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1、民辦高校人力資源管理存在的問題

1.1民辦高校師資來源復(fù)雜，層次較多，缺乏合理全面的激勵(lì)機(jī)制

民辦高校教師來源有高薪和優(yōu)厚待遇引進(jìn)的學(xué)科帶頭人，有從公辦院校聘請的年齡大資歷深的退休教師，有公開招聘的年輕無資歷的高校畢業(yè)生，有聘請的外籍教師，有聘請的兼職教師，還有本校的留校學(xué)生，教師來源多層次，而民辦高校的激勵(lì)機(jī)制單一僵化，最終導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制失效。

1.2民辦高校教職員工發(fā)展前景不明朗

職業(yè)晉升空間狹窄，家長式的管理方法難以培育教師的責(zé)任感和歸屬感，教師的個(gè)性、積極性以及創(chuàng)造性受到壓抑，從而導(dǎo)致中青年人才流失嚴(yán)重，影響民辦高校教育教學(xué)水平的提升與整個(gè)教職工團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性的建設(shè)，對民辦高校的發(fā)展產(chǎn)生極大的消極影響。

2、民辦高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制問題應(yīng)采取的措施

2.1切實(shí)踐行“以人為本”的理念

把民辦高校的人力資源管理提升到學(xué)校戰(zhàn)略的高度，而建立長期穩(wěn)定有效的、適時(shí)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)行的保障。在市場經(jīng)濟(jì)中，民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制必須以“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)為前提，以教師的個(gè)人收入、職稱職務(wù)評(píng)聘和發(fā)展機(jī)會(huì)為主要內(nèi)容展開，堅(jiān)持收入與人力資本投資規(guī)模對稱、以貢獻(xiàn)業(yè)績定職稱職務(wù)和競爭的原則。民辦高校激勵(lì)機(jī)制的建立和運(yùn)用中必須調(diào)整好以下幾對關(guān)系：物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)，公平激勵(lì)與傾斜激勵(lì)，統(tǒng)一激勵(lì)與個(gè)性激勵(lì)等。同時(shí)合理有效的薪資制度透明度高，便于監(jiān)督，有法可依，減少了人為的影響。

2.2建立良好的教師培訓(xùn)制度，使培訓(xùn)工作落到實(shí)處

為教師提供深造的機(jī)會(huì)，從而提高教師的學(xué)術(shù)水平和科研能力，建立相應(yīng)的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制可以實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教師的雙贏。由于人有多樣性的需求，所以激勵(lì)機(jī)制也是多樣性的，比如良好的校園文化也可以促進(jìn)學(xué)校的凝聚力，這也是調(diào)動(dòng)教職員工積極性的一種激勵(lì)手段。民辦高校越來越成為高等教育的重要組成部分，民辦高校要抓住機(jī)遇發(fā)揮機(jī)制靈活的特點(diǎn)，運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，建立完善的激勵(lì)體系，規(guī)范管理，使民辦高校在長遠(yuǎn)的發(fā)展中立于不敗之地。

作者：郭云梅單位：青島工學(xué)院基礎(chǔ)教育學(xué)院