相結(jié)合，對(duì)我國(guó)人力資源戰(zhàn)略理論體系進(jìn)行深度研究并取得具有一定影響力的科研成果。許慶瑞(2002)等人對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理進(jìn)行了研究。石揚(yáng)令等人對(duì)在加入WTO之后而有所改變的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，我國(guó)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略需要重視的問(wèn)題進(jìn)行了深度分析。許小東研究了戰(zhàn)略導(dǎo)向型人力資源管理。

(二)目標(biāo)方面。

對(duì)如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行研究。蕭鳴政認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)應(yīng)該總結(jié)三點(diǎn):第一，保證最大限度地滿足組織人力資源的需要;第二，對(duì)組織內(nèi)外部的人力資源進(jìn)行最大限度的開發(fā)和管理;第三，對(duì)組織內(nèi)部的人力資源也需要進(jìn)一步維護(hù)和激勵(lì)。朱舟等人(2001)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)是從雇主、公司員工以及雇主與員工方面達(dá)到利益的最大化。人力資源戰(zhàn)略是為企業(yè)最終實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)而服務(wù)的，人力資源管理是從屬于整個(gè)企業(yè)管理的，是企業(yè)管理中不可分割的一部分，是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不可忽視的重要因素。實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)是對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理的目的所在，所以人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)也是服務(wù)于企業(yè)總體目標(biāo)的。

(三)職能方面。

主要是對(duì)人力資源規(guī)劃、招聘與選擇、人力資源開發(fā)、薪酬和福利、勞資關(guān)系等主要職能進(jìn)行研究。李劍鋒、楊海辰等人認(rèn)為招聘是引入環(huán)節(jié)，也是人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，企業(yè)對(duì)外招聘人員是要全面測(cè)試，重點(diǎn)選拔，注重招聘效果。于衍平、張建國(guó)等人認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理的核心是對(duì)員工的薪酬福利、績(jī)效管理方面的激勵(lì)，它要求在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)要注重系統(tǒng)化和科學(xué)化，指出必須充分拉開對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度不同的員工之間的待遇差距，建立真正對(duì)企業(yè)發(fā)展行之有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。徐芳等人認(rèn)為現(xiàn)代人力資源開發(fā)職能已經(jīng)從培訓(xùn)與開發(fā)轉(zhuǎn)向了包括職業(yè)開發(fā)和組織發(fā)展在內(nèi)的職能轉(zhuǎn)變。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源戰(zhàn)略理論研究已從傳統(tǒng)人事管理工作的單一性、簡(jiǎn)單化和相對(duì)獨(dú)立化轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N全方位的戰(zhàn)略規(guī)劃、研究和開發(fā)。由此而見，現(xiàn)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn):第一，視人為資源，將員工視為能夠創(chuàng)造價(jià)值的資源，對(duì)人力資源進(jìn)行積極開發(fā)和投資，確立人力資源在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位;第二，以“人”為中心開展工作，使用主動(dòng)開發(fā)型的管理模式，激發(fā)潛能，協(xié)調(diào)沖突，實(shí)行科學(xué)的員工激勵(lì);第三，現(xiàn)代人力資源管理體現(xiàn)出戰(zhàn)略型和策略型的管理;第四，向人性化、制度合理化和領(lǐng)導(dǎo)民主化方向發(fā)展，重視員工的教育和培訓(xùn)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，建立可行的績(jī)效評(píng)估體系;第五，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的地位與作用，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)和激發(fā)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。

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作者：遲蓓 單位：長(zhǎng)江工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院辦公室