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0引言

現(xiàn)階段，隨著全球經(jīng)濟一體化的進程，我國企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中面臨著日趨激烈的市場競爭、人才競爭和技術(shù)競爭。不得不承認的是，我國企業(yè)尤其是中小企業(yè)，各種制度建設(shè)尚不夠成熟．面臨著更為嚴重的多種危機和挑戰(zhàn)，人力人才資源危機便是其中非常重要的一項，很多企業(yè)面臨著人才資源危機的困擾，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)由于欠缺相應(yīng)激勵機制，導(dǎo)致其在人才資源方面存在嚴重危機。人才儲備是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，企業(yè)如何有效感知并防范人才資源危機，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的規(guī)范化管理，營造高瑞人才成長和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的環(huán)境氛圍，對企業(yè)發(fā)展大有裨益。

1企業(yè)人力資源危機的現(xiàn)狀

在全球經(jīng)濟一體化加速推進過程中，我國企業(yè)面臨著諸多危機，人力資源特別是人才資源危機更為突出。人力和人才資源危機是指由于企業(yè)外部市場環(huán)境的急劇變化或是企業(yè)內(nèi)部資源管理制度不完善，使人力資源工作不符合企業(yè)的長遠發(fā)展目標(biāo)，從而使企業(yè)生產(chǎn)能力下降，影響企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。從目前我國市場經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀來看，企業(yè)的人力資源危機主要表現(xiàn)在:高瑞人才成長難，適用人才創(chuàng)業(yè)難，適生人才留住難。因而往往產(chǎn)生人才招聘選拔危機、人才成長危機、人才素質(zhì)危機、人才結(jié)構(gòu)危機等。這些人力資源危機的產(chǎn)生，表明企業(yè)嚴重缺乏留住人才、聚集人才、培養(yǎng)人才、激勵人才成長和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的制度性安排，從而導(dǎo)致人才資源數(shù)量上的缺乏以及人才資源嚴重流失。

1．1人才資源分布不合理

目前，我國企業(yè)尤其是中小企業(yè)職工素質(zhì)差、技術(shù)水平不高、學(xué)歷水平低，加上企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)體系不完善，人才激勵制度不健全，從而使大量企業(yè)，特別是中小企業(yè)能開拓國際市場的高端人才更無從談起。缺乏高技術(shù)人才已成新常態(tài)。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，現(xiàn)我國各中小企業(yè)中，人力資源在學(xué)歷上的分布以初中及其以下學(xué)歷者居多，占到60%以上;而高中職高或中專學(xué)歷者占近30%，只有不足10%的員工具有高等學(xué)歷;很多中小企業(yè)在員工入職前未進行過職業(yè)培訓(xùn)。這種低層次的人才結(jié)構(gòu)，使得企業(yè)極難適應(yīng)日趨激烈的國際市場競爭的環(huán)境。

1．2人才流失現(xiàn)象嚴重

隨著我國不斷完善市場經(jīng)濟的內(nèi)部競爭機制，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，尤其是對人才資源的競爭更是進入了白熱化階段。再加之國外企業(yè)也加入了對國內(nèi)人才挖掘的競爭行列，更加劇了企業(yè)之間人才資源的競爭，使得國內(nèi)中小企業(yè)原本就匱乏的人才流失更加嚴重。并且，我國很多企業(yè)由于發(fā)展時間較短，經(jīng)驗尚且不足，企業(yè)人力資源在管理理念和制度等方面均有不完善之處，人力資源的管理方式和企業(yè)目標(biāo)存在差距，績效考核、激勵機制以及薪酬設(shè)計上存在諸多不合理之處，嚴重影響的了員工工作的積極性和創(chuàng)造性，從而造成員工向外流失。根據(jù)有關(guān)方面的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，目前我國中小規(guī)模企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達到48%以上，已經(jīng)嚴重超過了公認的人才流失率警戒線。

2人才資源危機出現(xiàn)的原因

由以上描述可知，人才資源危機并不是某家企業(yè)的個別問題，而是企業(yè)特別是中小企業(yè)普遍存在的共性問題。人才資源危機的出現(xiàn)，其背后存在著非常復(fù)雜多變的原因。綜合來看，人才資源危機是企業(yè)外部經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部的資源管理制度綜合作用的結(jié)果，往往和企業(yè)發(fā)展過程、外部經(jīng)濟體制環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)權(quán)界定和經(jīng)營策略、員工獎勵約束機制等因素有關(guān)，包括企業(yè)的文化氛圍等因素。

2．1企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)定位不明確

現(xiàn)階段，我國很多企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)發(fā)展目標(biāo)定位不合理，往往趕時尚、隨大流，在產(chǎn)品市場開發(fā)上一轟而上，千篇一律。而不是走差異化的發(fā)展路徑，缺乏獨特戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃，短期業(yè)務(wù)目標(biāo)規(guī)劃不明確，而且缺乏產(chǎn)品市場開發(fā)和營銷策略。以上這些因素都會導(dǎo)致企業(yè)在人才人才吸納、人才選拔及儲備等方面缺乏目標(biāo)性和前瞻性，企業(yè)人才危機出現(xiàn)在所難免。

2．2外部環(huán)境變更

由于國際經(jīng)濟競爭環(huán)境加劇和國內(nèi)出現(xiàn)市場經(jīng)濟發(fā)展改革的新常態(tài)，隨之而來的技術(shù)變革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，使得企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了極大的改變，而人才資本承載者原有的知識儲備以及自身技能無法再適應(yīng)目前的工作環(huán)境，從而使得企業(yè)的人才儲備愈來愈無法繼續(xù)滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2．3企業(yè)缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念

根據(jù)筆者對調(diào)查企業(yè)人力資源管理工作的考察分析，發(fā)現(xiàn)很多中小企業(yè)規(guī)模小，有的還是家族式管理經(jīng)營方式，根本談不上人力資源管理工作。規(guī)模大一些的中小企業(yè)的人力資源管理工作仍然停留于記錄員工出勤情況、簽署勞動合同事宜、制訂保險等工作，卻很少見到現(xiàn)代管理中必要的績效考核、激勵制度、職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、企業(yè)文化氛圍營造以及薪酬獎勵等工作?，F(xiàn)代企業(yè)更注重對人力資源的整合作用，如果還將管理思想停留在老一套方法上，就會很難適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)社會的節(jié)奏，從而導(dǎo)致企業(yè)停滯不前，無法實現(xiàn)其長遠發(fā)展的目標(biāo)。

2．4崗位設(shè)計、獎勵機制不科學(xué)

1)崗位設(shè)計是每家公司招聘職員的重要依據(jù)，但很多中小企業(yè)存在著崗位設(shè)計不明確、不科學(xué)的現(xiàn)象，企業(yè)職工的工作內(nèi)容分配不明確，職工對自身定位和發(fā)展前途不清晰，工作內(nèi)容的重點不突出。崗位設(shè)計職責(zé)不清晰，使公司在人才選拔、人才培養(yǎng)上喪失目標(biāo)。

2)企業(yè)內(nèi)部的考核和激勵制度不合理，會導(dǎo)致員工對企業(yè)沒有歸屬感、責(zé)任感，從而使高瑞人才留不住，有市場開拓的人才產(chǎn)生不出來?？茖W(xué)有效的員工工作考核制度是每家企業(yè)所必須具備的，但是目前很多企業(yè)職工業(yè)績考核目標(biāo)不明，考核方法不科學(xué)，從而使該考核制度流于形式，不能獲得激勵人才成長、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的預(yù)期效果。目前市場經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模擴展速度也相對加快，但是在人力資源管理方面的激勵機制還沒有完全建立起來，對員工的獎懲機制沒有形成規(guī)范，企業(yè)文化還沒有建立起來，這會導(dǎo)致員工對企業(yè)找不到歸屬感，得不到滿足感，最終就會導(dǎo)致企業(yè)人才資源向外流失。

2．5其他導(dǎo)致人力資源危機的因素

其他類型的企業(yè)自身發(fā)生的危機也會間接導(dǎo)致人力資源危機的產(chǎn)生。例如，如果員工沒有正確認知企業(yè)文化，企業(yè)現(xiàn)行的企業(yè)文化難以與員工認知協(xié)調(diào)，企業(yè)目標(biāo)和員工的工作就會產(chǎn)生矛盾。每家企業(yè)都應(yīng)該注重建設(shè)自身的企業(yè)文化，但在文化建設(shè)過程中應(yīng)該考慮到員工自身特點，例如員工的生活背景或受教育程度，以及當(dāng)?shù)氐奈幕攸c。如果企業(yè)沒有明確自身的定位，盲目向世界一流企業(yè)學(xué)習(xí)，就會很難形成溫暖的企業(yè)氛圍和企業(yè)文化，從而就會導(dǎo)致員工沒有歸屬感，造成人力資源管理的危機。當(dāng)企業(yè)其他危機發(fā)生時，或企業(yè)聲譽因其他原因受損時，就會間接導(dǎo)致人力資源危機的產(chǎn)生。在很多時候，員工的心態(tài)會被企業(yè)危機占據(jù)。員工相互之間會向彼此埋怨，從而會引起謠言四起。員工們就會產(chǎn)生抵觸情緒，不再愿意為該公司工作。此外，高層人事的變動也會引起人力資源危機的產(chǎn)生。

3企業(yè)人力資源危機感知與防范對策

企業(yè)人力資源危機形成的原因復(fù)雜多變，影響因素較多，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起相應(yīng)的人力資源危機的感知、預(yù)警、防范機制，從而使人力資源的危害性降到最低。

3．1規(guī)范企業(yè)員工的招聘制度，做好員工崗前培訓(xùn)

現(xiàn)階段，我國各規(guī)模的企業(yè)聚集人才都是首先通過人才招聘這一環(huán)節(jié)，努力營造企業(yè)聚集人才的制度環(huán)境氣氛實現(xiàn)的。但是企業(yè)在招聘過程中仍然存在著很多不公平或其他仍需改進的地方，仍然有某些缺陷，從而使招聘工作未能達到聚集人才的初衷，從而未能遏制人才流失危機的發(fā)生。所存在的很多棘手問題是:第一，由于目前市場經(jīng)濟環(huán)境較為激烈，員工在企業(yè)之間的流動性比較高，人才流失現(xiàn)象嚴重，導(dǎo)致招聘工作重復(fù)率較高;第二，中小企業(yè)知名度較小，難以吸引優(yōu)秀的人才進入企業(yè);第三，企業(yè)招聘渠道單一，不能招聘到合適人才。為此，應(yīng)規(guī)范新員工招聘工作，首先要增強招聘的針對性，按企業(yè)需求招聘人才;其次要做好招聘人員的崗前培訓(xùn);最后要營造新員工融入企業(yè)的和諧溝通的環(huán)境氣氛。

3．2完善人力資源管理機制，構(gòu)造高端人才、適用人才成長環(huán)境

1)合理打造企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標(biāo)，規(guī)劃企業(yè)人力資源配備。企業(yè)發(fā)展的首要關(guān)鍵任務(wù)就是要合理規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，人力資源部門按照企業(yè)倡導(dǎo)的目標(biāo)和價值觀來合理規(guī)劃人力資源的配備，以及進一步規(guī)劃企業(yè)人力資源的招聘計劃、培養(yǎng)計劃、選拔計劃等，從而避免招聘人才與企業(yè)目標(biāo)不一致的情況發(fā)生。

2)建立企業(yè)適人適位的崗位職位體系，明確員工長期發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的崗位規(guī)劃情況，合理設(shè)計企業(yè)的整體崗位體系，讓員工對自身成長有明確清晰的認知，在企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，減少人才資源的流失。不斷完善員工的崗位體系，可以督促員工在工作中仍然能保持不斷學(xué)習(xí)充電的狀態(tài)，讓員工不斷挖掘自身的潛能，在學(xué)習(xí)和工作中實現(xiàn)自身的價值，從而也可減少人才的流動問題。

3)構(gòu)建科學(xué)合理的考核激勵機制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其自身的實際情況規(guī)劃科學(xué)合理的考核激勵制度，以及薪酬獎勵體系。職員的工作會通過完善的獎懲機制得到合理評判，其工作也會得到相應(yīng)的考核評定，員工也會通過這種方式感到公正，從而激發(fā)員工工作積極性，以及對企業(yè)的歸屬感，構(gòu)建高端人才成長的環(huán)境，避免人才資源的流失。

4)加強員工與企業(yè)間的相互溝通，為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃?，F(xiàn)代企業(yè)管理人員應(yīng)該改變以往高高在上的姿態(tài)，學(xué)會注重進行與員工之間的溝通，使下情上達變得更為容易，并能促進企業(yè)各個部門之間的相互溝通，并且會有利于提高工作積極性。員工在了解了其工作在企業(yè)整個規(guī)劃所處的位置之后，有利于提高員工的工作積極性。在加強促進員工和企業(yè)溝通交流的同時，也應(yīng)該為員工進行長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工在企業(yè)工作過程中有長遠明確的目標(biāo)。員工的長期職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于員工長期在企業(yè)中工作，并可以將自身價值的體現(xiàn)與企業(yè)成長相結(jié)合，有利于人才的長期儲備。

3．3加強人力資源危機防范意識，構(gòu)建危機管理機制

1)企業(yè)應(yīng)加強人力資源危機的防范和預(yù)警意識?，F(xiàn)代管理學(xué)認為，有效地防范危機發(fā)生，其效果更勝于對于危機的處理。企業(yè)的人力資源工作，更需要樹立起強烈的危機預(yù)警意識，通過對平時的小問題的處理來學(xué)會預(yù)防企業(yè)危機的發(fā)生。及時防范危機的發(fā)生是最省時省力的危機處理方式，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身特點設(shè)定危機判別標(biāo)準(zhǔn)，采取相應(yīng)的防范措施。

2)構(gòu)建相應(yīng)的危機管理機制，并制定合理的管理計劃。人力資源危機管理，應(yīng)依據(jù)企業(yè)自身情況靈活設(shè)立相應(yīng)的組織機構(gòu)，保證在危機來臨時能及時做出反應(yīng)。任何企業(yè)都不能完全防治人力資源危機的發(fā)生，因此，企業(yè)應(yīng)建立一套危機管理計劃，在危機一旦來臨時就可以從容面對。對于企業(yè)的長期發(fā)展，人力資源危機的發(fā)生是一把雙刃劍，既會對企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成威脅，也會成為企業(yè)發(fā)展過程中的機遇。如果企業(yè)能在處理危機時及時發(fā)現(xiàn)自身的問題并改正，就會大大促進企業(yè)的發(fā)展。

4結(jié)語

人力資源危機是很多企業(yè)都面臨過或?qū)砜赡軙媾R的問題，如若處理不當(dāng)，人才資源危機就會成為阻礙企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。為解決這一關(guān)乎企業(yè)長期發(fā)展的重要問題，企業(yè)應(yīng)不斷完善現(xiàn)有的人力資源管理制度，建立健全人力資源體感知和防范體系，通過人力資源的危機防范工作促進企業(yè)的管理與運行，從而促使企業(yè)長期的持續(xù)健康發(fā)展。

作者：李百里 單位：四川電力建設(shè)公司