前言：本站為你精心整理了企業(yè)發(fā)展根本范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

對于企業(yè)來講，人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與管理離不開培訓體系的建立，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，才不致落入成為“學?！钡拿\。終身雇傭制雖然被拋棄了，但建立與員工雙贏的培訓體系、職業(yè)規(guī)劃體系確實更多地被企業(yè)接受，也成為員工選擇企業(yè)重要條件。培訓投入對企業(yè)競爭力的形成和增長更具有明顯的效果，無論是美國、日本、歐洲的企業(yè)發(fā)展都證明了這一點，他們在員工培訓上的投入基本上達到其工資總額的2%～3%。

一、人力資源的發(fā)展觀念

從歷史發(fā)展的角度來看，人類社會的確經(jīng)歷過把人作為勞動工具的年代，奴隸主擁有包括奴隸的人身處置權(quán)。即便在工業(yè)經(jīng)濟時代，占有企業(yè)收益分配的因素也僅僅是資本，勞動者只是靠出賣勞動獲得報酬。

進入知識經(jīng)濟時代，勞動者的個人智慧和知識終于從企業(yè)發(fā)展的資本意義上獲得承認，個人開始意識到智慧和知識可以作為資本參與到企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展之中，而企業(yè)也認識到人力資源是形成企業(yè)競爭力的要素。

在這樣的理念和認識的基礎(chǔ)之上，企業(yè)開始重視員工培訓、職業(yè)發(fā)展等投入產(chǎn)出效應，也就是更深入地理解到人力資源開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的積極意義。事實證明員工培訓、職業(yè)發(fā)展方面的投入與企業(yè)持續(xù)發(fā)展、保持競爭力是正相關(guān)的。

這種投入從簡單的技能培訓發(fā)展到規(guī)范標準執(zhí)行方面的培訓，也發(fā)展到管理方面的培訓，甚至發(fā)展到幫助員工實現(xiàn)人生目標的職業(yè)發(fā)展培訓。企業(yè)投入最終所形成的雙贏局面，其效果已超出了在廠房、設備及其它硬件環(huán)境方面的投入。

二、培訓體系的建立

（一）培訓的需求評估

即便在人力資源這個大前提下，企業(yè)也不是就要機械地安排培訓，投入多大比例的資金或保證安排多少時間就是好的培訓安排。在培訓方面的投入產(chǎn)出模型，也很有必要遵從績效理論和經(jīng)濟學理論的指引，通過詳細分析培訓需求來做好培訓規(guī)劃。

員工的工作流程的理解是保證工作效率的基礎(chǔ)，因此一般企業(yè)都有入職培訓，使新員工能融入到企業(yè)的執(zhí)行體系中去。比較困難是處理知識型員工的培訓，他們的工作需要大量的知識積累，而且很難評估知識積累與工作效率的關(guān)系，工作成效實際上更多與個人素質(zhì)有關(guān)。

從企業(yè)不斷修正管理瓶頸的過程中，來進行需求評估是最有效的方法，管理瓶頸的存在主要的原因正是來自于制度的建立，和來自于員工對工作的理解及勝任程度。

（二）培訓體系的建立目標

學習理論和績效原則是建立培訓體系的基礎(chǔ)，績效原則能為幫助把握好培訓體系的方向，保證在培訓上的投入符合企業(yè)和員工發(fā)展的根本利益；學習理論能為培訓體系建立好具體的操作流程，設計出科學的培訓方案。

企業(yè)的培訓體系包括生產(chǎn)技能的培訓、技術(shù)革新的培訓、生產(chǎn)管理的培訓、品質(zhì)保證的培訓。在激烈的競爭環(huán)境中，各方面的培訓都需要關(guān)注到，企業(yè)的運作所需要的要素包括廠房、生產(chǎn)設備、資金，也包括擁有勞動技能、創(chuàng)新能力的人。

（三）內(nèi)外部培訓資源的利用

培訓無疑是提升生產(chǎn)技能、心理素質(zhì)、職業(yè)觀念的重要途徑，我們做出了簡單的劃分，即技能型培訓與思維開發(fā)型培訓，在整理出培訓目標后，培訓資源的選擇對培訓效果便有舉足輕重的作用。

工作流程、生產(chǎn)技能這方面的培訓可以主要依靠內(nèi)部的資源進行，以傳幫帶為主要方式，通過反復練習來達到理想的培訓效果，因為這些具體的作業(yè)，即便是行業(yè)專家，也并不很清楚。經(jīng)驗的積累、分析對培訓效果影響甚巨。

三、培訓的實踐安排

（一）崗位技能型培訓

企業(yè)的培訓與職業(yè)教育不同的一點在于更多的實踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的重點目標，即便是在企業(yè)的開發(fā)部門或其他知識密集型的部門，崗位培訓也都是不可缺少的。對于高級技術(shù)人才或管理人才的崗位培訓當然不是完成表格設計等內(nèi)容，需要通過培訓來幫助他們理解公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關(guān)系。

在具體的操作環(huán)節(jié)，崗位技能培訓就要好理解的多。包括開動機床、焊接裝配、電腦打字等工作，都需要進行技能型的培訓，使之能在工作崗位上熟練工作，達到必要的效率、安全和質(zhì)量指標。

在管理人員的培訓上，崗位技能培訓需要圍繞公司的決策體系和執(zhí)行體系來展開，一些公司在判斷管理人員的工作績效時，認為需要長達半年的磨合，培訓方面的瓶頸就在于此。

（二）價值創(chuàng)造培訓

白領(lǐng)人才在企業(yè)的貢獻主要體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)改造、流程規(guī)劃、組織管理方面，其工作具有一定的創(chuàng)造性，對這一群體所進行的培訓與技能培訓應該區(qū)分開來。在知識的學習方面，他們經(jīng)歷的大學教育或者更高的教育已經(jīng)奠定了基礎(chǔ)。

有許多有效的方式來進行，比如腦力激蕩法、擴散思維法、逆向思維法，都可以利用專門的培訓課程來提高。當然并不只要有創(chuàng)新便能被企業(yè)接受，還需要有價值體現(xiàn)。

價值含量才能被采納，對企業(yè)內(nèi)部管理作出貢獻的便是減支增效，對于市場開拓來講便是盈利機會。價值觀的培養(yǎng)能使白領(lǐng)員工保持敏銳的感覺，獲得和發(fā)展自身的成就感。

比技能型培訓，對白領(lǐng)員工的培訓的難度在于培訓效果不能及時表現(xiàn)出來，也有更多的隨機成分，這種培訓其實不能在短期時間里實現(xiàn)。

四、培訓效果評估

技能型培訓的評估比較方便，主要關(guān)心的是培訓前后操作速度的提升、生產(chǎn)品質(zhì)的穩(wěn)定、錯誤數(shù)量的下降均可以方便地進行統(tǒng)計比較，量化方案的設計相對比較簡單。如果把這些統(tǒng)計與人力資源成本結(jié)合起來分析系，培訓效果的評估也就能得到了。

知識創(chuàng)造型的培訓則需要通過包括受訓者的內(nèi)審和感知來評估，這些受訓者對思想的接受和表達比較清楚，可以直接總結(jié)培訓效果。當然從它們的作品和設計中，也能觀察到培訓效果，直接的量化目標就比較難于定義。

總之，培訓的安排不能搞形式主義，培訓后的考核、評估都是必要的配合手段。而且評估要與企業(yè)的人力資源開發(fā)相關(guān)聯(lián)，為其人力資源的含量分析提供量化依據(jù)。

五、培訓與實踐安排

無論采用演示培訓、傳遞培訓或團隊建設培訓，在受訓者獲得技能、理念上的進步之后，鞏固的效果需要來自于實踐機會，通過實踐使培訓成果在生產(chǎn)、管理、開發(fā)中得到體現(xiàn)。經(jīng)過一段時間，行為習慣固定之后，培訓才真正達到了目的。

培訓與實踐的關(guān)系，本身就體現(xiàn)在實踐對培訓的需求上，原始動機就是因為實際工作中存在瓶頸，需要通過培訓加以改善。那些針對個體行為提升方面的培訓，實踐配合比較容易安排，其實際工作內(nèi)容在培訓前后的變動不大，實踐是自然的事情。

一些進行團隊建設、角色扮演的培訓，往往需要在工作中調(diào)整工作后才由實踐的機會，一些公司在輪換工作方面是有很好的安排的，可能為員工創(chuàng)造出各種表現(xiàn)和發(fā)展機會，經(jīng)過數(shù)個崗位之后，員工才真正理解公司的整體運作，建立起多方面的人際關(guān)系。

培訓有兩個根本的意義，一是為企業(yè)培訓出合格的生產(chǎn)、管理或開發(fā)人員，二是提升員工的工作能力，使個人有所發(fā)展。實踐應該說是培訓的延伸而不是終結(jié)。